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Kinder bedeuten neben aller Freude auch eine Veränderung für beide Elternteile. Insbesondere für die ?Mutter ergeben sich durch Schwangerschaft und Geburt eines Kindes oft einschneidende Veränderungen ?in Bezug auf die Arbeitssituation (ein Beitrag von: Adrian Häck, HR Today).

Mit der Schwangerschaft befindet sich die Mutter in einer «Unzeit» im Sinne des Arbeitsrechts. Mit diesem etwas harsch anmutenden Ausdruck «Unzeit» in Art. 336c OR soll jedoch keinesfalls die Freude der Eltern über eine Schwangerschaft herabgesetzt werden, vielmehr bezeichnet dieser die «Sperrfrist», in welcher der Arbeitgeber einer schwangeren Frau (nach Ablauf der Probezeit) nicht kündigen darf. Es handelt sich dabei um die Frist zwischen dem Eintritt der Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Niederkunft. Als solche gilt jede Geburt nach Ende der 23. Schwangerschaftswoche, auch Fehlgeburten.

Die Adoption wird dagegen nicht als Niederkunft im Sinne des Arbeitsrechts behandelt und löst keine Sperrfrist aus.

Folge dieser sich mit der Schwangerschaft automatisch (also auch ohne Benachrichtigung des Arbeitgebers) einstellenden Sperrfrist ist es, dass eine in diese Zeit fallende ordentliche Kündigung des Arbeitgebers nichtig ist und damit auch nach Ablauf der Sperrfrist keinerlei rechtliche Wirkung entfaltet. Eine ordentliche Kündigung, die noch vor Eintritt der Schwangerschaft zugestellt wird, gilt. Die Kündigungsfrist steht in diesem Fall während der Dauer der Sperrfrist still und läuft nach deren Ablauf weiter.

Arbeiten und Fernbleiben von der Arbeit während der Schwangerschaft

Sofern die schwangere Frau nicht in einem Beruf arbeitet, dessen Ausübung durch die Schwangerschaft unmöglich wird (z.B. Sportlehrerin, Berufe, bei denen Kontakt mit gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlung üblich ist), hat die Arbeitgeberin grundsätzlich kein Recht auf Information bezüglich der Schwangerschaft. Schwangere Frauen, welche ihre Arbeit aufgrund der Beschwerlichkeit oder Gefährlichkeit während der Schwangerschaft nicht verrichten können, müssen dies dem Arbeitgeber jedoch mitteilen und haben während der Schwangerschaft trotz Arbeitsausfall einen Anspruch auf 80 Prozent ihres Lohns, soweit ihnen der Arbeitgeber keine gleichwertige, mit den Umständen verträgliche Ersatzarbeit zuweisen kann.

Steht die Ausübung des Berufes durch die Schwangerschaft nicht in Frage, so steht es der werdenden Mutter zu, bis zur Niederkunft zu arbeiten. Das Arbeitsrecht stellt bezüglich der Beschäftigung schwangerer Frauen jedoch einige Regulierungen auf, von welchen zumindest zu Ungunsten der Schwangeren auch im Arbeitsvertrag nicht abgewichen werden kann.

So darf die schwangere Frau nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden, das heisst, sie entscheidet unabhängig von ihrer gesundheitlichen Verfassung selber, ob sie während der Schwangerschaft zur Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten fähig ist oder nicht.

Bleibt die schwangere Frau im Arbeitsbetrieb und fühlt sie sich lediglich temporär zur Arbeit nicht im Stande, so kann sie auf blosse Anzeige beim Arbeitgeber hin die Arbeit auch nur temporär verlassen. Bleibt die Dauer eines solchen Arbeitsausfalls insgesamt unter drei Monaten, so bleibt das Ferienguthaben der Schwangeren davon unberührt. Des Weiteren ist Nachtarbeit zwischen 20.00 und 06.00 Uhr während acht Wochen vor der Niederkunft nicht erlaubt, auch dann nicht, wenn die schwangere Frau sich dazu im Stande fühlt und arbeiten möchte. Der Arbeitgeber hat, um seiner Verpflichtung zum Schutz der Arbeitnehmerin nachkommen zu können, das Recht, sich von der Arbeitnehmerin ein ärztliches Attest über den voraussichtlichen Geburtstermin vorlegen zu lassen.

Bleibt eine Frau aus durch die Schwangerschaft bedingten gesundheitlichen Gründen (Übelkeit etc.) der Arbeit fern, so wird dieser Arbeitsausfall arbeitsrechtlich ähnlich wie ein Krankheitsfall oder Unfall behandelt, bei dem die Arbeitnehmerin ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist (Art. 324a OR). Die Arbeitgeberin hat der Frau während der Abwesenheit je nach individueller arbeitsvertraglicher Abrede oder der Dauer des Anstellungsverhältnisses für eine gewisse (kantonal z.T. unterschiedlich) Zeit den vollen Lohn zu entrichten. Entscheidet sich die Frau jedoch selbst, nicht zu arbeiten, und liegen keine gesundheitlichen Gründe vor, steht ihr für diese Zeit keine Entschädigung vom Arbeitgeber zu. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, wonach die Entschädigung bei Ausfällen während der Schwangerschaft bereits im Lohn inbegriffen wäre, sind nur dann gültig, wenn die Arbeitnehmerin sich mit dem Lohnzuschlag tatsächlich eine gleichwertige Versicherungslösung finanziert. Ansonsten gelten solche Vereinbarungen nicht. Die Arbeitgeberin hat sich – sollten solche Abreden getroffen worden sein – im eigenen Interesse darüber Gewissheit zu verschaffen, ob die Arbeitnehmerin eine entsprechende Vorsorge getroffen hat.

Mutterschaftsurlaub – der Arbeit 14 oder 16 Wochen fernbleiben?

Nach der Niederkunft bedarf es einer Ruhephase für Mutter und Kind. Davon geht der Gesetzgeber aus. Das Arbeitsgesetz ordnet deshalb für jede sich in einem Anstellungsverhältnis befindende frischgebackene Mutter unabhängig von Verlauf und Komplikation der Schwangerschaft oder Geburt bis zur achten Woche nach der Niederkunft ein absolutes Beschäftigungsverbot an. Gemäss Obligationenrecht (Art. 329f OR) kann die Mutter parallel zum Beschäftigungsverbot bis mindestens 14 Wochen nach ihrer Niederkunft Mutterschaftsurlaub beziehen.

Das Arbeitsgesetz geht diesbezüglich in gänzlich zu vermissender Abstimmung mit dem Obligationenrecht noch einen Schritt weiter und gewährt der Arbeitnehmerin bis zur 16. Woche nach der Niederkunft das Recht, nicht zu arbeiten. Es steht der Wöchnerin in der Regel folglich frei, bis zur 16. Woche nach der Niederkunft der Arbeit fernzubleiben, um sich um ihr Wohl und das des Neugeborenen zu kümmern.

Es ist allerdings anzumerken, dass der Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung nach Erwerbsersatzgesetz lediglich für 14 Wochen besteht.

Betreffend Entschädigung während des Mutterschaftsurlaubs kann also bei nicht ausreichender Vorsorge eine Lücke auftreten. Ferienguthaben aus der Zeit vor der Geburt bleiben vom Mutterschaftsurlaub unberührt und können nach dessen Ablauf eingefordert werden.

Für die Mutterschaftsentschädigung existiert keine Taggeld-Mindesthöhe

• Anspruch auf eine Mutterschaftsentschädigung nach Erwerbsersatzgesetz haben insbesondere Frauen, die unmittelbar vor der Niederkunft mindestens neun Monate im Sinne der AHV versichert und in dieser Zeit mindestens fünf Monate als Arbeitnehmerin oder Selbständigerwerbende erwerbstätig waren.
• Wie bereits erwähnt, beginnt der Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung mit dem Tag der Niederkunft und endet spätestens nach 98 Tagen (oder eben 14 Wochen).
• Bei längerem Spitalaufenthalt des Kindes kann die Mutter den Beginn der Mutterschaftsentschädigung auf den Zeitpunkt der Heimkehr des Kindes beantragen. Wird die Mutter jedoch vor Ablauf der Anspruchsdauer wieder erwerbstätig, so endet der Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung unabhängig vom Beschäftigungsgrad auf den Zeitpunkt der wiederaufgenommenen Erwerbstätigkeit.

Die Mutterschaftsentschädigung wird als Taggeld ausgerichtet, wobei dessen Höhe 80 Prozent des unmittelbar vor der Niederkunft erzielten durchschnittlichen Erwerbseinkommens (Bruttolohn) und maximal 196 Franken pro Tag ausmacht.

Eine Mindesthöhe des Taggeldes kennt die Mutterschaftsentschädigung nicht. Sofern der Bruttolohn vor der Niederkunft unregelmässig war (etwa bei Umsatzbeteiligung) und starken Schwankungen unterlag, werden als Berechnungsgrundlage die letzten zwölf Bruttomonatslöhne vor dem Geburtsmonat herangezogen.

Die Mutterschaftsentschädigung entspricht einem Bruttolohn, auf den Sozialversicherungsbeiträge für AHV/IV, EO sowie von unselbständig Erwerbstätigen auch ALV-Beiträge zu entrichten sind. Als Berechnungsgrundlage der auch weiterhin geschuldeten BVG-Beiträge wird nicht die Mutterschaftsentschädigung, sondern der bisherige koordinierte Lohn (der obligatorisch versicherte Lohn) herangezogen, welcher aber – sollte daraus für die Mutter eine besondere Härte entstehen – auf Verlangen herabgesetzt werden kann. Bei einer anspruchsberechtigten Bezügerin im Anstellungsverhältnis werden die AHV-/IV-, ALV- und EO-Beiträge je zur Hälfte von der Bezügerin und dem EO-Ausgleichsfonds getragen. Während des Mutterschaftsurlaubs entfallen die Beiträge an die UVG für Mutterschaftsentschädigung beziehende Mütter. Dies bedeutet nicht, dass sie keinen Unfallversicherungsschutz geniessen, sondern dass sie während des Mutterschaftsurlaubs unentgeltlich versichert sind.

Das iphone bietet eine grosse Fülle an Informationen, die via Apps heruntergeladen werden können. Auch der Bereich Arbeitsrecht wird schon bedient.

Apps beeinflussen immer mehr unser tägliches Leben. Viele von uns vertreiben sich mit ihnen die Zeit damit und laden Spiele herunter. Andere brauchen sie, um sich in Sachen Wetter oder Weltgeschehen auf dem Laufenden zu halten. Es gibt auch immer mehr Apps, die sich speziellen Themen widmen, wo Expertenwissen angeboten wird, damit sich Interessierte schnell und einfach informieren können.

Kürzlich ist PersonalRadar auf die App ‚Arbeitsrecht Schweiz’ gestossen. Sie ist gratis! Das ist gut so. Die Informationen sind mehr als dürftig und reichen kaum, um wirklich umfassend zu informieren. Interessanterweise kann man sich direkt über den Menüpunkt ‚Rechtsanwaltsuche’ mit einem juristischen Sachverständigen verbinden. Aber auch da ist die Auswahl eher mager.  Diese App ist im Moment nutzlos und eher ein Ärgernis. Das Potenzial an Interesse wäre riesig, würde der Informationsgehalt auch besser aufbereitet sein. Dann wäre ein Kaufpreis für diese App auch angemessen. Im Moment scheint sogar das Gratisangebot zu teuer zu sein.

Doch sehen Sie selber mit dieser LINK geht es zu den weiteren Informationen.

Cli.gs

Ist ein Kind erkrankt, sieht das Arbeitsgesetz vor, dass zur Betreuung ein Elternteil für begrenzte Zeit zu Hause bleiben kann. Was aber gilt, wenn das geliebte Haustier eines Arbeitnehmers dringend zum Tierarzt muss? Hat dann der Arbeitgeber die dafür benötigte Freizeit ebenfalls zu gewähren? (Ein Beitrag von: Esther Geisser, HR Today)

Tiere werden im Schweizer Recht seit April 2003 nicht mehr als Sachen qualifiziert. Das Schweizerische Zivilgesetzbuch (ZGB) wurde hierzu um einen entsprechenden Artikel ergänzt: Der neue Art. 641a ZGB bestimmt, dass Tiere nun nicht mehr als Sachen gelten, dass jedoch die Vorschriften des Sachenrechts weiterhin auch für Tiere anwendbar sind, soweit keine besonderen Regelungen bestehen. Verschiedene neue Bestimmungen haben in der Folge Einzug in die Schweizer Gesetzgebung gefunden. So wurde beispielsweise nicht nur im Sachenrecht, sondern auch im Erbrecht, im Haftpflichtrecht sowie im Schuldbetreibungs- und Konkursrecht dem veränderten Status der Tiere Rechnung getragen.

Explizite Bestimmungen in Bezug auf Tiere finden sich bislang jedoch nicht im Arbeitsrecht. Weder Arbeitsgesetz (ArG) noch Obligationenrecht (OR) geben Auskunft über die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Bezug auf Haustiere. Andererseits sehen sich Vorgesetzte und Personalfachleute vermehrt mit der Frage konfrontiert, welchen Einfluss denn die Tiere ihrer Mitarbeitenden auf das Arbeitsverhältnis haben könnten.

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht in der Regel ein Einzelarbeitsvertrag nach Art. 319 ff. OR. Der Arbeitnehmer stellt seine Arbeitskraft auf bestimmte oder unbestimmte Zeit gegen Entgelt dem Arbeitgeber zur Verfügung. Er ordnet sich dabei dem Betrieb des Arbeitgebers unter, muss die Arbeit sorgfältig verrichten und Weisungen des Arbeitgebers nach Treu und Glauben Folge leisten, sofern diese mit der Arbeit in Zusammenhang stehen und zumutbar sind. Eine Schranke findet dieses Weisungsrecht des Arbeitgebers in Art. 328 OR, welcher besagt, dass der Arbeitgeber die Persönlichkeit und Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen und die Sittlichkeit zu wahren hat. Der Schutz der Persönlichkeit beinhaltet die Achtung vor der Individualität des Mitarbeitenden in körperlicher, geistiger und seelischer Hinsicht. Der so umrissene Schutzbereich besteht jedoch nicht absolut, sondern kann in Konkurrenz zu den Interessen des Arbeitgebers stehen; dabei muss aber jede Einschränkung der Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters durch den Zweck des Arbeitsverhältnisses begründet sein. Ob eine Einschränkung zumutbar ist, setzt also jeweils eine Güterabwägung voraus.

Das Halten von Haustieren wird vom Bundesgericht bis heute nicht zum Schutzbereich der persönlichen Freiheit gezählt.

Ein Mitarbeiter, der sein Haustier zur Arbeit mitnehmen will, kann sich somit nicht darauf berufen. Es ist zu Recht zu bezweifeln, dass jemand in seiner psychischen oder physischen Integrität alleine dadurch verletzt wird, dass er sein Haustier zu Hause lassen muss. Ausnahmen gibt es natürlich auch hier, wenn es sich beispielsweise um einen blinden Mitarbeiter mit seinem Blindenführhund handelt.

Es gibt also keinen Rechtsanspruch darauf, das Haustier mit an den Arbeitsplatz nehmen zu dürfen. Grundsätzlich liegt es demnach in der Kompetenz des Arbeitgebers zu entscheiden, ob er die Anwesenheit von Tieren am Arbeitsplatz zulassen will oder nicht.

Der positive Einfluss von Tieren kann aber nicht verleugnet werden. Viele Studien belegen die gesundheitsfördernde Wirkung von Haustieren auf den Menschen: Sie sollen Stress abbauend, Blutdruck senkend, ausgleichend, motivierend und sogar gegen Depressionen wirken. Weiter wird ihnen zugeschrieben, dass sie vermittelnd wirken können und in ihrer Umgebung zu einer allgemein besseren Atmosphäre beitragen. Eigentlich sollten damit genug Argumente gegeben sein, um das Mitbringen von Tieren an den Arbeitsplatz nicht prinzipiell zu verbieten. Die Kehrseite darf man allerdings nicht verschweigen: Phobien oder Allergien anderer Mitarbeiter, organisatorischer Aufwand und Gleichbehandlung – auch diese Faktoren müssen berücksichtigt und beurteilt werden, bevor ein Entscheid gefällt wird. Nicht zuletzt sollte – in Analogie zu dem im Familienrecht verankerten Kindeswohl – das auch in einem solchen Fall Wichtigste nicht vergessen werden: Wird oder kann sich das Tier am Arbeitsplatz überhaupt wohl fühlen?

Da die meisten Haustiere zu Hause bleiben, während ihr Herrchen oder Frauchen das Futter verdienen geht, ergibt sich ein anderes Problem. In Schweizer Haushalten leben schätzungsweise eine halbe Million Hunde sowie weit über eine Million Katzen. Hinzu kommen Nager, Fische, Vögel und andere mehr oder weniger exotische Hausgenossen. Erkrankt ein Tier, ist der Halter gemäss Art. 3 Abs. 1 Tierschutzgesetz (TSchG) und Art. 3 Abs. 3 Tierschutzverordnung dazu verpflichtet, es unverzüglich seinem Zustand entsprechend unterzubringen, zu pflegen und zu behandeln. Für berufstätige Tierhalter kann dies schwierig werden.

Im Privatrecht besteht die Pflicht der Eltern, mit Blick auf das Wohl des Kindes für die gehörige Pflege des Kindes zu sorgen (Art. 276 Abs. 2 und Art. 301 Abs. 1 ZGB). Ferner bestimmt das öffentliche Recht, dass dem Mitarbeiter für die Betreuung kranker Kinder bis zu drei Tagen freizugeben ist (Art. 36 Abs. 3 ArG).

Obwohl sich diese Bestimmungen auf Kinder beziehen, ist die analoge Anwendung für Haustiere mit Blick auf die klaren Bestimmungen des Tierschutzgesetzes zumindest zu diskutieren: Ein Halter könnte sonst riskieren, das Tierschutzgesetz zu verletzen. Nach Ansicht der «Stiftung für das Tier im Recht» ist die Rechtslage durchaus mit den Bestimmungen zur Pflege eines kranken Kindes vergleichbar. Entsprechend bejaht die Stiftung auch das Recht des Mitarbeiters, der Arbeit fernzubleiben, falls er sich um sein krankes oder verletztes Tier kümmern, dieses zum Tierarzt bringen oder eine andere zumutbare Lösung für die Pflege und Unterbringung finden muss. Dies gilt selbstverständlich nur in unaufschiebbaren Fällen, wenn die Gesundheit des Tieres gefährdet ist. Und der Arbeitgeber kann natürlich die Vorlage eines veterinärmedizinischen Attests verlangen.

Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, ob die so gewährte zusätzliche Freizeit bezahlt wird oder nicht.

Da schon eine explizite gesetzliche Grundlage zur Bezahlung dieser zusätzlich gewährten Freizeit in Art. 36 ArG fehlt, kann wohl kaum eine Bezahlung des Arbeitszeitausfalls im Fall eines erkrankten Haustiers angenommen werden. Die zusätzlich gewährte Freizeit für die Betreuung eines erkrankten Kindes wird in der Praxis über die in Art. 324a OR geregelte Lohnfortzahlungspflicht abgewickelt. Auch hier wäre eine analoge Anwendung für den Fall eines erkrankten Tieres zu diskutieren. Darf ein Mitarbeiter sein Haustier nicht zur Arbeit mitnehmen, muss er seine Arbeitszeit aus Sicht des Tierschutzes so einteilen können, dass das Tier jederzeit artgerecht gehalten, gepflegt und versorgt ist. So kann bei der Güterabwägung in Bezug auf die Zumutbarkeit der Verpflichtung zur Leistung von Überstunden oder Überzeit die Waagschale zugunsten des Mitarbeiters und seines Haustiers kippen. Zudem regelt Art. 329 Abs. 4 OR, dass bei der Bestimmung der freien Zeit auch auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters angemessen Rücksicht zu nehmen ist.

Offen ist auch die Frage, wie die finanziellen Risiken gedeckt sind.

Da Haustiere in der Regel nicht wie die «anderen Familienmitglieder» des Arbeitnehmers über eine Krankenversicherung verfügen, kann es vorkommen, dass der Mitarbeiter zur Begleichung allfälliger Tierarzt- oder Tierspitalkosten einen Vorschuss auf seinen Lohn verlangen muss. Art. 323 Abs. 4 OR berechtigt den Mitarbeiter zu einem Lohnvorschuss in Höhe der bereits geleisteten Arbeit (inklusive Pro-rata-Anspruch auf den 13. Monatslohn), sofern es sich um einen eigentlichen Notfall handelt und die Gewährung eines Vorschusses dem Arbeitgeber zugemutet werden kann. Es ist nicht einzusehen, weshalb dabei zwischen Mensch und Tier zu unterscheiden wäre. Auch eine angezeigte veterinärmedizinische Behandlung sollte grundsätzlich als Notfall einzustufen sein. Soweit die Gewährung eines Vorschusses dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, ist er auch zur Deckung von Tierarztkosten zu gewähren.

Viele Menschen stehen in enger Beziehung zu ihren Haustieren. In manchen Fällen nehmen die Tiere für ihre Halter einen mit Kindern vergleichbaren Status ein. Von solchen Tierhaltern als Arbeitnehmer ist nicht zu erwarten, dass sie, obwohl im Betrieb physisch anwesend, effizient und motiviert ihrer Arbeit nachgehen können, wenn sich ihr Tier in einer Notlage befindet. Ein verantwortungsvoller Arbeitgeber, der sich seiner Pflicht zur Fürsorge für die Gesundheit eines Arbeitnehmers bewusst ist (Art. 328 Abs. 1 OR), wird auch ohne klare rechtliche Regelung grosszügig sein und dem betroffenen Arbeitnehmer den entsprechenden Freiraum gewähren.

Aber auch unter Berücksichtigung der Grundsätze einer effizienten und situativen Mitarbeiterführung kann sich aus richtig eingesetzter Rücksichtnahme auf die Bedürfnisse des Arbeitnehmers eine nicht zu unterschätzende motivierende Wirkung ergeben. Dies bedingt selbstverständlich, dass der Arbeitnehmer die Grosszügigkeit seines Arbeitgebers nicht ausnutzt.

Soweit beide Parteien nicht nur auf ihren Rechten und Pflichten beharren, sondern sich auf die wechselseitige (ungeschriebene) Verantwortung und Rücksichtnahme besinnen, sollte es eigentlich nur Gewinner geben – auch wenn die Rechtslage zur Problematik der Tiere im Arbeitsrecht keine abschliessende Lösung bereithält.

Cli.gs

Die Tendenz alles noch billiger zu haben, selbstverständlich mit steigender Qualität nimmt epidemische Ausmasse an. Handwerkliche Betriebe leiden mehr und mehr an diesen Auswüchsen. Geiz ist schon lange nicht mehr geil.

Gute Handwerker und Handwerkerinnen wollen alle. Gerade in der Schweiz ist der Qualitätsanspruch ausgeprägt entwickelt und daher sind die Ansprüche an die Berufskenntnisse dieser Fachleute ziemlich hoch. Auch der hiesige Arbeitsmarkt ist auf gut ausgebildete Fachkräfte im handwerklichen Bereich angewiesen. Die gute Arbeit wird immer öfters mies bezahlt und die vermeintlich schlauen Schnäppchenjäger glauben einen guten Deal gemacht zu haben, wenn sie die Offerten der handwerklichen Dienstleistern so stark drücken, dass nur noch Pfusch möglich ist, um einigermassen finanziell über die Runden zu kommen.

Der Ärger ist meistens schon programmiert. Was im Lot sein sollte ist krumm, was haften muss blättert schon nach wenigen Tagen und was repariert wurde fällt nach kurzer Zeit wieder aus. Meistens muss das eingesparte Geld wieder in seriöse handwerkliche Reparaturarbeit investiert werden, um den Pfusch aus der Welt zu schaffen.

Der Beobachter hat in seiner letzten Ausgabe drei interessante Artikel veröffentlicht, die Missstände klar beim Namen nennen und aufzeigen sollten, dass Wettbewerb gut ist. Wettbewerb ist jedoch dann für die Wirtschaft schädlich, wenn Preise nicht mehr marktgerecht sind und die Handwerker/-innen davon nicht mehr leben können. Seriöse Anbieter stehen für ihre Arbeit gerade und bieten unter Umständen, wenn es nötig werden sollte, auch Garantiearbeiten an, wenn mal etwas, trotz aller Kompetenz, nicht gut ausgeführt wurde und kostenfreie Nachbesserungen ins Haus stehen.

Machen Sie das mal mit einer Pfuschfirma, die gar nicht an einer nachhaltigen Kundenbindung interessiert ist. So schnell die kommen, so schnell sind sie auf Nimmerwiedersehen verschwunden. Meistens hinterlassen solche ‚Pfuschbetriebe’ Ratlosigkeit, Wut, Ärger und weitere Kosten, um das Verpfuschte dann von den richtigen Fachleuten wieder gerade biegen zu lassen. Wenn das handwerkliche Schnäppchen zubeisst, kann es schmerzhaft werden.

Hier geht es gleich zu den interessanten Beiträgen des Beobachters per Link. Klicken Sie einfach auf den jeweiligen Titel:

• Handwerkersuche: Wir Schnäppchenjäger
• Handwerker in der Geizfalle
• Wahl des Handwerkers: Der Beste solls sein, nicht der Billigste
• Lohndumping: “Es gibt viele Verstösse”

Auch die Personaldienstleister leiden vermehrt an diesem Phänomen. Viele Einsatzbetriebe sind stark unter Druck, da die Margen im Keller sind und keinen betriebswirtschaftlichen Raum für vernünftige Gewinne lassen. Das ist gefährlich und fördert jene, die als Scheinselbständige zusätzlich für Druck sorgen und sich meistens nicht einen Deut um GAV, Arbeitsrecht und sonstige gesetzliche Auflagen scheren. Die Personaldienstleister werden ohnehin überscharf kontrolliert. An dieser Stelle sei mit dieser LINK auf einen interessanten Artikel verwiesen, der eigentlich klar aufzeigen sollte, dass moderne Personaldienstleister ohnehin kein Interesse haben absichtlich und vorsätzlich Vorschriften zu verletzen. Ansonsten werden sie massiv gebüsst oder verlieren im schlimmsten Fall sogar ihre Betriebsbewilligung.

Die Flut an Vorschriften, Auflagen und zum Teil sehr willkürlichen Kontrollen behindern die Branche. Jene die kontrollieren sind kaum dem gleichen Eifer an Kontrollen seitens der zuständigen Behörden ausgesetzt.

Es wird Zeit, dass auch diese kleinen Königsreiche endlich republikanisch werden und Kontrollen nachhaltig dazu beitragen, dass Pfuschbetriebe aus dem Markt gedrängt werden und die Personaldienstleister mit ihren Einsatzbetrieben ihren eigentlichen wirtschaftlichen Aufgaben nachgehen können: Nämlich sorgenfreie Aufträge ausführen können und Jobs zu vermitteln.

www.jobs-fuer-handwerker.ch

Cli.gs

Das Geschäftsauto ist immer wieder ein Zankapfel. Wie müssen die Modalitäten geregelt sein, damit es keinen Streit zwischen dem Arbeitgeber, also dem Besitzer des Geschäftswagens, und dem Mitarbeiter gibt?

Das Auto von der Firma wird nicht nur geschäftlich genutzt, sondern oft genug auch privat. Damit das aber gut funktioniert müssen diese Nutzungsrechte unbedingt besprochen und noch besser vertraglich festgehalten werden, damit es im Streitfall eben nicht lange zu streiten gibt.

Grundsätzlich ist es wichtig zu beachten, dass ein Mitarbeiter den Geschäftswagen nur zur privaten Zwecken nutzen darf, wenn der Arbeitgeber das auch weiss und damit einverstanden ist. Das gilt auch für den Arbeitsweg. Wenn der Arbeitnehmer den Geschäftswagen ab seinem Wohnort benutzen möchte und nicht erst am Ort des Arbeitsplatzes, dann muss der Arbeitgeber sein ausdrückliches Verständnis dazu geben. Ohne das läuft gar nichts.

Handelt es sich beim Firmenfahrzeug jedoch um ein Servicewagen, dann ist die Situation wieder ein wenig anders. Frühmorgens geht zum Beispiel der Servicemonteur auf Achse und ist schon auf dem Weg zu einem Kunden mit seiner mobilen Werkstatt. Dann zählt diese Fahrt zum Kunden schon als Arbeitszeit. Die Wegpauschale ist dann oft auch ein Bestandteil der Rechnung an den Kunden und der Aufwand so von ihm auch bezahlt. Kann der Arbeitnehmer das Geschäftsauto privat nutzen, dann ist das in der Regel auf seine eigenen Kosten. Das gilt nur, wenn nichts anderes vereinbart wurde oder es im Betrieb üblich ist, dass auch die privaten Betriebskosten der Firmenfahrzeuge generell vom Arbeitgeber übernommen werden.

Bei privater Kostenbeteiligung muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber anteilsmässig die Aufwendungen für Betrieb, Versicherung, Unterhalt und Steuern entrichten. Das ist in der Praxis viel zu kompliziert. Deshalb wird in den allermeisten Fällen eine Kilometerentschädigung vereinbart. Sehr oft ist das ein monatlicher Fixbetrag, der vom Monatslohn abgezogen wird. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass wenn sie mal weniger fahren, dann die Differenz des nicht verbrauchten Fixbetrages zurückerstattet erhalten. Dem ist nicht so. Auch wenn er in den Ferien ist und das Geschäftsauto nicht benutzt wurde, kann er nicht mit einer Teilrückvergütung des entrichteten Fixbetrages rechnen. In der Regel wurden bei der Festsetzung der Höhe des Pauschalabzuges diese zeitweise Nichtbenutzung bei Krankheit, Ferienabwesenheit usw. schon einberechnet.

Das Auto kann auch Teil eines Naturallohnes werden, wie die kostenfreien Mahlzeiten auf Bauernbetrieben für landwirtschaftliche Mitarbeitende, wenn das Einverständnis vorliegt, dass der Geschäftswagen auch kostenfrei oder zur vergünstigten Privatbenutzung zur Verfügung steht. Der Mitarbeitende hat damit auch das Recht, dass ihm dann während der ganzen Anstellungszeit das Auto zur Verfügung steht. Selbst dann, wenn ein Mitarbeiter frei gestellt wurde und nicht mehr am Arbeitsplatz erscheinen muss, kann er das Auto weiter nutzen. Wird es ihm jedoch nicht erlaubt und müssen die Autoschlüssel sofort deponiert werden, dann steht ihm sozusagen ein Ersatzanspruch für die entgangene Benutzung zu. Sie lesen richtig. Die gleiche Regelung gilt übrigens auch bei nicht gerechtfertigten fristlosen Entlassung. Ist dieser fristlose Rauswurf berechtigt, dann erlischt auch das Recht auf den Ersatzanspruch. Der Ersatzanspruch definiert sich nach dem vertraglich vereinbarten oder bisher zugetragenen privaten Gebrauch.

Es lohnt sich auf jeden Fall bei einem Entzug der Autoschlüssel doch noch einen Blick auf die gemachten Vereinbarungen zu werfen. Nicht alle Arbeitnehmer nehmen den sofortigen Entzug des fahrbaren Untersatzes einfach so in Kauf, nur weil dieser im Besitz des Arbeitgebers ist.

Auch bei Unfällen mit dem Geschäftsauto gibt es noch ein paar Kleinigkeiten zu beachten, die aber nicht unerheblich sind. Verunfallt der angestellte Nutzer mit dem Geschäftsauto wird dem Lenker beim Umstand der Haftung für den entstandenen Schaden das berufliche Fahren als haftungsmilderndes Berufsrisiko angerechnet. Das gilt aber auch nur, wenn keine Trunkenheit am Steuer vorliegt oder vorsätzlich Risiken eingegangen wurden, die die Wahrscheinlichkeit eines Verkehrsunfalls massgeblich erhöhen. Das gilt aber nie für Unfallfahrten während der privaten Benützung. Rechtlich gesehen wird der Mitarbeiter bei erlaubten Benutzung des Firmenfahrzeugs zum sogenannten unselbständigen Besitzer. Für wenig Geld kann man heute eine private Rechtsschutzversicherung abschliessen. Wichtig ist, dass nicht nur der Teil Arbeits- sondern auch Verkehrsrecht eingeschlossen ist. Sonst nützt diese Dienstleistung gar nichts.

Der Inhalt eines Arbeitsverhältnisses wird grundsätzlich in einem Vertrag festgelegt. So weit, so klar. In der Praxis enthält dieser jedoch oft nur die zentralen Eckpunkte, die für das Zustandekommen notwendig sind. Die Details werden mittels konkreter Weisungen vom Vorgesetzten festgelegt. Doch nicht alle Weisungen müssen auch befolgt werden (ein Beitrag von: Edi Class, HR Today).

Das Gesetz ermöglicht es dem Arbeitgeber gemäss Art. 321d OR, das Arbeitsverhältnis mittels konkreter Weisungen zu gestalten: Das heisst, er kann über Ausführung der Arbeit oder das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb allgemeine Anordnungen erlassen. Im Rahmen dieses Weisungsrechtes muss der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber Folge leisten. Dem sind jedoch Grenzen gesetzt: Der Arbeitgeber muss beim Erteilen der Weisungen Schranken beachten.

Erste Schranke:

Die Weisungen des Arbeitgebers müssen sich innerhalb des arbeitsvertraglichen Pflichtenheftes bewegen. Weisungen, die den Arbeitsvertrag ändern, sind nicht zulässig. Eine Vertragsänderung ist nur im gegenseitigen Einverständnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich. Beispiel: Der Chemiker ist für Forschungsaufgaben im Bereich der Medikamentenentwicklung angestellt. Er kann somit nicht mittels Weisung dazu verpflichtet werden, für seinen Vorgesetzten Briefe abzutippen.

Zweite Schranke:

Die Weisungen des Arbeitgebers dürfen die Persönlichkeit des Arbeitnehmers nicht verletzen. Es darf gemäss einem Gerichtsurteil ein Boutiquebesitzer von einer Mitarbeiterin nicht verlangen, dass sie die Kundschaft in einer durchsichtigen Bluse bedient. Hingegen darf ein Arbeitgeber gewisse Kleidervorschriften mittels Weisungsrecht dann geltend machen, wenn er ein sachlich berechtigtes Interesse an dieser Weisung hat, wenn diese Weisung nicht persönlichkeits- verletzend ist und diese mit der beruflichen Tätigkeit der Angestellten zu tun hat. Beispiel: Eine Bank darf von ihren Angestellten verlangen, dass sie – sofern Kundenkontakt vorhanden ist – ein entsprechendes Outfit berücksichtigen (Krawatte für den Herrn, entsprechende Kleidung für die Dame).

Dritte Schranke:

Schikaneverbot. Die Weisungen des Arbeitgebers dürfen keine schikanösen Gründe haben. Ein Arbeitgeber, der seinen Lageristen jeden Morgen verpflichtet, die entsprechenden Lagerbestände neu zu zählen, obwohl hierzu kein berechtigter Anlass besteht, verstösst gegen dieses Schikaneverbot. Eine solche Weisung muss der Arbeitnehmer nicht befolgen.

Vierte Schranke:

Die Weisungen des Arbeitgebers dürfen nicht gegen das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsprinzip verstossen. Wenn ein Abteilungsleiter für die betriebsinterne Organisation in einem Umzugsunternehmen verantwortlich ist, darf er nicht immer den gleichen Angestellten verpflichten, die schwersten Gegenstände zu transportieren. Diese Weisung würde gegen das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsprinzip verstossen und müsste somit nicht befolgt werden.

Fünfte Schranke:

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist gegenüber jenen Arbeitnehmern, die über ein spezielles Fachwissen verfügen, eingeschränkt. Es ist somit nicht möglich, dass ein Spitaldirektor dem Chefarzt Anweisungen für die Ausübung seiner ärztlichen Tätigkeit gibt. Hierzu fehlen ihm die notwendigen speziellen Fachkenntnisse. Dies gilt auch dann, wenn der Spitaldirektor organisatorisch gegenüber dem Chefarzt eine Vorgesetztenstellung einnimmt. Solche Beschränkungen bestehen auch für künstlerische, wissenschaftliche, erzieherische und publizistische Tätigkeiten. Man spricht in diesem Zusammenhang von fachlich weisungsfreien Arbeitnehmern. Im Weiteren ist Zurückhaltung gegenüber Arbeitnehmern in leitender Stellung geboten. Zur sinnvollen Erfüllung ihrer Aufgabe benötigen sie ein gewisses Mass an Selbständigkeit, wofür sie entsprechende Eigenverantwortung zu übernehmen haben.

Sechste Schranke:

Die Weisungen dürfen die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht beeinträchtigen. Somit ist es nicht statthaft, dass ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangt, mit veralteten, gesundheitsgefährdenden Arbeitsutensilien zu arbeiten. So ist es auch nicht statthaft, dass ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangt, dass er in Folge einer akuten Knappheit von Baumaschinen eine Arbeit mit einer alten Maschine verrichten muss, die dermassen laut ist, dass der Arbeitnehmer nach einer Stunde über starke Kopfschmerzen klagt.

Cli.gs

Der Herbst ist die Zeit, da die Tage kürzer und die Bremswege länger werden (Markus M. Ronner -  Schweizer Theologe, Autor und Aphoristiker).

PersonalRadar macht Herbstferien. Die Autorinnen und Autoren von PersonalRadar bedanken sich an dieser Stelle für das schnell wachsende Interesse an deren Beiträgen. Sie wünschen allen Lesenden und Interessierten schöne Herbsttage und gute Erholung. Die nächsten Beiträge erscheinen ab 11. Oktober 2010.

Cli.gs

Grosse Unternehmen haben das Tabuthema sexuelle Belästigung längst angepackt, kleinere Unternehmen stehen dem heiklen Thema oft rat- und tatenlos gegenüber. Sie hoffen, dass nichts passiert. Dabei laufen sie Gefahr, im Ereignisfall zu hohen Schadenersatzzahlungen verurteilt zu werden (ein Beitrag von: Marianne Biedermann, HR Today).

Huber ist der fiktive Personalverantwortliche des ebenso erfundenen Immobilienunternehmens Hüsli AG mit 120 Mitarbeitenden. Frau Hofer, Assistentin der Geschäftsleitung, will ihn sprechen. Stockend erzählt sie, Meier, der IT-Verantwortliche in der Geschäftsleitung, bedränge sie fast täglich mit Anträgen, wolle sie nach der Arbeit besuchen, mit ihr in die Sauna und rede von ihrem tollen Körper. Dabei habe sie mehrmals Nein gesagt. Huber kommt ins Schwitzen. Eine solche Situation hat er noch nie gehabt, und Meier ist ein mächtiger Mann. Frau Hofer hat Angst, die Stelle zu verlieren, und Huber erklärt ihr, dass dies die Geschäftsleitung entscheide.

Er irrt: Wer sich wegen sexueller Belästigung beklagt, hat bis zum Abschluss eines internen oder gerichtlichen Verfahrens und sechs Monate darüber hinaus Kündigungsschutz.

Was soll Huber tun? Im seinem Personalhandbuch findet er einen Passus, der von allen Angestellten einen respektvollen Umgang verlangt, mehr nicht. Die Hüsli AG hat kein Reglement zu diesem Thema. Das Gleichstellungsgesetz von 1996 verlangt von allen Arbeitgebern eine angemessene Prävention gegen sexuelle Belästigung. Wie diese genau aussehen muss, sagt das Gesetz nicht. Je grösser ein Unternehmen, umso umfassender muss die Prävention sein. Für die Hüsli AG mit 120 Mitarbeitenden müssten etwa folgende Vorkehrungen getroffen werden:

• Reglement mit Definition und Verbot von sexueller Belästigung
• eine klar bezeichnete Anlauf- oder Vertrauensstelle, die für solche Situationen vorbereitet und geschult ist
• rechtliche Information und Sensibilisierung des Kaders
• Information der Mitarbeitenden über ihre Rechte und Pflichten

Mittlere Unternehmen bezeichnen zuweilen auch eine externe Vertrauens- und Beratungsstelle, an die ihre Mitarbeitenden auf Kosten des Unternehmens gelangen können, und sie verfügen über einen klaren internen Beschwerdeweg. Was zunächst schwerfällig und aufgeblasen wirkt, ist hilfreich und willkommen, wenn rasch gehandelt werden muss.

Kann ein Unternehmen keine adäquate Prävention vorweisen, so drohen im Falle einer gerichtlichen Untersuchung

• bis zu sechs Monatslöhne Entschädigung wegen mangelnder Prävention
• Schadensersatzzahlungen
• Genugtuungszahlungen

Huber ist zudem gar nicht sicher, ob Frau Hofer wirklich belästigt wurde. Es ist doch eigentlich gar nichts passiert! Auch hier irrt Huber. Die gängigen Reglemente definieren sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz als «unerwünschte Handlung mit sexuellem Bezug». Da Frau Hofer Herrn Meier erklärt hat, dass sie seine Avancen nicht will, handelt es sich um Belästigungen. Die meisten Reglemente enthalten einen Katalog von Verhaltensweisen, die sexuelle Belästigungen darstellen können, aber nicht müssen. Ein Flirt oder ein erotisches Spiel gehören zwar zum Leben und auch zum Berufsalltag, bilden ein Lebenselixier, das niemand missen möchte. Sind sie hingegen unerwünscht, so können schon anzügliche Bemerkungen oder taxierende Blicke als Belästigung gelten. Stark zugenommen haben Belästigungen per Bildschirm – in Wort und Bild.

Im Idealfall wehren sich die Betroffenen selber. Das ist aber leichter gesagt als getan. Scham, Verwirrung und Angst erschweren eine spontane Reaktion: Frau Hofer hat Angst vor unabsehbaren Folgen bis hin zum Verlust des Arbeitsplatzes, Angst vor der Rache des mächtigen Herrn Meier, Angst, er werde leugnen und man glaube ihr nicht. Manche Frauen schrecken auch davor zurück, dem Belästiger, der oft verheiratet ist und Kinder hat, zu schaden. Dennoch hat Frau Hofer sich klar abgegrenzt. Ihr Nein reichte dennoch nicht, die Belästigungen zu stoppen.

Huber informiert den Vorsitzenden der Geschäftsleitung – in diesem Fall sicher der richtige Schritt. Dieser stellt Meier zur Rede – Meier bestreitet die Vorwürfe vehement. Aussage gegen Aussage: eine typische Situation. Wer lügt? Und wer muss letztlich entscheiden?

Intern entscheiden je nach Unternehmensstruktur die zuständigen Verantwortlichen und suchen nach Lösungen respektive verhängen Sanktionen – von einem Verweis bis zur fristlosen Entlassung. Ist einer der Beteiligten damit nicht einverstanden, kann er oder sie den Rechtsweg beschreiten, dann entscheidet die Schlichtungsstelle oder ein Gericht. Eine belästigte Person kann auch gegen den Täter direkt klagen.

Theoretisch ist nicht auszuschliessen, dass Frau Hofer lügt. Bewusste Falschbeschuldigungen sind aber äusserst selten, Missverständnisse kommen vor. Steht Aussage gegen Aussage, müssen Zeugen befragt werden. Belästigte bewahren mit Vorteil Beweisstücke wie E-Mails oder Briefe auf. Neben allen rechtlichen Problemen dürfen die Bedürfnisse von Frau Hofer nicht vergessen gehen. Sie braucht Information über den Stand der Geschehnisse und unter Umständen auch eine gewisse Betreuung. Ein Unternehmen überlegt sich mit Vorteil rechtzeitig, wie und zu welchem Zeitpunkt die Belegschaft informiert werden soll – denn der Gerüchte sind meist viele.

Da Meier als IT-Chef nicht versetzt werden kann, droht im Fall der Hüsli AG die Versetzung von Frau Hofer. Solche Lösungen sind ungerecht und gesetzwidrig, es sei denn, Frau Hofer wäre mit dem neuen Arbeitsfeld und dem Lohn zufrieden. Kränkungen auf beiden Seiten, Gerüchte im Unternehmen, schlechte Gefühle führen nicht selten dazu, dass nach Abschluss der Untersuchungen beide Beteiligten das Unternehmen freiwillig verlassen. Manchmal kann eine Situation jedoch auch positiv bewältigt und beigelegt werden.

Meist sind es Männer, die Frauen belästigen. Aber auch das Umgekehrte kommt vor – nur wird die Situation dann oft noch weniger ernst genommen. Homosexuelle und lesbische Menschen werden immer wieder zur Zielscheibe verletzender Bemerkungen. Es gibt keine schlüssigen Untersuchungen, ob Belästigungen zugenommen haben – aber Betroffene wagen heute wohl eher, sich zu wehren.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein «weiches» Thema und ein negatives dazu, an dem man sich gern vorbeischmuggelt. Es gibt immer Dringenderes zu bearbeiten. Kommen jedoch Ereignisse vor, besteht ein hohes Fehlerrisiko – und Fehler können in verschiedener Hinsicht verhängnisvolle Folgen haben:

• Verstörte Mitarbeitende
• Abgänge
• schlechtes Klima im Personal
• hohe Schadenzahlungen und schliesslich
• Rufschädigung für das Unternehmen, falls ein Fall in die Medien kommen sollte

Mit dieser LINK erhalten Sie noch weitere Informationen. Sind Sie auch davon betroffen? Dann wehren Sie sich.

Cli.gs

Immer wieder entsteht im Wirtschaftsleben – primär aufseiten des Arbeitgebers – das Bedürfnis, Arbeitsverträge geänderten Verhältnissen anzupassen. Ist eine einvernehmliche Vertragsänderung nicht möglich, greift der Arbeitgeber oft zum Mittel der Änderungskündigung (ein Beitrag von: Karin Bürgi Locatelli, HR Today).

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn eine Partei, in aller Regel der Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag kündigt, aber gleichzeitig eine neue Vertragsofferte mit geänderten Bedingungen unterbreitet. Nimmt der Arbeitnehmende die Offerte nicht an, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Nimmt er es hingegen an, besteht es mit geänderten Bedingungen weiter. Denkbar ist, dass eine neue Vertragsofferte unterbreitet wird und bei Ablehnung die Kündigung angedroht wird. In diesem Fall kommt es gar nie zur Kündigung, wenn der Arbeitnehmende die Offerte annimmt. Es fragt sich, ob und unter welchen Umständen eine solche Änderungskündigung zulässig ist.

Die Kündigungsfreiheit ist nicht grenzenlos. Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt grundsätzlich das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Der Arbeitgeber benötigt entgegen der weit verbreiteten Meinung für eine ordentliche Kündigung keine besonderen Gründe. Verpönt sind Kündigungen, die auf verwerflichen Motiven beruhen und die deshalb als missbräuchlich gelten. Der Gesetzgeber hat Fälle missbräuchlicher Kündigungen exemplarisch im Schweizerischen Obligationenrecht (OR) aufgezählt. Explizit genannt sind etwa Kündigungen wegen

• Rasse und Religion oder weil
• der Arbeitnehmende in guten Treuen Rechte aus dem Arbeitsverhältnis geltend machte, sogenannte Rachekündigungen.

Änderungskündigungen werden in der gesetzlichen Aufzählung nicht erwähnt, was aber nicht zwingend bedeutet, dass sie in jedem Fall ohne Weiteres zulässig wäre.

Änderungskündigungen sind zulässig, jedoch nur bei sachlicher Rechtfertigung und korrektem Vorgehen.

In seinem Grundsatzentscheid zur Zulässigkeit von arbeitsrechtlichen Änderungskündigungen hatte das Bundesgericht folgenden Fall zu beurteilen:

Mit Schreiben vom 10. Dezember 1993 unterbreitete ein Arbeitgeber einer bei ihm tätigen Sachbearbeiterin, die seit einiger Zeit an gesundheitlichen Problemen litt, einen neuen Arbeitsvertrag, der eine Lohnreduktion von CHF 500.– pro Monat vorsah. Der neue Vertrag sollte bereits auf den 1. Januar 1994 in Kraft treten. Als die Arbeitnehmerin den neuen Vertrag nicht annahm, kündigte ihr der Arbeitgeber am 28. Dezember 1993 fristgerecht zum 30. April 1994. Das Bundesgericht kam zum Schluss, dass eine Änderungskündigung zwar grundsätzlich zulässig sei. Missbräuchlich ist eine an sich zulässige Änderungskündigung dann, wenn eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen herbeigeführt werden soll, die sich sachlich nicht rechtfertigen lässt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn für die Verschlechterung weder betriebliche Gründe – Sanierungen, Umstrukturierungen oder Übernahmen – noch marktbedingte Gründe, wie schlechte Wirtschaftslage oder Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, bestehen. Von vornherein zulässig sind in der Regel Verschlechterungen, für die der Arbeitnehmende mit seinem Verhalten einen begründeten Anlass gesetzt hat, etwa wenn ein erheblicher Leistungsabfall vorliegt. Das Bundesgericht hat bisher aber noch nie einen Entscheid gefällt, in dem es konkret prüfte, ob eine Änderungskündigung sachlich gerechtfertigt war.

Unabhängig vom Ausmass der vorgesehenen Veränderung kann eine Änderungskündigung auch aufgrund des Vorgehens des Arbeitgebers missbräuchlich sein. Er darf insbesondere nicht mit der Kündigung drohen für den Fall, dass der Arbeitnehmende die gewünschte Vertragsänderung nicht mit sofortiger Wirkung – ohne Einhaltung der anwendbaren Kündigungsfristen – akzeptiert. Auch wenn die Kündigung und die Unterbreitung einer neuen Offerte gleichzeitig erfolgen, sind die Kündigungsfristen einzuhalten, das heisst, die neuen Arbeitsbedingungen dürfen erst auf den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist angeboten werden. Im erwähnten Fall durfte sich die Arbeitnehmerin daher in guten Treuen weigern, einer Lohnreduktion ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zuzustimmen. Deshalb beurteilte das Bundesgericht die ausgesprochene Kündigung als missbräuchliche Rachekündigung.

Heikel ist zudem, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden eine sehr kurze Überlegungsfrist zur Annahme seiner Änderungsofferte setzt. Zu beachten ist bei Änderungskündigungen schliesslich, dass sie nichtig sind, wenn sie während einer gesetzlichen Sperrfrist, etwa während einer Schwangerschaft, ausgesprochen würden.

Bei Massenänderungskündigungen ist Vorsicht geboten. Zwar bezweckt der Arbeitgeber mit dem Aussprechen von Änderungskündigungen nicht in erster Linie die Beendigung der betreffenden Arbeitsverhältnisse, er nimmt jedoch deren Beendigung bewusst in Kauf, falls die Arbeitnehmenden die neuen Vertragsbestimmungen nicht annehmen. Bei einer Vielzahl von geplanten Kündigungen können deshalb die Bestimmungen über die Massenentlassung zur Anwendung kommen. Eine nähere Prüfung ist dann angebracht, wenn ein Arbeitgeber beabsichtigt, innerhalb von 30 Tagen aus betrieblichen Gründen zehn oder mehr Kündigungen auszusprechen. Ob in solchen Fällen tatsächlich eine Massenentlassung vorliegt, hängt von der Grösse des Betriebs ab. Massenentlassungen sind zulässig, es ist aber ein besonderes Verfahren vorgeschrieben. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertretung beziehungsweise, wo eine solche fehlt, die Arbeitnehmenden konsultieren. Zudem hat er das zuständige Arbeitsamt vor und nach dieser Konsultation zu informieren. Wird bei einer Massenänderungskündigung die vorgeschriebene Konsultation nicht durchgeführt, sind die Kündigungen missbräuchlich, soweit die Arbeitsverhältnisse durch die Kündigungen auch tatsächlich beendet werden.

Fehlerhafte Änderungskündigungen können teuer zu stehen kommen.

Auch missbräuchliche Änderungskündigungen sind gültig, weshalb der gesetzliche Kündigungsschutz letztlich nur beschränkt wirksam ist. Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmenden bei einer missbräuchlichen Kündigung aber eine Entschädigung. Diese wird vom Gericht festgelegt und beträgt maximal sechs Monatslöhne beziehungsweise – bei Nichteinhaltung der Verfahrensbestimmungen über die Massenentlassung im Fall einer Massenänderungskündigung – zwei Monatslöhne. Unterbleibt bei einer Massenänderungskündigung die zweite Mitteilung ans Arbeitsamt, sind die ausgesprochenen Änderungskündigungen nicht missbräuchlich, sondern werden gar nicht erst wirksam: Das OR sieht nämlich vor, dass die im Rahmen von Massenentlassungen ausgesprochenen Kündigungen frühestens 30 Tage nach der zweiten Mitteilung ans Arbeitsamt wirksam werden. Die Arbeitsverträge bestehen daher, solange diese Mitteilung nicht erfolgt, unverändert weiter. Zumindest bei Änderungskündigungen im grösseren Umfang kann ein fehlerhaftes Vorgehen den Arbeitgeber daher teuer zu stehen kommen.

Es empfiehlt sich, bei Änderungskündigungen immer sehr sorgfältig vorzugehen. Folgende Punkte sind unbedingt abzuklären:

• Welches sind die anwendbaren (unbedingt einzuhaltenden) Kündigungsfristen?
• Bestehen für die betroffenen Arbeitnehmenden gesetzliche Kündigungssperrfristen?
• Kommen die Bestimmungen über die Massenentlassung zur Anwendung?
• Änderungskündigungen sollten zudem auf jeden Fall schriftlich vorgenommen werden und sich über folgende Punkte aussprechen:
• Inwiefern sollen die Arbeitsbedingungen geändert werden?
• Was gilt, wenn der Arbeitnehmende das Änderungsangebot nicht annimmt?
• Wie wird Stillschweigen des Arbeitnehmenden ausgelegt?
• Bis wann muss Annahme oder Ablehnung des Änderungsangebots erklärt werden?
• Auf welchen Zeitpunkt hin wird das Arbeitsverhältnis bei Nichtannahme des Änderungsangebots beendet (sofern überhaupt eine Beendigung erfolgen soll)?

Cli.gs

Kürzlich erschien im Magazin “The Economist” der interessante Artikel “The rising power of China´s Worker” (die aufstrebende Macht der chinesischen Arbeiterschaft). Um was geht es?

Die Werkstatt der Welt formiert sich um. Eine junge, besser ausgebildete und selbstbewusster auftretende Arbeiterschaft protestiert und verlangt bessere Arbeitsbedingungen und mehr Lohn. Die Ära der billigen, genügsamen und devoten Arbeiterschaft aus dem Reich der Mitte neigt sich langsam dem Ende zu. Junge Chinesen und Chinesinnen lassen sich nicht mehr so leicht ausbeuten und fordern, gestützt auf das Arbeitsrecht, die Respektierung ihrer rechtlichen Ansprüche.

Auch wenn die Rechtssicherheit in China nach wie vor auf schwachen Füssen steht und arbeitsrechtliche Forderungen nur mit viel Mut, Zähigkeit und Unbeirrtheit eingeklagt werden können, lässt die neue Entwicklung aufhorchen. Die neue Arbeiterklasse kann nicht mehr so schnell mit repressiven Methoden und Gewalt eingeschüchtert werden. Selbst korrupte Staatsdiener, die solche Arbeitskämpfe mit allen Mitteln zu verhindern oder zu vertuschen versuchen, werden in der Zwischenzeit von der allmächtigen Nomenklatura an den Pranger gestellt, abgeurteilt und nicht selten zur Abschreckung zum Tod verurteilt. Die elektronische Verbreitung von Informationen über behördliche Ungerechtigkeit und Willkür ist, trotz starker Zensur, ein gängiges Mittel geworden, um gesellschaftliche Veränderungen einzuleiten. Nicht nur in China.

Die zahlreichen Presseberichte, insbesondere in den westlichen Medien, über überdurchschnittlich viele Selbstmorde in den Fabriken, die vielen erschütternden Beiträge über die zum Teil unmenschlichen Arbeitsbedingungen und die radikale Ausbeutung dieser Arbeitskräfte, lassen keinen Zweifel mehr zu, dass dem absoluten Gewinnstreben nicht alle Werte geopfert werden können. Nicht einmal in China. Selbstverständlich suchen ausländische Arbeitgeber neue Zielländer, wo weiterhin billig wie auch willig produziert werden darf und ungestört von minimalen arbeitsrechtlichen Auflagen möglichst gewinnträchtig ‚geschäftet’ werden kann.

Der chinesische Kampfgeist der jungen Arbeitergeneration wird aber auch diese aufstrebenden Volkswirtschaften verändern.

Arbeitsrechtliche Forderungen sind keine ansteckende Krankheit, sondern eine gute wirtschaftliche Therapie.

Arbeitende, die besser verdienen, kaufen und konsumieren mehr. Der chinesische Binnenmarkt ist stark unterentwickelt und bietet gerade den westlichen Produzenten viel mehr Markt für ihre Produkte, die sich eine aufstrebende Mittelschicht auch leisten kann. Eine Entwicklung, die zum Glück nicht mehr aufgehalten werden kann. Das Arbeitsrecht wird in China über kurz oder lang neue Verhältnisse schaffen. Zum Vorteil der Produzenten wie auch der Konsumenten.