Jun 11

Mit den richtigen Mitteln die richtigen Leute binden.

Autor: HRToday

Was kann man tun, damit fähige Mitarbeiter im Unternehmen bleiben? Retention Management umfasst einen ganzen Massnahmenkatalog – nicht alle Instrumente sind gleich wirksam. (Ein Beitrag von: Yvonne Bugmann, HR Today).

Mit den richtigen Mittln die richtigen Leute binden.

Für Unternehmen gibt es diverse Möglichkeiten, Mitarbeiter an sich zu binden. Doch das ist nicht immer sinnvoll. «Es gibt zwei Kategorien von Mitarbeitern», sagt HR-Experte Armin Haas von Haas Advisory, langjähriger HR-Leiter, «solche, die man nicht gerne verliert, und solche, bei denen es okay oder sogar erwünscht ist, sie ziehen zu lassen.» Urs Klingler, Managing Partner bei Klingler Consultants, stimmt dem zu: «Es ist nur beschränkt sinnvoll, alle Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.» Wichtig für das Human Resource Management sei es, die wertvollen Mitarbeiter zu identifizieren. Genau da hapere es jedoch, sagt Klingler. «Es fehlt an Massnahmen, diese Mitarbeiter zu erkennen.» Retention Management, Massnahmen zur Mitarbeiterbindung, stehe bei vielen Organisationen noch ziemlich am Anfang. «Auf einer Skala von null bis 100 sind wir erst bei fünf bis zehn.» Es seien zwar Ideen und Konzepte vorhanden, doch würden diese noch zu wenig umgesetzt, so Klingler.

Aufgrund der positiven Arbeitssituation in der Schweiz ist vielen Unternehmen nicht daran gelegen, etwas für die Mitarbeiterbindung zu tun, glauben Experten. Sie prophezeien jedoch, dass die Bedeutung von Retention Management zunehmen wird, da der Fachkräftemangel für viele Unternehmen problematisch ist.

Fachkräftemangel: Ein Problem oder nur Gejammer?

Dem widerspricht Peter Meyer, Professor und Leiter des Zentrums Human Capital Management an der Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaften (ZHAW): Es gebe keinen nennenswerten Fachkräftemangel, das sei «dummes Gejammer» vor allem jener Unternehmen, welche sehr enge Vorstellungen ihrer Segmente hätten. Die Unternehmen hätten eine grosse Auswahl an Arbeitskräften, wenn sie etwas flexibler hinsichtlich des Alters wären, da vor allem Fachspezialisten über 50 im Überfluss zur Verfügung stünden. «Das Problem ist eher, die Leute beschäftigt zu halten», glaubt Meyer. Denn die Verschuldungsproblematik der westlichen Länder bringe längerfristig grosse Probleme mit sich, die Arbeitslosigkeit werde steigen.

Dennoch glaubt auch Meyer, dass gerade Unternehmen, die langfristig nicht attraktiv genug sind, ein Retention Management brauchen. Das sieht auch Armin Haas so: «Vor allem grössere Unternehmen brauchen Retention Management, weil sie häufig mehr Abgänge haben, als ihnen lieb ist.»

Die Vorgesetzten spielen eine zentrale Rolle

Die Vorgesetzten spielen eine zentral Rolle beim Retention Management

Das Retention Management kennt verschiedene Instrumente, die dazu beitragen, dass ein Leistungsträger im Unternehmen bleibt. Dafür gibt es finanzielle und nichtfinanzielle Anreize. «Besonders wichtig ist die Führungs- und Unternehmenskultur», erläutert Armin Haas. Vorgesetzte müssten sowohl die Arbeit als auch den Mitarbeiter als Menschen wertschätzen. Dem pflichtet Urs Klingler bei: «Der häufigste Grund für einen Jobwechsel ist die Führungskraft.» Das Arbeitsumfeld spielt generell eine grosse Rolle, sind sich die Experten einig. «Beziehungen und genügend Handlungsspielräume sind der wichtigste Aspekt, damit ein Mitarbeiter in der Firma bleibt», sagt Peter Meyer von der ZHAW. Dem werde von HR-Verantwortlichen noch viel zu wenig Bedeutung beigemessen. «Unternehmen, die längerfristige Beziehungen zu den Mitarbeitern aufbauen, stehen im Wettbewerb besser da und sind erfolgreicher», betont Meyer. Über Beziehungen können Arbeitnehmer emotional ans Unternehmen gebunden werden. Wesentlich dabei sei, auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen und darauf zu reagieren, sagt Meyer. Armin Haas sieht die differenzierte Berücksichtigung der Bedürfnisse ebenfalls als essenziellen Punkt. «Eine 25-jährige Hochschulabsolventin hat andere Bedürfnisse als ein 50-jähriger gesetzter Fachexperte. Darauf muss ein Unternehmen eingehen können.» Zur sogenannten lebensphasenorientierten Personalarbeit gehören Wahlmöglichkeiten in Form von flexiblen Arbeitszeiten, Home Office oder die Möglichkeit, Teilzeit zu arbeiten.

Wichtig: Der Lohn und die Finanzen des Unternehmens

Ein weiteres Instrument des Retention Managements sind Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten. Damit ein Arbeitnehmer im Unternehmen bleibt, ist es sinnvoll, ihm interessante Arbeiten und Projekte anzuvertrauen. Und natürlich spielen auch finanzielle Aspekte eine Rolle: Potenzielle Mitarbeiter bewerben sich eher bei Unternehmen, die finanziell solide dastehen, als bei solchen, die Verluste einfahren. Wichtig ist für Arbeitnehmer auch ein angemessener Lohn. Weitere finanzielle Möglichkeiten bieten sich in Form von Gratifikationen und Boni, Dienstaltergeschenken, Fringe Benefits und Ähnlichem an.  Ein gutes Retention Management zahlt sich gemäss Meinung der Fachpersonen aus. Die Mitarbeiter seien Träger von Marken und Dienstleistungen, meint Urs Klingler. «Sie können durch ihr Verhalten das Image des Unternehmens beeinflussen.» Zudem könne sich ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitern profilieren. Wenn Kunden über einen langen Zeitraum immer den gleichen Ansprechpartner hätten, sei dies positiv für die Reputation der Firma, bestätigt Armin Haas. Kundenbindung und Mitarbeiterbindung sind laut Haas ganz eng miteinander verknüpft. Wie eine neue Studie des Personaldienstleisters Kelly Services ergeben hat, spielen die Reputation und auch der Standort ?einer Firma für Bewerber eine massgebende Rolle.

Retention Management lohnt sich finanziell ebenfalls, da es Zeit und Geld kostet, neue Mitarbeiter zu finden und einzuarbeiten.

«Die Faustregel für die ‹Ersatzkosten› eines austretenden Mitarbeiters lautet: im Durchschnitt ein Jahressalär», sagt Armin Haas. Das beinhaltet direkte wie indirekte ?Kosten, also Ausgaben für Inserate, Head-Hunter-Honorare, Vermittlungshonorare, Zeit für Gespräche, Einarbeitungszeit und Ähnliches. Beim Abgang eines langjährigen Mitarbeiters kann auch der Know-how-Verlust gemäss Haas enorm sein. Hinzu kommen der Verlust von guten Kundenkontakten oder Reputationsschäden.

Fluktuation ist sinnvoll – in bestimmtem Masse

Welche Fluktuationsrate angemessen ist, hängt von der Branche und der Grösse des Unternehmens ab. Experten geben eine Rate zwischen 2,5 und 25 Prozent an. In der Reisebranche oder in Call-Centern ist sie deutlich höher als in anderen Unternehmen. «Ist die Fluktuationsrate zu tief, erneuert sich die Firma nicht; ist sie zu hoch, geht unnötig viel internes Wissen verloren», sagt Urs Klingler.

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