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Die Schweizer KMU haben teils erhebliche Probleme, Stellen zu besetzen. Einem ausgefeilten Personalmarketingkonzept kommt deshalb grosse Bedeutung zu. (Ein Beitrag von: Guy Ochsenbein und Annette Jochem, HR Today).

Bereits während des Aufschwungs zur letzten Hochkonjunkturphase im Jahr 2007 gaben jeweils über 50 Prozent der Schweizer KMU an, dass sie Schwierigkeiten bei der Besetzung von Facharbeiterstellen und von Stellen im mittleren Management haben. Berücksichtigt man zugleich, dass etwa zwei Drittel der Beschäftigten in der Schweiz in KMU arbeiten, sind diese Ergebnisse beachtlich. Eine andere Studie zur Fachkräftelücke im Bereich Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) in der Schweiz hat konstatiert, dass die KMU eine deutlich höhere Vakanzquote haben (10,4 Prozent gegenüber 3,3 Prozent in Grossunternehmen für 2009) und somit überdurchschnittlich stark vom MINT-Fachkräftemangel betroffen sind. Ernst & Young hat im KMU-Barometer 2011 festgestellt, dass zwar jedes vierte KMU zusätzliches Personal einstellen will, es jedoch drei von vier KMU schwerfällt, die richtigen Fachleute zu finden. Das liegt jedoch weniger an hohen Einkommenserwartungen, sondern eher am Mangel geeigneter Kandidaten (66 Prozent) und an der hohen Konkurrenz der Grossunternehmen (60 Prozent).

Dieses Ergebnis deckt sich mit verschiedenen Befragungen von Beschäftigten und Studierenden in der Schweiz: Kulturell führungsbezogene Aspekte werden von Bewerbern als wichtiger eingestuft als karrierebezogene oder monetäre Aspekte oder gar die Betriebsgrösse.

Einem ausgefeilten Personalmarketingkonzept kommt grosse Bedeutung zu

Wenn demnach nicht wesentliche systematische Nachteile der KMU gegenüber Grossunternehmen in den Augen der potenziellen Bewerber identifiziert werden, bleibt als zentrale Lösung vor allem die Steigerung ihres Bekanntheitsgrades. Ein ausgefeiltes Personalmarketing-Konzept erlangt damit strategische Bedeutung – besonders auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels.

Sicher liessen sich dessen Auswirkungen abfedern, indem vermehrt ältere oder ausländische Fachkräfte rekrutiert werden. Letztlich müssen jedoch auch diese Zielgruppen mit einem ausgereiften Personalmarketing-Konzept angesprochen werden. Dabei müssen KMU sicher stärker als Grossunternehmen auf die Kosten schauen. Es sind deshalb Massnahmen angezeigt, die weniger mit hohen Kosten verbunden sind als vielmehr mit der Notwendigkeit eines strategischen und im ganzen Unternehmen durchgreifenden Personal- und Führungsmanagements. Bieten Unternehmen beispielsweise Arbeitsaufgaben an, die Spass machen, Tätigkeiten, die erfüllen, und Vorgesetzte, die die Interessen und Ziele der Mitarbeitenden unterstützen, macht sie das zu einem attraktiven Arbeitgeber. Der strategische Vorteil von KMU liegt darin, dass sie durchgängige Konzepte leichter umsetzen können als grössere Unternehmen.

Der erste Schritt: Situationsanalyse und Zielfestlegung

Der erste Schritt zu einer Personalmarketing-Strategie umfasst eine Situationsanalyse des Unternehmens. Es werden sowohl interne als auch externe Elemente geprüft, wie beispielsweise Qualität der Bewerbungen, Personalbedarf, Zufriedenheit der Mitarbeitenden, Zahl der freiwilligen Kündigungen, Unternehmenskultur, Führungsverständnis, Konkurrenz, Arbeitsmarkt (eventuell inklusive ausländischer Arbeitsmärkte), Arbeitgeberimage, Bekanntheitsgrad des Unternehmens, Kommunikation des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt usw. Darüber hinaus sind besondere Qualitäten von KMU in die Untersuchung einzubeziehen, zum Beispiel:

• Der Unternehmer ist nah bei seinen Mitarbeitenden und für Probleme offen,
• es existieren kurze Entscheidungswege und ein familiäres Arbeitsklima,
• durch flache Hierarchien und offene Organisationsstrukturen entsteht eine Aufgabenvielfalt,
• eine schnelle Verantwortungsübernahme ist möglich,
• der Mitarbeitende ist kein «kleines Rädchen»; er wird stärker in Unternehmensentscheidungen einbezogen als in anonymen Grossunternehmen,
• Beschäftigte können an komplexen Projekten mitwirken und sich entfalten.

 Um eine gute Datenbasis zu schaffen, können zu bestimmten Aspekten die Mitarbeitenden befragt werden, was ihrer Meinung nach gut und was schlecht an der betrieblichen Situation ist und warum sie dieses Unternehmen als Arbeitgeber gewählt haben. Die Analyse hilft, die eigenen Bedingungen mit den Bedürfnissen der potenziellen Mitarbeitenden und auch mit der Konkurrenz zu vergleichen. Aus den so identifizierten Stärken lässt sich eine glaubwürdige, überzeugende Kommunikationsstrategie entwickeln. Auch lassen sich so Ziele wie besseres Arbeitgeberimage oder höhere Qualität der Bewerbungen ableiten.

Der zweite Schritt: Zielgruppendefinition

Die Definition der Zielgruppe(n) sollte in erster Linie qualifikationsbezogen erfolgen: Welche fachlichen Kompetenzen werden in absehbarer Zukunft gebraucht? Aber auch andere Kompetenzen sowie demografische Merkmale können bei der Definition der Zielgruppe eine Rolle spielen. Die Zielgruppenanalyse sollte auch die Wünsche der anvisierten Bewerber an einen attraktiven Arbeitgeber berücksichtigen. Einem Hochschulabsolventen werden andere Dinge wichtig sein als einer jungen Mutter oder einem erfahrenen Projektleiter. Auch die Ansprache ist je nach Zielgruppe ganz unterschiedlich. Sind die Zielgruppen einmal definiert, kann man entsprechende Massnahmen zuordnen: Welche Zielgruppen sollen mit welchen Informationen angesprochen werden? Was möchten wir in den ersten zehn Sekunden beim potenziellen Bewerber bewirken? Hält man sich hier an einige Grundregeln für Massnahmen des Personalmarketings und des Employer Brandings, so erhöhen sich die Chancen auf einen hohen Rekrutierungserfolg. Die Grundregeln gelten unabhängig von den genutzten Zielgruppen, den Inhalten und den Marketinginstrumenten.

Auswahl der Medien

Das Ass im Ärmel nicht vernachlässigen. Auch eine KMU hat als Arbeitgeberin Vorteile.

Nachdem feststeht, welche Zielgruppen mit welchen Informationen angesprochen werden, müssen geeignete Medien und Plattformen ausgewählt werden, auf denen Stellen ausgeschrieben werden oder das Unternehmen präsentiert wird. Dabei sollte auf eine gute Mischung an Massnahmen geachtet werden, da sich die medialen Nutzungsgewohnheiten der einzelnen Zielgruppen stark voneinander unterscheiden. Besonders geeignet scheint ein Online-Personalmarketing-Mix aus Google-Werbung (Google AdWords), Schaltung von Unternehmensprofilen beziehungsweise Stellenanzeigen in Social Networks, insbesondere auf den Karriereplattformen, sowie Engagements in Blogs und Foren, in denen sich die relevante Zielgruppe bewegt. Zeitungen und Fachzeitschriften haben nach wie vor einen hohen Stellenwert bei der Nutzung für Stellen- oder Imageanzeigen. Insbesondere bei Fach- und Führungskräften, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, ist die Bedeutung der Printmedien nicht zu unterschätzen. Um diese Zielgruppe auf die Firma aufmerksam zu machen, ist ein crossmedialer Ansatz mit Verweis auf Medien wie dem Internet, das mit der Unternehmens-Homepage alle nötigen komplementären Informationen liefert und mit dem zugleich die Möglichkeiten der emotionalen Ansprache ausgeschöpft werden können, besonders effektiv.

Kleinere Unternehmen profitieren besonders von Massnahmen mit regionalem Bezug. Auch wenn die Mobilität der Bewerber mit zunehmender Qualifikation steigt, gibt es viele Bewerber, die einer bestimmten Region besonders verbunden sind. Wenn ein Unternehmen soziale Verantwortung für den eigenen Standort übernimmt, kann es seinen Bekanntheitsgrad und seine Attraktivität steigern, etwa mit Sponsoring kultureller oder sportlicher Events und einem hohen Engagement in der Ausbildung.

Die Förderung zum Erwerb von Wohneigentum über die Berufliche Vorsorge (BVG) hat zwar nicht zu mehr Immobilienbesitz geführt, aber diesen sichtlich erleichtert. Wahrscheinlich ist es bald damit vorbei.

Der Erwerb von Wohneigentum kann zur Schuldenfalle werden und dazu führen, dass das Gespenst der Altersarmut, dem man mit der 2. Säule der Garaus machen wollte wieder sein Unwesen treiben möchte. Doch gehen wir zuerst zum Anfang.

1985 wurde der Grundstein der sogenannten Wohneigentumsförderung (WEF) gelegt. Mit dem Bundesgesetz über die berufliche Vorsorge wurde der Spartopf geöffnet. Es waren dazumal der Ständerat Markus Kündig und die Nationalrätin Vreni Spörry, die mit ihren parlamentarischen Vorstössen es möglich machten. Ziel war es, den Schweizer und Schweizerinnen den Erwerb von Wohneigentum mit dem Vorbezug von Pensionsgeldern zu erleichtern. Das hat aber nun auch seine Schattenseiten und führt dazu, dass das Bundesamt für Sozialversicherung die Vorbezugsmöglichkeiten überdenkt und unter Umständen die Hürden für einen frühzeitigen Bezug erhöht.

 Wann hat man Zugriff auf sein Pensionsgeld?

• Bei der ordentlichen Pensionierung
• Erwerb von Wohneigentum
• Selbständigkeit
• Auswanderung ins Ausland (unter Vorbehalten)

Der Vorbezug der Altersvorsorge für Wohneigentum ist sicher eine gute Möglichkeit, um überhaupt eine Immobilie erwerben zu können. Es gibt jedoch auch mahnende Stimmen, die meinen, dass damit der Vorsorgecharakter dieser Versicherung missbraucht würde und bei einem unvorsichtigem Einsatz der Vorsorgegelder die Begünstigten unter Umständen dem Staat und der Allgemeinheit via Sozialhilfe oder Ergänzungsleistungen zu Last fallen könnten. Die Vorbehalte sind nicht aus der Luft gegriffen. Ein Vorbezug mindert die Versicherungsleistung und führt dazu, dass im Rentenalter weniger finanzielle Mittel zur Verfügung stehen. Gerade kleine Einkommen, können solche Finanzierungslücken selten ausgleichen.

Auch die Gefahr einer Verarmung im Alter ist bei solchen Versicherten, die sich ihr Guthaben auszahlen und nicht als jährliche Rente beziehen, nicht unerheblich.

Viele sind mit der Verwaltung ihrer Altersguthaben überfordert, verfolgen risikoreiche Anlagestrategien, um ihr Vermögen zu optimieren und erleiden mehr als genug kläglich Schiffbruch. Zudem kann der plötzliche Geldregen auch dazu führen, dass Versicherte sich Wünsche erfüllen, die wohl angeblich in Reichweite liegen, auch realisiert werden können, aber dazu führen, dass das Alterskapital viel schneller aufgezehrt wird und die Unterfinanzierung des Alters dazu führt, dass der Staat und die Allgemeinheit einspringen müssen. Es müssen dann auch jene einspringen, die mit ihren finanziellen Ressourcen vernünftig umgehen.

Die Politik prüft im Moment Möglichkeiten, wie diese Risiken besser eingedämmt werden können. Folgendes steht zur möglichen Debatte:

• Der Vorbezug der Pensionskassengeldern für den Erwerb von Wohneigentum ist nur noch bis zum 40. Altersjahr möglich. Bis anhin ist es bis zum 50. Altersjahr erlaubt.
• Zudem wird auch darüber diskutiert, dass die Versicherten nur noch jenen Teil als Vorbezug erhalten, der aus dem überobligatorischen Bereich stammt. Dieser kann ohnehin nur mit besseren Einkommen überhaupt realisiert werden. Das Kapital wird auch schlechter verzinst.

Selbstverständlich rennt die Politik und der Bund mit diesen Absichten bei der Assekuranzwirtschaft für die Berufliche Vorsorge nur offene Türen ein. Allerdings braucht es dafür Mehrheiten und da wird es schwierig. Auch die Stimmbürger/-innen in diesem Land werden wohl bei diesen Anpassungen ein gewichtiges Wörtchen mitreden wollen. Sie sind die Betroffenen. Schliesslich ist in der Regel das Kapital je hälftig vom Arbeitgeber und den Versicherten einbezahlt worden.

Des Weiteren ist zu bedenken, dass viele Versicherten den Anbietern der Beruflichen Vorsorge ein nicht zu unterschätzendes Misstrauen entgegen bringen, da sie deren Geschäfts- und Anlagegebaren und dem dichten Dickicht an Verwaltungsgebühren, die zum Teil exorbitant sind, nicht viel abgewinnen können.

Die vielen Fehlleistungen in den letzten Jahren von verschiedenen Anbietern haben zusätzlich dazu beigetragen, dass die Zwangssparer grundsätzlich argwöhnisch sind und den zum Teil vollmundigen Ankündigungen keinen Glauben mehr schenken möchten. Jede Änderung des Systems zu Ungunsten der Versicherten wird starke Kräfte mobilisieren, die unter Umständen auch vernünftige Anpassungen zum Schutz der Versicherten, als Angriff auf deren Interessen interpretieren.

• Allerdings kann es sicher auch von einer grossen Mehrheit nicht gutgeheissen werden, wenn der Alterskapitalvorbezug dazu führt, dass Versicherte ihre ganz persönliche Finanzkraft stark überreizen und diese Überschätzung der pekuniären Möglichkeiten dazu führt, dass andere Sozialeinrichtungen in die Pflicht genommen werden müssen, um diesen Menschen im Alter unter die Arme greifen zu können.
• Zudem ist es nicht in Ordnung, dass Versicherte in andere Länder auswandern und ihr Pensionskassengeld vollumfänglich auszahlen lassen können, weil kein Sozialversicherungsabkommen mit dem Zielstaat besteht. Nicht selten wird die Altersvorsorge für Projekte verbraten und unausgegorene Ideen missbraucht, die oft die eingesetzten Mitteln nicht rechtfertigen, geschweige vernünftige Gewinne oder eine wirtschaftliche Existenz garantieren, um das eingesetzte Kapital wieder für den eigentlichen Zweck, nämlich die finanzielle Unabhängigkeit im Alter, zu gewährleisten. Viele überschätzen ihr unternehmerisches Geschick und meinen zu glauben, dass die betriebswirtschaftlichen Gesetzmässigkeiten in anderen Ländern ausser Kraft sind. Leider ist dem überhaupt nicht so. Nicht selten kommen solch Waghalsige abgebrannt sowie verarmt in die Schweiz zurück und versuchen sich in den Arbeitsmarkt oder in die Gesellschaft einzugliedern. Vielen gelingt es nicht. Einige landen dann bei der öffentlichen Fürsorge. Die Allgemeinheit wird für gescheiterte individuelle Lebenspläne in die fürsorgerische Pflicht genommen.
• Auch die entstandene Lücke der beruflichen Vorsorge, sofern wieder ein Einkommen erzielt wird, kann mit einem durchschnittlichen Einkommen nie wieder geschlossen werden. Die Unterfinanzierung im Alter ist dann so sicher wie die nächste Jahreszeit. In diesem Fall sind es einmal mehr von der Allgemeinheit finanzierte Sozialsysteme, die helfen müssen.

Die kommenden Monate werden zeigen wie es weitergeht. PersonalRadar bleibt dran.

Der Verein Arbeit + Bildung lädt zur Fachtagung ‘Arbeitsmarktintegration – aktuelle Anforderungen und kommende Herausforderungen’ ein.

Tausende RenterInnen der IV, Ausgesteuerte der Arbeitslosenversicherung und SozialhilfeempfängerInnen sollen wieder in den Arbeitsmarkt. Welche Arbeitsintegrationsprogramme werden von den Organisationen (NPO) erwartet, welche Anforderungen werden gestellt, welche Programme haben sich bewährt und sind erfolgreich?

Mit diesem LINK kommen Sie gleich zu den weiteren Einzelheiten!

Cli.gs

Die Tendenz alles noch billiger zu haben, selbstverständlich mit steigender Qualität nimmt epidemische Ausmasse an. Handwerkliche Betriebe leiden mehr und mehr an diesen Auswüchsen. Geiz ist schon lange nicht mehr geil.

Gute Handwerker und Handwerkerinnen wollen alle. Gerade in der Schweiz ist der Qualitätsanspruch ausgeprägt entwickelt und daher sind die Ansprüche an die Berufskenntnisse dieser Fachleute ziemlich hoch. Auch der hiesige Arbeitsmarkt ist auf gut ausgebildete Fachkräfte im handwerklichen Bereich angewiesen. Die gute Arbeit wird immer öfters mies bezahlt und die vermeintlich schlauen Schnäppchenjäger glauben einen guten Deal gemacht zu haben, wenn sie die Offerten der handwerklichen Dienstleistern so stark drücken, dass nur noch Pfusch möglich ist, um einigermassen finanziell über die Runden zu kommen.

Der Ärger ist meistens schon programmiert. Was im Lot sein sollte ist krumm, was haften muss blättert schon nach wenigen Tagen und was repariert wurde fällt nach kurzer Zeit wieder aus. Meistens muss das eingesparte Geld wieder in seriöse handwerkliche Reparaturarbeit investiert werden, um den Pfusch aus der Welt zu schaffen.

Der Beobachter hat in seiner letzten Ausgabe drei interessante Artikel veröffentlicht, die Missstände klar beim Namen nennen und aufzeigen sollten, dass Wettbewerb gut ist. Wettbewerb ist jedoch dann für die Wirtschaft schädlich, wenn Preise nicht mehr marktgerecht sind und die Handwerker/-innen davon nicht mehr leben können. Seriöse Anbieter stehen für ihre Arbeit gerade und bieten unter Umständen, wenn es nötig werden sollte, auch Garantiearbeiten an, wenn mal etwas, trotz aller Kompetenz, nicht gut ausgeführt wurde und kostenfreie Nachbesserungen ins Haus stehen.

Machen Sie das mal mit einer Pfuschfirma, die gar nicht an einer nachhaltigen Kundenbindung interessiert ist. So schnell die kommen, so schnell sind sie auf Nimmerwiedersehen verschwunden. Meistens hinterlassen solche ‚Pfuschbetriebe’ Ratlosigkeit, Wut, Ärger und weitere Kosten, um das Verpfuschte dann von den richtigen Fachleuten wieder gerade biegen zu lassen. Wenn das handwerkliche Schnäppchen zubeisst, kann es schmerzhaft werden.

Hier geht es gleich zu den interessanten Beiträgen des Beobachters per Link. Klicken Sie einfach auf den jeweiligen Titel:

• Handwerkersuche: Wir Schnäppchenjäger
• Handwerker in der Geizfalle
• Wahl des Handwerkers: Der Beste solls sein, nicht der Billigste
• Lohndumping: “Es gibt viele Verstösse”

Auch die Personaldienstleister leiden vermehrt an diesem Phänomen. Viele Einsatzbetriebe sind stark unter Druck, da die Margen im Keller sind und keinen betriebswirtschaftlichen Raum für vernünftige Gewinne lassen. Das ist gefährlich und fördert jene, die als Scheinselbständige zusätzlich für Druck sorgen und sich meistens nicht einen Deut um GAV, Arbeitsrecht und sonstige gesetzliche Auflagen scheren. Die Personaldienstleister werden ohnehin überscharf kontrolliert. An dieser Stelle sei mit dieser LINK auf einen interessanten Artikel verwiesen, der eigentlich klar aufzeigen sollte, dass moderne Personaldienstleister ohnehin kein Interesse haben absichtlich und vorsätzlich Vorschriften zu verletzen. Ansonsten werden sie massiv gebüsst oder verlieren im schlimmsten Fall sogar ihre Betriebsbewilligung.

Die Flut an Vorschriften, Auflagen und zum Teil sehr willkürlichen Kontrollen behindern die Branche. Jene die kontrollieren sind kaum dem gleichen Eifer an Kontrollen seitens der zuständigen Behörden ausgesetzt.

Es wird Zeit, dass auch diese kleinen Königsreiche endlich republikanisch werden und Kontrollen nachhaltig dazu beitragen, dass Pfuschbetriebe aus dem Markt gedrängt werden und die Personaldienstleister mit ihren Einsatzbetrieben ihren eigentlichen wirtschaftlichen Aufgaben nachgehen können: Nämlich sorgenfreie Aufträge ausführen können und Jobs zu vermitteln.

www.jobs-fuer-handwerker.ch

Cli.gs

Das Wirtschaftswachstum hat sich mit der Einwanderung von gut qualifizierten Menschen stark akzentuiert. Nach wie vor ist jedoch der positive Effekt auf das qualitative Wachstum und die Sozialwerke umstritten. Wenden wir uns mal den Fakten zu.

Kürzlich hat die Bundesverwaltung in Bern einen interessanten Bericht über die Auswirkungen der Personenfreizügigkeit mit der EU auf den Schweizer Arbeitsmarkt publiziert. Die Schlussfolgerungen sind meistens positiv besetzt. Insbesondere jene Fachleute, die sich mit dieser Thematik intensiv auseinander setzen, kommen zum Schluss, dass ohne die Einwanderung von qualifizierten Fachleuten, der Arbeitsmarkt unter Druck gekommen wäre und das Wachstum in diesem Ausmass mit Sicherheit ausgeblieben wäre. Allerdings hat man ein gutes Bild über das sogenannte Breitenwachstum erhalten. Hat aber auch die wirtschaftliche Leistung pro Kopf der Bevölkerung wirklich zugenommen oder gibt es in diesem Bereich Eintrübungen, die jenen Pessimisten Recht geben, die dieser Einwanderung eher kritisch gegenüber stehen?

Auch wenn harte Fakten und Zahlen zuweilen trocken wirken sind diese doch eine gute Orientierungshilfe:

• Seit der Öffnung des Schweizerischen Arbeitsmarktes gegenüber der EU (2002 – 2010) sind ungefähr 550’000 AusländerInnen – notabene ohne Kurzaufenthalter – in die Schweiz eingewandert.
• Von diesen 550’000 Menschen kommen 60% aus dem EU-27 respektive aus dem Efta-Raum. Das sind ca. 330’000 Menschen aus Europa.
• Während diesen 8 Jahren wuchs die Schweizerische Wirtschaft jährlich und real um 1,7% und rund 0,8% pro Kopf der Bevölkerung. Im Vergleich vor der Marktöffnung (1993 – 2001) wuchs die Wirtschaft um 1,4% jährlich und 0,7% pro Kopf der Bevölkerung. Das Wachstum war somit weniger vor der Personenfreizügigkeit bestimmt.
• Auch verursacht durch das Breitenwachstum oder das quantitative Wachstum hat die Schweiz nicht drauf gelegt. Die Staatsschulden sind gesunken und die staatlichen wiederkehrenden Kosten ebenso.
• Das gegenwärtige Wirtschaftswachstum ist die Auswirkung von Beschäftigung und erhöhter Produktivität. Ein klares Indiz für den Beitrag der Eingewanderten am wachsenden Wohlstand ist die Erwerbstätigenquote. Diese beträgt bei den aus Europa Eingewanderten immerhin 84% und entspricht in der Zwischenzeit der Quote der SchweizerInnen. Die Beschäftigungsrate der eingewanderten Menschen aus dem EU- und Efta-Raum ist somit überdurchschnittlich hoch.
• Bei den Menschen aus der sogenannten Drittländern sehen die Zahlen allerdings nicht so gut aus. Deren Einwanderung machte 2010 einen Drittel aus. Davon kamen allerdings nur 10% während dieses Zeitraums für die Erwerbstätigkeit in die Schweiz. Der Rest der Einwanderung dieser Gruppe besteht aus 50% Nachzug von Familienangehörigen. 20% kamen wegen der Aus- und Weiterbildung in die Schweiz und 15% dieser Gruppe sind Flüchtlinge und sogenannte Härtefälle mit einer vorläufigen Aufenthaltberechtigung aus humanitären Gründen.

Dass man am Arbeitsmarkt als solches teilnimmt, sagt gar nichts aus über die Art der beruflichen Tätigkeit. Höchstens die Bildungsgüte der Menschen lässt ein wenig darauf schliessen, welcher Art von Erwerb sie nachgehen.

Auch da gibt es interessante Zahlen. Die Menschen aus den EU- und Efta-Staaten bewegen sich mit den Einheimischen auf Augenhöhe. 86% von ihnen verfügen über einen qualifizierten Berufsabschluss. Die Einheimischen kommen auf einen Wert von 87%. Von diesen 86% hatten immerhin 54% einen akademischen Abschluss oder eine höheren Berufsfachabschluss in der Tasche. Bei den Einheimischen sind es 34%. Der Bildungsabschluss auf dem Papier ist doch in der Regel ein Anhaltspunkt, aber noch kein Beleg, für Art der Beschäftigung. Nichtsdestotrotz kommt der Bericht aus Bern zum Schluss, dass 2 Drittel der Nettobschäftigungszunahme aus den EU- und Efta-Ländern durch die Berufsgruppen, akademische, technische Berufe und Führungskräfte verursacht wurde.

In Sachen Quantifizierung der Produktivität wird es schon ein wenig schwieriger. Als Grundlage dafür können Lohnstatistiken dienen. Die Faktenlage ist da relativ noch dünn und nicht besonders aussagekräftig. Hinweise liefern die Daten der Sonderauswertung der Lohnstrukturerhebungen.

• Gemäss diesen stiegen im Zeitraum von 2000 – 2008 die Bruttomonatslöhne für die Schweizer im Durchschnitt um ca. 13%; nämlich von CHF 6’363 auf CHF 7’212.-. Als Vergleich dazu stiegen die Gehälter jener Arbeitnehmenden mit einer B-Bewilligung, notabene im gleichen Zeitraum, um ca. 26% mit CHF 6’937.- und haben bald das durchschnittliches helvetisches Niveau erreicht. Des Weiteren ist noch anzumerken, dass in dieser Gruppe auch die Arbeitnehmer enthalten sind, die aus Drittstaaten mit einer tendenziell niedrigerer Ausbildung kommen.
• Gemäss einer Auswertung einer Arbeitskräfterhebung für 1991 – 2009 lag der Durchschnittslohn der EU-Bürger, die in der Schweiz mit dem gleichen Beschäftigungsgrad angestellt waren, ca. 5% unter dem Niveau der Einheimischen. Aufgrund der neueren Daten, kann ein frischer Vergleich mit den ‚neuen’ EU-Bürgern noch nicht vorgenommen werden. Aber es lässt sich mit Bestimmtheit sage, dass das Bildungsniveau der hier arbeitenden EU-Bürger stark gestiegen ist, im Vergleich zur jüngeren Vergangenheit.

Mit Bestimmtheit lässt sich aufgrund der erhobenen Lohn- und Beschäftigungsdaten mit Fug und Recht behaupten, dass der Wachstumsbeitrag der neuen EU-Bürger durchschnittlich, wenn nicht sogar überdurchschnittlich ist.

Es ist aber auch kein Märchen, wenn behauptet wird, dass der Konkurrenzdruck daher zugenommen hat und die Einwanderung verdrängt wie auch ergänzt. Zudem ist es einfach auch eine Binsenweisheit, dass viele hochqualifizierte Stellenangebote unbesetzt blieben, könnte man diese nicht mit Fach- und Führungskräften aus dem Ausland besetzen.

Nach wie vor ist auch der Beitrag dieser Einwanderung zugunsten der AHV nach wie vor umstritten.

Das Geld fliesst. Die ausländischen ArbeitenehmerInnen zahlten 21% in die AHV ein und bezogen 15% Leistungen. Das ist jedoch nur eine Momentaufnahme und lässt keinen Schluss auf die Zukunft zu. Ob in Zukunft das mathematische Verhältnis nach wie vor so stabil austariert sein könnte, wird sich weisen.  Interessant ist auf jeden Fall, dass die sehr gut verdienenden AusländerInnen für die AHV ein Segen sind. Diese zahlen meisten über das rentenbildende Maximum von CHF 80’000.- . Gemäss einer AHV-Statistik aus dem Jahr 2008 erreichten rund 240’000 EU-Bürger, das ist fast ein Viertel der EU-Beitragszahlern, ein Einkommen über CHF 80’000.-. Der Gewinn ist auf beiden Seiten.

Es wird festzustellen sein, wann und in welchem Ausmass die Katastrophe in Fukushima Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt zeigen wird (ein Beitrag von: swissstaffing).

Nach wie vor ist der Binnenmarkt der Hauptträger der Entwicklung und in diesem Bereich bestehen äusserst stabile Auftragsvolumina, so dass weiterhin von einer sehr positiven Entwicklung für die Branche im Jahr 2011 ausgegangen werden kann.

Ab 1. April 2011 tritt das revidierte Gesetz über die Arbeitslosenversicherung in Kraft, welches das Schweizervolk am 26. September 2010 annahm. Dieses wird für viele Betroffene einschneidende Konsequenzen haben.

Wie sehen diese konkret aus? Erwerbslose werden ab dann deutlich weniger lange in den Genuss von Taggeldern kommen. Die Bezugsdauer sinkt überdurchschnittlich stark. Kürzlich hat die Schweizerische Depeschenagentur in allen Kantonen, ausser Zürich, ein Umfrage gestartet, um herauszufinden, wie viele Arbeitslose von dieser Neuerung betroffen sein werden. Die Zahlen lassen aufhorchen. Zwischen 15’400 bis 16’100 Versicherte werden ausgesteuert.

Mit anderen Worten versiegt das Arbeitslosengeld und der Gang zum Sozialamt wird für viele unvermeidbar werden. Auch die Schätzungen des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) decken sich mit dieser Annahme.

Nicht alle werden durch das Sozialamt ihre materielle Existenz absichern müssen. Auch da gibt es konkrete Schätzungen von der Schweizerischen Konferenz für Sozialhilfe (SKOS). Sie geht davon aus, dass rund ein Drittel der ausgesteuerten Personen Sozialhilfe in Anspruch nehmen muss. Das Seco geht von niedrigeren Zahlen aus und spricht von 11 bis 15 Prozent der ehemals Versicherten, die nun den schweren Gang zum Sozialamt antreten müssen.

Es bleibt zu hoffen, dass der Wirtschaftsmotor, aufgrund der starken Schweizerfrankens, nicht ins Stottern gerät und Langarbeitslose vermehrt wieder den Zugang auf den Arbeitsmarkt finden.

Der Gang zum Sozialamt lässt nämlich die aufkommenden Frühlingsgefühle für viele vereisen. Die Sanierung der Arbeitslosenkasse fordert ihren Preis. Das kostet einigen Mühe und Nerven.

Cli.gs

Flexicurity ist zwar ein Kunstwort, aber hinter dem Begriff verbergen sich verschiedene reale arbeitsmarktpolitische Instrumente, die in der EU-Politik diskutiert werden. Die Schweiz kennt und lebt das Flexicurity-Modell bereits. Verbesserungsmöglichkeiten gibt es aber durchaus noch (ein Beitrag von: Marianne Rupp, HR Today).

Flexible Arbeitsverhältnisse werden immer beliebter, weil sie sowohl Arbeitgebern wie Arbeitnehmenden Freiräume und Chancen bieten. Arbeitgeber können durch sie etwa ihre saisonalen oder auftragsmässigen Spitzenzeiten abdecken, Arbeitnehmende ihre Work-Life Balance ins Lot bringen. Gerade viele junge Leute wollen keine traditionellen Arbeitsverhältnisse mehr. Ebenso bricht der Wertewandel in der Gesellschaft die klassische Rollenverteilung auf und Frauen – zwar auch im 21. Jahrhundert noch immer mehrheitlich für Familienarbeit und Kinderbetreuung zuständig – können ihre Potenziale vermehrt in die Arbeitswelt einbringen und entwickeln.

Die Flexibilisierung im Arbeitsmarkt und die daraus entstehenden atypischen Arbeitsverhältnisse führen aber auch zu veränderten Sicherheitsbedürfnissen. Der Ansatz, der die beiden Bedürfnisse – Flexibilität und soziale Sicherheit – verbindet, wird international mit dem Kunstwort Flexicurity bezeichnet.

Flexicurity ist eine Strategie der EU, deren Ziel es ist, die Beschäftigung zu erhöhen und dadurch auch das wirtschaftliche Wachstum zu fördern.

«Eine ausgewogene Balance zwischen Flexibilität und Sicherheit am Arbeitsplatz ist fundamental, damit weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer übervorteilt werden», erklärt Olivier Brunner-Patthey vom Bundesamt für Sozialversicherungen (BSV), das eine Studie zum Thema Flexicurity herausgegeben hat.

Fehlende soziale Absicherung

Atypische Arbeitsformen bergen jedoch auch Risiken. «Für die Arbeitnehmenden werden sie zum Nachteil, wenn sie ihnen einseitig aufdiktiert werden», sagt André Kaufmann, Co-Leiter Sektor Bau bei der Gewerkschaft Unia. Er sieht diese Gefahr vor allem bei schlechter Qualifizierten, die – im Gegensatz zu den gut Qualifizierten – weniger freiwillig atypische Formen wählen, da sie eher meist auf ein hundertprozentiges Einkommen angewiesen sind. Im Gegensatz dazu macht Thomas Daum, Direktor des Schweizerischen Arbeitgeberverbands, auf einen speziellen Vorteil flexibler Arbeitsformen aufmerksam: «Menschen mit eingeschränkter Leistungsfähigkeit, Personen mit unterdurchschnittlichen Festanstellungschancen können dank solchen Arbeitsverhältnissen im Arbeitsmarkt integriert bleiben oder reintegriert werden.» Manchmal ist es auch nicht die soziale Absicherung, die bei den nicht traditionellen Formen fehlt, sondern das Wissen darüber: «Viele Arbeitnehmende kennen ihr Recht zu wenig oder getrauen sich aus Angst vor dem Arbeitsplatzverlust nicht, dafür zu kämpfen», sagt Brunner-Patthey vom BSV. Wer beispielsweise im Stundenlohn arbeitet, wisse oft nicht, dass er auch Ferientage zugute habe.

Es gäbe durchaus Möglichkeiten, Erwerbstätige in atypischen Arbeitsverhältnissen besser abzusichern. Kaufmann von der Unia erklärt am Beispiel der Temporärarbeitenden: «Hier sollte man die Kündigungsfristen erhöhen, die innerhalb der ersten drei Monate nur zwei Tage betragen und später sieben. Zudem sollte nach einer gewissen Zeit ein Anspruch auf Festanstellung geltend gemacht werden können. Es gibt Firmen, die beschäftigen jahrelang Temporärarbeitende und wälzen so das Geschäftsrisiko auf Verleihfirma und Temporärarbeitende ab.» Andere Ziele sind bereits, wenn auch nach langwierigen Verhandlungen, erreicht worden, beispielsweise ein Gesamtarbeitsvertrag für Temporärarbeitende.

Soziale Sicherheit ist jedoch nicht nur mit Geldleistungen verbunden. Schutz bietet auch die kontinuierliche Weiterbildung, weil der Erwerbstätige dadurch arbeitsmarktfähig bleibt. Lebenslanges Lernen ist deshalb ein Schwerpunkt des Flexicurity-Modells.

Der Arbeitgeber kann einen grossen Teil dazu beitragen, dass die Arbeitnehmenden qualifiziert bleiben und sich weiterbilden – was durchaus auch in seinem Interesse ist. Aber, so Daum: «Die primäre Verantwortung zum lebenslangen Lernen liegt beim Erwerbstätigen selbst.»

Paradoxes Fallbeispiel Schweiz

«Im Prinzip leben wir Flexicurity bereits, ohne es so bezeichnet zu haben», sagt Brunner-Patthey. Denn grundsätzlich gilt der Schweizer Arbeitsmarkt als sehr flexibel und die soziale Abdeckung der Erwerbstätigen – selbst bei unkonventionellen Arbeitsverhältnissen – als gut. Dies sei, so Brunner-Patthey, unter anderem darauf zurückzuführen, dass Krankenversicherung, AHV und IV nicht an eine Stelle gekoppelt sind, wie das in anderen Ländern der Fall ist. Dennoch ortet der Sozialexperte im Schweizer Flexicurity-Modell Lücken, etwa bei der Krankentaggeldversicherung oder bei der beruflichen Vorsorge. Einen grossen Fortschritt würden jedoch die vorgeschlagenen Massnahmen im Rahmen der 11. AHV-Revision bringen: Jeder Arbeitnehmende soll das Recht haben, seine Renten aus der 1. und der 2. Säule voll oder teilweise vorzubeziehen oder aufzuschieben, um sich schrittweise vom Arbeitsmarkt zu verabschieden, wenn er das möchte.

Für Brunner-Patthey bietet die Schweiz ein paradoxes Beispiel an Flexicurity: «In der Schweiz müssten eher die Sozialsysteme flexibler werden und der Arbeitsmarkt stabiler.» Mit Stabilität meine er nicht, den Kündigungsschutz zu erschweren, sondern via Anreizsysteme wie Lohnzuschüsse eine bessere Reintegration von Randgruppen und leistungsschwachen Menschen zu erzielen. Die Förderung der Erwerbsbeteiligung könnte durch flexiblere Sozialsysteme, gerade im Altersrentenbezug wie auch in der Gestaltung der Sozialhilfe, sehr gewinnen», sagt Brunner-Patthey. «Wenn gleichzeitig die Familienpolitik verbessert wird, indem sie mehr Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie schafft, würden wir das Ziel der Flexicurity in der Schweiz noch besser verwirklichen.»

Cli.gs

Temporärarbeit wird immer mal wieder mit dem Schlagwort «prekär» tituliert. Doch was heisst prekär? (ein Beitrag von: swissstaffing).

Im Wörterbuch figurieren Begriffe von gefährlich über brenzlig und unsicher bis heikel. Gemeint ist wohl, dass temporär arbeiten eine unsichere Sache ist. Und natürlich kann man das nicht gänzlich verneinen. Wer temporär arbeitet, dem kann innert relativ kurzer Zeit wieder gekündigt werden. Das sieht das Gesetz so vor. Wer temporär arbeitet, geht auch häufig nur ein kurzes Arbeitsverhältnis ein und weiss nicht unbedingt, was darauf folgt.

Die Arbeitsplatz-und Einkommenssicherheit könnte also grösser sein. Eine Erhebung von gfs-zürich und swissstaffing aus dem Jahr 2006 zeigt aber, dass 40 Prozent der temporär Arbeitenden genau dies suchen – sei es, weil sie eine Überbrückung zwischen zwei anderen Tätigkeiten brauchen oder weil temporär arbeiten eine sinnvolle Ergänzung sein kann oder schlicht und einfach weil sie die Flexibilität mögen und sich nicht binden wollen. Für sie ist Temporärarbeit also die erste Wahl. Von Prekarität kann in ihrem Fall nicht die Rede sein.

Und wie steht es um die anderen 60 Prozent? Sie, so das Ergebnis der Umfrage, arbeiten temporär, weil sie keine Festanstellung gefunden haben. Sie hätten sich also ein sichereres Arbeitsverhältnis gewünscht. Doch was nicht ist, kann noch werden. Und dass dem häufig so ist, belegt die erwähnte Umfrage ebenso: Knapp die Hälfte findet innert Jahresfrist die gewünschte Festanstellung. Der Temporärjob hat ihnen dabei geholfen – in Form von Arbeitserfahrung und Kontakten.

Wieder ist prekär also das völlig falsche Adjektiv. Unterstützend oder katalysierend wäre das zutreffende.

Gewisse Kritiker mögen jetzt einwenden, dass noch immer 30 Prozent verbleiben, die nur als zweite Wahl temporär arbeiten und die ersehnte Festanstellung in absehbarer Zeit nicht finden. Dies trifft zu. Doch bietet ihnen die Temporärarbeit die Möglichkeit, überhaupt am Arbeitsmarkt zu sein, was für ihre Employability vordringlich ist. Und wie steht es um die Arbeitsbedingungen dieser Menschen? Prekarität ist auch hier nicht zu finden. Denn – wie Festangestellte – erwerben sich temporär Arbeitende mit der Zeit mehr Rechte. So verlängert sich zum Beispiel die Kündigungsfrist mit der Einsatzdauer.

Ab einer Einsatzdauer von sieben Monaten gibt es punkto Kündigung keinen Unterschied mehr zu einer festangestellten Arbeitskraft. Und nach 13 Wochen Beschäftigung werden die temporär Arbeitenden einer Pensionskasse zugeführt. Sind sie unbefristet angestellt – was nicht selten vorkommt –, geschieht dies sogar ab ihrem ersten Arbeitstag.

Das Wesen der Temporärarbeit berücksichtigend, hat der Gesetzgeber sogar vorgesehen, dass mehrere Temporäreinsätze bei einem Personaldienstleister addiert werden, damit die BVG-Pflicht für die temporär Beschäftigten früher einsetzt.

Die 2. Säule der temporär Arbeitenden

Und punkto BVG sind die temporär Arbeitenden zuverlässiger versichert als die meisten Schweizer Arbeitnehmenden: Dank ihrem häufig jungen Alter und ihrer in der Regel nur kurzen Verweildauer bei der Temporärarbeit tragen sie dazu bei, dass ihre Pensionskassen bei Top-Gesundheit sind. Die grösste Pensionskasse für temporär Arbeitende ist jene des Branchenverbandes swissstaffing. Die Stiftung 2. Säule swissstaffing zählt 14’750 Versicherte (Stichtagsbetrachtung). Davon beziehen nur gerade 670 – also 4,6 Prozent – eine Rente. Eine solch günstige Altersstruktur kennen nur wenige andere Pensionskassen in der Schweiz.

Nur 2 Prozent der BVG-Versicherten sind einer Kasse mit einem noch tieferen Rentneranteil angeschlossen. 29 Prozent sind in Kassen versichert, die einen Rentneranteil von zwischen 5 Prozent und 9 Prozent aufweisen. Die grosse Mehrheit, nämlich 69 Prozent, gehört dagegen einer Pensionskasse mit einem Rentneranteil von 10 Prozent oder mehr an.

Dank dem phänomenalen Aktive-Rentner-Verhältnis kann die Stiftung 2. Säule praktisch nicht aus dem Lot geraten. Für den schlimmsten Fall weist sie eine exzellente Sanierungsfähigkeit auf. Doch Sanierung war in der letzten Krise nicht nötig. Weil die Stiftung 2. Säule swissstaffing mit einer relativ aktienintensiven Anlagepolitik operiert, hat sie die Börsenbaisse im Jahr 2008 zwar deutlich zu spüren bekommen.

Ohne eine einzige Sanierungsmassnahme ist es ihr aber gelungen, innert eines Jahres wieder einen überragenden Deckungsgrad von 115,7 Prozent (per 31.12.2009) zu erreichen.

Die angesparten Guthaben der temporär Arbeitenden sind also bestens abgesichert. Einen solch hohen Deckungsgrad erreichten Ende 2009 nur gerade 11 Prozent der privatrechtlichen Pensionskassen und keine einzige der öffentlich-rechtlichen.

Ein weiterer Vorteil, den die Stiftung 2. Säule swissstaffing den temporär Arbeitenden zu bieten hat, ist die innovative Berechnung des Minimallohns für die BVG-Unterstellung. Während Festangestellte mindestens CHF 20 520.– pro Jahr verdienen müssen, um in eine Pensionskasse aufgenommen zu werden, sind temporär Arbeitende ab der ersten Einsatzstunde versichert (sofern der Einsatz länger als 13 Wochen dauert). Das wurde möglich, indem man die Eintrittsschwelle für die BVG-Unterstellung auf die Stunde umgerechnet hat. Sie beträgt 9.50 Franken. Da jede und jeder temporär Arbeitende mehr verdient, ist auch jede und jeder BVG-versichert (wiederum natürlich in Abhängigkeit der Einsatzdauer).

Gegenüber anderen flexibel Beschäftigten, wie zum Beispiel Teilzeitangestellten oder befristet Beschäftigten, sind temporär Arbeitende damit bezüglich ihrer Altersvorsorge im Vorteil.

Eine Herausforderung, der sich die Stiftung 2. Säule swissstaffing im Vergleich mit herkömmlichen Pensionskassen zu stellen hat, ist die hohe Fluktuation. Weil temporär Arbeitende im Durchschnitt nur ein paar Monate arbeiten und versichert sind, fallen jährlich bei einem Versichertenbestand von 14’750 je über 20’000 Ein- und Austritte an. Diese zu bewältigen, ist eine anspruchsvolle Aufgabe.  Dank einer effizienten Prozessorganisation sind die Verwaltungskosten in der Stiftung 2. Säule swissstaffing aber trotz der beträchtlichen Fluktuationsrate äusserst wettbewerbsfähig. Sie betragen nur CHF 180.– pro Kopf – gegenüber CHF 309.– im Mittel aller Pensionskassen. Von dieser günstigen Kostenstruktur profitieren insbesondere auch die Arbeitgeber.

Die relativ risikoreiche Anlagestrategie der Stiftung 2. Säule swissstaffing hat sich – notabene trotz Finanzkrise – ausbezahlt. Mit einer Rendite von 15,4 Prozent 2009 liegt sie über jener von 95 Prozent der Pensionskassen. Im Durchschnitt erwirtschafteten die Pensionskassen 2009 eine Rendite von 10,5 Prozent. Mit der von der Stiftung 2. Säule swissstaffing gewählten Strategie ist es gelungen, nach dem Börsencrash vom Herbst 2008 innert nur eines Jahres die Wertschwankungsreserven wieder vollständig aufzubauen. Das Stiftungsvermögen betrug Ende 2009 über 190 Mio. Franken. Auch in den Vorjahren schnitt die Stiftung 2. Säule gut, und zwar besser als der Pictet-BVG-Index 40 plus, ab: Dieser betrug 2008 –20,7 Prozent, während die swissstaffing-Pensionskasse –19,4 Prozent verzeichnete. Im 2007 bezifferte der Pictet-Index die Rendite auf –0,3 Prozent. Die Stiftung 2. Säule schnitt mit –0,1 Prozent ab.

Quellen:

Die Weibel Hess & Partner AG führt regelmässig bei frei zugänglichen Gemeinschafts- und Sammelstiftungen der Schweiz einen Pensionskassenvergleich durch. Im Jahr 2010 waren 27 Einrichtungen an der Umfrage beteiligt. Damit wurden die Pensionskassen von 161 000 angeschlossenen Firmen mit insgesamt über 1,2 Mio. versicherten Personen repräsentativ einander gegenübergestellt. Dies entspricht rund einem Drittel des gesamten Marktes der 2. Säule in der Schweiz.  Hier gibt es noch mehr Informationen – www.pensionskassenvergleich.ch

Die Swisscanto stellt regelmässig eine Untersuchung von Vorsorgeeinrichtungen an. An der 10. Pensionskassen-Umfrage haben 278 Kassen teilgenommen. Sie repräsentieren ein Vorsorgevermögen von 379 Mrd. Franken und versichern 2,1 Mio. Aktive und Rentner. Mit etwas mehr als 10 Prozent aller registrierten Pensionskassen erfasst die Umfrage über 50 Prozent der Vermögen der beruflichen Vorsorge und schätzungsweise 60 Prozent der Versicherten. Hier gibt es noch mehr Informationen – www.swisscanto.ch

Cli.gs

Grössere Organisationen haben oft die Möglichkeit, Mitarbeitende auch über die Grenzen einzelner Abteilungen hinweg einzusetzen. Dazu braucht es ein gut funktionierendes Tool, das verfügbare Qualifikationen und Stellen zusammenbringt. Es kann zudem helfen, ehemalige Mitarbeitende auch nach ihrem Ausscheiden zu binden (ein Beitrag von: Kai Anderson und Andreas Scjhultejans, HR Today).

In der Betrachtung interner Arbeitsmärkte können wir grundsätzlich zwei unterschiedliche Ausprägungen differenzieren. Da ist zum einen der liberale Arbeitsmarkt, der von der Freiheit der Akteure lebt. Mitarbeiter können sich auf interne Stellen bewerben, können sich als «suchend» in einem Pool registrieren und erhalten Informationen zu passenden Vakanzen über Job-Agenten. Personalverantwortliche können sich der Pools bei der Besetzung von Vakanzen bedienen, entsprechende Policies ermöglichen einfache Wechsel. Im liberalen Arbeitsmarkt herrscht ein hohes Mass an Transparenz und Freiwilligkeit, das Rennen macht letztlich der am besten geeignete Kandidat.

Diese Form des internen Arbeitsmarkts ist in angelsächsischen Ländern verbreiteter als in Europa.

Eine andere Ausprägung des internen Arbeitsmarkts ist restriktiver Natur. Hier wird internen Kandidaten bei der Stellenbesetzung Vorfahrt eingeräumt. Voraussetzung dafür kann eine verpflichtende Registrierung in einem Transferpool sein. Bei der Auswahl besteht durch den Recruiter die Verpflichtung zur Überprüfung des Pools, bei externen Besetzungen muss der Nachweis erbracht werden, dass kein passender interner Kandidat verfügbar gewesen ist.

Beide Varianten markieren Extrempunkte – Mischformen sind in der Praxis eher anzutreffen. Dabei können intern Arbeitssuchende von eigens eingerichteten Servicezentren oder Coaches unterstützt werden. Eine weitere Option ist die Öffnung der Pools für Führungskräfte der Fachbereiche, um geeignete interne Kandidaten zu identifizieren. Auch ist der Einsatz von Diagnostikverfahren und Qualifizierungsmassnahmen möglich, was letztlich günstiger und für das Betriebsklima förderlicher sein kann als Stellenabbau.

Die Schilderung soll nicht dazu verleiten zu glauben, der interne Arbeitsmarkt sei ein gängiges Instrument des Personalmanagements. Tatsächlich finden sich in den meisten europäischen Unternehmen wenig Ansätze einer systematischen Nutzung. Das folgende Beispiel demonstriert eine Form der Gestaltung und Anwendung dieses Instruments.

Interner Arbeitsmarkt am Beispiel des Eidgenössischen Personalamts

Der öffentliche Sektor steckt mitten in einem tief greifenden Wandlungsprozess. Der Staat versucht, sich auf Kernaufgaben zu konzentrieren, und gibt dabei traditionelle Aktivitäten auf. Ziel ist eine nicht unerhebliche Kosteneinsparung. Für die eidgenössische Bundesverwaltung bedeutet das unter anderem: Bis zum Jahr 2010 werden rund 4100 von zirka 37’000 Stellen gestrichen. Die Sparmassnahmen sollen weitgehend sozialverträglich und gleichzeitig so ökonomisch wie möglich umgesetzt werden. Parallel zum Stellenabbau müssen rund 12’000 neue, teilweise hoch qualifizierte Arbeitskräfte angeworben werden. Nur so kann der Wandel zu einer modernen Verwaltung gelingen.

Aufgrund dieser heiklen Vorgaben hatte das Eidgenössische Personalamt eine neue HR-Strategie erarbeitet. In einem Thesenpapier setzten sich die Beamten nicht nur mit den Leitlinien des Bundesrats auseinander, sondern auch mit der demografischen Entwicklung. Man erwarte, dass insbesondere junge und qualifizierte Arbeitskräfte stark umworben sein werden, heisst es in dem Papier. Hinzu kommt:

«Der Arbeitsmarkt in der Schweiz ist flexibel, so dass die Löhne rasch (vor allem nach oben) reagieren»,

schreiben die Verfasser. Der Staat aber verfüge nur über eine «gewisse Beweglichkeit bei Lohnfragen». Und im Vergleich zur Privatwirtschaft seien diese Möglichkeiten – vorsichtig ausgedrückt – «moderat».

Vor diesem Hintergrund setzte sich im Juli 2004 ein kleines Team von Fachleuten des Personalamts und IT-Spezialisten der Bundesverwaltung zusammen. Bis dato gab es im öffentlichen Sektor der Schweiz keine Möglichkeit, Stellen über die Grenzen der verschiedenen Behörden hinweg umfassend zu managen. Ein interner Arbeitsmarkt und Transfer-Pools fehlten. Das sollte sich innerhalb von nur sechs Monaten ändern.

Zunächst wurden Daten über die sieben Ressorts der Bundesverwaltung und über die genaue Zusammensetzung, das Alter und die Qualifikation der Mitarbeiter in den rund 90 Ämtern und weiteren Organisationseinheiten zusammengetragen und dann gemeinsam die Ziele definiert, die mit dem Programm «Umbau mit Perspektive» erreicht werden sollten:

• Förderung von Laufbahnen über die Grenzen von Departementen und Ämtern hinweg, Möglichkeit zum mobilen und flexiblen Einsatz der Beschäftigten
• Aufbau einer modernen und zielgruppen-orientierten Stellenplattform unter der Internetadresse www.stelle.admin.ch
• Unterstützung bei der Administration des Bewerbungsprozesses (Terminplanung, Korrespondenz usw.) und dadurch Entlastung der Personalleute – selbstverständlich bei steigender Qualität der gesamten Arbeit
• Vereinfachung des Prozesses der Stellenbewilligung durch elektronische Unterstützung
• Optimierung der Prozesse bei jeder Stellenausschreibung (hohe Qualität der Inserate und zielgenaues Schalten der Inserate in den passenden Medien)
• Monitoring, das heisst vor allem eine bessere Übersicht über die ausgeschriebenen Stellen und dadurch eine bessere Steuerung des Personalbedarfs und zielgerichtetes Agieren auf dem Arbeitsmarkt
• Möglichkeit der Online-Bewerbung und Sicherstellen, dass die Bewerbungen schnell und zielgerichtet bearbeitet werden können
• Unterstützung der Personalfachleute beim Sichten und Sortieren der eingegangenen Bewerbungen.

Um diese Ziele verwirklichen zu können, wurde eine Talent-Pool-Lösung konzipiert, mit der die Daten und Profile jener Mitarbeiter erfasst und verwaltet werden konnten, deren Stellen wegfielen.

Basis dieser Pool-Lösung war ein e-Recruiting-System, dessen primäre Funktion die Generierung von Online-Bewerbungen von ausserhalb der Organisation war. Die umfassenden Möglichkeiten, Profile zu erstellen, zu pflegen sowie über entsprechende Search- und Matching-Funktionen zu identifizieren, sprachen für den Einsatz dieser Lösung im internen Arbeitsmarkt.

Die externen Stellenausschreibungen über das Internet waren ein willkommener Zusatznutzen, konnten auf diese Weise doch die vorhandenen, aufwendigen Ausschreibungskanäle abgelöst werden. Zentrales Element der Pool-Lösung war die konsequente Nutzung von Self-Services. Jeder Mitarbeiter pflegt sein Profil selbst. Er kann Dateien mit seinem Lebenslauf oder mit Schul- und Arbeitszeugnissen an sein Profil anhängen. Entscheidend ist die Angabe zu einem festgelegten Set an Fertigkeiten, die Aufschluss über die Einsatzmöglichkeiten eines Kandidaten im Pool geben. Sobald der Mitarbeiter das Profil freigegeben hat, kann es von den Personalmitarbeitern der Verwaltung in der Datenbank gefunden werden. Eine Suche im Pool ist verpflichtend bei der Neubesetzung von Stellen, so dass bei entsprechender Qualifikation die Freisetzung durch Re-Allokation vermieden werden kann.

Auf diese Weise wurde eine bislang nicht gekannte Transparenz über den verwaltungsinternen Arbeitsmarkt geschaffen. Auch die Mitarbeiterzufriedenheit ist laut neueren internen Untersuchungen deutlich gestiegen. Die gesamten Prozesse wurden wesentlich vereinfacht, da heute verwaltungsweit eine einheitliche Plattform zur Verfügung steht. Durch das Ausschalten von Redundanzen und die Eigenaktivität der Mitarbeiter sind die Personalleute spürbar entlastet worden. Und der strategischen Neuausrichtung der Verwaltung ist man ein ganzes Stück näher gekommen.

Systematischer Auf- und Ausbau

Wie kann das Instrument «Interner Arbeitsmarkt» auf- und ausgebaut werden? Hier hilft ein systematischer Ansatz, der bestehende Strukturen und Prozesse berücksichtigt.

1. Feststellung des Handlungsbedarfs und Festlegung der Ausprägung des Instruments

Eine quantitative und qualitative Personalplanung ist Ausgangspunkt der Überlegungen, welches Potenzial das Instrument innerhalb der Organisation hat. Dieses wird letztlich den Aufwand und die Ausprägung bestimmen und damit die grundsätzlichen Elemente und das Regelwerk festlegen.

2. Analyse betroffener Einheiten

Die Erfassung von Qualifikationen ist die Grundlage für ein qualifiziertes Matching vakanter Stellen mit geeigneten Personen. Eigenauskunft, Coaching oder Assessment-Center können geeignet sein, diese Informationen zu erheben. Auf die strukturierte Erfassung kann gegebenenfalls verzichtet werden, wenn ein standardisierter Lebenslauf mit externen und internen Stationen erhoben wird. In Re-Allokations- oder Transferpools können diese Informationen individuell erfasst und findbar gemacht werden.

3. Internes Recruiting

Letztlich wirken hier dieselben Mechanismen wie beim externen Recruiting – mit dem einen Unterschied: Sie kennen Ihre Mitarbeiter. Somit besteht durch die Bewertung der Anforderungen der Stelle und das Matching mit den Qualifikationen der Mitarbeiter die Chance, deutlich schneller und effektiver von intern zu rekrutieren. Durch die Darstellung interner Stellen und Anforderungsprofile können Mitarbeiter selbst vergleichen und sich bewusst und aktiv auf die Stelle bewerben.

4. Qualifizierung und Transfer

Der Vorteil des internen Bewerbers ist die Kenntnis der Organisation. Fehlende Qualifikationen können durch Qualifizierungsmassnahmen (auch on the job) verschafft werden, so dass dem Fachbereich die interne Besetzung nicht zum Nachteil gereicht. Der Wechsel der Kollegen und damit die Betreuung im Onboarding erfordern dasselbe Mass an Aufmerksamkeit, wie es bei externen Besetzungen der Fall sein sollte.

Wenn Personalabbau auch bei einem vitalen internen Arbeitsmarkt unabdingbar ist, kann das Instrument weiter dazu dienen, Mitarbeiter über den Austritt hinaus an das Unternehmen zu binden. Der Pool als Vehikel zum Aufbau eines Alumni-Netzwerks – warum sollten Sie nicht Ihren ehemaligen Mitarbeiter weiterhin den Zugang zum internen Stellenmarkt ermöglichen?

Bekanntlich verlassen nicht die schlechtesten Mitarbeiter ein Unternehmen zuerst.

Ein solches Verfahren bedeutet aber auch, dass Austrittsgespräche mit grosser Wertschätzung geführt und Perspektiven aufgezeigt werden. Es kann auch notwendig sein, Zielvereinbarungssysteme anzupassen, um eine interne Veränderung/Fluktuation zu unterstützen. Ein ansprechendes internes Karriereportal nebst einem Recruiting-Tool, das die Prozesse effizient unterstützt, gehört zu den Voraussetzungen für ein funktionierendes Instrument.