Jun 2

Die Zukunft im E-Recruiting – Web 2.0 und Mobile Media.

Autor: HRToday

Das Internet als Rekrutierungsplattform ist für die meisten Unternehmen heute nicht mehr wegzudenken. Neben der Personalfindung steht vor allem die zielgruppengerechte Bewerberansprache im Sinne eines effektiven Personalmarketings im Mittelpunkt der Online-Aktivitäten. In Zukunft werden sich neue Möglichkeiten auftun (ein Beitrag von: HR Today, Wolfgang Jäger und Stephan Böhm).

Anfang der Neunzigerjahre öffnete sich das Internet dem Massenmarkt. Zu diesem Zeitpunkt waren erstmals grafische Benutzeroberflächen für die Navigation im World Wide Web verfügbar. Bereits Mitte der Neunzigerjahre wurde es dann zunehmend auch von Unternehmen eingesetzt, um auf den eigenen Internetseiten die potenziellen Bewerber über Stellenangebote und Karriereperspektiven zu informieren. Die Bedeutung des damit begründeten E-Recruitings hat in den vergangenen Jahren stark zugenommen. Mittlerweile ist das Internet dabei, sich von einem reinen Informations- zum Mitmach-Web zu wandeln.

«User-Generated Content», «Focus on Simplicity» und «Social Software» sind die Schlagworte, mit denen das Online-Medium in diesen Tagen beschrieben wird. Im Gegensatz zu früher zeichnen die Nutzer heute vielfach selbst für Inhalte verantwortlich, sei es in privaten Weblogs, Wissensportalen und Enzyklopädien oder auf Videoplattformen. Hinzu kommen die Social Networks wie Xing oder Facebook, die es ermöglichen, ein eigenes Profil anzulegen, ein breites Kontaktnetz aufzubauen und sich in Gruppen zu organisieren.

Die Kommunikation – das kann man ohne Weiteres sagen – verlagert sich mehr und mehr vom privaten in den öffentlichen Raum.

Zusammenfassen lässt sich diese Entwicklung unter dem Schlagwort Web 2.0, dessen spezifische Anwendungsformen auch das Personalmarketing und das Recruiting erreicht haben.

Wie kann dieses Phänomen aber nun für die Personalbeschaffung genutzt werden?

Betrachtet man im Rückblick die Entwicklungstendenzen des E-Recruitings, so stellt man fest, dass sich die Gestaltung der unternehmenseigenen HR-Websites im Laufe der Zeit stark verändert hat. Die inhaltliche Breite der Karriereseiten hat ebenso stetig zugenommen wie die Möglichkeiten zur Interaktion. So rasant diese Entwicklung aber vonstatten ging, war zuletzt auch eine gewisse Stagnation festzustellen, wenngleich auf einem hohen Niveau. Bereits jetzt ist abzusehen, dass sich dies dank Web 2.0 langsam, aber sicher wieder ändern wird.

Tatsächlich können Blogs, Podcasts & Co. die Karriere-Website enorm aufwerten. Dies gilt insbesondere dann, wenn den potenziellen Kandidaten dadurch Informationen an die Hand gegeben werden, an die sie sonst nicht gekommen wären und die am Ende den Ausschlag für eine Bewerbung geben können. Zudem tragen die neuen Applikationen auch dem veränderten Nutzungsverhalten der Generation der so genannten Millennials (ab 1980 Geborene, die nun immer stärker in den Arbeitsmarkt drängen) Rechnung. So ist der Gedanke, dass ein zum Vorstellungsgespräch eingeladener Bewerber sich vorher noch schnell den aktuellen HR-Podcast auf seinen iPod lädt, um diesen dann auf dem Weg zum Termin in der S-Bahn oder im Auto zu hören, gar nicht mehr so abwegig.

Der RSS Feed, ein automatischer Abonnementdienst und in der Regel fester Bestandteil von Podcasts, eignet sich ganz hervorragend als Ergänzung zu den Karriere-Newslettern oder Job-Agents. Recruiting- und Kampagnen-Blogs informieren die potenziellen Bewerber in offener Art und Weise über aktuelle Massnahmen der Personalgewinnung, indem sie beispielsweise Recruiting-Events wie Messen oder Hochschulaktivitäten tagebuchartig begleiten.

Social Networks – Jobbörsen der Zukunft?

Ein weiterer Trend ist, dass das World Wide Web mehr und mehr zu einem «globalen Dorf» wird, in dem jeder mit jedem «über ein paar Ecken» bekannt ist. So können potenzielle Bewerber in Social Networks wie Xing ohne Weiteres mit gegenwärtigen und ehemaligen Mitarbeitenden oder Führungskräften in Kontakt treten und auf diesem Weg an Insider-Informationen über den möglichen neuen Arbeitsplatz gelangen. Wer seine Mitarbeitenden dafür sensibilisiert und so zu Botschaftern der eigenen Arbeitgebermarke macht, kann die Gefahren, die dabei auch latent vorhanden sind, um einiges reduzieren.

Daneben bieten die sozialen Netzwerke den grossen Vorteil, dass sie die Rekrutierung von qualifizierten Talenten erleichtern können.

Im Gegensatz zu Gesuchsdatenbanken der Online-Jobbörsen findet man hier nämlich auch latent wechselwillige Arbeitnehmer. Und diese haben im besten Fall sogar auch noch Kontakte zu den Mitarbeitenden im eigenen Unternehmen, was einen Wechsel des Arbeitgebers zusätzlich erleichtern könnte. Hinzu kommt, dass Recruiter bei Xing seit kurzem die Möglichkeit haben, freie Stellen im «Marketplace» auszuschreiben. Jeder User, der sich beruflich umorientieren möchte, bekommt hier automatisch Jobangebote angezeigt, die mit seinem eingetragenen Profil übereinstimmen. Bei Fragen kann der entsprechende Recruiter direkt kontaktiert werden. Hierin zeigt sich ganz klar, dass diese Social Networks mehr und mehr in Konkurrenz zu den herkömmlichen Jobbörsen treten.

Eine weitere Stufe ist das mobile Recruiting. Die Möglichkeiten, neue Technologien und Anwendungen im E-Recruiting zu nutzen und damit auch neue Wege zur Ansprache der Zielgruppen zu beschreiten, bleiben nicht auf die Entwicklung im stationären Internet beschränkt. Der nächste logische Schritt ist daher die Erweiterung der E-Recruiting-Aktivitäten auf das «mobile Internet». Dieses mobile E-Recruiting kann als elektronisch unterstützte Form der Personalbeschaffung verstanden werden, bei der die Kommunikation mit den potenziellen Bewerbern unter Verwendung von mobilen Endgeräten (Handy, Smartphone, Portable Media Player u.a.) erfolgt. Dies wird vor allem durch Technologien wie GPRS, EDGE und UMTS möglich, mit denen sich höhere Datenraten in Mobilfunknetzen erzielen und so auch die mobilen Zugangsmöglichkeiten zum Internet verbessern lassen.

Unter diesen Voraussetzungen können Recruiting-Strategien und -Kampagnen entwickelt werden, die sich deutlich von der konventionellen Stellensuche in Online-Stellenbörsen und HR-Websites von Unternehmen unterscheiden.

Mit Mobile E-Recruiting können die potenziellen Bewerber in einer Alltagssituation zu einer bestimmten Bewerberaktion aktiviert werden, etwa über Plakate, auf denen Informationen für den Abruf weiterführender Informationen auf das mobile Endgerät ausgewiesen werden. Möchte man dem potenziellen Bewerber das mühsame Abtippen einer Internetadresse auf der Tastatur des Mobiltelefons ersparen, kann hierzu die so genannte Mobile-Tagging-Technologie eingesetzt werden. Bei diesen Tags (Semacode, BeeTagg, QR-Code u.a.) handelt es sich um 2D-Barcodes, die in ihren grafischen Mustern eingebettet die Adresse einer Webseite enthalten. Wird dieser Barcode mit dem Handy abfotografiert, kann eine spezielle Software auf dem Handy die URL der Webseite dekodieren und die Webseite direkt auf dem Browser des Handys öffnen.

Neben Mobilfunknetzen können aber auch andere Technologien eingesetzt werden, die zumindest eine diskrete Mobilität ermöglichen. Diese liegt vor, wenn das Endgerät nur an einem örtlich beschränkten Netzzugangspunkt mit dem Internet verbunden werden kann. Im einfachsten Fall wird hierzu das mobile Endgerät über ein Kabel oder eine Docking-Station mit dem Internet oder einem PC verbunden. Über diese Verbindung können von potenziellen Bewerbern beispielsweise Audio- oder Video-Podcasts mit den Bewerberinformationen des Unternehmens auf einen portablen Media Player geladen werden. Ein drahtloser Informationsaustausch ist möglich, wenn Bluetooth- oder Infrarotschnittstellen für den Datentransport zum mobilen Endgerät verwendet werden. Solche Schnittstellen können auch in Plakatwänden, Schwarzen Brettern oder Infosäulen integriert sein. Nähert sich dann ein potenzieller Bewerber mit seinem Handy und der darauf aktivierten Schnittstelle, können unterschiedlichste Bewerberinformationen (wie etwa Texte, Audio- und Videodateien) abgerufen und auf das Endgerät übertragen werden. Die Reichweite einer solchen Bewerberansprache ist zwar technologisch auf wenige Meter oder sogar nur Zentimeter begrenzt, kann somit aber gut auf einen lokalen Anwendungskontext ausgerichtet werden. Eine Anwendung ist beispielsweise möglich, indem sich potenzielle Bewerber im Internet oder an einem Infoterminal mit ihrem Bewerberprofil registrieren. Wenn sie dann das nächste Mal mit ihrem Endgerät an der entsprechenden Infosäule vorbeikommen, werden ihnen passende Stelleninformationen aufs Handy gesendet.

Die genannten Beispiele zeigen: Web 2.0 und Mobile Media können in Zukunft zu wertvollen Bausteinen der E-Recruiting-Strategie werden. Je offener ein Unternehmen mit den neuen Möglichkeiten umgeht, desto höher sind die Chancen, nachhaltige Erfolge zu erzielen.

Selten gab es wohl eine grössere Chance, sich authentisch als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und somit den Erfolg im E-Recruiting zu steigern. Was das Mobile Recruiting angeht, so ist es wichtig, dass dieses neue Medium nicht als ein «mobilisiertes Internet», sondern als eigenständiges Format der Bewerberansprache begriffen wird. Mit Technologien wie UMTS wurden zwar die erzielbaren Datenraten in Mobilfunknetzen gesteigert. Durch die gleichzeitig erzielten Bandbreitenzuwächse stationärer DSL-Anschlüsse bleibt aber ein deutlicher Leistungsnachteil von Mobilfunktechnologien im Vergleich zu leitungsgebundenen Internetzugängen weiter bestehen. Auch die gegenüber PC und Laptop weniger leistungsfähigen Benutzerschnittstellen (Display, Tastatur) stellen in Verbindung mit der in diesem mobilen Anwendungskontext nur kurzen Aufmerksamkeitsspanne hohe Anforderungen an die benutzerfreundliche Gestaltung (Usability) sowie das Aktivierungspotenzial mobiler Informationsangebote.

Werden diese Aspekte beachtet, erscheint diese neue Form des E-Recruitings sehr Erfolg versprechend, um als ergänzender Bestandteil von crossmedialen Kampagnen oder in zielgruppenspezifischen Aktionen gerade junge und technikaffine Bewerbergruppen durch ein neues und innovatives Medium anzusprechen.

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