Jul 8

Je traditioneller die Karriere, desto zufriedener der Mensch.

Autor: HRToday

Unternehmen fordern von ihren Mitarbeitenden Eigenverantwortung, Anpassungsfähigkeit und Flexibilität. Ergebnisse des Schweizer HR-Barometers zeigen, dass viele Arbeitnehmende diese Anforderungen zwar erfüllen, dass aber gerade die eigenverantwortlich orientierten Personen eine niedrige Arbeitszufriedenheit zeigen (ein Beitrag von: Anette Wittekind, Markus Gerber und Ursin Bernhard, HR Today).

Der HR-Barometer ist eine Studie der ETH und der Universität Zürich. In einer repräsentativen Stichprobe wurden 970 Arbeitnehmende in der Deutschschweiz telefonisch befragt. Neben zahlreichen anderen Themen erfasst der HR-Barometer, welche Laufbahn Arbeitnehmende in der Deutschschweiz bevorzugen.

Im Folgenden werden drei verschiedene Laufbahnmuster, die in der sozialwissenschaftlichen Forschung diskutiert werden und für die vorgestellte Studie relevant sind, genauer beschrieben.

  • Die traditionelle Laufbahn ist gekennzeichnet durch Vollzeitanstellung in ein oder zwei Organisationen im Verlaufe des gesamten Arbeitslebens, durch Arbeitsplatzsicherheit und Aufstieg in höhere Positionen. Verschiedene Entwicklungen können einen Rückgang der traditionellen Laufbahn erklären. Mit immer flacheren Organisationsstrukturen verringert sich die Anzahl der Personen, die im mittleren oder oberen Management einer Organisation Führungsaufgaben übernehmen können. Die Möglichkeiten einer traditionellen Laufbahngestaltung im Sinne eines vertikalen Aufstieges sind damit stark eingeschränkt. Der in vielen Organisationen gegenwärtige kontinuierliche Wandel, verbunden mit ständigen Reorganisationen, führt dazu, dass Karriereverläufe innerhalb einer Organisation nicht mehr vorhergesagt werden können. Beide Entwicklungen haben zur Folge, dass mehr Arbeitnehmende eine so genannte eigenverantwortliche Laufbahn einschlagen – aus Wunsch oder aus Notwendigkeit.
  • Eine eigenverantwortliche Laufbahn ist charakterisiert durch die Einsetzbarkeit in verschiedenen Arbeitsbereichen, die Übernahme von Verantwortung für die eigene Laufbahn und häufige Stellenwechsel. Für die meisten Personen, die sich für eine eigenverantwortliche Laufbahn entscheiden, spielen die Arbeit und die Karriere im Leben – genau wie für Personen mit einer traditionellen Laufbahn – weiterhin eine wichtige Rolle.
  • Für Menschen, die eine alternativ engagierte Laufbahn einschlagen, sind Arbeit und Karriere im Leben nebensächlich. Es wird vermutet, dass diese Laufbahn zunehmend verbreitet ist, da in der Gesellschaft ein Trend, dass Arbeit gegenüber anderen Lebensbereichen wie Familie oder Freizeit an Bedeutung verliert, zu verzeichnen ist.

Ausgehend von dieser Klassifikation haben wir im Projekt HR-Barometer empirisch geprüft, welches Laufbahnmuster von Schweizern aktuell bevorzugt wird. Dazu wurde jeder Person eine Reihe von gegensätzlichen Antwortmöglichkeiten vorgelegt (beispielsweise «Einen sicheren Arbeitsplatz haben» versus «In verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein»), und der/die Befragte musste sich für die bevorzugte Alternative entscheiden. Je nach Antwortmuster wurden die Befragten in eine der beschriebenen drei Gruppen eingeteilt.

  • 39 Prozent der befragten Schweizer Erwerbstätigen haben eine traditionelle Karriereorientierung, legen also Wert auf Arbeitsplatzsicherheit
  • 36 Prozent wurden der eigenverantwortlichen Laufbahnorientierung zugeordnet, d.h., sie finden es wichtig, in verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar zu sein. Diese erfreut sich also bereits heute einer fast ebenso grossen Beliebtheit wie die traditionelle Orientierung.
  • Ein ebenfalls erheblicher Anteil, insgesamt 25 Prozent der Befragten, wurde als alternativ engagiert karriereorientiert eingestuft. Für diese Personen stehen Arbeit und Karriere nicht im Vordergrund.

Der Beschreibung der verschiedenen Laufbahnmuster entsprechend, zeigen die Ergebnisse, dass eigenverantwortlich Orientierte im Schnitt deutlich kürzer bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber angestellt sind und stärkere Kündigungsabsichten haben als traditionell Orientierte und alternativ engagiert Karriereorientierte. Sie sind ausserdem besser ausgebildet und jünger.

Organisationen wünschen sich zunehmend flexible anpassungsfähige Mitarbeitende, die sich durch ein hohes Mass an Eigenverantwortung auszeichnen. Mitarbeitende also, die sich gut an die sich schnell verändernden Anforderungen in Organisationen anpassen.

Profitieren Personen, die die geforderten Merkmale der Unternehmen wie Eigenverantwortung und Flexibilität aufweisen, tatsächlich? Um diese Frage zu beantworten, haben wir traditionell und eigenverantwortlich Orientierte in Bezug auf verschiedene Angebote der Personalentwicklung, die sie vom Arbeitgeber erhalten, verglichen. Die statistischen Analysen zeigten keine Unterschiede in der Anzahl an Weiterbildungstagen, in Bezug auf Arbeitsgestaltung und Leistungsbeurteilung. Hingegen zeigte sich, dass traditionell Orientierte eine höhere Arbeitszufriedenheit und höheres Commitment (Verbundenheit mit der Organisation) berichten, und ihrem Arbeitgeber eine höhere Attraktivität attestieren. Traditionell Karriereorientierte, und nicht die Eigenverantwortlichen, scheinen also ihre Arbeitssituation besonders positiv zu bewerten.

Wie sieht die Arbeitssituation der alternativ engagierten Karriereorientierten aus? Alternativ Engagierte berichten ein geringeres Commitment als traditionell Orientierte. Weiterhin ist ihr monatliches Einkommen deutlich niedriger als das der eigenverantwortlich und traditionell Orientierten. Dies ist damit zu erklären, dass den alternativ Engagierten die Arbeit weniger wichtig ist und sie deshalb vermutlich auch weniger Zeit ihres Lebens der Arbeit widmen. Sie berichten eine deutlich höhere Zufriedenheit mit ihrer Work-Life-Balance als eigenverantwortlich Orientierte.

Die Ergebnisse sprechen insgesamt dafür, dass Personen, die sich für eine klassische Karriere entscheiden, die beste Arbeitssituation haben: Ihre Arbeitszufriedenheit ist hoch und sie betrachten ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber.

Menschen, für die Arbeit und Karriere nicht zentral im Leben sind, haben ein niedrigeres Einkommen. Die Rechnung scheint aber auch für sie aufzugehen, denn ihre Work-Life-Balance ist am besten. Die Eigenverantwortlichen leisten hohen Arbeitseinsatz, was an ihrem sehr niedrigen Krankenstand erkennbar ist. Trotzdem sind ihre Arbeitseinstellungen im Vergleich zu Personen mit einer anderen Karriereorientierung weniger positiv. Personen mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung bieten Anpassungsfähigkeit und Flexibilität, also das, was Arbeitgeber zunehmend fordern. Sie sind zudem jung und gut ausgebildet. Und dennoch belohnen Arbeitgeber diese Personengruppe offensichtlich nicht ausreichend. Um junge, flexible und gut ausgebildete Mitarbeitende anzuziehen, sollten Unternehmen diese auch gezielt fördern.

Häufige interne oder externe Unternehmenswechsel gehören zum Erwerbsleben eigenverantwortlich orientierter Personen. Wenn Unternehmen Eigenverantwortung fordern, liegt es in ihrer Verantwortung, ihre Mitarbeitenden bestmöglich darauf vorzubereiten. Forschungsergebnisse zu Arbeitsmarktfähigkeit zeigen, dass die Chance, in einem anderen Unternehmen eine neue Stelle zu finden, grösser ist, wenn:

  • die beruflichen Qualifikationen auf dem neuesten Stand sind,
  • eine Person über ein grosses berufliches Netzwerk verfügt
  • und verschiedene Entwicklungsmöglichkeiten, also beispielsweise interessante Stellen bei potenziellen Arbeitgebern oder innerhalb des eigenen Unternehmens, kennt.

Wie können Unternehmen ihre eigenverantwortlichen Mitarbeitenden gezielt fördern? Die Qualifikation kann durch abwechslungsreiche und anspruchsvolle Tätigkeiten, durch die Anwendung neuester Methoden und Technologien, durch Arbeit in wechselnden Teams und Projekten, oder durch Weiterbildung off-the-job erhöht werden. Die beiden zuletzt genannten Massnahmen können zudem hilfreich sein, um berufliche Kontakte zu knüpfen. Eine Methode zur Identifikation von Entwicklungsmöglichkeiten stellt die Laufbahnplanung dar. Egal, ob Personen innerhalb der Firma bleiben oder sich anderweitig orientieren möchten, sollten Vorgesetzte zusammen mit ihren Mitarbeitenden in regelmässigen Abständen einen Entwicklungsplan erarbeiten. In diesem werden beispielsweise Entwicklungsziele, dazu nötige Kompetenzen und Massnahmen, diese zu erreichen, definiert. Die weite Verbreitung aller drei Karriereorientierungen bedeutet für Unternehmen generell, dass sie ihren Mitarbeitenden verschiedene Optionen der Karriereentwicklung ermöglichen sollten.

Unternehmen profitieren von der Förderung ihrer Mitarbeitenden in mehrfacher Hinsicht. Gut und breit qualifizierte Mitarbeitende sind flexibler in verschiedenen Projekten beziehungsweise Arbeitsbereichen einsetzbar.

Somit kann die interne Arbeitsorganisation leichter an veränderte Bedingungen angepasst werden. Auch führt eine gute Personalentwicklung – wie weitere Ergebnisse des HR-Barometers zeigen – zu höherem Commitment und zu mehr Arbeitszufriedenheit. Und nicht zuletzt finden die Mitarbeitenden ihren Arbeitgeber umso attraktiver, je höher sie die Angebote ihres Arbeitgebers einschätzen, wie beispielsweise in Bezug auf Lernchancen in der Arbeit.

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