Jan 17

Kompetenzentwicklung erkennen: E-Portfolios als Informationsquelle für Recruiter.

Autor: HRToday

HR TodayE-Portfolios bieten die Möglichkeit, Kompetenzen, Erfahrungen und Leistungen abzubilden, auch überfachliche wie Leitungsfunktionen in Sportvereinen. Gerade für Studienabgänger mit wenig Berufserfahrung ist dieser subjektorientierte Ansatz interessant. E-Portfolios bieten auch HR-Fachleuten Orientierung (ein Beitrag von: Damian Miller & Benno Volk, HR Today).

Die Rekrutierung, Einarbeitung und Anstellung von Arbeitskräften ist ressourcenintensiv. Organisationen, die Studienabgänger rekrutieren, suchen qualifizierte Fachkräfte, die durch ihr Studium Expertenwissen in einem Fachbereich erworben haben. Die erste Auswahl beruht zumeist auf Zertifikaten und Noten in den Abschlusszeugnissen. Wer weiss genau, was die Noten besagen und in welchem Verhältnis sie zu identischen Studiengängen an anderen Hochschulen stehen?

Ein internationaler Vergleich ist geradezu abenteuerlich. Ist ein «genügend» einer Exzellenzuni besser als ein «sehr gut» an einer anderen Uni?

Es gibt viele Faktoren, die Notenwerte beeinflussen, die keinen inhaltlichen Zusammenhang zur eigentlichen Leistungsfähigkeit haben, zum Beispiel: Lehr- und Lernformen, Kompetenzen der Lehrenden, Bewertungsmassstäbe usw. Eine vergleichende Einschätzung der Abschlusszeugnisse ist kaum möglich. Es entstehen unablässig neue (trans- oder interdisziplinäre) Studiengänge und die Anzahl von Bewerbern mit Abschlüssen unbekannter privater Hochschulen steigt. Selten bieten «Diploma Supplements» Informationen zu den Curricula. Arbeitgeber beklagen den Mangel an überfachlichen Kompetenzen bei Kandidaten, bzw. die fehlende Möglichkeit, sie in den Bewerbungsunterlagen ablesen zu können. Zu denken ist an Kommunikation, Teamfähigkeit oder Leadership. Sie sind nie oder nur selten in die Studiengänge integriert. Folglich sind diese Kompetenzbereiche selten in Zeugnissen ausgewiesen. Ausnahmen bilden Praktikumsberichte. Allerdings befähigen gerade die überfachlichen Kompetenzen dazu, komplexe Aufgaben aufgrund fachlicher Expertise aus verschiedenen Domänen adäquat zu lösen. Ihre Bedeutung für den beruflichen Erfolg ist unbestritten.

Die am weitesten verbreitete Plattform für E-Portfolios ist Mahara. Klicken Sie aufs Bild und Sie sind mittendrin (Screenshot Mahara, Quelle: HR Today)

Autor Dr. Benno Volk ist Leiter des Bereichs «Curriculumsentwicklung und Faculty Development» in der Stabstelle für Lehrentwicklung und -technologie (LET) des Rektors der ETH Zürich (www.let.ethz.ch). Zuvor war er Leiter der «IT Fort- und Weiterbildungen» der Universität Zürich, stellvertretender Leiter des «E-Learning Center» (ELC) der Universität Zürich sowie wissenschaftlicher Mitarbeiter und Dozent an den Universitäten Potsdam und Heidelberg.

Analysiert man die Entwicklung der beruflichen Anforderungen, so besteht kein Zweifel, dass den überfachlichen Kompetenzen grosse Bedeutung zukommt. Die Entwicklung der «Job Skill Demands» fokussiert die Fähigkeit, sich adaptiv auf Problemstellungen unterschiedlicher Genres in variierenden Kontexten einzulassen und praxistaugliche Lösungen zu finden. Überfachliche Kompetenzen sind zu wesentlichen Kriterien der «Employability» avanciert.

Aufgrund dieser Entwicklung stellt sich die Frage, ob Zeugnisse in der bisherigen Form – stand alone – ein zuverlässiges Format sind, um berufsrelevante Informationen über fachliche sowie überfachliche Kompetenzen zwischen den Systemen Hochschule und Berufsfeld adäquat zu kommunizieren. Können HR-Abteilungen valide erkennen, was der Zeugniseigner kann, was er zu leisten vermag und welche Kompetenzen als Mehrwert in die Organisation eingebracht werden?

Autor Prof. Dr. Damian Miller ist Dozent und Fachbereichsleiter an der Pädagogischen Hochschule Thurgau (PHTG) und Lehrbeauftragter an der Universität Zürich. Er hat diverse Evaluationen an Hochschulen zu mediengestützten Lehr-/Lernarrangements durchgeführt und hält Vorträge und Beratungen zu Lehren und Lernen mit neuen Medien.

Das Misstrauen gegenüber konventionellen Zeugnissen äussert sich darin, dass für verantwortungsvolle Positionen die Bewerber ressourcenintensiven Assessments unterzogen werden. Ein wesentliches Problem liegt an der Schnittstelle zwischen den Bildungssystemen und der Berufswelt. Ein Studium oder autodidaktisch erworbene Spezialkenntnisse usw. sind Facetten und alle Leistungen aus verschiedenen Lernbereichen konvergieren zu einem persönlichen Kompetenzprofil.

Es gilt also, ein Medium zur Abbildung von Kompetenzen zu nutzen, das die Vielschichtigkeit von Lernprozessen, Erfahrungen und Leistungen in ihrer dynamischen und zeitlichen Dimension dokumentieren kann. Portfolios erweisen sich als wertvolle Erweiterung bisheriger Leistungsmessungskonzepte. In der Architektur beispielsweise besteht die Tradition, die Ergebnisse von Lern- und Arbeitsprozessen mit Portfolios zu dokumentieren. Im Lehramtsstudium werden Reflexionsportfolios in verschiedenen Variationen eingesetzt. «Career Portfolios» thematisieren Entwicklungen der Berufstätigkeit.

E-Portfolio

In ein E-Portfolio gehören Lebenslauf und persönliche Angaben, Referenzen und vergangene sowie aktuelle Projekte. Zudem können im Portfolio Bilder, Texte, Audiodateien oder Videos eingebunden werden. Eine Besonderheit des E-Portolios: Es können unterschiedliche Profile oder Ansichten generiert, also berufliche und persönliche Ansicht unterschieden werden. Je nach Bewerbung können potenzielle Arbeitgeber auch eine unterschiedliche Auswahl an Inhalten sehen – ohne dass ihnen dies bewusst ist. Somit kann ein Bewerber verschiedene Schwerpunkte setzen. Des Weiteren können ausgewählte Personen den Inhalt ansehen und kommentieren und es kann ein persönliches Netzwerk generiert werden.

E-Portfolios (siehe oben) bieten vielfältige – multimediale – Möglichkeiten zur Abbildung von Kompetenzen, zur Definition von Zugängen und zur Nutzerverwaltung. In E-Portfolios lassen sich überfachliche Kompetenzen darstellen, die ausserhalb formaler Bildungsinstitutionen erworben werden, wie beispielsweise Leitungsfunktionen in Sport- und Freizeitvereinen. Für die Form des digitalen Portfolios sprechen die vielfältigen und überschaubaren Möglichkeiten zur kontinuierlichen Dokumentation von Kompetenzen. Dank der Hypertextstruktur können sie nicht nur linear, sondern in ihrer Vernetzung dargestellt werden. Das E-Portfolio kann, wird es über die Spanne der Berufstätigkeit genutzt, zur personalisierten Abbildung des lebenslangen Lernens dienen. Es erlaubt zu Bewerbungszwecken einen selektiven zeit- und ortsunabhängigen Zugriff. Unter diesen Aspekten erfüllen E-Portfolios die Anforderungen eines subjektorientierten Ansatzes, der sich am Individuum orientiert und nicht an institutionellen Grenzen haltmacht.

Neben technischen und organisatorischen Aspekten sind es vor allem didaktische und methodische Kriterien, die über eine zielorientierte, erfolgreiche und langfristige Nutzung von E-Portfolios entscheiden.

Miller, Damian; Volk, Benno (Hrsg.). E-Portfolio an der Schnittstelle von Studium und Beruf. Münster: Waxmann, 2013.

Planvoll eingesetzt, bieten E-Portfolios die Möglichkeit, den Fokus auf die Kompetenzentwicklung von Individuen zu lenken und damit die Bildungsbiografien in einen persönlichen Entwicklungskontext zu stellen. Akademische Aus- und Weiterbildungen verfolgen zunehmend subjektorientierte Ansätze, da sie nicht alleine die Berufsqualifizierung fokussieren. Professionelle Identität ist nicht auf die Ausübung von sozialen oder beruflichen Rollen und das Erfüllen der Rollenerwartungen beschränkt. Akademische/professionelle Identität versteht sich als Prozess, durch den innerhalb einer fachwissenschaftlichen Disziplin oder einer Profession das persönliche Verständnis des Handlungsfelds definiert und kontinuierlich weiterentwickelt wird.

Angesichts dieser Entwicklungen haben die Herausgeber des Bandes «E-Portfolio an der Schnittstelle von Studium und Beruf» nationale und internationale Erfahrungen gebündelt. Für HR-Spezialisten werden sich neue Möglichkeiten ergeben, um diese neuen Informationsquellen für die Bewerbungs- und/oder Vermittlungsprozesse zu nutzen. Zu erwähnen bleibt, dass im Band nicht nur Hochschulen zu Worte kommen, sondern ebenso Personen aus berufsbildenden Schulen und Personalvermittlung, Praktikerinnen und Praktiker verschiedener Sparten.

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