Mai 29

«Wir nutzen Social Media auch zur Interaktion mit unserer Fangemeinde».

Autor: HRToday

Je nach Unternehmen sehen die HR-Leiter andere Trends auf sich zukommen: die Social Media, die Verschmelzung von Privat- und Geschäftsleben, die Suche nach Sinnhaftigkeit. Allen gemeinsam ist, dass sie darauf reagieren müssen – das HRM kann sich vor diesen gesellschaftlichen Strömungen nicht verschliessen. (Ein Beitrag von: Marianne Rupp, HR Today).

Flughafen Zürich AG: Soziale Medien und Gesundheitsbewusstsein

«Ganz klar die Social Media», sagt Bruno Zanella, Leiter Human Resources der Flughafen Zürich AG, auf die Frage, welches für ihn der wichtigste gesellschaftliche Trend sei. «Social Media sind ein Megatrend, weil sie die Gesellschaft in sich verändern. Wir können soziale Kontakte ganz anders pflegen als bisher.» Zanella nutzt vor allem LinkedIn und Xing gezielt für Rekrutierungen. Beide Plattformen werden deshalb auch vom HRM aus betreut. Twitter und Facebook hingegen werden von der Corporate Communications bewirtschaftet und sind nicht primär für Rekrutierungen gedacht. Airport TV, ein flughafeneigenes Internet-fernsehen, sei insofern beschränkt für Rekrutierungen geeignet, als es mit einem Blick hinter die Kulissen Berufe am Flughafen vorstelle.

«Etwa zehn Prozent der erfolgreichen Anstellungen kommen via Social Media zustande», sagt Zanella. Der Rücklauf sei noch nicht so gross, räumt er ein, aber die Tendenz steigend. «Unsere Hauptrekrutierungsquellen sind nach wie vor die klassischen Jobportale und die Printmedien.» Der HR-Leiter ist sich jedoch sicher, dass die Social Media die klassischen Wege in den nächsten drei bis fünf Jahren einholen oder sogar überholen werden.  Momentan seien es zwar vorwiegend jüngere Leute, die mit modernen Technologien arbeiten, die sich über die Plattformen rekrutieren lassen. Aber via Xing liessen sich durchaus auch Führungskräfte finden. «Klassische Handwerker hingegen rekrutieren wir kaum über Social Media», sagt Zanella. «Mit der Ausnahme von Facebook, hier betreiben wir eine Fanseite. Diese Leute, deren Herz für die Aviatik schlägt, können wir aktivieren, wenn es um besondere Stellen geht.» Zanella nennt als Beispiel den Vorfeldcontroller, einen Beruf, der nicht an eine spezielle Grundausbildung gebunden ist.

Nachteile der Social Media ortet Zanella im Aufwand, die Plattformen richtig zu betreuen, und auch in den Anfragen, die manchmal weniger seriös sind als auf klassischen Stellenportalen. «Blindbewerbungen von Leuten, die uns einen coolen Arbeitgeber finden, oder von solchen, die einfach mal anfragen, bereiten uns viel Arbeit.»  Auch die Mitarbeitenden des Flughafens dürfen gemäss den Social Media Guidelines die Plattformen nutzen – mit gesundem Menschenverstand. Was bedeutet: Arbeit geht vor, ab und zu ein Blick auf die Plattformen ist gestattet. «Social Media sind ein mächtiges Instrument, das eine breite Kommunikation in Dialogform zulässt», sagt Zanella. «Wir nutzen es daher auch zur Interaktion mit unserer Fangemeinde und bauen so ein Vertrauensverhältnis und ein Zusammengehörigkeits-gefühl zu den Menschen auf.»

Einen weiteren Trend ortet Bruno Zanella im Gesundheitsbewusstsein der Mitarbeitenden. Der HR-Leiter trägt diesem Bedürfnis Rechnung, indem er ein breites, abwechslungsreiches Sportangebot zur Verfügung stellt, etwa Poweryoga, Gymnastik oder Unihockey in der flughafeneigenen Turnhalle. Weiter gibt es ein Fitnesscenter, es existieren verschiedene Jogginggruppen, und die Kantine bietet gesundes Essen an. «Auch die psychische Gesundheit ist ein grosses Thema. Wir achten daher stark auf die Work-Life-Balance unserer Mitarbeitenden», sagt Zanella.

Schweizer Paraplegiker-Zentrum: Ausgefallene Weiterbildungen und eine Bar am See

«Der Mangel an qualifizierten Mitarbeitenden ist zwar bekannt, dennoch glaube ich, dass viele Firmen darauf zu passiv, sogar zu defensiv reagieren», erklärt Daniel Lüscher, Leiter Human Resources des Schweizer Paraplegiker-Zentrums. Es gebe leider kein allseits bewährtes Mittel, um diesem Trend entgegenzutreten. «Wir setzen unter anderem auf die Aus- und Weiterbildung und fördern die Leute erheblich, wenn sie bei uns sind», sagt Lüscher.  Ihr Haus sei bekannt für teilweise ausgefallene Weiterbildungen, die nicht unmittelbar für die Arbeit Nutzen haben, aber der Gesamtorganisation zugutekomme. Getreu dem Motto «Be different» organisiert Lüscher beispielsweise Kochkurse mit Profiköchen, Surf- und Kajakkurse auf dem nahe gelegenen See. Die Kurse sind für alle offen, und einige können sogar während der Arbeitszeit besucht werden, wie etwa der geplante Antischleuderkurs.

«Wir sind uns bewusst, dass solche Kurse eher in den Freizeitbereich gehören, aber indem wir den Menschen Weiterbildungen anbieten, die ihnen guttun und Spass machen, gewinnen wir als Unternehmen und bekommen auch treue Mitarbeitende.» Zudem sprechen sich solche Angebote herum, und Lüscher kann so Leute rekrutieren, an die er, wie er sagt, nicht über zehn Inserate herankäme.  Auch in der Ausbildung spart das Unternehmen nicht, es baut sogar seine Lehrstellen aus. «Ausbildung ist für uns elementar», sagt Lüscher. «Wir arbeiten in einem Fachgebiet, das spezialisierte Mitarbeitende braucht. Da wir den erwünschten Standard auf dem Markt kaum finden, müssen wir selber ausbilden.» Ebenso bietet das Unternehmen viele Praktika an, etwa für Universitätsabsolventen. «Neun von zehn Lernenden bleiben nach Abschluss der Lehre bei uns, ebenso können wir viele Praktikanten später fest anstellen», sagt Lüscher. Mit diesen Aus- und Weiterbildungsmassnahmen setzt er ein klares Zeichen gegen den Mangel an qualifizierten Mitarbeitenden.

Einen weiteren Trend sieht Lüscher in der fortschreitenden Verschmelzung von Privat- und Geschäftsleben. Damit meint er weniger, dass viele, gerade in höheren Funktionen, Arbeit mit nach Hause nehmen, sondern dass man sich auch nach Feierabend trifft. «Wir fördern ein freundschaftliches Verhältnis von Arbeitskollegen, denn es gibt einen besseren Zusammenhalt, die Hilfsbereitschaft steigt, und es hat einen positiven Einfluss auf die Fluktuationen», sagt Lüscher.  Für das Unternehmen bedeute dieser Trend, dass es Infrastrukturen zur Verfügung stellt, die Kontakte auch nach der Arbeit zulassen und fördern: Das Paraplegiker-Zentrum verfügt über Krafträume und eine Schwimmhalle, einen Hotelkomplex mit Restaurant, eine Bar am See für das Feierabendbier. «Zudem herrscht bei uns eine offene Kultur; es existieren wenig Berührungsängste, und auch die vielbesagte Hierarchie zwischen Ärzten und Pflegefachmitarbeitenden ist bei uns nicht ausgeprägt, oft sind auch diese zwei Berufsgattungen per Du», sagt Lüscher.

Pro Senectute Kanton Zürich: Sinnhaftigkeit und demografische Entwicklung

«Ich sehe einen Trend in der Suche nach Sinnhaftigkeit», sagt Beat Schwab, Leiter Personal Pro Senectute Kanton Zürich. Er stelle eine Zunahme der Sinnsuche in der Literatur, in den Medien und vor allem im direkten Kontakt mit Bewerbern fest. «Wenn ich die Leute frage, wieso sie bei uns arbeiten wollen, dann kommt immer und meistens sogar an erster Stelle die Begründung der sinnvollen Arbeit», erklärt Schwab. Auch dass er dieses Jahr auf 12 freie Stellen rund 900 Bewerbungen erhalten hat, erklärt sich der HR-Leiter teilweise mit der Sinnsuche. «Ein weiterer Grund ist wohl, dass wir viele Teilzeitstellen anbieten», sagt Schwab, eine Arbeitsform, die der Work-Life-Balance entgegenkommt und so indirekt auch wieder der Sinnhaftigkeit des Daseins.

«Dieser Trend stellt allgemein hohe Anforderungen an die Führungs-verantwortlichen. Die heutigen, gut gebildeten Mitarbeitenden wünschen von ihren Vorgesetzten einen partizipativen Führungsstil», sagt Schwab, der erst seit knapp einem Jahr bei Pro Senectute Kanton Zürich arbeitet und vorher über 20 Jahre in der Privatwirtschaft war. «Eine gute Führungskraft versteht es, die Balance zwischen betriebswirtschaftlichen Unternehmenszielen und der Beziehung zu Mitarbeitenden zu halten. Wem das gelingt und wer zudem die guten Leistungen seiner Mitarbeitenden anerkennt, der schafft ein positives und motivierendes Arbeitsklima und trägt damit wesentlich zur Sinnhaftigkeit bei.» Ein zweiter Trend ist für Beat Schwab die demografische Entwicklung, die, wenn sie so weitergehe, auf einen grossen Arbeitskräftemangel hinauslaufe. Pro Senectute Kanton Zürich reagiert auf diese Entwicklung, indem auch ältere Leute rekrutiert werden. «Unser Durchschnittsalter ist 49,5 Jahre. Wir achten auf eine gesunde Altersdurchmischung, stellen aber immer wieder auch ältere Mitarbeitende ein.»

Unabhängig vom Alter, Schwab will alle arbeitsmarktfähig halten. Um das zu erreichen, setzt er auf die berufliche Weiterentwicklung. Diese finde zu 70 Prozent on the job statt, indem die Leute spezielle Aufträge, Projekte übernehmen und damit ihre Kompetenzen erweitern. «Zudem haben bei uns alle jährlich fünf Tage Weiterbildung zugute», sagt Schwab. «Wenn wir Spezialaufgaben vergeben, schauen wir nicht auf das Alter, sondern wer die besten Voraussetzungen und Fähigkeiten mitbringt. Wenn das ein 60-Jähriger ist, dann bekommt er das Projekt.» Unglücklich ist Schwab über das Schweizer Pensionierungssystem: «Man fährt mit 100 und wird abrupt zum Vollstopp mit 65 Jahren gezwungen.» Er würde ein Modell mit fliessendem Übergang vorziehen. Pro Senectute Kanton Zürich bietet da schon einige Möglichkeiten wie Teilzeitarbeit, Arbeit über die Pensionierung hinaus, sofern es beiden Seiten nützt, und ein Pensionskassenmodell, das eine frühere Pensionierung erlaubt.

«Um eine wirklich gleitende Pensionierung einzuführen, bedarf es politischer Arbeit», sagt Schwab. Er ist aber überzeugt, dass «wir die demografische Entwicklung als Chance und die älteren Menschen als Ressource sehen sollten. Nur so können wir dem Arbeitskräftemangel entgegen treten. Zudem dürfen wir die vielen Freiwilligen nicht vergessen, die nach ihrer Pensionierung mit ihrem ehrenamtlichen Einsatz einen äusserst wertvollen Beitrag leisten.»

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