Sep 16

Weiche Faktoren entscheiden über den Verbleib im Unternehmen.

Autor: HRToday

Während der demografische Wandel die Zahl der auf den Markt strömenden Arbeitnehmer stetig reduziert, erleichtern Globalisierung und offene Grenzen den Top-Talenten die Abwanderung in andere Länder. Die Bedeutung des Talentmanagements nimmt weltweit zu (ein Beitrag von: Udo Bohdal und Jens Landwehr, HR Today).

Diese Trends haben den Druck auf Unternehmen erhöht, sich bei der Anwerbung und Entwicklung von Talenten durch geeignete Instrumente und Strategien zu positionieren. All dies kündigt eine Umkehrung bisheriger Bewerbungsabläufe an:

Es konkurrieren nicht nur Nachwuchstalente untereinander, sondern auch Unternehmen um Bewerber.

Ein Blick auf die volkswirtschaftlichen Daten macht die Dimension deutlich: 2010 mussten 40 Prozent der deutschen Unternehmen einen Mangel an technischem Nachwuchs angeben, Aufträge ablehnen; die Verluste betrugen insgesamt 18,5 Milliarden Euro. Die Schweiz bekam den demografischen Wandel und den damit verbundenen Fachkräftemangel in einem ähnlichen Mass wie Deutschland zu spüren. Es wanderten alleine in den Jahren 2007 und 2008 rund 10?000 ausländische Fachkräfte ein. Trotzdem änderte sich die Situation nicht wesentlich, 2009 fehlten immer noch 14’000 Absolventen der MINT-Fächer – Experten rechnen für die nahe Zukunft sogar mit einem noch grösseren Mangel.

Mit Social Media Talente identifizieren

Wie auch in anderen europäischen Ländern macht der Fachkräftemangel das Anwerben von Talenten im eigenen Land zunehmend schwierig. Wurde die Bedeutung des internationalen Recruitings 2007 noch von 27,5 Prozent aller befragten HR-Manager als «steigend» eingeschätzt, so waren es ein Jahr später bereits 44,6 Prozent. Unterstützt wird dieser Trend durch den Einsatz elektronischer Bewerbungsportale und Social Media wie Xing oder Facebook für das Recruiting. Beides weist darauf hin, dass sich der Bewerbermarkt zunehmend auf mehrere Länder gleichzeitig ausdehnen wird, sobald das Angebot im jeweiligen Heimatland die Nachfrage nicht mehr befriedigen kann – was im deutschsprachigen Raum zumindest in naturwissenschaftlichen und technischen Fachgebieten bereits der Fall ist. Trotz aktueller Trends sind viele Schweizer Personalmanager jedoch vorerst noch zurückhaltend beim Einsatz von Social Networks oder Weblogs.

Leistungsorientierte Vergütung als Standortvorteil

Nur wenige Aspekte des Talent-Managements spiegeln den Wertewandel bei den Arbeitnehmern so wider wie das Gehalt. Lange Zeit wurde die Arbeitgeberattraktivität mit der Höhe des Einstiegsgehaltes gemessen, mittlerweile sind persönliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance und Führungskultur noch vor dem Einstiegsgehalt die wichtigsten Faktoren der Nachwuchstalente bei der Wahl des Arbeitgebers. Ein Standortvorteil der Schweiz: Hier ist die Vergütung nicht nur erheblich höher, sondern auch weitaus leistungsorientierter als beispielsweise in Deutschland. Erhalten knapp 75 Prozent der Senior Manager, etwa 60 Prozent des mittleren und ca. 30 Prozent des unteren Managements eine derartige Vergütung, so betrug dies bei deutschen Unternehmen jeweils nur 62, 50 und 11 Prozent.

Zweifellos trägt eine Honorierung von Leistung, gepaart mit persönlichen Entwicklungschancen, zur hohen Attraktivität von Schweizer Unternehmen für internationale Nachwuchstalente bei.

Die Wichtigkeit der Work-Life-Balance nicht unterschätzen

Unternehmen in der Schweiz, wie auch in anderen Ländern mit demografischem Wandel, finden sich mit dem Problem konfrontiert, einmal angeworbene Talente zu halten. Für viele Nachwuchstalente gilt nicht mehr Familie oder Karriere – sie wollen beides. Zwar nimmt die Gehaltshöhe mit den Berufsjahren an Bedeutung zu. Allerdings bleibt die Wichtigkeit der Work-Life-Balance auch im späteren Verlauf der Karriere bestehen. Unternehmen sollten dies nicht unterschätzen – denn Talente sind heute schneller bereit, ein Unternehmen bei Nicht-Erfüllung ihrer Wünsche zu verlassen. Die Schweiz beginnt sich diesem Wertewandel anzupassen. So sieht beinahe die Hälfte (46 Prozent) der Unternehmen die Aus- und Weiterbildung neben der Rekrutierung als wichtigstes Aufgabenfeld der HR-Abteilung, im Vergleich mit einem Drittel im europäischen Durchschnitt. Wie erfolgreich diese Anpassung erfolgt, unterstreicht die Mitarbeiterloyalität: 80 Prozent der Mitarbeiter von Schweizer Unternehmen geben an, keine direkten Wechselabsichten zu haben. Die Unternehmen sind demnach also erfolgreich, eingestellte Talente auch zu halten.

Erfolgreiches Trennungsmanagement

In Krisenzeiten ist der Abbau von Arbeitsplätzen nicht zu vermeiden, das ist weder neu noch umstritten. Weltweit geändert hat sich der Umgang mit den Betroffenen: Während dies in der Vergangenheit häufig ein kurzes Kündigungsverfahren bedeutete, unterstützen heute drei von vier Unternehmen Mitarbeiter nach dem Ausscheiden, selbst wenn die jeweiligen Gesetze dies nicht vorschreiben. Üblicherweise umfasst dies Outplacement- und Finanzberatung sowie fortgesetzte Versicherungsleistungen. In der Folge verlagert sich der Schwerpunkt bei Mitarbeiterentlassungen damit weg vom Abschiednehmen hin zum Verbundenbleiben mit dem ehemaligen Arbeitnehmer. Derartige Investitionen machen sich langfristig bezahlt:

Durch Fairness im Umgang kann nicht nur weitgehend ein dauerhafter Schaden an der Arbeitgebermarke vermieden werden, sie bewirkt auch eine grössere Loyalität bei den Bleibenden und verringert vor allem die unkontrollierte Abwanderung wertvoller Wissensressourcen – eine Erkenntnis, die sich in den Führungsetagen durchgesetzt hat.

Unternehmen müssen sich mit der zunehmenden weltweiten Bedeutung des Talentmangements befassen und ihre Recruitingstrategien und Talent-Management-Programme anpassen, wenn sie qualifizierte Nachwuchskräfte nicht an die Konkurrenz verlieren wollen. Schweizer Unternehmen nehmen vor allem bei zwei Aspekten des Talent Life Cycle eine Vorreiterrolle ein:

  • Zum einen werden deutlich höhere und leistungsorientierte Gehälter bezahlt als in anderen Ländern.
  • Zum anderen wird früh und individuell auf Förderungs- und Weiterbildungswünsche von Nachwuchskräften eingegangen.

Dass Schweizer Manager sich nicht nur über die strategische Bedeutung von Talent-Management für den Unternehmens-erfolg im Klaren sind, sondern auch mit entsprechenden Investitionen in den Talent-Management-Bereich investieren, hat sicher zur internationalen Attraktivität der Schweiz im globalen Wettbewerb beigetragen.

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One thought on “Weiche Faktoren entscheiden über den Verbleib im Unternehmen.”

  • Diese Übersicht zu wichtigen Mitarbeiterbindungsinstrumenten, die ich kürzlich gelesen habe, ist finde ich sehr interessant:

    Aufstiegs- und Entwicklungschancen und -angebote
    Attraktive und herausfordernde Aufgaben und Projekte
    Kompetenzen fördernde Weiterbildungsmöglichkeiten
    Anerkennung und Wertschätzung der Leistungen
    Sinngebende Tätigkeiten, Ziele und Perspektiven


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