Feb 21

Entlöhnung: Eine Wissenschaft für sich.

Autor: HRToday

Das Thema Entlöhnung ist kompliziert geworden. Sehr kompliziert. Viele Verantwortliche fühlen sich dabei mittlerweile unsicher. Denn zu viel kann durch mangelnden Sachverstand kaputt gemacht werden. Ein neuer CAS bildet nun Experten aus, die sich der neuen Komplexität fachgerecht annehmen (Ein Beitrag von: Urs Klingler und Jasmin Ouertani, HR Today).

Zum Thema Vergütung gibt es viele unterschiedliche Meinungen und Auffassungen. Wer verdient wie viel? Was ist eigentlich gerecht? Wie hoch sind angemessene Boni und wie kann man sie berechnen?  Sowohl in Unternehmen als auch auf politischer Ebene zeigt sich eine hohe Unsicherheit im Umgang mit Compensation & Benefits. Es gibt Konzepte, die sich seit Jahren bewährt haben, genauso wie neue Konzepte, welche Trends berücksichtigen. Aufgrund einer komplexen, oft langjährig ausgehandelten Situation, die allen beteiligten Stakeholdern bekannt und vertraut ist, fehlt es oft an Bereitschaft, die vorhandenen, sich teilweise widersprechenden Strukturen zu überprüfen und weiterzuentwickeln.

So einfach ist es nicht: Moderne Vergütungssysteme sind hochkomplex. (Bild: HR Today)

Eine sorgfältige Auseinandersetzung mit diesem sensitiven und gleichzeitig auch komplexen Thema ist allerdings zentral, um einerseits Anreize zu schaffen und Leistung zu fördern sowie andererseits die Reputation des Unternehmens zu stärken. Gelingt dies, können alle Beteiligten das Konzept nachvollziehen und sich damit identifizieren – zwei wichtige Voraussetzungen für langfristigen Erfolg.

Interessen von vielen Seiten

Ein Grund für die verschiedenen Ansichten im und um das Unternehmen in Bezug auf die Vergütung sind die unterschiedlichen Interessengruppen. Es bestehen zwei Kreise: Der innere besteht aus den Mitarbeitenden, der Geschäftsleitung, der Personalabteilung inkl. der Abteilung Compensation & Benefits sowie dem Verwaltungsrat (siehe Abbildung). Diese vier Gruppen haben unterschiedliche Interessen bei der Konzeption und der Anwendung des bestehenden Vergütungssystems. So erwarten beispielsweise die Mitarbeitenden strukturelle Lohnerhöhungen, während die Geschäftsleitung keine Notwendigkeit dafür sieht. Der äussere Kreis besteht aus den Aktionären, dem Staat, dem Kanton, den Aufsichtsbehörden sowie je nachdem weiteren Sozialpartnern wie zum Beispiel Gewerkschaften.

Für ein nachhaltiges Vergütungssystem müssen die unterschiedlichen Interessen berücksichtigt sowie klare Verantwortlichkeiten festgelegt werden. Der Verwaltungsrat zum Beispiel ist der Interessenvertreter der Aktionäre und hat sich entsprechend an ein Organisationsreglement, welches einen Vergütungsausschuss vorsieht, zu halten. Die Vergütungskonzepte müssen nicht nur die einzelnen Menschen überzeugen, sondern haben sowohl der betriebswirtschaftlichen Logik als auch den volkswirtschaftlichen und gesellschaftlichen Regeln und Erwartungen zu genügen. Die Kompetenz und Erfahrung der Personalabteilung spielt dabei eine zentrale Rolle. War deren Funktion früher eher administrativ ausgerichtet, sind im Laufe der Jahre weitere Verantwortlichkeiten hinzugekommen.

Aktuelle Debatte erschwert Aufgabe

Der Bereich Compensation & Benefits ist in den letzten Jahren zentraler geworden, da die Personalkosten meist das Schwergewicht unter den Gesamtkosten sind. Es gilt, die intern erbrachte Leistung in Form von variablen Vergütungsanteilen in Einklang mit den Unternehmensergebnissen zu bringen und ein Gleichgewicht zwischen den internen und externen Einflussgruppen herzustellen. Dies bedeutet, dass die variable Vergütung an den Unternehmenserfolg geknüpft ist und zum Beispiel keine Antritts- und Abgangsentschädigungen gezahlt werden. Die aktuelle gesellschaftliche Diskussion über Gehälter und Boni erschwert die Aufgabe der Compensation-Experten zunehmend. Es müssen neue Lösungen gefunden werden. Diese Tatsache sowie die stark gewachsenen Anforderungen der Gesetzgeber und Aufsichtsbehörden an die Vergütungssysteme widerspiegeln die erhöhte Komplexität. Fachwissen über Entlöhnung ist heute notwendiger denn je.

Das Vergütungssystem in einem Unternehmen besteht immer aus verschiedenen Komponenten, welche vorsichtig aufeinander abgestimmt werden müssen, um die Anreizwirkung aufrechtzuerhalten. Die Herausforderung besteht darin, ein optimales Anreizsystem für alle Interessengruppen zu gestalten und dessen Risiken und Konsequenzen genau abzuschätzen. Dabei steht der Mensch im Zentrum des Interesses. Seine individuellen Bedürfnisse und Absichten sollen durch richtig gesetzte Anreize an diejenigen des Unternehmens angeglichen werden. Ausserdem soll das Ganze möglichst einfach und gut kommunizierbar sein.

Kulturelle Praktiken berücksichtigen

Neben den finanziellen Anreizen ist ein vollständiger Performance-Management-Prozess entscheidend, um die Mitarbeiterzufriedenheit und die Leistung langfristig aufrechtzuerhalten. Unternehmen sind hier geforderter denn je. Es bedingt beispielsweise langjährige Erfahrung, angemessene Ziele zu definieren, um das Leistungspotenzial auszuschöpfen, ohne dabei falsches Verhalten zu fördern. Dabei müssen auch die kulturellen Unterschiede der Mitarbeiter und landesspezifischen Eigenschaften der Vergütungselemente angemessen berücksichtigt werden. Grosse Unterschiede gibt es neben dem differierenden Arbeitsrecht und den Sozialversicherungen zum Beispiel bei den Benefits und Repräsentationsspesen. Ebenso gilt es, bei der Vergütung lokale und branchenspezifische Bedürfnisse abzudecken. Beispielsweise sind variable Anteile in bestimmten Branchen nicht mehr wegzudenken, ebenso gibt es bezüglich der Höhe des Gehalts grosse lokale Unterschiede. Stimmige Anreizstrukturen sind unabdingbar, denn sie repräsentieren am Schluss zwei Dinge. Sie prägen die Werte und die Kultur des Unternehmens und beeinflussen nachhaltig die Leistung der Organisation und ihre Wettbewerbsfähigkeit. Diese Herausforderung lässt sich nur mit zusätzlichem, teilweise schwer zu findendem Fachwissen und langjähriger Erfahrung realisieren.

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Werte sind gefragt

Für die relevanten Interessengruppen sind bestimmte Werte und Prinzipien festzulegen und durchgängig zu realisieren, damit das bestehende Vergütungssystem eine gute langfristige Akzeptanz findet. Zu diesen gehört, dass die Vergütungskonzepte möglichst transparent und fair sind sowie auf Eigenverantwortung basieren. Bestehende Gehaltsstrukturen, die patronal oder diskretionär und damit eher intransparent gestaltet sind und nur nach jahrelanger Erfahrung mit den Unternehmen verstanden werden, stehen mit diesen Anforderungen im Widerspruch.

Führung spielt eine zentrale Rolle

Die Führung spielt bei der Vergütung eine zentrale Rolle. Einerseits werden Zielvereinbarungen zwischen den Mitarbeitenden und ihren Vorgesetzten getroffen, Fortschrittskontrollen vorgenommen und am Ende des Jahres die Leistung beurteilt, welche sich in der Ver-gütung widerspiegelt. Andererseits haben Führungskräfte eine Vorbildfunktion für ihre Mitarbeiter. Sie geben ihnen Anerkennung und Wertschätzung – die Grundlage, um überhaupt die Ziele zu erreichen und langfristig erfolgreich zu sein. Vergütungsexperten verstehen diese zwischenmenschlichen Einflüsse und können effiziente Strategien entwickeln und umsetzen, die die Vergütung nachvollziehbar und gerecht machen. Um der Komplexität dieser Anforderungen gerecht zu werden, wird der Bedarf an Compensation-&-Benefits-Experten steigen, welche langjährige Erfahrung und breit abgestützte Kenntnisse mitbringen. Sie sind strategisch und konzeptionell gefordert, müssen ausgeprägte technische und finanzielle Kenntnisse mitbringen und sind kommunikativ bei der Formulierung von Richtlinien sowie der Information der Beteiligten gefordert. Ausserdem müssen sie für die verschiedenen Stakeholdergruppen ein verlässlicher Experte und auch Ansprechpartner für rechtliche Fragen sein.

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