Jun 3

Interaktive Internet-Tools für das Personalmanagement.

Autor: PersonalRadar

Der Übergang vom statischen Internet zum dynamischen «Mitmach-Web» hat auch das HRM erreicht: Die Unternehmen gehen zunehmend dazu über, bestimmte HR-Aktivitäten an die neuen Netz-Gegebenheiten anzupassen. Doch nach wie vor besteht Unsicherheit und viele Personaler warten noch ab – obwohl die Vorteile inzwischen die Risiken überwiegen (ein Beitrag von: HR Today, Wolfgang Jäger).

Wer hätte vor einigen Jahren geglaubt, dass sich Personalmanager mit Themen und Begriffen wie «User-Generated Content», «Social Bookmarking», «Videosharing» oder «Wikis» auseinandersetzen (müssen)? Dass Mitarbeitende «ungeprüft» in Blogs von ihren Projekten und Tätigkeiten im Unternehmen berichten und diese Informationen somit einer breiten Öffentlichkeit zugänglich machen? Dass es spezielle Portale zur Arbeitgeberbewertung gibt, bei denen ein Unternehmen der veröffentlichten Beurteilung scheinbar hilflos gegenüber steht? Oder dass auch Personaler vieles über Bewerber im Netz erfahren können, was nicht Gegenstand der offiziellen Bewerberinformationen ist? All das ist heute Realität. Über einige ausgewählte Aspekte soll im Folgenden kurz informiert werden.

RSS-Feeds – der neue Abo-Dienst in der HR-Kommunikation

Es sind grundlegende Web-2.0-Technologien wie AJAX (Asynchronous Javascript and XML), die dafür sorgen, dass das World Wide Web dynamischer, aktueller und lebendiger denn je wird. Die flächendeckende Verbreitung breitbandiger und kostengünstiger Internet-Anschlüsse schafft etwa die Möglichkeit, qualitativ hochwertige Videos, die grosse Datenraten benötigen, «jedermann» zugänglich zu machen. Mit Hilfe der RSS-Technologie (RSS = «Really Simple Syndication») können Inhaltsangebote jeglicher Art (beispielsweise Text, Audio, Video, Suchabfragen) abonniert werden.

Der Vorteil für Nutzer liegt darin, dass er nicht jedes Mal eine Seite ansurfen muss, um nachzuschauen, ob es aktualisierte Inhalte gibt.

Er öffnet stattdessen einfach seinen RSS-Reader und bekommt alle abonnierten Inhalte übersichtlich und auf einen Blick präsentiert. Aktuelle Studien belegen, dass die Nutzung so genannter RSS-Feeds nicht nur das stärkste Wachstum aller Web-2.0-Anwendungen vorweisen, sie sind sogar die am stärksten genutzte Funktion im Web 2.0.

Niedrigere Hemmschwelle und höhere Aktualität

Die Möglichkeiten, RSS-Feeds in die Online-Kommunikation einzubinden, nutzen immer mehr Unternehmen über ihre HR-Websites, aber auch Online-Jobbörsen bieten verstärkt den neuartigen Abonnementsdienst an. So gibt es beispielsweise bei jobs.ch, Monster, Jobware und JobScout24 die Möglichkeit, bestimmte Suchabfragen zu abonnieren, d.h. wann immer ein neues Jobangebot für die eben gestartete Suche hereinkommt, erscheint dieses ganz oben im RSS-Reader des Users. Obwohl dies an sich nichts Neues ist – bisher konnte man sich die neuesten Stellenangebote per E-Mail schicken lassen –, wird mit den RSS-Feeds eine neue Qualität erreicht. Zum einen ist die Hemmschwelle, einen Feed zu abonnieren, geringer, da keine persönlichen Daten (etwa E-Mail-Adresse) angegeben werden müssen. Zum anderen muss der RSS-Feed – im Gegensatz zu einem herkömmlichen (Newsletter-)Abonnement – nicht abbestellt werden. Ein einzelner Klick genügt und schon bekommt man keine weiteren Informationen mehr. Darüber hinaus sind Feeds oft aktueller als Newsletters.

Neue Informationen können mehrmals täglich über den RSS-Reader abgerufen werden, während ein E-Mail-Newsletter in der Regel höchstens ein Mal täglich erscheint.

RSS-Feeds sind aber nicht die einzige Web 2.0-Anwendung, die von Jobbörsen-Anbietern entdeckt wurde, um ihr Angebot attraktiver zu gestalten. Bei Monster beispielsweise können sich Jobsuchende in einer Foren-Community austauschen, und JobScout24 bietet über ein so genanntes «Mashup» die Möglichkeit, den zukünftigen Arbeitsplatz direkt in der realen Kartenansicht zu betrachten. Jobware, das Portal für Fach- und Führungskräfte, hat mit Go!Jobware einen Ableger speziell für Hochschulabsolventen an den Start gebracht, das mit einigen Web-2.0-Applikationen aufwartet: Im Blog können angehende Berufseinsteiger Erfahrungsberichte aus Vorstellungsgesprächen, Assessments usw. einstellen, und im Wiki dürfen Tipps und Hinweise rund um die Bewerbung zum Besten gegeben werden. StepStone bietet Jobsuchenden Tipps und Ratschläge in Form von Podcasts an. In den regelmässigen Audio-Beiträgen erfährt man etwa, wie man beim Assessment Center punkten kann oder was man in einem Vorstellungsgespräch unbedingt vermeiden sollte.

Analog zu den zuvor beschriebenen Anwendungsbeispielen der professionellen Online-Jobbörsen finden sich vergleichbare Anwendungen auf den Karriere-Websites insbesondere solcher Unternehmen, die ihren Personalmarketing-Aktivitäten ein besonderes Gewicht beimessen und durch den Einsatz innovativer Web-2.0-Tools versuchen, «Vorsprungsgewinne» im Wettbewerb um die besten Talente zu erzielen.

Immer mehr Unternehmen setzen auf ihren Karriereseiten beispielsweise Podcasts und/oder Videocasts ein. Das Schwierigste an solchen Produktionen ist, den Spagat zwischen Professionalität und Glaubwürdigkeit so hinzubekommen, dass die Inhalte nicht laienhaft und gespielt, sondern gekonnt und authentisch beim Bewerber ankommen.

Blogs bieten glaubwürdige Einblicke in den Unternehmensalltag

Neben dem Einsatz von Podcasts bzw. Videocasts bieten Mitarbeiter-Blogs eine interessante Plattform für ein innovatives Personalmarketing. Dabei geht es weniger darum, den eigenen Arbeitgeber besonders positiv darzustellen. Das Augenmerk sollte vielmehr darauf gerichtet sein, bei potenziellen Bewerbern Interesse zu wecken, in dem Unternehmen zu arbeiten. Und das wird eher durch einen glaubwürdigen Einblick in den Unternehmensalltag erreicht. Auch Kritisches erhöht diese Authentizität.

Auf keinen Fall sollte ­daher versucht werden, kritische Beiträge mit dem Hinweis auf eventuelle rechtliche Konsequenzen zu unterdrücken oder zu entfernen.

Dies hat regelmässig nur den Effekt, dass sich ein potenzieller Imageschaden noch vergrössert, da sich nicht allein die Web-Community, sondern womöglich auch die traditionellen Medien sich eines solchen Themas gerne annehmen würden.

In ihrer positiven Ausgestaltung haben Web- 2.0-Anwendungen wie Mitarbeiter-Blogs, Podcasts/Videocasts oder auch Wikis das Potenzial, die Mitarbeitenden zu Markenbotschaftern der Arbeitgebermarke nach innen und aussen werden zu lassen. Für viele Unternehmen geht es aber zunächst einmal darum, sich der Herausforderungen des Web 2.0 überhhaupt bewusst zu werden. Erst im nächsten Schritt kann (und sollte!) geprüft werden, ob und inwieweit sich durch einen Einsatz von Web 2.0 auch Chancen für das Employer Branding bieten.

Portale zur Arbeitgeberbewertung für das Image-Monitoring nutzen

Grundsätzlich gilt: Den durch Web-2.0-Tools gebotenen Chancen für das Personalmarketing stehen einige nicht zu unterschätzende Risiken gegenüber. Besonders anschaulich werden diese durch die steigende Anzahl so genannter Arbeitgeberbewertungsportale aufgedeckt. Ein solches Arbeitgeberbewertungsportal ist beispielsweise kununu. Das Prinzip von kununu ist, aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihren Arbeitgeber nach verschiedenen Kriterien wie Vergütung, Betriebsklima, Entwicklungsmöglichkeiten usw. zu bewerten. Den potenziellen Bewerbern werden damit Informationen zugänglich gemacht, an die sie normalerweise nicht gekommen wären.

Kein Wunder, dass solche Web-2.0-Unternehmen manchen Arbeitgebern ein Dorn im Auge sind. Können doch unter Umständen negative Aussagen einzelner eine grosse Breitenwirkung erzielen und ein damit verbundener potenzieller Imageverlust nicht verhindert werden.

Andererseits dagegen entsteht über die Arbeitgeberbewertungsportale ein neuer Monitoring-Kanal zur Beobachtung des Arbeitgeberimages.

Neue Chancen für das Recruiting

Die grundlegenden «Gesetzmässigkeiten» des Web 2.0 können auch für das Recruiting genutzt werden. Das Portal JobLeads greift etwa das aus der Offline-Welt bereits bekannte Konzept «Mitarbeiter werben Mitarbeiter» auf und verbindet es mit der Grundidee von Social Networks. Die Vorgehensweise: Eine Führungskraft schickt eine offene Stelle an alle Kontakte ihres persönlichen Netzwerks und lobt für die Besetzung der Stelle eine Prämie aus. Jeder einzelne Kontakt des persönlichen Netzwerks kann nun diese Stelle wiederum an seine eigenen Kontakte schicken usw. Wird die Stelle besetzt, werden all jene an der Prämie beteiligt, die indirekt zu der Einstellung des neuen Mitarbeitenden beigetragen haben.

Eine andere, neue Möglichkeit der elektronischen Mitarbeiterrekrutierung bietet der Marketplace des Business-Netzwerks Xing. Hier kann jedes Mitglied bei nahezu vollständiger Kostenkontrolle Stellenangebote veröffentlichen und darauf warten, bis ein Interessent persönlichen Kontakt aufnimmt. Das ist meist sinnvoller und effektiver als in einer grossen Zahl von Profilen nach einem geeigneten Kandidaten zu suchen.

Bewerber-Screening durch Background Checking

Social Networks bieten nicht nur Arbeitssuchenden die Gelegenheit, Informationsasymmetrien abzubauen, d.h. quasi an die «Insider»-Informationen heranzukommen, die normalerweise in der offiziellen Regelkommunikation nicht stattfinden. Im Gegenzug ermöglichen «Soziale Netzwerke» Recruitern ein so genanntes «Background Checking» von Bewerbern.

Viele Bewerber hinterlassen ihre Spuren im Netz. Durch geschickte Recherche können Personalmanager auch «umgekehrt» an Bewerberinformationen gelangen, die Jobsuchende normalerweise nicht ihrem zukünftigen Arbeitgeber zur Verfügung stellen würden.

Besonders beliebt für solche Recherchen sind neben dem bereits erwähnten Xing (etwa Wettbewerberkontakte) hierbei insbesondere Studentenportale wie StudiVZ (etwa Social-Life-Aktivitäten). Aber auch über Suchmaschinen können interessante Zusatzinformationen aufgespürt werden. In Zeiten von Web 2.0 sollte sich daher jeder seiner eigenen «Googleability» bewusst sein. Am Ende herrscht jetzt beim Vorstellungsgespräch «Waffengleichheit» zwischen Bewerber und Unternehmen.

Über Web 2.0 ist innerhalb der letzten 24 Monate schon viel geredet und diskutiert worden, gerade was die Bedeutung für einen Einsatz im HR-Bereich angeht. Die Unsicherheit ist bei vielen nach wie vor spürbar, aber die hier gezeigten Beispiele sowie die durchaus vorzeigbaren Ansätze einiger Pionierunternehmen sollten Mut machen, sich diesem Thema ernsthaft anzunehmen.

Jedoch sollte man sich darüber im Klaren sein, dass Web 2.0 die bisherigen Personalmarketing- und Recruiting-Aktivitäten zwar unterstützen, aber niemals ersetzen kann. Wie so oft, kommt es auf den richtigen Mix an.

Ist man sich dessen bewusst, besteht eine realistische Chance, die latent vorhandenen Risiken zu minimieren und gleichzeitig die Potenziale von Web 2.0 optimal auszuschöpfen.

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