Sep 14

Im sozialen Netzwerk macht sich die Talentförderung selbständig.

Autor: HRToday

Soziale Netzwerke bewirken einen Paradigmenwechsel in der Personalentwicklung. Doch: HR-Managern fehlt häufig noch das Know-how im Umgang mit diesen Netzwerken. Sie sind aber im HRM der Zukunft nicht mehr wegzudenken. Eine neue zweitägige Ausbildung thematisiert die Anwendung speziell in der Personalentwicklung (ein Beitrag von: Sabine Schritt, HR Today).

Am häufigsten werden Social-Media-Plattformen momentan im Rekrutierungsprozess genutzt. Aber auch in Weiterbildung und Talentmanagement sind sie bald nicht mehr wegzudenken. Wer Kompetenzen und Wissen im Unternehmen behalten will, kommt an Social Media künftig nicht vorbei.  Kuno Ledergerber von der ZHAW und Leiter des Seminars «Personalentwicklung und Lernen 2.0» spricht gar von einem Paradigmenwechsel in der Personalentwicklung. Was früher nur Lernen war, sei heute Wissensmanagement und Kompetenzmanagement. Da diese Elemente zunehmend mit Social Media in Zusammenhang gebracht würden, müssten sich gerade Personalmanager intensiv damit befassen, ist Ledergerber überzeugt.

Gerade die Generation 50plus tummelt sich im Social Net

«Wir können nicht mehr davon ausgehen, dass nur das gelernt wird, was Unternehmen vorgeben», so die Meinung des Kursleiters. «Die Menschen sind vernetzt, sie holen sich das Wissen selbst und wenden dies auch selber an.» In dieser Bewegung herrsche durchaus noch eine gewisse Verunsicherung, vor allem bei Personalern. «Jeder weiss, dass er noch Defizite hat und etwas tun muss, aber nicht genau was.»

Web 2.0 werde den Umgang mit Wissen und Lernen nachhaltig verändern, ob durch Facebook, Blogs oder ContentManagement-Systeme wie interne Wikis.

Einige Unternehmen haben ihr Intranet bereits durch interne Wikis ersetzt. In dieser Plattform können Mitarbeiter ihr Wissen aufschalten, mit anderen teilen, aber auch gezielt Wissen abrufen. Aber Personalentwicklung 2.0 ist nicht nur Wissensmanagement. Bisher hat der Talentmanager den Talentpool des Unternehmens verwaltet und geeignete Kandidaten ein bis zwei Mal pro Jahr der Geschäftsleitung präsentiert. Heute kann sich jedes Talent selbst mit seinem Wissen und seinen Kompetenzen im sozialen Netzwerk präsentieren. «So sind die Mitarbeiter nicht mehr auf die interne Talentförderung im Unternehmen angewiesen», sagt Ledergerber, was natürlich Auswirkungen habe, wenn in Unternehmen die Talente nicht beachtet werden. Spätestens dann, so Ledergerber, würden sie ihre Kompetenzen anderweitig anbieten.

Für Personaler ist es dementsprechend unumgänglich, sich einen Kenntnisstand über Social Media zu erarbeiten. «Der jetzige Kenntnisstand bei den HR-Managern ist eher schlecht und es gibt noch sehr grosse Berührungsängste», hat Ledergerber festgestellt. Der HR-Manager sollte die Plattformen und die Einsatzmöglichkeiten kennen und zumindest eine Mitsprachekompetenz haben, mit der er beurteilen kann, inwieweit diese Netzwerke Einfluss auf das eigene Unternehmen nehmen können.

Ist dieser ganze Social-Media-Rummel nur ein Hype auf Zeit?

Ledergerber winkt ab. Er sieht eher, dass sich langfristig Unternehmenskultur und Denkweise verändern müssen. Viele Personalentwickler seien sich nicht bewusst, dass sich nicht nur die Generation Y in den sozialen Netzwerken tummelt, sondern auch – und insbesondere – die Generation 50plus. «Gerade diese Generation nutzt diese Plattformen sehr bewusst», sagt Ledergerber. Bis anhin hätten sich Unternehmen sehr schwer getan, Wissen zu teilen und zum Beispiel für die Organisationsentwicklung einzusetzen. Sich über soziale Netzwerke auszutauschen, Wissen abzuholen und gezielt im Unternehmen einzusetzen, verändere jedoch die Unternehmenskultur massiv, so Ledergerber.

Arbeitgeberbewertungs-Plattformen werden immer wichtiger

Neben Absatzmarketing und Kommunikation ist das HR der Bereich im Unternehmen, der von Social Media am meisten beeinflusst wird. Während Erstere damit jedoch offen umgingen, hätten gerade Personaler noch sehr grosse Berührungsängste. Am Beispiel von Wikileaks konnte die Welt erleben, dass nicht einmal Staaten steuern können, was über sie im Netz publiziert wird. Das können Unternehmen, je kleiner sie sind, umso weniger. Dieses Thema auf die Personalentwicklung gemünzt bedeutet: Auch Arbeitgeberbewertungs-Plattformen werden für die Unternehmen immer bedeutsamer. Wer mit sozialen Netzwerken nicht umgehen kann, hat vielleicht schon bei der Personalbeschaffung Probleme. «Es geht darum», so Ledergerber, «sich Wissen dort zu holen, wo es ist, und nicht zu warten, bis ein Personalentwickler kommt und neues Wissen vermittelt.» Die Gefahr sei eben, dass Mitarbeiter selbst entscheiden, wem sie ihr Wissen zur Verfügung stellen. Laut Ledergerber kann das Thema Konkurrenzverbot in diesem Kontext ganz neue Dimensionen annehmen. «Wer verbietet mir schon, auf einer sozialen Plattform mein Know-how anzubieten? Was dies in Zukunft auch juristisch bedeuten kann, ist noch nicht zu Ende gedacht.»

In kleinen Schritten die Berührungsängste abbauen

Die Premiere des Kurses «Personalentwicklung und Lernen mit Web 2.0» am 12. und 13. April ist ausgebucht, was für den Kursleiter ein klares Indiz dafür ist, dass das Bewusstsein für das Thema bei den Personalern sehr gross ist. Auch Referent und Co-Kursleiter Martin Raske bestätigt, dass beim HRM noch Defizite in der Medienkompetenz bestehen. Raske leitet das globale E-Learning bei der Credit Suisse und beobachtet im eigenen Unternehmen, dass Weiterbildungen, die über viele verschiedene Kanäle angeboten werden, nachhaltiger sind und die Teilnehmer motivierter. Er sieht den Vorteil von Social Media in diesem Zusammenhang vor allem in der zusätzlichen Kommunikation. Als kommunikatives Element werde Social Media in der Weiterbildung jedoch noch viel zu selten eingesetzt. «Dabei bringt Social Media hier einen ganz klaren Zusatznutzen.»

Nicht nur bei den Personalern bestünden Defizite, auch bei den Training Professionals hat Raske eine nicht sehr hohe Technik-Affinität festgestellt. Für die Trainer sei immer noch die grösste Motivation der Kontakt zu den Teilnehmern. «Es wird befürchtet, dass dieser verloren geht, wenn man einen Computer dazwischenstellt», so Raske. Für ihn ist die grosse Herausforderung, HR-Verantwortliche und Trainer zu überzeugen, sich darauf einzulassen. «Dann werden sie feststellen, dass die Technik eine erweiterte Möglichkeit bietet, in Kontakt zu treten und in Kontakt zu bleiben.» In seinen Vorträgen im eigenen, aber auch in anderen Unternehmen stösst Raske mit dem Thema Personalentwicklung 2.0 auf sehr grosses Interesse. Er rät HR-Managern und Trainern, die noch Berührungsängste haben, sich in kleinen Schritten heranzutasten.

«Es geht nicht von heute auf morgen.»

Zudem liessen sich in Unternehmen mit einer grossen IT-Infrastruktur Tools von der Stange nicht implementieren, weil zahlreiche Richtlinien zu beachten seien. Das habe zur Folge, dass im Bereich der benutzten Tools erst einmal eine entsprechende Kompetenz aufgebaut werden müsse. Raskes Ziel ist, den Teilnehmenden des Lehrganges «Personalentwicklung und Lernen 2.0» die Angst zu nehmen und sie zu ermutigen, sich eigene Kompetenzen auf diesem Gebiet anzueignen. Social Media ist für ihn ein nicht mehr wegzudenkender Bestandteil in Business-Prozessen. «Wie wollen Sie 50’000 Mitarbeiter weltweit schulen, wenn nicht mit E-Learning?»

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