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Die klassische Bewerbung ist kein Auslaufmodell. Sie hat sich jedoch stark verändert. Papier, Briefumschlag und postalische Wertzeichen sind out. Die elektronische Erstellung und Übermittlung in.

Im Zeitalter des Internets ist guter Rat oft günstiger als erhofft. Das Kaufen von teuren Ratgebern auf Papier, die nach kurzer Zeit veralten, schnell verstauben und später als Anzündhilfe für den Grillplausch herhalten müssen, haben ausgedient. Viele, die mit den elektronischen Anwendungsmöglichkeiten der Lebenslauferstellung überfordert sind, wissen nicht wo suchen. PersonalRadar möchte an dieser Stelle einen Anbieter vorstellen, mit dessen Hilfe die Ausfertigung einer Bewerbung ein Kinderspiel ist.

Mit Ostendis, dem Bewerbungssystem, haben die Anbieter ein Instrument geschaffen, das der Problematik der mangelnden Qualität und Ernsthaftigkeit bei Online Bewerbungen vorbeugen soll. Es ist komplett kostenlos und bietet dem Stellensuchenden sowie dem Bewerbungsempfänger komplett neue Möglichkeiten. Die Plattform ermöglicht es dem Anwender, seine Bewerbungsdaten in Form von Bewerbungswebsites darzustellen. Für jede Stelle, auf die er sich bewerben möchte, kann man eine individuelle und persönliche Bewerbungswebsite erstellen. Rudimentäre Internet-Anwenderkenntnisse reichen dafür schon völlig aus.

Der Empfänger erhält nach dem Versand der Bewerbung eine E-Mail mit einem Direktlink zur Bewerbung, die der Stellensuchende individuell auf “seine Stelle” angepasst hat. Dabei wird auf allerhöchste Datensicherheit viel Wert gelegt. Es kommt eine starke Verschlüsselungstechnik zum Einsatz. Der Inhalt der Bewerbungen wird vom Bewerber selber bestimmt, Vorlagen werden keine geliefert. Der integrierte und begleitende Bewerbungsassistent, eine Art Avatar, liefert dazu lediglich Tipps und Tricks. Die Websites sind – unabhängig vom gewählten Design und vom Inhalt – immer gleich aufgebaut. Übersichtlich, kompakt und einfach anwendbar kommen sie daher. So findet sich der Empfänger rasch zurecht und kann die erhaltene Bewerbung jeweils per Klick beantworten, ausdrucken oder in eine PDF-Datei umwandeln. Auch sämtliche Anhänge werden ausschliesslich im PDF-Format mitgeliefert.

Die Möglichkeiten für den Stellensuchenden sind dabei nicht mit denen eines Bewerbungsformulars zu vergleichen. So verfügt diese Bewerbungsplattform beispielsweise über eine ‚Such- und Findfunktion’ (Tracking), sodass Benutzer stets wissen, was mit der Bewerbungen läuft. Auch inhaltlich werden keine Grenzen gesetzt. Speicherplatz und Raum für eigene Ideen sind genug vorhanden. Das Layout kann selbstverständlich je nach Lust und Laune individuell angepasst werden.

Klicken Sie einfach auf die folgenden Links um noch mehr zu erfahren.

• Ostendis – das Bewerbungssystem
• Ostendis – der Bewertungsratgeber
• Ostendis – der Bewerbungsblog

An dieser Stelle möchte PersonalRadar auch noch auf diesen LINK hinweisen, der Bewerbenden ein paar weitere nützliche Tipps vermittelt in Sachen Bewerbung.

Der ehemalige Armeechef Roland Nef gab sich als Saubermann aus, Karl-Theodor zu Guttenberg hatte einen Doktortitel – dann kam heraus, dass Dreck am Stecken klebte, und es war Schluss mit dem Job. Ein Alptraum auch für Firmen und fürs HR. Zum Glück einer, der für die wenigsten Unternehmen in dieser Dimension Realität wird. Im Bewerbungsprozess geht es meist «nur» um kleine Vergehen (ein Beitrag von: HR Today, Franziska Meier).

Nicht schlecht gestaunt hat Richard Meyer, Head Human Resources der V-Zug AG, als sich ein ehemaliger Mitarbeiter wieder bei ihm bewarb. Diesem Mann war einige Jahre zuvor gekündigt worden, und Richard Meyer hatte damals das Zeugnis unterschrieben. Die Bewerbung, die nun auf seinem Pult lag, enthielt ebendieses Zeugnis, allerdings mit verändertem – verbessertem – Inhalt.

Eine derart dreiste Vorgehensweise ist selten. Eine Umfrage der Zürcher Gesellschaft für Personal-Management ZGP im Jahr 2006 hat ergeben, dass Fälschungen von CVs (wie etwa die Angabe falscher Arbeitgeber, falscher Funktionsbezeichnungen oder nicht vorhandener Ausbildungsabschlüsse) für die meisten der Befragten «selten» (57,7 Prozent) und «nie» (31,6 Prozent) Thema waren. Dies im Gegensatz zum Schummeln: 47,2 Prozent der Befragten hielten «gelegentlich» frisierte oder geschönte CVs in den Händen, bei 7 Prozent war dies «häufig» der Fall.

Schmaler Grat zwischen Schummelei und Eigenmarketing

Das hat sich nicht geändert. Schummeln und Schönfärben sind nach wie vor regelmässig anzutreffen. Die Klassiker:

• die dreimonatige Südamerikareise verwandelt sich in einen Sprachkurs;
• die Lücke im Lebenslauf aufgrund von Arbeitslosigkeit wird mit Inhalt gefüllt und als Selbständigkeit, Hausbauzeit, als Time-out zwischen zwei anspruchsvollen Stellen oder als Pflegetätigkeit innerhalb der Familie deklariert;
• Sprach- und IT-Kenntnisse sehen besser aus als in Realität;
• der eigene Anteil an einem Projekt oder an einer Umsatzsteigerung wächst über den effektiven Anteil hinaus;
• und der Lohn beim bisherigen Arbeitgeber ist eine Fantasiezahl.

Manchmal ist es nicht einmal Schummelei, sondern «Eigenmarketing»: Bruno Pfenninger, Personalleiter bei Georg Fischer Piping Systems, ist zum Beispiel aufgefallen, «dass ältere Bewerbende ihr Alter oftmals ganz am Schluss ihres CV aufführen – wenn überhaupt.» Oder – ebenfalls ein Klassiker – dass Ausbildungen angegeben, aber keine entsprechenden Zeugnisse beigelegt werden. Fragt man nach, so stellt sich laut Pfenninger oft heraus, «dass die Abschlussprüfung nicht bestanden wurde».

Nachfragen ist in solchen Fällen die eine Möglichkeit. Die andere ist, solche unvollständigen Bewerbungsunterlagen gar nicht erst in Betracht zu ziehen, wie dies etwa bei den Parlamentsdiensten des Bundes praktiziert wird: «Solche Bewerbungen haben von Beginn weg keine Chancen, in die engere Wahl zu kommen», sagt Therese Sägesser-Meyer, Leiterin Personaldienst der Parlamentsdienste.

Regelrechter Betrug beziehungsweise das Fälschen von Dokumenten kommt selten vor.

Vier der sechs von HR Today befragten Personen aus dem HR-Bereich haben diesen Fall noch nie (bewusst) erlebt. Nur Richard Meyer – die eingangs erwähnte Geschichte – und Marlène Honegger, Leiterin Direktion Personelles beim Migros-Genossenschafts-Bund, kennen einzelne Fälle aus eigener Erfahrung. «Ein Bewerber hatte im CV eine für die fragliche Stelle notwendige Ausbildung angegeben», sagt Marlène Honegger. «Während der Probezeit zeigte sich dann aber, dass er diese nicht hatte, seine Funktion nicht ausüben konnte. Wir mussten dem Mitarbeiter leider kündigen.»

Schmaler Grat zwischen Schummelei und Eigenmarketing

Um sich gegen Schummelei und Betrug zu schützen, kann man, neben den üblichen Methoden und Vorgehensweisen, folgende Punkte berücksichtigen:

• «Bereits bei der Ausschreibung sollten ganz klare Anforderungskriterien aufgestellt werden», sagt Barbara Moser, Partnerin beim Executive Search Unternehmen momaSwiss-Team GmbH. «Je unklarer diese Anforderungen formuliert sind, desto schwieriger ist die Überprüfung.»

• Referenzen gehören zum Tagesgeschäft. Doch Achtung: «Referenzen werden oft erst eingeholt, wenn man von einer Person das Gefühl hat, sie sei die richtige für diese Stelle», sagt Armin Haas, Berater für People Management, Strategie und Leadership sowie ZGP-Vorstand. Man wolle zu diesem Zeitpunkt nichts Schlechtes mehr über diese Person hören. «Und stellt entsprechend nur noch unkritische Fragen.»

• Standards, die früher nur bei Polizei und Securitas eine Rolle spielten, bürgern sich je länger, je mehr auch in anderen Branchen ein: «Das Leumundszeugnis und der Strafregisterauszug sind heute auch bei Firmen im regulatorischen Umfeld Standard», so Armin Haas, «zum Beispiel bei Banken und Wirtschaftsprüfungsunternehmen.» Auch ein Background Screening könne ein Thema sein. Ähnlich tönt es beim Bund: «Für die Besetzung gewisser Funktionen lassen wir durch die Fachstelle eine offizielle Personensicherheitsprüfung durchführen», so Therese Sägesser-Meyer.

• Sollen einzelne Eigenschaften wie Integrität oder Loyalität vertieft geprüft werden, so kann dies ganz gezielt in einem Assessment geschehen oder auch während eines dritten Vorstellungsgesprächs: «Wenn eine Unsicherheit besteht, lade ich den Kandidaten lieber nochmals ein und formuliere meine Fragen der ersten und zweiten Runde nochmals anders», sagt Marlène Honegger.

• Bei der V-Zug kann zum Bewerbungsprozess auch ein Mittag- oder Nachtessen gehören. Oder das Team wird zu einem Interview beigezogen. Und schliesslich macht Richard Meyer auch gute Erfahrungen mit einer Graphologin: «Eine interne Untersuchung mit sieben eigenen Talenten hat ergeben, dass sich sechs in der graphologischen Auswertung besser getroffen sahen als durch strukturierte Tests.»

Dass daneben Menschenkenntnis und die Intuition eine immens wichtige Rolle spielen, wird immer wieder betont. Richard Meyer:

«Wenn man ein seltsames Bauchgefühl hat und nicht darauf hört, dann läuft es in neun von zehn Fällen nicht gut. – Wobei es sich natürlich nicht nur um Schummelei handeln muss.»

Hellhörig kann ein Detail machen: «die nonverbale Kommunikation oder die Art, wie einem jemand bei der Begrüssung gegenübertritt», so Barbara Moser. «Oder auch ein Stocken oder zu viele ‹Ähs› bei einer heiklen Frage, etwa bezüglich Trennungsgründen bei der letzten Stelle.»

Seriöse Abklärung ja, Verhör nein

Begünstigt die Möglichkeit der digitalen Bewerbung Betrug? Theoretisch ja, Fälschungen sind mit digitalen Unterlagen leichter. Marlène Honegger etwa erhielt vor Jahren ein gefälschtes Zeugnis im PDF-Format. Auf die Schliche kam sie der Kandidatin wegen stilistischer Unterschiede innerhalb des Zeugnistextes.

Dennoch, praktisch lässt es sich schwierig abschätzen, ob Fälschungen aufgrund der neuen elektronischen Möglichkeiten zugenommen haben.

«Die Frage ist, ob die Schwelle zum Fälschen tiefer liegt, wenn man ein Dokument elektronisch verschickt», sagt Armin Haas und verweist auf eine Untersuchung, bei der sich zeigte, dass Menschen eher bereit waren, ein Badge-Zeiterfassungssystem zu täuschen (zum Beispiel in der Pause «vergessen» auszustempeln), als Zahlen zu fälschen, wenn sie ihre Arbeitszeiten manuell erfassen mussten.

«Je härter der Arbeitsmarkt, desto grösser die Versuchung zu schummeln», ist die Vermutung von Marlène Honegger. Zurzeit dürfte es also an der Mogelfront wieder etwas entspannter als auch schon zu- und hergehen.

Was schliesslich auch nicht vergessen gehen sollte: «In der Schweiz sind viele Leute grausam ehrlich, manchmal fast zu ehrlich, und stellen ihren Beitrag als zu bescheiden dar», sagt Armin Haas. Auch Bruno Pfenninger sieht lieber das Positive und hält es mit Jean-Jacques Rousseaus «Der Mensch ist von Natur aus gut». Was das für den Bewerbungsprozess heisst? Man solle den Hintergrund eines potenziellen Kandidaten seriös abklären, diesen aber nicht einem Verhör unterziehen, so Barbara Moser: «Wichtig ist die Begegnung auf Augenhöhe – denn alle guten Leute auf der Suche haben bereits ein oder zwei Angebote.»

Beim Lebenslauf muss man nicht als erster durchs Ziel! (Spruch von: Erhard Horst Bellermann).

Soll die Bewerbung per E-Mail den grösseren Wert als Spam haben, dann gilt es die Netikette zu beachten. Unbedingt! Ansonsten winkt Sisyphus noch kurz zu. Die Bewerbung per E-Mail ist nichts besonderes. Dennoch ist es immer wieder erstaunlich wie viel ‚Bewerbungsschrott’ versendet wird.

Die folgenden 10 goldenen Regeln müssen unbedingt beachtet werden, wenn man einen bleibenden Eindruck aufgrund der professionellen Bewerbung hinterlassen möchte:

1. Sie finden eine Stelle ansprechend und möchten sich bewerben. Bewerben Sie sich nur per E-Mail, wenn die Stelle auf dem Internet publiziert ist oder die elektronische Bewerbung auch ausdrücklich erwünscht ist. Im Zweifelsfall ist ein kurzes telefonisches Nachfragen beim Jobanbieter sicher nicht falsch.
2. Immer mehr werden Bewerbende, die sich via Internet für eine Anstellung interessieren, aufgefordert ein elektronisches Bewerbungsformular auszufüllen. Nehmen sie das ernst und tun sie das richtig wie auch vollständig. Unternehmen haben bestimmte Vorgehensweisen betreffend Rekrutierung formuliert und legen deshalb grossen Wert auf die Einhaltung von Formalismen.
3. Erstellen sie ihre elektronische Bewerbung so sorgfältig wie sie das auch mit einer herkömmlichen Bewerbungsmappe aus Papier machen würden. Der wilde ‘Mischmasch’ von verschiedenen Standards wie .pdf, .xls, .doc, .doxc, .jpeg usw ist mühsam und für die Person, die mit der Bewerbung zu tun hat einfach ärgerlich. Bereiten sie ihre Bewerbung richtig auf, bevor sie überhaupt an das Versenden denken. Am besten ist die Bewerbung aus einem Guss im PDF Format. Ihre Software muss dabei nicht auf dem neusten Stand sein. Viele Unternehmen sind das auch nicht und können dann unter Umständen ihre Bewerbung nicht richtig empfangen.
4. Falls keine Ansprechperson erwähnt ist machen sie sich klug. Rufen sie an und finden sie es heraus. Persönlich adressierte Bewerbungen kommen meistens besser an. Die alte Regel, dass fragen nichts kostet gilt nach wie vor.
5. Falls bei der elektronischen Bewerbung nicht automatisch ein Betreff vom Anbieter in ihre Mail eingesetzt wird, ist es wichtig, dass sie diesen Betreff machen. Personalabteilungen erhalten jeden Tag Bewerbungen. Die Empfangenden sind froh, wenn sie wenigstens gleich von Anfang an wissen um was es geht. Ist ihre Bewerbung einfach nur spontan, dann schreiben sie das auch.
6. Das Motivationsschreiben ist in der Form als Mail eher ungeeignet. Nehmen sie sich dafür unbedingt Zeit und schreiben sie was kluges. Die übliche Phrasendrescherei interessiert kein Mensch mehr. Halten sie sich kurz und knackig. Das Wesentliche hat ohnehin längstens auf einer Seite Platz. Wandeln sie ihr Motivationsschreiben in ein PDF-Format um und fügen sie es ihrer Bewerbung bei. Die Unterschrift lässt sich übrigens ‚scannen’ und kann jeweils bestens eingesetzt werden.
7. Vermeiden sie das übliche seelenlose ‚Fast-Mind-Geschreibsel’. Informieren sie sich vorher über die Firma via Internet und gehen sie konkret auf die Stellenausschreibung ein. Erklären sie glaubwürdig warum sie die Position wirklich interessiert. Heisse Luft bringt nichts. Sie steigt schnell und verpufft. Man merkt es sofort Motivationsschreiben an, wenn sie authentisch wirken und mit Intelligenz verfasst worden sind.
8. Warum soll ausgerechnet der potenzielle neue Arbeitgeber sie engagieren? Wenn sie keine Worte darüber verlieren, wird er es auch nicht wissen können. Vermeiden sie auch hier die üblichen Plattheiten. Spezialwissen, spezielle Fähigkeiten, die in das Profil besonders gut passen dürfen auf jeden Fall erwähnt werden.
9. Achten sie auf eine korrekte Grammatik, Duktus, Interpunktion und vermeiden sie die ‚verslangte Mickey-Mouse-Sprache’. Die ist ok als SMS im Freundeskreis, aber sicher nicht für ein Bewerbungsschreiben. Falls sie in Sachen schriftlicher Ausdrucksweise nicht sicher sind, lohnt es sich eine Person des Vertrauens einzuweihen, die sprachkompetent ist und sie beim Verfassen der Texte begleitet wie auch unterstützt. Im Notfall hilft diese LINK weiter.
10. Vergessen Sie am Schluss nicht eine Signatur zu setzen oder einen Absender zu erwähnen. Geben Sie nur Telefonnummern an, die auch erreichbar sind. Achten sie unbedingt auf ihre E-Mail-Adresse. Schatzi69@gmail.com ist sicher die falsche E-Mail Adresse für Bewerbungen. Neutrale E-Mail Adressen zeugen von der Ernsthaftigkeit ihrer Absichten.

Die elektronische Bewerbung ist anspruchsvoll. Kommt diese schlecht daher, haben sie schon Minuspunkte und landen oft sofort bei den Absagen.

P.S. Sie möchten unbedingt ihre Bewerbung mit einer Foto ergänzen? Gut so. Bewerbungen, die ein Gesicht erhalten, bleiben länger in der Erinnerung des Betrachters. Falls sie aber nicht als Lachnummer, Pausengespräch der Personalabteilung  oder Ärgernis in Erinnerung bleiben möchten, dann lohnt es sich einige Gedanken über diese Foto anzustellen.

• Vermeiden sie unbedingt Ferienbilder, sogenannte Schnappschüsse, Freizeitfotos oder Abbilder, die aufgrund technischer Mängel schlecht sind.
• Die Foto muss einwandfrei sein und sie als Person klar abbilden. Profis wissen wie das geht. Profibilder kosten nicht viel. Lassen sie sich Zeit damit und lassen sie Bilder machen mit denen sie sich sehen lassen können.

Die Universität Zürich hat den Medienwandel in der Schweiz in den letzten Jahren untersucht und die Entwicklung des Informationsverhaltens der Schweizer analysiert. Das Resultat ist sicher nicht verblüffend, aber hoch interessant!

Gerade das Medienverhalten der Bewerber und Bewerberinnen, die eine neue Anstellung suchen, wird sich in den nächsten Jahren substanziell in Sachen Verhalten, Gebrauch und Anwendung verändern. Personaldienstleister sind gut beraten, wenn das technische Umfeld diesen neuen Bewerbungsformen angepasst wird.  Junge Menschen suchen ihre Jobs schon lange nicht mehr per Zeitungsinserat.

Mit dieser LINK geht es gleich zum informativen YouTube Film!

Was bringt Frauen in die Chefetagen? Was hält sie davon ab? Seit Jahrzehnten gibt es wenige überzeugende Erklärungen und noch weniger Patentrezepte. Ein Kaleidoskop von Einsichten von Expertinnen aus den USA und Deutschland (ein Beitrag von: Katrin Piazza, HR Today).

Wir singen jetzt ein Lied, das alle kennen. Die erste Strophe stimmt – stellvertretend für viele andere Schweizer CEOs – Coop-Chef Loosli im Interview mit der «Handelszeitung» im Mai 2008 an: «Bei Neubesetzungen hat in den letzten Jahren keine Kandidatin mit der zum Jobprofil passenden Qualifikation zur Verfügung gestanden.» Bei der zweiten Strophe unterstützen ihn alle Personalverantwortlichen: «Auf der zweiten und dritten Führungsebene haben wir viele Frauen.» Dann kommt der Refrain, in den wir alle einstimmen, weil wir Text und Melodie längst auswendig kennen: «Es gibt zu wenig Frauen in den Führungspositionen, man sollte sie fördern, sie sollten aber auch wollen, und in Zukunft sind keine nennenswerten Fortschritte absehbar.»

Man sollte die Frauen fördern, man sollte die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern, man sollte steuerliche Anreize schaffen für die Berufstätigkeit der Frauen – man sollte… All dies sollte man schon seit Jahren, wenn nicht seit Jahrzehnten. Bloss: Es tut sich kaum etwas.

Dafür werden die Ergebnisse von Studien, Erhebungen und Umfragen Mantra-artig wiederholt, als könnte man es nicht glauben und müsste es immer wieder bestätigt sehen: Der Anteil der Frauen in den Geschäftsleitungen steht unverändert bei ungefähr 4 Prozent. Wohl gibt es hier und dort leichte Veränderungen, minime Schwankungen, doch grundsätzlich gilt: Es bleibt alles beim Alten.

Geheime Vermutungen wissenschaftlich abgesichert

Warum sind so wenig Frauen Chefin? Auch dafür werden immer wieder Erklärungen angeboten – wissenschaftliche und weniger wissenschaftliche. In letzter Zeit wieder häufiger zu hören – vorweg aus Amerika – sind die Biologinnen und Neurologinnen, die Unterschiede zwischen Mann und Frau gerne mit genetischer Determination und Ähnlichem zu zementieren versuchen. Solange sie sich darauf beschränken, uns zu erklären, weshalb Frauen nicht einparken können und Männer nie nach dem Weg fragen, sind sie ja ganz amüsant – sie führen aber nicht weiter in der Debatte.

«Männliche und weibliche Gehirne weisen mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede auf», stellte vor kurzem die ame­rikanische Neuropsychiaterin Louanne Brizendine in der Online-Ausgabe der «Harvard Business Review» klar und segnete verdankenswerterweise unsere eigenen geheimen Vermutungen endlich wissenschaftlich ab. Ihrer messerscharfen Folgerung stimmt man ebenfalls gerne zu: «Die berühmte Glasdecke hat nichts zu tun mit nackter Intelligenz.»

Haben wir es nicht immer schon vermutet? Immerhin: Ihre Variante der biologischen Erklärung ist interessanter als andere, weil sie ausnahmsweise nicht die Betonierung des Status quo bezweckt. Im Gegenteil: Brizendine plant die Revolution und will die traditionellen Karrierewege auf den Kopf stellen. Für sie ist nämlich der Zeitpunkt, zu dem Karrieren in der Regel an Dynamik gewinnen, der Bösewicht, der denjenigen Frauen im (Karriere-)Weg steht, die sich zutrauen, Familie und Beruf gleichzeitig zu managen: «Typischerweise erfolgt der Ruf in die höhere Geschäfts­leitung in den frühen Vierzigern, wenn Manager genügend Erfahrungen gesammelt haben, um solche Positionen auch effektiv bekleiden zu können.» Zu diesem Zeitpunkt hätten aber Mütter – selbst wenn sie perfekte Organisationstalente sind und sich professionelle Unterstützung leisten können – zweierlei zu verkraften: die Hauptlast der Familie, mit der ihre männlichen Kollegen höchstens am Rande und indirekt konfrontiert seien: pubertierende, unvorhersagbare Teenager, gepaart mit den eigenen hormonellen Veränderungen der Frau in den Fünfzigern.

Ruhiges Plätzchen statt Chefsessel?

«Menschen, die mit erhöhtem Level von Unvorhersagbarkeit zu tun haben, neigen weniger dazu, einen Job anzunehmen, bei dem dieser Level noch erhöht wird.» Anders gesagt: Ab dem Alter von fünfzig zieht die Mutter ein ruhiges Plätzchen dem Chefsessel vor? Will Brizendine die Damenwelt vielleicht doch wieder aus biologischen Gründen aufs Abstellgleis schieben? Wie auch immer – recht hat sie, wenn sie behauptet, dieselben Frauen würden die Berufung in die Geschäftsleitung mit Freude und Gelassenheit angehen, wenn sie nur ein paar Jahre später käme, beispielsweise in den frühen Fünfzigern. Doch: «Leider haben die Unternehmen dann meist bereits die nächste Generation von potenziellen Führungskräften im Auge.» Brizendines Einwand mag als Diskussionsbeitrag gelten, wenn man angesichts der hiesigen Verhältnisse allerdings versucht ist, resigniert abzuwinken.

«Wir lamentieren immer an der gleichen Stelle und blicken immer auf die gleichen Details», bemerkte zu diesem Thema aber einmal treffend Gabriele Fischer, Gründerin, Herausgeberin und Chefredakteurin des für seine Frechheit bekannten deutschen Wirtschaftmagazins «brandeins» und fragte:

«In welchen Bereichen unserer Gesellschaft macht es überhaupt noch Sinn, nach Frauen und Männern zu trennen?»

Haben nicht Extrem-Bergsteigerinnen wie Evelyne Binsack, Einhand-Seglerinnen wie Ellen MacArthur und zahllose Frauen in Forschung, Politik und Wirtschaft längst und immer wieder bewiesen, dass in den allermeisten Tätigkeitsgebieten die individuellen und persönlichen Charaktermerkmale – allen voran Mut, Willensstärke und Beharrlichkeit – sehr viel stärker ins Gewicht fallen als das Geschlecht? «Der Geschlechterunterschied ist nicht mehr das Thema», behauptet Fischer denn auch forsch: «In Zukunft werden sich die Menschen im Beruf und in der Gesellschaft nicht nach männlich und weiblich unterscheiden, sondern nach veränderungswillig und veränderungsresistent.»

Nicht Glasdecke, sondern Labyrinth

Veränderung an unerwartetem Ort fordern die Professorinnen und Co-Autorinnen des Buches «Through the Labyrinth», Alice H.Eagly und Linda L.Carli, wiederum in der Online-Ausgabe der «Harvard Business Review»: Sie wollen den Gebrauch der Bilder, der Namen für das Problem revolutionieren. Dieses, das bestreiten die beiden Damen nicht, lässt sich klar benennen: Es gibt zu wenig Frauen in den Chefetagen. Selbst im fortschrittlichen Amerika werden lediglich 6 Prozent der Titel wie Chairman, President, Chief Executive Officer und Chief Operating Officer –mithin also die lukrativsten Jobs! – von Frauen gehalten. Nur 2 Prozent der CEOs sind Frauen und nur 15 Prozent der Sitze in den Verwaltungsräten werden von Frauen besetzt. Hauptsünder für Eagly und Carli ist der Begriff «Glasdecke». Zwar sei er, als er 1986 im «Wall Street Journal» zum ersten Mal verwendet wurde, tatsächlich so einleuchtend gewesen, dass er überall aufgegriffen wurde.

Dieses Bild treffe heutzutage nicht mehr zu, meinen Eagly und Carli, beschreibe es doch eine absolut wirkende Barriere auf einem spezifischen hohen Niveau in der Organisation. «Die Tatsache, dass es weibliche CEOs, Universitätspräsidentin­nen und Gouverneurinnen gibt, beweist aber, dass dies nicht stimmt.» Ausserdem vermittle der Begriff den Eindruck, dass Männer und Frauen die gleichen Chancen hätten, Einstiegs- und mittlere Kaderpositionen zu erreichen – was ebenfalls nicht stimme. Das Bild der transparenten Glasscheibe suggeriere auch, Frauen würden in Bezug auf ihre Möglichkeiten getäuscht, dass sie also die Barriere von Weitem nicht sehen könnten. «Aber viele Hindernisse auf dem Weg sind alles andere als subtil», konstatieren die streitbaren Professorinnen und fügen hinzu: «Am schlimms­ten ist, dass das Bild der Glasdecke – ein einziges, unveränderbares Hindernis – der Komplexität und der Vielfalt der Herausforderungen nicht gerecht wird, der Frauen in ihrer Führungskarriere begegnen.»

In Wahrheit würden Frauen nämlich nicht auf den letzten Stufen einer Karrie­releiter abgelehnt, sondern sie verschwänden in verschiedener Anzahl an sehr vielen verschiedenen Punkten auf diesem Weg.

Ein sehr viel besseres Bild, um zu beschreiben, was Frauen in ihrer beruflichen Karriere begegnet, sei deshalb das Labyrinth. Es versinnbildlicht eine komplexe Reise zu einem Ziel, um das es sich zu kämpfen lohnt. «Der Weg durch ein Labyrinth ist nicht einfach oder direkt, sondern er verlangt Ausdauer, Wachsamkeit und eine umsichtige Analyse der Rätsel, die einem begegnen.» Für Frauen, die den Weg zur Spitze gehen möchten, gibt es gangbare Wege, aber sie sind voller Umwege und Kurven, teilweise erwartet, teilweise unerwartet. Aus der Tatsache, dass alle ­Labyrinthe ein Zentrum hätten, meinen die Autorinnen, verstehe sich von selbst, dass der Weg gangbar ist. Kommt es wirklich auf die Bilder an, die wir in der Alltagskommunikation verwenden? Ja, meinen Eagly und Carli, denn von den Bildern würden Personalinstrumente wie Mentorin, Nachfolgepools – anders gesagt: Investitionen – abgeleitet. Aus der falschen Diagnose resultierten aber bekanntlich auch die falschen Lösungen.

Viele, manchmal schmerzhafte Kompromisse

Den Anspruch, dass man ihr einen roten Teppich in Richtung Chefetage ausrollt, bloss, weil sie eine Frau ist, wird kaum eine Berufstätige haben, die bereits eine Führungsposition erreicht hat. Warum auch? Sehr viel befriedigender ist doch, an Qualifikationen, Fähigkeiten und der Persönlichkeit gemessen zu werden. Um sich mit den Karrierechancen jedoch nicht auch gleich ein erhöhtes Risiko auf Burn-out, Herzinfarkt oder andere stressbedingte Krankheiten einzuhandeln, sollten sich Frauen verabschieden vom Anspruch, als Einzelkämpferinnen in allen Disziplinen Olympiastärke zu erreichen. Gudela Grote, Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie an der ETH Zürich, brachte es im Interview mit der «NZZ» auf den Punkt, als sie auf die Frage, wie sie ihre persön­liche Work-Life-Balance sicherstelle, antwortete: «Mit vielen, manchmal schmerzhaften Kompromissen.» Eine Antwort, die von so manchem männlichen Manager ebenfalls zu hören ist.

Cli.gs

Im Rahmen eines Forschungsprojektes an der Universität Zürich wurde die so genannte Überkonfidenz in Bezug auf den Bewerbungsprozess untersucht. Die meisten der dazu befragten HR-Experten kannten zwar nicht den Begriff, wohl aber das Phänomen. Und diesem lässt sich mit relativ einfachen Mitteln auf die Spur kommen (ein Beitrag von: Annina Eggenschwiler, Eliane Flüeli, Claudio Jampen und Simon Supersaxo, HR Today).

Überkonfidenz, engl. Overconfidence (OC), bezeichnet eine ungerechtfertigt positive Einschätzung der eigenen Kenntnisse, Möglichkeiten und Fähigkeiten. Eine überkonfidente Person ist sich beispielsweise der Vorhersage bestimmter Ereignisse zu sicher und schätzt die Grenzen des eigenen Wissens zu positiv ein.

Aufgefallen ist, dass praktisch alle befragten HR-Experten den Begriff Überkonfidenz nicht kannten, mit dem dahinterstehenden Phänomen jedoch vertraut waren. Zudem wurde deutlich, dass OC zwar vorwiegend mit negativen Attributen umschrieben wurde, überkonfidente Menschen jedoch zugleich mehrheitlich als sehr leistungsbereit und motiviert wahrgenommen werden.

Des Weiteren interessierte, wie OC in der Praxis reduziert werden kann. Die befragten HR-Experten waren sich einig, dass offene und klare Kommunikation sowie Feedback und der Führungsstil äusserst wichtige Instrumente sind, die zu einer Verringerung von OC beitragen können. Die Erfahrung der Experten deckt sich weitgehend mit Ergebnissen wissenschaftlicher Experimente zur Reduktion von OC, wonach das Bewusstsein über die Existenz von OC grundlegend ist und schnelles Feedback als adäquates Gegenmittel erkannt wurde.

Erkennen von Überkonfidenz

Der Kern der Arbeit bezieht sich auf das Erkennen von Überkonfidenz im Bewerbungsprozess, wobei die befragten HR-Experten vor allem auf folgende Punkte als Indizien für OC in den Bewerbungsunterlagen und im Bewerbungsgespräch hinwiesen.

Sechs der acht befragten HR-Experten berichteten, dass sie spezifische Fragen stellen, wenn sie es mit einem vermeintlich überkonfidenten Bewerber zu tun haben. Sie testen die Sprachkenntnisse, haken nach, lassen sich Schlagwörter sowie Fachbegriffe erklären und erkundigen sich nach Misserfolgen. Aufschlussreich seien zudem Fragen nach der Selbsteinschätzung, die auch in die Zukunft gerichtet sein können, etwa «Wie sehen Sie sich in fünf bis zehn Jahren?». Eine weitere Alternative zur Überprüfung sind situative Fragen, bei denen der Bewerber das eigene Verhalten anhand fiktiver Situationen umschreiben soll.

Messung von Überkonfidenz

Die bisherigen Messmethoden aus der Wissenschaft sind meist komplex und schwer auf den Personalbereich übertragbar. In Anlehnung an Arkes et al. (1987) wurde ein Quiz zum Metawissen entwickelt, anhand dessen OC von Bewerbern messbar gemacht werden soll. Das Metawissen beschreibt das Wissen über die Grenzen des eigenen Wissens und stellt ein geeignetes Messinstrument für allgemeine OC dar. Es wird jeweils eine allgemeine Wissensfrage und eine Frage zum Metawissen (wie sicher weiss man, was man zu wissen glaubt) gestellt.

Eine Allgemeinwissensfrage könnte lauten:

Wie viele Menschen lebten Ende 2007 in Europa?

• 31 Mio. Menschen
• 680 Mio. Menschen

Wie sicher sind Sie sich Ihrer Antwort?

• 50?% 60?% 70?%

Der Schwierigkeitsgrad der Fragen in unserem OC-Test wurde eher hoch gewählt, da nur falsche Antworten Aufschluss über OC geben können. Weiss eine Person die Antwort nicht, so hat sie eine Chance von 50 Prozent, die richtige Antwort zu erraten. Eine überkonfidente Person würde angeben, zu mehr als 50 Prozent sicher zu sein, dass ihre Antwort stimmt. Da in unserer Gesellschaft Optimismus eine eher erwünschte Eigenschaft ist, ist es recht wahrscheinlich, dass eine Person eher dazu tendiert, 60 Prozent oder mehr anzugeben. Eine einmalige Überschätzung könnte jedoch Zufall sein. Aufschluss über eine systematische OC gibt die Differenz aus der durchschnittlich angegebenen Sicherheit, die richtige Antwort gegeben zu haben, und der durchschnittlichen tatsächlichen Korrektheit der Antworten.

Bei einer weiteren Erhebung an der Universität Zürich wurden zahlreiche HR-Praxisexperten gefragt, ob sie denken, dass ein solches Quiz Aufschluss über OC bei Bewerbern geben könnte. Über zwei Drittel waren der Meinung, dass das vorgestellte Tool eine Möglichkeit darstellt, jedoch merkten sie an, dass zusätzlich fachspezifische Wissensfragen zur Testung von berufsspezifischer OC abgefragt werden sollten.

Fachleute bewerten OC weitestgehend negativ, obwohl dem Phänomen auch positive Attribute wie Pioniertätigkeiten zugestanden werden können. Unterstützend zur Intuition der Fachleute bezüglich des Erkennens überkonfidenter Bewerber wurde aufgezeigt, wie OC mit geringem Zeit- und Kostenaufwand näherungsweise bestimmt werden könnte.

Die präsentierten Ergebnisse bieten die Möglichkeit für weiter gehende Tätigkeiten, wobei es vor allem naheläge, den Vorschlag für ein Erfassungstool von OC innerhalb eines Bewerbungsgesprächs anhand allgemeiner und fachspezifischer Fragestellungen auszubauen und zu testen. Dies könnte die oft intuitiven Entscheide von Personalverantwortlichen unterstützen und in Kombination mit einer erhöhten Sensibilität zur besseren Kontrolle von OC beitragen.

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Schönfärberei ist en vogue. Allerdings nicht nur auf Bewerberseite, auch Firmen versprechen in ihren Stelleninseraten oft das Blaue vom Himmel herunter. Grund genug für beide Seiten, sich nicht vom schönen Schein blenden zu lassen (ein Beitrag von: HR Today).

Nimmt der Bewerbungsbetrug epidemische Ausmasse an? Wie ernst zu nehmen sind Schreckensmeldungen in den Medien, wonach in Australien, Südafrika oder Frankreich der «CV Fraud» offenbar bereits zur Tagesordnung im Rekrutierungsprozess gehört? Und noch interessanter: Wie genau nehmen es Bewerber hierzulande mit der Wahrheit? Wissenschaftliche Studien gebe es dazu nicht, erklärte Norbert Thom, Professor für Personalmanagement und Leiter des Instituts für Organisation und Personal in Bern, im Gespräch mit HR Today bereits im vergangenen September (HR Today 9_07, Seite 39), und solche könne es auch gar nicht geben. Einerseits sei der Forschungsgegenstand kaum einzugrenzen. Andererseits stellten die äusserst komplexen Vergleichsgruppen die Forschung vor die Schwierigkeit, definieren zu müssen, wovon in einer solchen Studie überhaupt die Rede sein soll. Kurz gesagt: «Wo hört die Schönfärberei auf und wo beginnt der Betrug?»

Fehlendes Problembewusstsein?

«Ist es eher das Problem oder aber nur das Problembewusstsein, das bei uns (noch) weniger ausgeprägt ist als anderswo?», fragt dagegen Peter Vonlanthen, Geschäftsleiter KV Zürich, in seiner durchaus provokativ gemeinten Schrift «Alle lügen». Der KV Zürich mit seinen 20000 Mitgliedern sei täglich mit Lug und Trug im Rekrutierungsprozess konfrontiert – Grund genug, sich einmal eingehend mit der Problematik zu befassen, erklärt Vonlanthen. Im Februar 2008 hat auch der international tätige Personaldienstleister Kelly Services in einer Umfrage immerhin 16 Prozent von 2100 befragten Schweizern das Geständnis entlockt, sie hätten in einem Bewerbungsgespräch schon einmal «unaufrichtige Angaben» gemacht.

Unaufrichtige Angaben? Gerade diese doch eher vage Formulierung zeigt, wie gross der Graubereich bei diesem Thema ist. Was bedeutet denn «unaufrichtig» genau? Auf welche Frage wurde ausweichend oder nicht ganz wahrheitsgetreu geantwortet? Und: Versteckt sich hinter der Unaufrichtigkeit überhaupt ein bösartiger Betrugsversuch? «Typischerweise werden in Bewerbungsunterlagen die für eine Stelle erforderlichen Kenntnisse so umgewichtet, dass sie ideal mit dem Anforderungsprofil zusammenpassen, egal, wie weit davon entfernt die Realität liegen mag», erklärt Vonlanthen. «Nur: Zwischen der Herausstellung von vorhandenen Fähigkeiten und der Betonung von Randkenntnissen klafft halt eine Lücke unkontrollierter Beliebigkeit.» Anders gesagt: Wer wollte sich selbst aus dem Rennen um einen spannenden Job werfen, indem er oder sie in der kurzen Zeit, die Personalverantwortlichen bekanntlich zur Durchsicht eines Dossiers zur Verfügung steht, die Aufmerksamkeit ausgerechnet auf eine vermasselte Diplomprüfung oder die halbjährige Arbeitslosigkeit vor zehn Jahren lenkt?

Überall nur High Potentials

«Alle lügen», titelte Vonlanthen seine Schrift und meint mit «alle» nicht alle ­Bewerber, sondern alle am Arbeitsmarkt Beteiligten – also auch die Unternehmen. Insbesondere deren gegenwärtig fast schon hysterisch anmutende Suche nach «den Besten» hält Vonlanthen für kontraproduktiv. In fast allen Stelleninseraten werde nach «High Potentials» gesucht, egal, ob es sich bei der ausgeschriebenen Stelle um einen kaufmännischen Mitarbeiter handle oder eine Abteilungssekretärin. Ein Hauswart sei heute ein «Facility Manager», der bitteschön auch über einen Fachhochschulabschluss verfügen müsse, amüsiert sich Vonlanthen und folgert:

«Unrealistische Ansprüche ziehen unrealis­tische Bewerbungen nach sich.»

Diese Ansicht wird von anderen Personaldienstleistern geteilt. Oft würden akademische Grade gefordert, die durch die hierarchische Position im Unternehmen gar nicht gerechtfertigt seien – was zu Frust beim «High Potential» führen müsse, ist etwa zu hören, und ein erfahrener Headhunter, der nicht namentlich genannt werden möchte, kommentiert die Redlichkeit von Bewerbern und Unternehmen lakonisch: «Beide Seiten bleiben einander nichts schuldig.»

IT – gutes Fälscherwerkzeug?

Im Gespräch mit Personalverantwortlichen grosser Firmen, die jährlich sehr viele Bewerbungen zu prüfen haben, zeigt sich aber: Ernsthafte Betrugsversuche, die sogar Dokumentenfälschung beinhalten, sind selten. Die selbsternannten Doktoren, Ingenieure und Finanzexperten bleiben Einzelfälle. Im Normalfall beschränkt sich die «Schummelei» offenbar auf eine Lücke im CV, die mehr oder weniger kreativ erklärt wird, oder auf vermeintliche Berufs­erfahrung, die sich auf Nachfrage eher als Schnupperlehre erweist.

Tatsächlich finden die entschlossenen Fälscher in der heutigen Technik nützliche Werkzeuge.

So erfordert etwa die Änderung einer Zahl in einem Dokument im PDF-Format kein IT-Expertenwissen. Dort, wo Zertifikate in Massen produziert werden, könnten sich digitale Verschlüsselungssysteme durchaus als nützlich erweisen. Tatsächlich prüfen gegenwärtig einige Universitäten in Europa den Einsatz von digitalen «Siegeln», um ihre Diplome fälschungssicher zu machen. Beim Personalverantwortlichen des kleinen oder mittleren Unternehmens, der jährlich nur wenige Dutzend Bewerbungsdossiers zu prüfen hat, gilt aber nach wie vor: Genau hinschauen!

Ungleiche Spiesse beim Mogeln

Ist vom Bewerberbetrug die Rede, sind Opfer- und Täterrollen meist stereotyp verteilt: Die Bewerber mogeln, die Unternehmen sind die Geschädigten. Als Interessenvertreter seiner Verbandsmitglieder weist Vonlanthen allerdings auf einen Punkt hin: «Bei einer Täuschung durch das Unternehmen sieht es für neue Mitarbeitende erheblich schlechter aus als im umgekehrten Fall.» Angestellte, die auf eine wohlklingende Jobbeschreibung «hereinfallen», seien bestenfalls um eine Erfahrung reicher, müssten sich aber mit den Folgen einer Kündigung, der erneuten Jobsuche, drohender Arbeitslosigkeit, dem RAV, Taggeld etc. herumschlagen. «Drum prüfe, wer sich binden will» mag man da – frei nach Schiller – nicht nur Partnersuchenden, sondern auch all jenen raten, die sich auf die Suche nach fruchtbarer Zusammenarbeit begeben.

Viele Personaldienstleister sind sich oft nicht bewusst, was ein schlechtes Absagemanagement für Konsequenzen haben kann. Im besten Fall wird es einfach so akzeptiert. Immer mehr Bewerbende wehren sich jedoch.

Das Rekrutierungsgeschäft der Personaldienstleister bringt es mit sich, dass einem grossen Teil der Bewerbenden aufgrund verschiedenster Gründe eine Absage per E-Mail oder per Post erteilt werden muss. Viele Personaldienstleister messen jedoch dem Absagemanagement keine grosse Bedeutung zu. Absagen sind lieblos, zum Teil ohne Gefühl verfasst und nehmen wenig Rücksicht auf die ganz spezielle Befindlichkeit der empfangenden Person. Menschen, die eine neue Arbeit suchen und eine Absage erhalten befinden sich meistens in einer diffizilen Situation. Sie sind erwartungsvoll, hoffend, dünnhäutig oder wütend. Die Absage ist ein psychologischer Moment, der einen bleibenden Eindruck hinterlassen und durchaus positiv besetzt sein kann. Er kann aber auch zur völligen Ablehnung, bis zur totalen Empörung führen. In der Regel bewerben sich Stellensuchende nicht mehr bei diesem Personaldienstleister. Oft wird auch vergessen, dass Bewerbende über ein privates wie auch berufliches Netzwerk verfügen und solche Erfahrungen auch mit ihren Bezugspersonen teilen. Die Negativwerbung potenziert sich um ein Vielfaches.

Viele Stellensuchende geben sich grosse Mühe und sind dafür besorgt, dass ihre Bewerbung nicht nur korrekt verfasst ist, sondern auch in Sachen Darstellung, Inhalt und Präsentation den gängigen Regeln entspricht. Sie erwarten somit auch vom Personaldienstleister, dass der Begleittext der Absage korrekt verfasst ist und den schwierigen Moment der Ablehnung nicht noch schwerer macht.

Das Absagemanagement muss kein absoluter Aufwandsposten in der unternehmerischen Bilanz sein. Selbstverständlich ist das Erstellen von Absagen und deren Versendung an die jeweiligen Empfänger/-innen mit einem Aufwand verbunden. Dieser Aufwand zahlt sich jedoch langfristig immer aus. Gute, faire, respektvolle und Mut machende Absagetexte hinterlassen prägende Erinnerungen, die eben positiv besetzt sind. Über den Absender, der sein Absagemanagement professionell und mit ‚Human Touch’ betreibt wird gesprochen und als seriöser Marktteilnehmer akzeptiert. Von den anderen redet man auch. Jedoch nicht so, dass es dem Ruf und dem Personaldienstleistungsgeschäft gut tut. Gute Absagetexte werten die Dienstleistung langfristig sehr stark auf und festigen das positive Image einer Unternehmung.

Cli.gs

Die Wirtschaft der Schweiz ist nach wie vor von gesunder Robustheit, trotz allen Hiobsbotschaften, die uns jeden Tag erreichen.

Von Zeit zu Zeit ist es hilfreich sich nicht nur auf die emotionalen Verwerfungen zu konzentrieren, die uns jeden Tag durch das mediale Gewitter aufgetischt werden. Am Dienstag, den 1. Juni 2010 wurden die Zahlen des sogenannten Einkaufsmanagerindex (Purchasing Managers’ Index, PMI) publiziert.

Dessen Zahlen werden von der Credit Suisse und vom Fachverband SVME (Schweizerischer Verband für Materialwirtschaft und Einkauf) publiziert. Dieser Index ist im Mai 2010 um 0,6 Punkten gestiegen und erreichte somit einen letztmals im Jahre 2006 beobachteten Höchststand von 66,4 Zählern.

Die befragten Einkaufsmanager gaben an, dass im Mai zum 10. Mal in Folge mehr produziert wurde als im Vormonat.

Des Weiteren wurde auch bestätigt, dass sich die Dynamik beschleunigt. Allerdings ist zur Kenntnis zu nehmen, dass der Index über das Niveau der Produktion nichts aussagt. Ein hoher und zunehmender Wert signalisiert einfach Wachstum. Das ist genau das was die schweizerische Volkswirtschaft braucht. Nachhaltiges Wachstum, damit Menschen Arbeit haben, die Sozialversicherungen weniger Druck verspüren und deren Finanzen wieder gesunden. Hoffen wir, dass der Index uns auch in den nächsten Monaten mit steigender Punktezahl aufheitert und der Hoffnung auf eine gute Wirtschaftserholung Nahrung gibt.