Apr 4

HR-Management bei Google: Die 10 aussergewöhnlichsten Praxismethoden.

Autor: www.serendi.com

Google ist ein Unternehmensgigant. Im Unterschied zu anderen Branchenführern, deren Erfolge auf einer langen Unternehmenstradition, gut etablierten Produktmarke oder strategischen Übernahmen basieren, entsteht der Erfolg bei Google durch aussergewöhnliche HR-Management Methoden.

Bei Google basieren alle HR-Entscheidungen auf Daten, die von der Abteilung „People Analytics” zusammengetragen werden. Hier werden viele Untersuchungen anhand von Mitarbeiterbefragungen durchgeführt, deren Ergebnisse dokumentiert, Korrelationen identifiziert und Empfehlungen für das Management erarbeitet. Man hat sich zum Ziel gesetzt, die HR-Entscheidungen auf der Grundlage von belastbaren Daten und Analysen verifizieren zu können.

Nachfolgend die 10 aussergewöhnlichsten HR-Praxismethoden von Google:

  1. Führungseigenschaften und die Rolle von Vorgesetzen: Im Rahmen des « Projekt Oxygen » stellte das Research fest, dass Top-Manager wichtig sind und dazu beitragen, die Mitarbeiterleistung und –bindung an das Unternehmen zu erhöhen. Mit dem Projekt identifizierte Google acht Eigenschaften, die allen Managern gemein waren (1. Ein guter Coach sein, 2. Das Team stärken ohne zu kleinstrukturiert zu managen, 3. Interesse äußern am Erfolg und Wohl des Mitarbeiterteams, …). Die gesammelten Daten bewiesen, dass ein geteiltes Interesse während regelmässig verabredeter Vier-Augen-Gespräche wichtiger war, als ein fortschrittliches, technisches Know-How. Zweimal im Jahr werden die Google Vorgesetzen in Ihrer Leistung anhand dieser acht Merkmale vom Team bewertet.
  2. Das PiLab «People & Innovation Lab»: Das PiLab von Google ist einzigartig. Es führt Experimente durch, um die effizientesten Ansätze einer Mitarbeiterführung und Sicherstellung einer produktiven Arbeitsumwelt zu identifizieren. In diesem Zusammenhang wird ebenso erforscht, welche Art der Anerkennung von Mitarbeitern am meisten geschätzt wird.
  3. Ein Algorithmus für die Mitarbeiterbindung: Google hat einen mathematischen Algorithmus entwickelt, um abschätzen zu können, welche Mitarbeiter demnächst kündigen werden. Diese Massnahme ermöglicht Google, zu reagieren, bevor es zu spät ist. Dadurch wird die Mitarbeiterbindungsrate verbessert.
  4. Prädiktive Modellbildung: Bei Google ist die Mitarbeiterführung mehr vorausschauend. Tatsächlich werden prädiktive Modelle entwickelt. Diese Modelle nutzen sog. “was, wenn-Analysen“, um die Planung der auf die Mitarbeiter zukommenden Herausforderungen und Chancen im Managementbereich ständig zu verbessern. In dem Modell kommt ebenso Analytik zum Einsatz, um eine effizientere Personalplanung aufzubauen, was in einer schnell wachsenden und wechselnden Umwelt von entscheidender Bedeutung ist.
  5. Erhöhung der Vielfältigkeit: Bei Google kommen analytische Verfahren zum Einsatz, um ebenso Diversitätsprobleme zu lösen. Das Team des Bereichs „People Analytics“ führte dazu entsprechende Analysen durch, um die Hauptursachen für die geringe Diversität im Unternehmen zu identifizieren (Einstellungsverfahren, Mitarbeiterbindung und -förderung).
  6. Ein effizienter Einstellungs-Algorithmus: Google entwickelte einen Algorithmus, um prognostizieren zu können, welche der Kandidaten, die wahrscheinlich grössten Erfolgsaussichten für eine Einstellung haben. Im Rahmen der Untersuchungen wurde festgestellt, dass es bei der Durchführung von mehr als vier Vorstellungsgesprächen kaum noch einen nennenswerten Mehrwert für den Rekrutierungsprozess gab, wodurch sich der Google Einstellungsprozess signifikant verkürzte. Google hat eine einzigartige Hiring-Vorgehensweise, da die Einstellungsentscheidungen von einer Gruppe getroffen werden. Dadurch wird vermieden, dass einzelne Hiring Manager nur nach ihrem eigenen, zumeist kurzfristigen Bedarf neue Mitarbeiter einstellen.Mit dem «Projekt Janus» wurde einen Algorithmus entwickelt, um Top-Kandidaten zu identifizieren, die eine Absage bekommen hatten. Man fand heraus, dass sich hinter einer Zahl von nur 1,5 % aller abgesagten Bewerbungen Top-Kandidaten verbargen. Danach stellte man diese Kandidaten noch ein.
  7. Die Leistungsstärke von “Top-Performern” bewerten: Die Führungsverantwortlichen von Google haben versucht, die Leistungsstärke ihrer Mitarbeiter zu bewerten. Dies überzeugte die Entscheider, die für die Talent-einstellung, -bindung und –entwicklung notwendigen Ressourcen bereit zu stellen.
  8. Arbeitsplatzgestaltung treibt Zusammenarbeit an: Google legt ausserordentlichen Wert auf eine intensivere Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern aus unterschiedlichen Funktionsbereichen des Unternehmens. Man stellte fest, dass sich eine besondere Innovationskraft aus der Kombination von drei Faktoren ableiten lässt: Entdeckung (Lernen), Zusammenarbeit und Spass. Google merkt, dass die Zeit, die Mitarbeiter in ihren Cafés verbringen zur Verstärkung der Zusammenarbeit genutzt wird. Das „Managen von Spass“ kann der eine oder andere vielleicht entbehren, die Daten weisen aber darauf hin, dass es ein wichtiger Faktor in puncto Unternehmensattraktivität, Mitarbeiterbindung und -zusammenarbeit ist.
  9. Caroline Mancioppi, Autorin

    Fokus auf Entdeckung und Lernen: Anstatt sich auf traditionelle Schulungen in Klassenverbänden zu konzentrieren, fokussiert sich Google auf praxisnahe Schulungen. Anhand der Projektrotations-Methodik konnten Google Mitarbeiter „Neues“ entdecken und dazulernen. Autodidaktisches, kontinuierliches Lernen und die Fähigkeit sich anzupassen sind wichtige Mitarbeitereigenschaften bei Google.

  10. Datengenauigkeit: Die vom „People Analytics“ Bereich erhobenen Daten diktieren die HR-Entscheidungen nicht vor, sondern plausibilisieren diese. In Besprechungen mit Führungs-verantwortlichen des Unternehmens agieren die Mitarbeiter wie Berater und geben Empfehlungen, die aus ihren Researchergebnissen resultieren.

Durch diesen innovativen “People Analytics” Ansatz schafft Google, seine Mitarbeiterproduktivität deutlich zu erhöhen. Mehr Infos unter www.serendi.com

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