Okt 24

War for talents: Drei Aspekte eines erfolgreichen internationalen Recruitings.

Autor: PersonalRadar

HR TodayWer international um Personal buhlt, muss sich dem jeweiligen Kulturkreis anpassen. Denn jede Gesellschaft hat Eigenarten. Wer etwa in China nach schweizerischen Massstäben und Layout-Vorlieben Inserate in Zeitungen und Online schaltet, wird kaum Beachtung finden. Die Chinesen mögen es schriller und bunter als Europäer. Grundsätzlich ist es wichtig – egal in welchem Markt – Personal mit einer ausgefeilten Strategie zu rekrutieren (ein Beitrag von: Christian Arno, HR Today).

Für «Swiss-Web-Design»-verwöhnte Augen ist die Chinesische Recruiting-Plattform 51job.com das pure Comic-Chaos. Im Reich der Mitte mögen die User es allerdings gerne schrill und bunt. Klassische Online-Inserate, wie man sie in Europa kennt und mag, würden hier keine Aurmerksamkeit erhaschen. (Bild: Screenshot 51job.com, Quelle: HR Today).

Manche nennen internationales Recruiting «War for talents»

Ob dieser militärische Begriff nun passt oder nicht, mag diskussionswürdig sein. Er zeigt aber zumindest eins sehr deutlich: Ideenreichtum und Strategie sind gefragt, wenn man als Unternehmer international agiert und in verschiedenen Ländern Top-Bewerber rekrutieren möchte. Nun hat gelungenes internationales Recruiting extrem viele Facetten. Sie alle in einem Text zu berücksichtigen, würde mindestens ein Buch füllen. Deshalb sollen hier nur drei vielleicht ganz besonders wichtige Aspekte angesprochen werden:

  • das planvolle Vorgehen,
  • die Wahl des passenden Recruiting-Instrumentariums und
  • das Bemühen um ein geeignetes Umfeld in internationalen Teams, in dem sich die verschiedenen Talente entfalten können.

Das Unternehmen Kite Consultants hat eine Infografik entwickelt, mit der das Unternehmen Anforderungen an künftige MitarbeiterInnen ebenso darstellt wie sich selbst und das, was die neuen Mitarbeiter erwartet. (Grafik: Kite Consultants, Quelle: HR Today)

Das Internet hat sich mehr und mehr als gute Plattform für ein gezieltes Recruiting erwiesen. Dabei kann es eine gute Strategie sein, verschiedene Kanäle für jeweils etwas unterschiedliche Aufgaben im Recruiting zu nutzen. Wie solch ein differenziertes Recruiting mit Präsenzen auf verschiedenen Social Media Plattformen bei der Adidas Group funktioniert, hat im März 2013 Steve Fogarty als Mitverantwortlicher der internationalen Employer-Branding-Strategie des Unternehmens im Interview mit dem deutschen Personalmarketingblog.de erläutert:

Laut Fogerty nutzt die Adidas Group Twitter, um etwa Nachrichten über offene Stellen «schnell und effizient» an Follower zu kommunizieren, während es bei der Präsenz auf LinkedIn um die gezielte Kontaktmöglichkeit zu Top-Talenten und bei Facebook vor allem um breitere Information für Jobkandidaten sowie um den Dialog mit ihnen geht. Das Beispiel zeigt vielleicht vor allem eins: Keine einzige Präsenz für Recruitingzwecke – ob auf Social Media Plattformen oder anderswo im Internet – sollte nur deshalb existieren, weil viele andere Unternehmen dort auch präsent sind. Es sollte eine ausgeklügelte Strategie hinter dem stehen, was getan wird. Zugleich sollte Onlinerecruiting stets Teil einer Gesamtstrategie sein, in der nicht nur dem Onlinekanal Platz eingeräumt wird. So empfahl Julia von Krafft Unternehmen in einem Artikel des freien Journalisten Winfried Gertz für Wolters Kluwer den gezielten Besuch von internationalen Karrieremessen. Von Krafft ist HR-Interim-Managerin und Verantwortliche für internationales Recruiting beim deutschen Unternehmen für Funktionstextilien sowie Herz- und Gefässimplantate W.L.Gore & Associates.

Auch das «wie» entscheidet

Gutes internationales Recruiting bedeutet nicht nur, am richtigen Ort zu agieren, sondern auch, die richtige Ansprache für die jeweilige Zielgruppe sowie für das jeweilige Recruitingziel zu wählen. Das kann etwa bedeuten, kulturelle Unterschiede im ästhetischen Empfinden potenzieller Bewerber zu berücksichtigen. In China sind beispielsweise Designs oftmals schriller und bunter als in der Schweiz, was etwa ein Blick auf die chinesische Jobbörse «51job.com» beweist. Was visuell ansprechend ist, kann in verschiedenen Kulturen unterschiedlich sein. Zwei weitere Aspekte:

Modernes internationales Recruiting sollte sich – falls passend – moderner Formen der Informationsweitergabe bedienen. Das Unternehmen Kite Consultants hat beispielsweise eine Infografik entwickelt, mit der das Unternehmen Anforderungen an künftige MitarbeiterInnen ebenso darstellt wie sich selbst und das, was die neuen Mitarbeiter erwartet. Die Inhalte klingen erst einmal nicht originell, sind aber letztlich das, was junge Talente wissen möchten. Originell ist die Art der Präsentation, die bessere Chancen auf virale Verbreitung als Websites mit derartigen Informationen bietet. Auch Gamification kann in einem frühen Stadium des Talent-Recruitings ein Instrument der Wahl sein, um Interesse bei jungen Talenten zu wecken, die noch unentschlossen sind,

  • a) welchen beruflichen Werdegang sie einschlagen sollen und
  • b) welches Unternehmen als Ausbilder in Frage kommt.

So hat etwa das Unternehmen Boehringer Ingelheim 2012 ein Facebook-Game namens «Syrum» initiiert, bei dem Jungtalente mit ihrem eigenen Pharmazieunternehmen Krankheiten bekämpfen. Gutes internationales Recruiting beginnt nie zu früh. Alles, was hier vorgestellt wurde, ist kein «Muss» beim internationalen Recruiting. Es ist nur ein «Kann». Ein «Muss» ist es allerdings, sich Gedanken über geeignete Instrumente für die eigene Recruitingstrategie zu machen und kulturelle Einflüsse auf ein «passend» oder «unpassend» dabei nicht zu ignorieren.

Die Sache mit der Willkommenskultur

Christian Arno, Autor dieses Beitrages.  mehr Infos.

Das hier Geschriebene gilt speziell für Schweizer Unternehmen mit internationalen Teams. Natürlich können sich Teams nicht perfekt auf jedes einzelne Mitglied einstellen. Dennoch ist es wichtig, eine Atmosphäre zu schaffen, in der sich Menschen verschiedenster Kulturen Zuhause fühlen. Das kann einerseits sehr praktische Hilfe bedeuten, etwa bei Menschen aus dem Ausland, die nun in der Schweiz arbeiten und die man bei Behördengängen oder bei der Wohnungssuche unterstützt. Und es kann auch bedeuten, sich möglicher Konflikte aufgrund kultureller Unterschiede bewusst zu sein und MitarbeiterInnen und Vorgesetzte in interkultureller Kommunikation zu schulen, um gegenseitiges Verständnis und Empathie zu fördern. Wenn ein Unternehmen solch eine Unternehmenskultur pflegt, spricht sich das herum. Auch das ist ein Baustein eines guten internationalen Recruitings.

 

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