Okt 21

Ein Assessment ist wesentlich günstiger, als eine verhängnisvolle Fehlbesetzung.

Autor: Claudia Scherrer

Können Sie sich die Fehlbesetzung einer wichtigen Position wirklich leisten? Wer kauft schon die Katze im Sack? Wer die Absicht bekundet, sich zu binden, prüft eingehend. Ein Assessment ist weitaus günstiger, als ein teurer Flop, der Ihre Kompetenz und Ihren hart erarbeiteten Ruf schädigt! (Beitrag von: Claudia Scherrer).

Der geeignete Kandidat

Viele Bewerbende scheinen nach dem ersten Selektionsprozess, wie die Anwendung von strukturierten Interviews, Einholung von angeblich aussagekräftigen Referenzen und eingehender Prüfung der Arbeitszeugnisse und Leistungsausweise, die geeigneten Kandidaten zu sein. Doch wissen Sie wirklich, wie diese sich in Situationen höchster Anspannung verhalten? Wissen Sie wirklich, ob das Führungsverhalten einer bestimmten wirtschaftlichen Situation angepasst ist? Wissen Sie wirklich, ob die Persönlichkeit in die Unternehmenskultur passt? Sind Sie schlussendlich sicher, ob Sie alle harten wie auch weichen Faktoren berücksichtigt haben? Ein auf Empirie gestütztes Personalauswahlverfahren, wie ein seriöses Assessment-Verfahren nun mal bietet, schützt Sie vor einer zu optimistischen, oft sehr subjektiv eingefärbten Sichtweise und berücksichtigt auch Fakten, die eine Persönlichkeit als Ganzes betrachtet und diese in die richtige Relation zu den zukünftigen beruflichen Aufgaben setzt. Ein Assessment kostet Sie ein Vielfaches weniger, als eine Fehlbesetzung.

Was ist ein Assessment?

Ein Assessment, betriebliches Auswahlverfahren oder auch Personalauswahlverfahren genannt, ist ein aufwändiges Verfahren, in dem mehrere Beobachter und Beobachterinnen (Vertreter der Fachabteilung, Personalabteilung, Psychologen, externe Berater u.a.) einen bzw. mehrere (unternehmensinterne oder -externe) Kandidaten und Kandidatinnen anhand von Verhaltensausprägungen beobachten, beschreiben, beurteilen und einschätzen, um auf der Basis eines zugrunde liegenden Anforderungsprofils deren Eignung für eine konkrete Aufgabe bzw. Stelle zu bewerten. Dieses kosten- und zeitaufwändige Auswahlverfahren wird in der Regel nur bei Stellenbesetzungen mit Hochschulabsolventen bzw. mit Führungsverantwortung eingesetzt. Es dauert je nach Bedarf einen halben bis ganzen Arbeitstag.

Wie ist das Assessment entstanden?

Assessment-Center gehen nachweisbar auf Tests zurück, die die deutsche Reichswehr nach dem ersten Weltkrieg mit Offiziersanwärtern durchführte. 1920 wurde an der Universität Berlin ein psychologisches Forschungszentrum im Auftrag des Reichswehrministeriums gegründet. Ab 1927 durfte kein Offizier der Reichswehr ernannt werden, der nicht zuvor erfolgreich das sogenannte heerespsychologische Auswahlverfahren durchlaufen hatte. Ziel war es, die Auswahl von Offizieren von der sozialen Herkunft und dem Status der Teilnehmer zu lösen, sowie die Persönlichkeit der Bewerber umfassender zu erfassen. Im 2. Weltkrieg gelangte das Assessment-Center schliesslich über England (ebenfalls zur Auswahl von Offizieren) in die USA (hier vorwiegend zur Auswahl von Agenten). Wegweisenden Charakter für die Verbreitung des Assessment-Centers hatte nach dem Krieg die Management Progress Study der Firma AT & T (1956-1966).

Was wird gemacht bei einem Assessment?

Wesentliche Inhalte eines Assessment sind:

  • strukturierte Interviews (häufig zu Beginn)
  • Rollenspiele (kritische Vorgesetzter-Mitarbeitender-Gespräche Kollegengespräche, Verkaufsgespräche)
  • Präsentationsaufgaben, Einzeln oder in Kleingruppen
  • Fragebögen (psychometrische Testverfahren: Persönlichkeits- und Leistungstests, wie der von uns eingesetzte OPQ, Occupational Personality Questionnaire)
  • Intelligenztests, schriftlich und/oder am PC
  • Lösen von Postkorb-Übungen, um folgende Elemente überprüfen zu können:
  • das Arbeiten unter Zeitdruck
  • die Fähigkeit, Wichtiges von Unwichtigem zu trennen
  • und die Arbeitsorganisation
  • Abschlussgespräch mit Auswertung

Bei Bedarf auch:

  • Gruppendiskussionen (Jeder gegen Jeden), meist ist anschliessend ein in der Gruppe gefundenes Ergebnis zu präsentieren
  • bei längeren Assessments auch Essenseinladung (Gabeltest)

Wie ist die Methodik bei einem Assessment?

Fast alle Bestandteile des Assessment sind unter Zeitvorgaben zu erfüllen, dabei sind insbesondere die Leistungstests so konzipiert, dass kaum alle Aufgaben erfüllt werden können. Unter anderem durch die Vielzahl der unterschiedlichen Aufgaben, die idealerweise den dem Anforderungsprofil entsprechenden erfolgsentscheidenden Situationen (critical incidents) entsprechen, wird die Brauchbarkeit (Güte) für die Personalbeurteilung bedingt. Denn trotz immer wieder zu vernehmender Kritik am Assessment und trotz der vorrangig ökonomisch motivierten Argumentationen, mit anscheinend absolut neuen, nie da gewesenen Methoden noch bessere Personaleinschätzungen vornehmen zu können, findet sich in Anlehnung an seriöse wissenschaftliche Forschungsergebnisse kein geeigneteres Verfahren der Personalbeurteilung. Die prognostische Validität eines seriösen Assessment ist unbestritten.

Das Assessment schützt Sie vor unliebsamen Fehlentscheidungen und gibt Ihnen die Sicherheit, komplexe Selektionsverfahren erfolgreich und zu vertretbarem ökonomischem Aufwand durchführen zu lassen.

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