Mrz 1

KMU: Eine Alternativlösung gegen den Talentmangel?

Autor: www.serendi.com

Wie zahlreiche Studien belegen, wird der Talentmangel in den westlichen Industrienationen immer auffälliger. Die Ursachen dafür liegen im demographischen Wandel, einem verkürzten Renteneintritt von Beschäftigten und der „Baby Boomers-Generation“.

Mit Blick auf die steigenden, wirtschaftlichen Belastungen jedes einzelnen EU Bürgers (Steuern u. Abgaben) ist die Attraktivität der Eurozone als Lebens- und Wirtschaftsraum zunehmend in Frage gestellt, was die Abwanderungsraten von hochqualifizierten Fachkräften und Absolventen der letzten Jahre zeigen. Für Unternehmen ist es dabei immer schwieriger geworden, hochqualifizierte Fachkräfte für bestimmte Branchen zu gewinnen, insbesondere aus den Bereichen der Wissenschaft, IT-Technologie, Mathematik und den Ingenieurwissenschaften. Die Sicherung des Humankapitals ist eine der größten Herausforderungen unserer Zeit.

Die Unternehmen, die den Wert Ihres Humankapitals nicht richtig einschätzen und auf einschneidende Veränderungen im Personalbestand rechtzeitig reagieren, riskieren ihren Wettbewerbsvorteil. Besonders gefährdet sind die kleinen und mittleren Unternehmen (sog. KMU’s). Sie verfügen als Arbeitgeber zumeist nur über eine geringe Attraktivität und bieten weniger Entwicklungsperspektiven als die Konzerne. Sie müssen Ihre „Human Ressources“ mit einem wesentlich kleineren Planungsbudget und Katalog an Sozialleistungen für die kommenden Jahre sichern, um im Wettbewerb gegen die internationalen Konzerne zu bestehen.

Für die vielen KMU’s ist insofern unausweichlich, ihr jeweiliges Personalbeschaffungsmodell hinsichtlich ihrer Reaktionsfähigkeit besonders in schwankenden Konjunkturphasen weiter zu flexibilisieren.

Was muss getan werden?

Caroline Mancioppi, Autorin dieses Beitrages

Die bereits viel verbreitete Telearbeit ist vielleicht auch ein erster Schritt, dem Talentmangel wirkungsvoll zu begegnen. So kann das oft stark wirkende Kriterium der Ortsgebundenheit von Kandidaten neutralisiert und die Suche nach geeigneten Bewerbern geographisch ausgeweitet werden. In den USA haben sich mittlerweile spezielle Jobboards für Telearbeitsjobs etabliert. „FlexJobs“ und „TasksEveryDay“ sind nur zwei davon.

Wo fängt man an?

Zuerst müssen diejenigen Positionen identifiziert werden, die sich vor dem Hintergrund der Tätigkeitsbeschreibung im Wege einer Home Office Regelung überhaupt besetzen lassen. Die KMU’S müssen dabei ihre Erwartungen und ihren Umgang bzgl. Mitarbeitereinsatzzeiten anpassen. Sie sind heute vielfach darauf angewiesen, flexiblere Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten zu akzeptieren, wobei folgende Kriterien dennoch klar zu definieren sind: die Mitarbeiterverfügbarkeit, die Antwortzeit und die Aufgaben, die erledigt werden müssen. Eine Home Office Lösung bedarf allerdings technischer Voraussetzungen, wie gängige Tools z.B. Cloud-Anwendungen. Schlußendlich sollten die Auswirkungen der Telearbeit im Lichte einer Einstellungsstrategie bemessen, ausgewertet und gesteuert werden. Je nach Anpassungsbedarf kann die Strategie weiter modifiziert werden, um die Ergebnisse kontinuierlich zu verbessern. Das ursprüngliche Ziel darf jedenfalls nicht außer Acht gelassen werden: Talente gewinnen, keinesfalls aber zu Lasten der Produktivität.

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