Aug 12

YouTube und Co. in der Personalentwicklung.

Autor: HRToday

Die einen machen dank dem Einsatz neuer Medien eine bessere Tomatensuppe, die anderen lassen ihre Kaderleute erleben, wie Blended Learning zu Arbeitsverdichtung führt, und wieder andere sagen dem totgeglaubten Präsenzunterricht ein langes Leben voraus. Eine Umfrage zur Personalentwicklung 2.0. (Ein Beitrag von: Marianne Rupp, HR Today).

Welche neuen Medien werden in der Personalentwicklung eingesetzt, wie reagieren die Mitarbeitenden darauf und welches sind Chancen und Gefahren der neuen Lernformen? Diese Fragen hat HR Today vier Unternehmen gestellt, die in ganz unterschiedlichen Branchen tätig sind. Weiter wollten wir wissen, ob es den guten alten Präsenzunterricht immer noch gibt und wie die HR-Verantwortlichen die Nützlichkeit der neuen Medien einschätzen. Und: Wohin geht der Trend in der Personalentwicklung 2.0?

Tomatensuppe online

«Der Kern der Personalentwicklung 2.0 sind bei uns E-Learning und Blended Learning», sagt Paul Zumstein, Leiter HR Development bei Manor. «Zurzeit sind wir dabei, im Bereich Online-Lernen noch bewegter zu werden.» Damit spricht Zumstein ein internes Videoportal an, das Kurzfilme im Stil von YouTube zeigt. Die kurzen Filmsequenzen werden beispielsweise als Anschauungsmaterial für Verkaufs- und Produktschulungen oder im Foodbereich eingesetzt. «Ein deutsch geschriebenes Rezept verstehen viele unserer Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund nicht. Es hilft gewaltig, wenn man ihnen die einzelnen Handgriffe, etwa um eine Tomatensuppe zuzubereiten, visuell zeigt.»

Welche Lernform eingesetzt wird, ist über vier Parameter definiert: die Anzahl Auszubildende, die Geschwindigkeit, mit der die Inhalte übermittelt werden müssen, die Komplexität eines Themas und die Lebensdauer – eine Online-Schulung macht meist dann Sinn, wenn es um ein Produkt geht, das mehrere Jahre Gültigkeit behält. «Komplexe Themen und solche, die vom Austausch der Gruppe leben, die persönliche Aussagen brauchen und wo Emotionen eine Rolle spielen, werden nach wie vor intraditionellen Seminaren behandelt. Also alles, was mit Weiterbildung der Führungskräfte oder Gesprächsführung zu tun hat.» Es sei aber möglich, so Zumstein, gewisse Teilbereiche als Blended Learning zu konzipieren. Beispielsweise beim Mitarbeitergespräch, wo sich die Führungskräfte online mit den Formularen und Prozessschritten vertraut machen und nachher im Präsenzkurs die Gesprächsführung proben.

Unabhängig von Alter und Hierarchiestufe können alle Manor-Mitarbeitenden von E-Learning profitieren. Der Grossteil unter ihnen ist im Verkauf tätig, und damit auch sie einen einfachen Zugang haben, wurden die Programme so eingerichtet, dass die Mitarbeitenden auch von zu Hause aus lernen können. Sie erhalten dafür eine Arbeitszeitgutschrift. Zumstein ist sich bewusst, dass diese Art von Lernen hohe Anforderungen bezüglich Struktur und Eigenverantwortung an die Mitarbeitenden stellt. «Ich bin immer wieder beeindruckt, wie gut es funktioniert. Die Leute loggen sich wirklich abends oder am Wochenende ein», wie die Zugriffsstatistiken zeigen.

Die Resonanz der Mitarbeitenden auf diese Lernformen sei positiv, sagt Zumstein. Gerade bei älteren Mitarbeitenden spüre er viel Interesse, denn für sie sei es eine Chance, via Beruf Zugang zu den neuen Medien zu erhalten. «Wichtig ist, dass man sich sehr gut überlegt, welche Themen man mit den neuen Medien behandeln möchte», weiss Zumstein. «Wir haben unser Lehrgeld bezahlt, als wir ein neues IT-System nur mit Online-Training einführen wollten. Das funktionierte nicht, auch trotz einer zusätzlichen Online-Tutorenfunktion. Sobald es um mehr als nur ein Update geht, wenn eine neue Philosophie dahintersteht, braucht es den Präsenzunterricht.» Der Präsenzunterricht werde nach wie vor sehr geschätzt. «Der persönliche Austausch ist den Leuten wichtig.»

Die neuen Medien sind für Zumstein positiv, wenn es um die zeitunabhängige, schnelle Erreichbarkeit aller 11’500 Mitarbeitenden geht. Ebenso schätzt er die Art und Weise, wie man damit arbeiten kann. «Lernen soll attraktiv sein und Spass machen; eine gute Verpackung hilft, den Inhalt zu transportieren.» Dennoch ortet er gerade in den Vorzügen der Schnelligkeit auch eine Gefahr: «Lernen kann man nicht endlos beschleunigen. Gutes Lernen braucht Zeit.»

Im Bereich der Social Media befindet sich Manor noch auf dem Beobachtungsposten: «Wir verfolgen die Entwicklung und schauen, ob es konkrete Anwendungsmöglichkeiten für uns gibt», sagt Zumstein. «Uns fehlen aber Fakten, konkrete Projekte. Klar ist, dass die junge Generation damit aufwächst und die Social Media somit wichtig sind. Aber welche Rolle sie im Bereich Aus- und Weiterbildung spielen werden, ist für uns noch nicht abschätzbar.»

Blended Learning bewusst forciert

«Die Resonanz auf die Nutzung der neuen Medien in der Weiterbildung ist erfreulich und gut», sagt Michael A. Gisler, Bereichsleiter Personalentwicklung bei der Suva. «Ein Erfolgskriterium sind dabei sicherlich die Gestaltung der Web-based Trainings und deren Vernetzung zu Wikis. Nur wenn ein durchdachtes Drehbuch des zu vermittelnden Stoffes mit guter Präsentation umgesetzt wird, erreichen wir die Lernziele.» Die Suva setzt zurzeit in der Fach- und Führungsausbildung auf E-Learning und Blended Learning, wobei Wikis in die Lernmodule integriert sind. Das können beispielsweise Erfahrungen sein, die Case Manager bei bestimmten Fallabwicklungen machen.

«Wir haben bei Blended Learning bewusst den Bereich der Kaderausbildung forciert», sagt Gisler. «Nur wenn die Vorgesetzten selber erleben, welche Lernstrategie und welche Schwierigkeiten, etwa Arbeitsverdichtung oder Unterbrechungen, bei Blended Learning zu erwarten sind, ist ein optimales Lernen mit den neuen Medien sichergestellt.» Gerade bei dieser Lernform hätten sie festgestellt, dass es eine aktive Unterstützung während der Lernphase am Computer durch die Kursleitung braucht. Via Mails werden die Lernenden auf bestimmte Zwischenschritte hingewiesen. Damit die Präsenzkurse ein gewisses Anfangsniveau haben, müssen die Mitarbeitenden zuerst online Tests absolvieren, in denen das vorhandene Wissen geprüft wird. Wer die Anforderungen nicht erfüllt, darf nicht am Präsenzkurs teilnehmen, kann sich aber online rezertifizieren. Präsenzkurse sind gemäss Gisler überall dort besser geeignet, wo es um Sozialkompetenz, Vertrauen und Beziehungsaufbau geht. «In der Lernform Seminar ist es entscheidend, dass ein hoher Trainingsanteil eingeplant ist.»

Gisler weiss, dass E-Learning und Blended Learning hohe Anforderungen an die Mitarbeitenden stellen hinsichtlich Selbständigkeit, Selbstmotivation und Selbstdisziplin. «Den Vorgesetzten kommt dabei eine entscheidende Rolle zu», sagt er. «Sie helfen mit, eine neue Lernkultur zu implementieren. Einerseits gilt es, die Vernetzung mit den persönlichen Entwicklungszielen aus den Management by Objectives sicherzustellen und zu überprüfen, und andererseits, bei der Planung des Lernens unterstützend beizustehen, indem Rahmenbedingungen geschaffen oder das Lernen am Arbeitsplatz ermöglicht werden.»

«Für das E-Learning und damit auch für Blended-Learning-Ansatz und das Wiki-Learning sehe ich einen sehr hohen Nutzen, sowohl ökonomisch als auch methodisch-didaktisch», sagt Gisler. «Die neueren Lernformen der Social Media hingegen benötigen noch etwas Zeit, bis die Digital Natives eine kritische Grösse innerhalb der Beschäftigten ausmachen. Das Potenzial ist aber hoch. In der Suva verfolgen wir bei den Social-Media-Lernformen eine evolutionäre interne Strategie.» Gisler ist sicher, dass die Social Media die alten Lernkonzepte verändern, eine höhere Unabhängigkeit von Lernmanagementsystemen generieren und neue Lernformen ins Leben rufen werden.

Den Trend in der Weiterbildung sieht Gisler dahin gehend, dass Lernsettings verstärkt in Form von Lernbegleitung konzipiert werden. Wichtig bleibe trotz der Informationsüberflutung ein gutes Fundament an Fach- und Methodenwissen. «Es hilft, in der Informationsfülle schnell Prioritäten zu setzen.» Ebenso dürfen altersgerechte Lernformen nicht vernachlässigt werden, denn ältere Mitarbeitende lernen eher aus Erfahrungen und durch Vorbilder und verarbeiten die Informationen anders als jüngere. Die Suva bietet deshalb ab 45 alterszyklusorientierte Weiterbildung an.

Präsenzunterricht wird nicht aussterben

«Schwerpunktmässig setzen wir auf E-Learning und Blended Learning. Punktuell kommen auch andere Methoden wie Wiki-Learning zum Einsatz», sagt Adrian Kempf, Leiter Learning & Development der Ruag Holding AG. Wiki ist ein Instrument, das den Leuten bekannt sei, sagt Kempf, man könne damit ein breites Publikum erreichen und ihm schnell einen Überblick vermitteln. Das sei etwa in Projekten nützlich, um neuen Mitarbeitenden nicht immer dasselbe erzählen zu müssen.

Hingegen sind die beiden sozialen Netzwerkplattformen Facebook und Twitter kein Thema. «Da sie heute vorwiegend privaten Zwecken dienen, bieten wir sie bis dato nicht an. Wir beurteilen das aber regelmässig neu», erklärt Kempf. Die neuen Medien werden hauptsächlich bei fach- und projektspezifischen Themen eingesetzt, die Medienauswahl wird im jeweiligen Ausbildungskonzept festgelegt. Je höher die Anzahl der zu schulenden Mitarbeitenden ist und je komplexer die Themen, desto weniger sei E-Learning geeignet. «Präsenzschulung ist nach wie vor in und wird es auch bleiben», weiss Kempf. «Ich arbeite seit dreissig Jahren in der Aus- und Weiterbildung und schon damals, als die Geschichten mit CBT und WBT losgingen, hiess es, Präsenzunterricht sei bald vorbei. Das stimmt nicht, ihn wird es noch lange geben.» Die Leute würden den Austausch untereinander schätzen und gerade abteilungsübergreifende Seminare seien für die Wissensvermittlung enorm förderlich.

Grundsätzlich kommen bei der Ruag alle in den Genuss des Lernens mit neuen Medien, sofern sie Zugriff haben zu den nötigen Instrumenten. «Es ist wichtig, zuerst die Zielgruppe abzuklären, bevor man die Methodik festlegt», so Kempf. Wer keinen PC zur Verfügung hat, erhält vorübergehend einen oder wird mit anderen Mitteln, etwa in Kleingruppen, geschult. Für Kempf ist das grosse Vernetzungspotenzial der Instrumente enorm wichtig, es erlaubt einen schnellen, unkomplizierten Wissensaustausch, ermöglicht ein besseres Wissensmanagement und ein zeit- und ortsunabhängiges Lernen. Ebenso werde die Durchführung einer internationalen Schulung einfacher und kostengünstiger. Gefahren ortet Kempf beim Verlust des persönlichen Kontakts, bei einer abnehmenden Qualität bei den Inhalten wegen der Schnelligkeit und, wenn die Methoden extensiv eingesetzt werden, einer Informationsüberflutung.

«Unsere Mitarbeitenden schätzen die neuen Methoden, gerade weil sie eine flexiblere Wissensvermittlung erlauben», sagt Kempf. Und weil die Ruag ein Technologieunternehmen ist, sei bei den meisten Leuten die Affinität zu solchen Themen sowieso vorhanden. Mit Teilnehmerevaluationen und Posttests, die auch mehrere Monate nach absolvierter Weiterbildung durchgeführt werden, wird überprüft, was von den jeweiligen Lehrgängen bei den Mitarbeitenden hängen geblieben ist.

Die Nützlichkeit der neuen Medien sieht Kempf in der erweiterten Palette an Wissensvermittlungsmethoden, dank denen der Personalentwicklung ein grösserer Werkzeug-kasten zur Verfügung steht. Wenn zudem die neuen Weiterbildungselemente vermehrt eingesetzt werden, können Medienbrüche, also der Wechsel des informationstragenden Mediums innerhalb eines Informationsver­arbeitungsprozesses, vermieden werden. «Beispielsweise können die digitalen Lernmethoden besser in bestehende Skill-Management-Systeme eingebunden werden. Die Personalentwicklung hat so die Chance, Lernfortschritte über die Zeit einfacher zu erfassen und zu dokumentieren», erläutert Kempf.

Lernen findet im Arbeitsalltag statt

Die Zürcher Kantonalbank setzt im Bereich neue Medien auf Blended Learning und elektronische Lernprogramme. «In den nächsten Monaten werden diese durch Mobile Learning, Social Media – SharePoint – und Serious Games ergänzt», sagt René Hoppeler, Leiter Personal der Zürcher Kantonalbank (ZKB). Dabei verfolgt die ZKB einen Multi-Channel-Ansatz, das heisst, den Mitarbeitenden stehen die Lerninhalte über verschiedene Kanäle, etwa Bücher, moderne Lernmedien, klassische Seminare, zur Verfügung. Wie die Lernangebote aufbereitet werden, hängt von den Faktoren Zielsetzung, Lerninhalte, Zielgruppe, Lernkultur ab. Bei einer Führungsausbildung etwa, wo der Dialog eine grosse Rolle spielt, ist ein E-Learning-Modul weniger geeignet als bei einer reinen Wissensvermittlung. Auch werde, so Hoppeler, die Zielgruppe berücksichtigt, weil Digital Natives selbstverständlicher mit gewissen Medien umgehen als ältere Mitarbeitende. «Eine Kombination der Methoden ist daher sinnvoll.»

Generell stecke in den neuen Medien grosses Potenzial, so Hoppeler. «Methodisch gesehen können Lerninhalte sehr gezielt gestaltet und portioniert werden, damit die Nutzer sie bedarfsorientiert abrufen können.» Auch würden die neuen Medien die Mitarbeitenden auf eine lustvolle Art zum Lernen einladen. Und: «Die Leute schätzen es, wenn sie den Ort und die Zeit des Lernens selber wählen können. Sie können auch, wenn es in einem Grossraumbüro zu laut ist, sich von zu Hause aus ins Lernprogramm einloggen.» Ein Jahresarbeitszeitmodell ermöglicht dies ohne Probleme. Eigentlich sehe er nur eine Gefahr, sagt Hoppeler: «Dass man vor lauter Begeisterung für die neue Methode den Lerninhalt vernachlässigt.»

Trotz der vielfältigen Möglichkeiten der neuen Lernformen, inklusive vereinfachter Test- und Korrektursimulationen, möchte Hoppeler klassische Vorgehensweisen wie Seminare oder Coachings nicht missen. Die ZKB biete nach wie vor viele Ausbildungen sowohl zu Führungs- und Kommunikationsthemen als auch zu Fach- und Verkaufsthemen in Seminarform an. Doch auch die interaktiven Seminare werden oft mit Web-based Trainings individuell vorbereitet.

«Grundsätzlich setzen die neuen Medien ein hohes Mass an Eigenverantwortung bei den Mitarbeitenden voraus», sagt Hoppeler. «Wir vertrauen unseren Mitarbeitenden, dass sie die fakultativen Lernmodule gewissenhaft und zielorientiert absolvieren.» Pflichtmodule hingegen werden mit einem Onlinetest abgeschlossen. «Unabhängig von der Methode ist es unser Anliegen, dass sich das Lernen vom traditionellen Klassenzimmer wegbewegt. Wir möchten die Leute dafür sensibilisieren, dass Lernen im Arbeitsalltag stattfindet, etwa im Austausch mit den Kollegen oder durch das Feedback von Vorgesetzten», sagt Hoppeler. «Wir fördern lebenslanges Lernen, das auf die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden setzt.» Gleichzeitig werde der praktischen Umsetzung im Arbeitsalltag grosse Bedeutung zugemessen: «Wissen ist nicht gleich Können.»

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