Dez 19

Rekrutierung: 2012 Trend Rückblick.

Autor: www.serendi.com

Trotz grosser Unternehmensunterschiede in den in den Geschäftsfeldern, Zielen und Kulturen sind die die Herausforderungen im Recruitment sehr ähnlich. Tatsächlich gehören soziale Netzwerke, mobiles Recruiting, Personalmarketing und Kandidaten-Sourcing zu den am häufigsten behandelten Themen auf HR Recruitment Konferenzen und Events.

Inwieweit sind diese Themen Teil der laufenden Rekrutierungstrends? Was sind deren Ursachen? Wie werden sie sich entwickeln?

1. Eine „mobile“ Sichtweise auf soziale und professionelle Netzwerke

Unser Zugang zu Informationen hat sich dank modernster 3er Generation mobiler Geräte grundsätzlich verändert. Neben einem schnellen on-the-go Zugriff auf unsere Mails und Nachrichten können wir über unsere Handys Einkäufe mit neuen Anwendungen tätigen, die als Erweiterungen zu Online-Geschäftsseiten gelten (Groupon, Easyjet, UCG …). In einigen Ländern können wir mit dem Handy schon Buskarten kaufen. 2015 werden 40% aller Zahlungsvorgängen mittels Smartphone gemacht werden.* Entlang dieser Entwicklung haben sich die sozialen und beruflichen Netzwerken parallel ausgebaut und werden nun von ihren Mitgliedern über ihre mobilen Geräte abgerufen. Der Logik folgend müssen die einstellenden Firmen deshalb in den sozialen Netzwerken-Gemeinschaften gut sichtbar sein. Die Veröffentlichung ihrer Stellenanzeigen auf den bekannten Anwendungen durch eine reibungslose technische Einbindung (LinkedIn, Facebook, twitter, Monster…) ermöglicht es Ihnen, eine breite Sichtbarkeit bei Nutzern / potenziellen Kandidaten zu erreichen, ohne dass eine eigene Anwendung entwickelt werden muss. Mit diesem Phänomen ist heute das „mobile Recruiting“ ein bekannter Begriff geworden. Die Bewerbung auf eine Stelle ist mit einem einzigen Klick möglich. Allerdings ist diese Praxis in Europa noch nicht weit verbreitet.

Rekrutierung: 2012 Trend Rückblick

2. Personalmarketing & Arbeitgeberattraktivität Strategien

Der zweite Trend ist die Implementierung der Personalmarketing-Strategie um die Firma als Arbeitgeber bei Arbeitsuchenden zu „verkaufen“. Das „Employer Branding“ und deren Massnahmen zielen auf das „Verkaufen“ der offenen Stellen mit klarer Differenzierung zu den anderen einstellenden Firmen. Parallel dazu treten die Firmen in einen Kandidatendialog, wozu sie ihre Facebook / LinkedIn Firmenseiten nutzen**. Sie veröffentlichen Bilder von Mitarbeitern, Firmenstandorten und Produkten um den Kandidaten einen guten Einblick in das zukünftige Arbeitsumfelds zu erlauben. Im Gegensatz zu langen Inhalten der Karriereseiten erlauben die neuen Kanäle einen schrittweisen Information Gewinn mit den neuen Kanälen wie Blogs & interaktive Karriereportale mit Mitarbeiter-Bilder & Aussagen. Wenn sie wirklichkeitstreu sind, sind sie sehr geschätzt. Dennoch wird das Material oft geschönt mit gewählten Aussagen, die neben Hochglanzbildern einen eher zweifelhafte Inhalte haben: in der Art „ich lebe für meinen Job…“.

3. Leistungsanalysen

Um den ROI zu gewährleisten, werden immer mehr Analysen eingeführt um die Rekrutierungsleistungen zu steuern. Diese Analysen dienen dazu, Effizienzdaten der Kampagnen zu erheben, die Wahrnehmung der Kandidaten für die Marke zu verstehen und auch die effizientesten Recruitment Kanälen zu erkennen. Kosten, Zeit, Qualität, Zufriedenheit der einstellenden Vorgesetzten und die Mitarbeiterfluktuation können dadurch gesteuert werden.

4. Proaktive Rekrutierung: Kandidaten- Sourcing

Das Kandidaten-Sourcing wird ein immer wichtigerer Teil der Rekrutierungsfunktion. Firmen stellen zusätzliche Kapazitäten für das Sourcing „passiver Kandidaten“ zu Verfügung. Recruiter sollten nicht als Sourcing-Berater improvisieren; dies sind eigentlich zwei unterschiedene Berufe. Deshalb arbeiten die einstellenden Firmen lieber mit Sourcing-Geschäftspartnern zusammen. Während Wirtschaftskrisen sind Firmen oft gezwungen, Mitarbeiter zu entlassen. Daraus entstand ein neuer Sourcing-Trend: das „Predictive Sourcing“. Es zielt darauf, Arbeitnehmer anzusprechen bevor sie Arbeitsuchende werden.

Caroline Mancioppi, Autorin

5. Die maximierte Kandidatenerfahrung (Candidate Experience)

Massnahmen des sogenannten „Candidate Experience“ dienen dazu, den Bewerbungsprozess zu vereinfachen und gleichzeitig den einzelnen Bewerber besser zu pflegen, auch diejenigen die eine Absage erhalten. Diese abgelehnten Kandidaten neigen dazu für einen schlechten Ruf der Firma zu sorgen. Insbesondere dann wenn ihre Absage nicht begründet wurde. Die Beibehaltung einer guten Beziehung könnte ja zu einer erfolgreichen Bewerbung auf eine andere Stelle führen. Jeder Schritt, den die Kandidaten durchlaufen wird analysiert und entsprechend verbessert: endlose Fragebögen, die manuell mit Lebenslaufdaten wiederholt ausgefüllt werden müssen, werden nicht geschätzt und führen vielfach zum Abbruch der Bewerbung. Vorstellungsgespräche die mehrmals verschoben werden, Assessments auf die der Kandidat nicht hingewiesen wurde, Rollenspiele mit „bösen“ und „guten“ Recruiter… tragen zu einer schlechten Kandidatenerfahrung bei. Kandidaten, die mit dem Bewerbungsprozess zufrieden sind, werden ihre positiven Erfahrungen in ihrem Netzwerk kommunizieren: Facebook, LinkedIn, Kununu, glassdoor… Schliesslich ist es sehr wichtig, dass die erlebten Kandidatenerfahrungen im Personalmarketing analysiert und abgeglichen werden.

Für weitergehende Informationen zum Kandidaten-Sourcing: www.serendi.com

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