Okt 8

Frauenförderung – aber keine Quoten-Frauen.

Autor: HRToday

HR TodayNeun Konzerne haben im September das Förderprogramm «Advance – Women in Swiss Business» lanciert. Idee ist, dass Schweizer Firmen mehr Frauen ins Topmanagement holen. HR Today hat bei sechs Gründerfirmen nachgefragt, auf welche Art sie den Anteil an Topmanagerinnen erhöhen wollen und weshalb ihnen die Frauenförderung so wichtig ist (ein Beitrag von: Yvonne Bugmann, HR Today).

Mehr Frauen sollen den Weg an die Spitze schaffen – das ist das Ziel von «Advance». (Quelle: HR Today, Bild: 123RF)

PwC

Mehr Verantwortung für Frauen eröffnet mehr Möglichkeiten für beide Geschlechter. Frauen sowie alle anderen Menschen, die momentan eine Minderheit der bestehenden Belegschaft ausmachen, bringen erweiternde Perspektiven, Kompetenzen und Erfahrungen ein, die für uns wichtig sind. Die grössere Vielfalt führt zu besseren Entscheidungen, zu mehr Innovation und leistungsstärkeren Teams. Ausserdem tragen die verschiedenen Blickwinkel massgeblich dazu bei, unsere Kunden sowie ihre unterschiedlichen Bedürfnisse und Herausforderungen bestmöglich zu verstehen und ihnen massgeschneiderte Lösungen anzubieten. Daraus entsteht ein Mehrwert für unsere Kunden und dadurch für uns. Entsprechend ist die Rekrutierung und Weiterentwicklung der richtigen Talente – Männer und Frauen – weiterhin ein Schlüsselthema bei uns.

Das Thema Gender Diversity ist in unserer Strategie verankert und wird durch verschiedene Initiativen und Programme gefördert:

  • Women Mentoring Programme: Das Programm soll weibliche Talente gezielt fördern. Diese werden dabei von Mitgliedern des Top Managements auf ihrem Karriereweg begleitet und gecoacht.
  • Workshops: Durch Workshops regen wir unsere Mitarbeiter an, über Vorurteile nachzudenken und zu erkennen, wie diese unsere Wahrnehmung von Chancen beeinträchtigen.
  • In her shoes: Bei dieser Initiative können junge Mitarbeiterinnen (und Mitarbeiter) weibliche Führungskräfte bei PwC befragen und dabei mehr über sie erfahren.
  • Women Network: Hier können unsere Mitarbeiterinnen neue Kontakte schliessen, sich austauschen und gegenseitig weiterbringen. Das Netzwerk agiert über eine Online-Plattform, daneben finden aber auch lokale und gesamtschweizerische Events statt.
  • Flexible Arbeitsbedingungen: Unsere flexiblen Arbeitsbedingungen ermöglichen es unseren Mitarbeiterinnen, verschiedene Prioritäten im Leben unter einen Hut zu bringen und persönlich sowie beruflich zu wachsen, so wie es für sie stimmt.

McKinsey

Wir von McKinsey sind überzeugt, dass gerade Frauen Fähigkeiten mitbringen, die in der Beratung von unschätzbarem Wert sind. Von unseren Consultants in der Schweiz ist gut ein Fünftel weiblich. Beraterinnen sind auf allen Positionen vertreten, vom Junior Fellow bis zum Director. Doch das genügt uns nicht und wir möchten mittelfristig den Anteil in der Schweiz auf 30, weltweit sogar auf 40 Prozent steigern. Unser Anspruch ist es, weiblichen Toptalenten ein professionelles Umfeld zu bieten, in dem sie sämtliche Erfolgschancen nutzen können. Dafür erhalten sie die bestmögliche Unterstützung.

Wichtig ist: Wir wollen keine Quoten-Frauen, die einfach mal schnell an die Spitze gehievt werden, nur damit sich das zahlenmässig gut macht. Was wir wollen sind Frauen, die sich bei uns entwickeln können und von uns gefördert werden. Um jungen Beraterinnen den Einstieg zu erleichtern und sie zu fördern, arbeitet jede neue Beraterin bei ihrem ersten Projekt nach Möglichkeit in einem Team mit einer erfahrenen Beraterin zusammen. So erhält sie von Beginn an Kontakt zu Kolleginnen verschiedener Karrierestufen. Daneben haben alle Beraterinnen die Möglichkeit, neben einem Mentor zusätzlich eine Mentorin zu erhalten, die ihnen als Ansprechpartnerin in allen Fragen zur Verfügung steht. Das Women’s Mentoring Programm soll die Vernetzung von Beraterinnen sowie deren individuelle Entwicklung fördern. Auf allen Karrierestufen bieten wir speziell auf Beraterinnen zugeschnittene Coaching- und Trainingsprogramme, zeigen ihnen Strategien für die eigene Kommunikation und bereiten sie auf die Übernahme von Führungsverantwortung vor.

Was wichtig ist. Familie bedeutet bei McKinsey kein Karriereende. Ganz im Gegenteil, gerade die projektorientierte Beratungsarbeit lässt grosse Flexibilität zu. Wir haben ein Modell, das erlaubt, bis zu acht Wochen zusätzlich Ferien zu beziehen, beispielsweise während Schulferien oder für persönliche Projekte. Wir unterstützen ausserdem sehr stark Teilzeitarbeit, auch auf aller oberster Stufe und stellen sicher, dass dies eben kein Karrierekiller ist – sowohl für Männer wie für Frauen. Auch das Arbeiten von Zuhause aus wird technisch unterstützt und möglichst flexibel gestaltet.

Swiss Re

Sie hat es geschafft: Eine Frau ist Chefin. (Quelle: HR Today, Bild: Pressetext)

Bei Swiss Re legen wir Wert darauf, ein Unternehmensklima zu schaffen, in der eine wirklich diverse Belegschaft gedeihen kann – ein Klima, das die sichtbare und die unsichtbare Diversität auf allen Stufen und in allen Funktionen und Regionen der Gesellschaft zusammenführt. Dies beinhaltet Geschlechterdiversität, ist aber nicht darauf limitiert.  Wenn wir eine wirklich diverse Belegschaft beider Geschlechter gewinnen und behalten können, maximieren wir unseren Pool von Nachwuchstalenten im Zuge der sich beschleunigenden demografischen Veränderungen. Es ist eine geschäftliche Notwendigkeit, mit der wir uns für die Zukunft rüsten können.

Die Gedanken- und Meinungsvielfalt stärkt die Entscheidungs- und Innovationsfähigkeit und begünstigt eine agile Denkweise. Geschlechterdiversität trägt massgeblich zur Gedanken- und Meinungsvielfalt bei.

Zusätzlich zu den Initiativen, mit denen ein den Frauen förderliches Klima geschaffen werden soll – zum Beispiel die Förderung integrativer Führungskräfte, Own the Way You Work und der Umgang mit unbewusster Voreingenommenheit – haben wir auch eine gruppenweite Initiative lanciert, die unter dem Titel «Women Leading Swiss Re» zum Ziel hat, die Pipeline talentierter Frauen in die Führungsetagen zu stärken. Die verschiedenen Bestandteile des Programms zielen auf die obere und mittlere Führeungsebenen hin und verbinden externe Bildungsprogramme mit intern Entwickelten Modulen sowie Coaching, Sponsoring und Peer-to-Peer-Vernetzung.

Sandoz

Sandoz Schweiz hat mit 64 Prozent weiblichen Mitarbeitern und 50 Prozent weiblichen Managementmitgliedern bereits einen hohen Frauenanteil im Unternehmen. In erster Linie geht es Sandoz Schweiz darum, Frauen Weiterentwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Diese beinhalten Trainingsprogramme, firmeninterne Veranstaltungen zur Förderung von Netzwerken und gezielt geplante Karrierewege mit «on the job»-Stationen und gezielten Coachings. Unter dem Titel «Vielfalt und Integration» bietet Sandoz eine Vielfalt von Informations-und Weiterbildungsmassnahmen an. Das Programm basiert auf den vielfach veröffentlichten Studien, dass gemischte Teams eine höhere Innovationskraft und Produktivität haben. Innerhalb der Initiative liegt besonderes Augenmerk auf der gezielten Förderung von Frauen.

Siemens

Siemens ist ein Unternehmen, das die Gleichstellung der Geschlechter lebt, Chancengleichheit fördert und eine gemischtgeschlechtliche Belegschaft als Schlüssel zum Erfolg erkennt. Es ist uns wichtig, ein attraktiver Arbeitgeber in der Schweiz zu sein sowie eine starke Anziehungskraft auf talentierte Männer und Frauen auszuüben. Bei Siemens liegt der Fokus nicht ausschliesslich darin, den Anteil von Topmanagerinnen zu erhöhen, sondern generell die berufliche Entwicklung von Frauen im Unternehmen zu fördern. Es wurden daher verschiedene Massnahmen definiert, so beispielsweise die Gender Diversity Initiativen.

Dazu zählen zwei firmeninterne Netzwerke mit speziellen Angeboten wie Trainings und Begegnungsmöglichkeiten für den Erfahrungsaustausch. Zum einen ist dies GLOW (Global Leadership of Women) für Frauen, welche heute bereits in Führungsfunktionen sind, sowie «Women’s Network» für alle interessierten Frauen, die sich über berufliche Herausforderungen und die Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben/Familie austauschen wollen. Des Weiteren identifiziert und fördert das Talent Management Potenzialträgerinnen im Rahmen der jährlichen Performance Reviews und der anschliessenden Nachfolgeplanung für Schlüsselfunktionen und bietet spezielle Mentoringangebote für Frauen mit Potenzial für die Führungs-/Projektmanagement- oder Fachlaufbahn an. Und schliesslich liegt der Fokus bereits beim Recruiting auf der Gewinnung von weiblichen Hoch-/Fachschulabsolventinnen und weiblichen Fachkräften vom externen Markt.

Credit Suisse

Um Frauen den Weg an die Spitze zu ermöglichen, ist es entscheidend, weibliche Talente auf allen Stufen der Organisation zu fördern. Zudem muss eine solche Initiative, um erfolgreich zu sein, von der Unternehmensspitze ausgehen. Bei der Credit Suisse haben wir die Erfahrung gemacht, dass Mentoring- und Sponsoring-Programme effiziente Instrumente sind, um Frauen in Führungspositionen zu bringen.

Aufbauend auf diesen Erkenntnissen hat die Credit Suisse ein spezielles Mentoring- und Sponsoring-Angebot mit dem Namen MAG (Mentoring Advisory Group) für Frauen mit Potential entwickelt. Die Programme werden auf allen Rangstufen angeboten und sind der Seniorität der Teilnehmerinnen angepasst. Besonders auf höheren Rangstufen ist die Bedeutung eines einflussreichen Sponsors nicht zu unterschätzen. So werden zum Beispiel den erfahrensten weiblichen Führungskräften im Rahmen des MAG-Programms je ein Geschäftsleitungsmitglied für ein regelmässiges persönliches Mentoring zugeteilt. Die Mitgliedschaft in Advance bietet der Credit Suisse eine Plattform, um unsere Erfahrungen mit Mentoring und Sponsoring mit anderen Unternehmen zu teilen.

siehe auch:  www.advance-women.ch

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