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Viele Unternehmen entdecken Spontan­bewerbungen als Quelle für neue Mit­arbei­tende. Um sie effizient zu nutzen, braucht es spezifische Prozesse (ein Beitrag: von HR Today).

Alle zwei Sekunden trifft beim Internet-Suchmaschinen-Entwickler Google eine Bewerbung ein, der Grossteil davon ungefragt. Für den europäischen Chefrekrutierer Randy Knaflic ist die Dossierflut daher eine sprudelnde Quelle, um an gute Software-Experten heranzukommen. Beim Kos­metikriesen L’Oréal gingen im vergange­nen Jahr allein in Deutschland immerhin rund 6500 Spontanbewerbungen ein. Dies entspricht fast der Hälfte der insgesamt knapp 14000 Bewerbungen. Auch L’Oréal ist froh über die hohe Anzahl an Blind­bewerbungen. «Da wir sehr viele Vakanzen haben, sind uns unaufgeforderte Bewerbungen hochwillkommen», sagte der Re­cruiting-Verantwortliche Dennis de Munck erst kürzlich in einem Interview. «Wir schauen auf die Kompetenzen der Bewerber und nicht darauf, ob es zufällig eine offene Stelle gibt. Daher haben Blind­bewerber bei uns sehr gute Chancen.»

Spontanbewerbungen sparen dem Unternehmen Kosten und Zeit

Langsam, aber sicher entdecken auch immer mehr Schweizer Unternehmen den Wert von Spontanbewerbungen. Vor allem in einem ausgetrockneten Arbeitsmarkt stellen diese eine interessante Quelle an neuen Mitarbeitenden dar. Denn von qualifizierten Spontanbewerbungen können Unternehmen letztlich nur profitieren, sparen sie doch die Kosten für Stelleninserate oder Personalvermittlungsbüros sowie die Zeit für aufwändige Auswahlverfahren.

«Gerade für hochdotierte Stellen sind Spontanbewerbungen für uns eine kostengünstige und interessante Alternative», sagt etwa Roswitha Korte, Leiterin Recruiting bei der AXA Winterthur. Bei dem Versicherungskonzern gehen schweizweit gegen 3000 Spontanbewerbungen pro Jahr ein. «Jede wird von uns ernst genommen und auf einen möglichen Einsatz des Bewerbers in einer passenden Funktion innerhalb unseres Unternehmens geprüft.» Ist keine passende Stelle offen, behält die Recruiting-Abteilung interessante Dossiers nach Rücksprache mit dem Bewerber für längstens sechs Monate bei sich.

Die Qualitätsunterschiede bei Spontanbewerbungen sind gross

Auch die Coca Cola Beverages AG erhält regelmässig Spontanbewerbungen. Pro Woche, so Yves Lampreu, HR Business Partner Manager, ungefähr 25 Stück. «Für deren Selektion sind unsere HR Business Partner und die Young-Talents-Verantwortlichen zuständig.» Diese prüfen, ob sich für die Bewerber eine passende Einsatzmöglichkeit oder eine Temporäranstellung biete. «Weil die Qualitätsunterschiede bei Spontanbewerbungen häufig sehr gross sind und diese mit einem hohen adminis­trativen Aufwand verbunden sind, stellen sie aber nur eine bedingt wichtige Rekrutierungsquelle dar.» Mit dem geplanten neuen Webauftritt könnte sich dies aber schon bald ändern. «Innerhalb unserer neuen Homepage planen wir ein Tool, mit dem Spontanbewerbungen künftig systematischer erfasst werden können», erklärt Yves Lampreu.

Etwas weiter geht die Grossbank Credit Suisse. Diese beschäftigt sogar ein spezielles Team für Spontanbewerbungen. Gemäss Sabina Hiestand, Leiterin Sourcing & Placement, kennt dieses die offenen Stellen und vermittelt geeignete Bewerbungen nach eingehender Analyse der Unterlagen an die für die offenen Stellen verantwortlichen Recruiting Manager. «Aus dieser Rekrutierungsquelle gehen immer wieder erfolgreiche Anstellungen hervor, dies primär im temporären Bereich.» Falls keine passenden Positionen zu vergeben sind, behält sich die Grossbank vor, geeignete Dossiers in Einverständnis mit dem Bewerber einige Zeit pendent zu halten.

Dossiers ohne jeden Bezug zum Unternehmen haben keine Chance

Einen anderen Weg hat der Pharmariese Novartis gewählt. Dieser bearbeitet Spontanbewerbungen im Rahmen des normalen Personalprozesses. «Besonders willkommen sind uns Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen, da auf diese Weise ein fokussiertes Bewerbermanagement gewährleistet werden kann. Wir bieten den Bewerbern aber auch die Möglichkeit, ihren Lebenslauf in einer speziellen Datenbank zu hinterlegen, falls sich zum gegebenen Zeitpunkt keine passende Herausforderung finden lässt», sagt Hans Locher, Leiter HR Schweiz. «Diese Datenbank wird von unserer Staffing-Abteilung bei neuen offenen Stellen immer geprüft.»

Für die Alternative Bank Schweiz (ABS) sind Spontanbewerbungen gar ein kleiner Schatz, der aktiv bewirtschaftet wird. «Voraussetzung ist allerdings, dass der Bewerber über eine Vorstellung verfügt, in welche Abteilung er passen könnte und welche Einsatzmöglichkeiten bestehen», betont ABS-Personalleiterin Roswitha Kick. «Ist für eine interessante Bewerbung gerade keine passende Stelle frei, halte ich das Dossier pendent. Ergibt sich später eine Vakanz, laden wir diese Person sofort zum Gespräch ein.» Keine Chance haben – da sind sich alle Personalverantwortlichen einig – unübersichtliche, unvollständige und allgemein gehaltene Bewerbungsdossiers ohne jeglichen Bezug zum Unternehmen oder einer möglichen Stelle. Ebenso, wenn schon am abgegriffenen Papier ersichtlich ist, dass ein Dossier bloss herumgeschickt wird.

Es gibt aber auch Firmen, die ungefragt per Briefpost oder immer häufiger auch per E-Mail hereinflatternde Verkaufsdossiers von Bewerbern als eher mühsam emp­finden, die sie mehr schlecht als recht bearbeiten oder gar sofort in den virtuellen oder realen Abfallkorb legen, egal ob diese von guter oder schlechter Qualität sind. «Wir bevorzugen Bewerbungen, die sich auf eine ausgeschriebene offene Position beziehen», betont Roger Kunz, Recruiting & Diversity Leader bei IBM Schweiz. Dies, weil IBM in der Regel sehr individuelle Profile suche und die Wünsche der Bewerbenden so besser berücksichtigt werden können. Und das Industrieunternehmen ABB erteilt spontanen Bewerbungen gar generell eine Abfuhr. «Es kommt äusserst selten vor, dass bei ABB Schweiz jemand aufgrund einer Spontanbewerbung eingestellt wird», sagt Mediensprecher Lukas Inderfurth. «Daran ändert auch die gute Konjunkturlage nichts.»

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Schummeln, Schönfärben und Schwindeln sind im Bewerbungsprozess nicht ungewöhnlich – Betrug allerdings schon. Durch die moderne Technik ist das Fälschen von Dokumenten einfacher geworden. Da ist die Expertise des Personalverantwortlichen besonders gefragt (ein Beitrag von: HR Today, Katrin Piazza).

Der Alptraum jedes Personalchefs: Der neue Arzt, der eingestellt wurde, ist gar keiner, sondern wird als Hochstapler entlarvt. Solche Fälle sind glücklicherweise äusserst selten, auch wenn die mediale Aufmerksamkeit, die ihnen meist zukommt, ein anderes Bild vermittelt. Während der juristisch relevante Betrug im Bewerbungsverfahren äusserst selten ist, wird im Kampf um die neue Stelle jedoch ganz gerne geschummelt, getrickst und geschönt. Ob, wie gelegentlich in den Medien behauptet wird, tatsächlich «ein Fünftel der eingereichten Dossiers geschönt ist» oder «jeder Dritte im Bewerbungsprozess lügt», darf allerdings bezweifelt werden. Nicht zuletzt, weil solche Zahlen in der Regel von Detektivbüros oder Unternehmen, die mit der Überprüfung von Bewerbern gutes Geld verdienen, in eigenen «Studien» ermittelt werden.

Wissenschaftliche Untersuchungen zum Bewerbungsbetrug gibt es nicht. Als ein «Ding der Unmöglichkeit» bezeichnet solche Norbert Thom, Professor für Personalmanagement und Leiter des Instituts für Organisation und Personal in Bern. Einmal abgesehen vom kaum eingrenzbaren Gesamtvolumen des zu untersuchenden Gegenstands und äusserst komplexen Vergleichsgruppen würde die Forschung vor der Schwierigkeit stehen, erst definieren zu müssen, wovon in einer solchen Studie überhaupt die Rede sein solle, erklärt Thom: «Wo hört die Schönfärberei auf, und wo beginnt der Betrug?» Wo früher zumindest minimale kalligrafische Fähigkeiten vorausgesetzt waren, um beispielsweise eine Note in einem Abschlusszeugnis zu fälschen, erweist sich heute jeder Heimcomputer als nützliches Werkzeug: Die Änderung einer Zahl in einem Dokument im PDF-Format erfordert keine Spezialkenntnisse. Zwar nimmt die Internetkriminalität rapide zu, wie aus den Berichten der Melde- und Analysestelle Informationssicherheit des Bundesamts für Polizei hervorgeht.

Anzunehmen, dass bald jeder Bewerber sein Dossier mit getürkten Dokumenten aufpoliert, wäre jedoch vermessen.

Gefälschte Zeugnisse, fiktive Abschlüsse, erfundene Doktortitel – all dies begegne einem im Alltag sehr selten, bestätigt etwa der Zuger Headhunter Marc Schenk. Zwar konnte er vor kurzem tatsächlich einem Bewerber nachweisen, dass dieser das im CV erwähnte Diplom gar nie erworben hatte. Ein Trend zum handfesten Betrug lasse sich daraus jedoch nicht ableiten. Arbeitszeugnisse, Titel- und Abschlusswesen würden jedoch zunehmend Tummelplätze für Beschönigungen. Wo Standards fehlen, beispielsweise bei Funktionsbezeichnungen, blüht der Wildwuchs. «Jeder ist heute ein Chief, Head oder Vice-President», amüsiert sich Thom. Auch der Begriff Projektmanagement werde vielfältig interpretiert: «Dahinter kann ebenso gut die Koordination der Lötschbergbaustellen stehen wie die Organisation eines kleinen Events über zwei Abteilungen hinweg.» Da Arbeitszeugnisse grundsätzlich wohlwollend formuliert werden müssen, sei in ihnen oft eine «sanfte Form der Lüge» festzustellen, meint Thom. Der Berner Wissenschaftler erwähnt auch die wachsende Unübersichtlichkeit im Bereich der Master-Titel: Für Grossunternehmen mit auf Personalrekrutierung spezialisierten Abteilungen, die über einen guten Überblick der hiesigen Bildungslandschaft und ihrer seriösen Institute verfügen, sei deren Einschätzung meist unproblematisch. Für den Chef eines KMU, der nach Arbeitsschluss noch Bewerbungsunterlagen studieren muss, sei dies bedeutend schwieriger.

«Die Expertise des Personalmanagers wird immer wichtiger», konstatiert Thom. Tatsächlich wird der Überprüfung der Bewerbungsunterlagen heute mehr Gewicht beigemessen als früher. Headhunter Schenk etwa bestätigt, dass je nach Qualifikation und Funktion des Kandidaten sein Background eingehend geprüft werde. Ein Leumundszeugnis oder den Auszug aus dem Betreibungs- oder sogar Strafregister einzuholen, sei keine Seltenheit mehr. Klar wird im Gespräch mit Personalvermittlern und Rekrutierungsverantwortlichen aber auch, dass die Prüfung von Bewerbungen ökonomisch sein muss. Grossunternehmen verfügen in der Regel über strukturierte, mehrstufige Verfahren, bei denen Unstimmigkeiten oder Auffälligkeiten in den Unterlagen meist schon im ersten Screening erfasst werden. Als typisches Beispiel dafür kann das Verfahren von Adecco gelten, wo täglich zwischen 50 und 100 Bewerbungen eingehen: Erst einmal werde in einem Grobcheck geprüft, ob der Kandidat oder die Kandidatin innerhalb einer nützlichen Frist erfolgreich vermittelbar ist, erklärt Adecco-Pressesprecher José M. San José. Bei entsprechendem Interesse werden die Daten in die Datenbank aufgenommen. Erst wenn eine künftige Platzierung im Bereich der Möglichkeit liege, würden Kandidaten zum (telefonischen oder persönlichen) Interview eingeladen und eingehender geprüft. «Referenzen und spezielle Nachforschungen kommen erst in dieser Phase zum Einsatz», erklärt San José. Er glaubt deshalb auch nicht, dass digitale Prüfzertifikate oder Prüfsoftware im Personalmanagement stärkere Bedeutung erlangen werden. «Aus- und Weiterbildungsatteste sind bloss ein Teil des CV und für sich alleine wenig aussagekräftig. Die für uns weitaus bedeutenderen Entscheidungsfaktoren betreffen Softskills wie persönliche Erfahrung, Auftreten, Führungsqualitäten und Ähnliches.» All dies lasse sich nicht von Maschinen prüfen, sondern müsse stets im persönlichen Gespräch nachgefragt werden.

Nicht die Profile der Bewerber, sondern die Stelleninserate der Unternehmen werden bei der Online-Plattform Monster systematisch geprüft. Dabei klopfe man sie vor allem auf ihre Seriosität ab, erklärt Pressesprecherin Micol Rezzonico. «Inserate von Multilevelmarketing- und ähnlichen Organisationen findet man auf Monster nicht.» Auch auf Anzeige der Nutzer hin würden Inserate individuell geprüft und allenfalls auch von der Site entfernt. Dies geschehe allerdings nicht sehr häufig, erklärt Rezzonico.

Wo jährlich 7000 Bewerbungen eingehen, wie etwa beim Wirtschaftsprüfungsunternehmen Ernst & Young, versteht es sich von selbst, dass für deren Prüfung systematische Prozesse angewendet werden müssen. Da 80 bis 90 Prozent der Bewerbenden über Hochschul- und Fachhochschulabschlüsse verfügen, sei diese Prüfung vielleicht einfacher als in anderen Unternehmen, die mit sehr heterogenen Bewerbenden konfrontiert seien, erklärt Barbara Aeschlimann, Head of HR bei Ernst & Young. «Letztlich sind nicht nur die Profile selbst, sondern auch die Anforderungen, die wir an die Bewerbenden stellen, vergleichbar.» Dennoch sei für das 20-köpfige HR-Team der Aufwand beträchtlich, betont sie. Neben Zeugnissen und Diplomen werden grundsätzlich bei jedem Bewerbenden individuelle Faktoren ebenfalls geprüft. «Die Zeit, die diese Prüfung kostet, nehmen wir uns gerne, weil im Rekrutierungsprozess auch diejenigen Bewerbenden erkannt werden sollen, die für unsere Firma kein übliches Profil vorweisen, aber dennoch interessant sein könnten.» Auch Aeschlimann war bisher noch nie mit einem Betrugsfall im Zusammenhang mit einer Bewerbung konfrontiert. Sie hat dafür eine überraschend philosophische Begründung: «Wir glauben grundsätzlich an das Gute. Und dass auch wahr ist, was in den Bewerbungen steht.» Im Rekrutierungsprozess werde nicht spezifisch nach Fälschungen oder Betrug gesucht, sondern nach den herausragenden Qualitäten. Ganz grundsätzlich gehe sie davon aus, dass, wer sich bei Ernst & Young bewerbe, seriöse und redliche Absichten habe. Ein gewisses Verständnis bringt Aeschlimann von daher selbst enthusiastischen Formulierungen oder gar übertrieben positiver Selbstdarstellung entgegen. Das Bestreben, sich in ein besonders gutes Licht zu stellen, sei schliesslich legitim und gelinge jüngeren Menschen oder Berufsanfängern nicht immer gleich überzeugend. Aeschlimann betont aber: «Die meisten Bewerbungen, die wir erhalten, sind äusserst sorgfältig gemacht.»

Klicken, einladen, einstellen? Befürworter eines digitalen Personalmanagements betonen gerne, wie stark die Technik die Prozesse in der Personalabteilung vereinfache – während über ihre Gefahren meist wenig zu erfahren ist.

«Was elektronisch hinterlegt ist, ist grundsätzlich knackbar», warnt Thom, der sich dennoch nicht als Gegner des elektronischen Personalmanagements bezeichnen würde. Einmal abgesehen davon, dass es ohnehin nicht aufzuhalten sei, da es die Bearbeitungsprozesse tatsächlich enorm erleichtere: «Wichtig ist für Unternehmen, die Chancen und Risiken der Technik realistisch einzuschätzen und ihre Verantwortung in diesem Bereich auch klar zu erkennen.» «Das Personaldossier an sich ist nicht wirklich kritisch, weder in Papier- noch in digitaler Form», bestätigt Roger Eric Gisi, Marketingchef und Geschäftsleitungsmitglied des Zürcher IT-Security-Unternehmens ISPIN. «Kritisch ist der Umgang damit.» Die Voraussetzung für einen verantwortlichen Umgang sei die Einbettung der HR-Abteilung in eine gute Basisinfrastruktur. «Ist diese vorhanden, kann die IT Security technisch relativ einfach gewährleistet werden», weiss Gisi, «und die Daten sind sowohl vor externem wie auch internem unbefugtem Zugriff geschützt.»

Das grösste Risiko für die Informationssicherheit gehe eben nicht von Maschinen, sondern von Menschen aus.

Für Unternehmen bedeute dies, dass eine über alle Bereiche hinweg gelebte Sicherheitskultur vorhanden sein müsse. Diese wiederum setze Integrität voraus, betont Gisi: «Integrität der verantwortlichen HR-Manager und Führungskräfte ebenso wie Integrität der Dossierinhalte von Bewerbern und späteren Mitarbeitern.» Ein klares Konzept in Bezug auf den Umgang mit Daten sei ein erster Schritt, um das Bewusstsein für solche Sicherheitsbelange überhaupt zu wecken, erklärt Gisi. Er weiss jedoch aus Erfahrung, dass die allerwenigsten Unternehmen über ein solches Konzept für das Handling der Daten verfügen.

«Sie sind für alles verantwortlich, was unter Ihrem Passwort passiert!» Diese freundliche Ermahnung, die sich am Ende einer geradezu vorbildlichen Computer-Benutzerordnung eines Unternehmens findet, möchte man nicht nur Personalverantwortlichen, sondern auch vielen Bewerbern ans Herz legen. Die grösste Gefahr für sie entsteht meist nicht aus unsachgemässem Umgang mit ihren Personaldaten seitens der Unternehmen, sondern durch ihre eigene Sorglosigkeit. Manch ein Internetnutzer, der sich auf seiner eigenen Homepage oder auf Networking-Plattformen wie Facebook oder Myspace als Quartalssäufer, Anhänger dubiosen Gedankenguts oder auch bloss als leichtlebiger Freigeist präsentiert, vergisst dabei offenbar, dass er damit nicht nur seine eigene Peergroup beeindrucken, sondern auch potenzielle künftige Arbeitgeber abschrecken könnte. Das Beispiel von Aleksey Vayner kann als Spitze des Eisbergs betrachtet werden:

Der Yale-Absolvent wollte mit einem selbst gebastelten Bewerbungsvideo unter dem vielsagenden Titel «Impossible is nothing» die Personalverantwortlichen der UBS beeindrucken, handelte sich aber vor allem Hohn und Spott einer globalen Zuschauerschaft ein – das Video wurde als Gag auf YouTube weltweit verbreitet.

Schliesslich ist das Platzieren von Urlaubs- oder Partybildern im Netz für viele Online-Nutzer längst zur Selbstverständlichkeit geworden. Offenbar vergessen sie dabei völlig, dass Personalverantwortliche die künftigen Mitarbeitenden immer häufiger mit derselben Selbstverständlichkeit «googeln» – und dies, obschon die gesetzlichen Grundlagen dafür längst nicht geklärt sind. Eine Umfrage der Networking-Plattform Viadeo unter 600 britischen Unternehmen zeigt: Eine von fünf Firmen hat das populäre Facebook-Portal oder andere Networking-Seiten durchsucht, um sich von den potenziellen neuen Mitarbeitenden ein umfassenderes Bild zu machen. Und der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater hat ermittelt, dass von den 300 befragten Führungskräften bei Personalberatungsfirmen knapp 70 Prozent das weltweite Datennetz schon zur Überprüfung von Kandidaten eingesetzt hatten. Rund 30 Prozent gaben zu, dies sogar häufig oder immer zu tun. All dies zeigt: Ein sorgfältiges Identitätsmanagement ist längst nicht nur Grossfirmen und ihren Corporate-Identity-Abteilungen vorbehalten. Es empfiehlt sich grundsätzlich allen, die in einem professionellen Umfeld über einen überzeugenden Auftritt verfügen müssen.

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Wer die Rolle desjenigen spielt, der das Thema der Entlassung ansprechen muss, ist für das Thema an sich nicht verantwortlich. Wohl aber dafür, wie er es anspricht. Und er sollte seine Kompetenz nach und nach steigern. Fairness lässt sich trainieren. Dieses Resümee entspringt einer ganz persönlichen Geschichte mit traumatischen Auswirkungen (Ein Beitrag von: HR-Today, Stephan Wehowsky).

Wer seinen Job verliert, erlebt ein Trauma. Ist es dabei nicht egal, wie das Entlassungsgespräch verläuft? Ich habe eine andere Erfahrung gemacht. Nach einem sehr unerfreulichen Gespräch mit zwei Chefredakteuren einer Münchner Zeitung wurde mir 1993 mein Arbeitsvertrag relativ überraschend ein paar Tage später schriftlich gekündigt. Die Begründung war nebelhaft. Sie konnte so oder so gedeutet werden. Eines aber stand für mich fest: Der wahre Grund war darin nicht enthalten. Doch worin bestand er? Etwa zehn Jahre lang tappte ich im Dunkeln. Dann erfuhr ich, dass meine Kündigung lediglich Teil eines umfassenderen Konzepts der «Verschlankung» gewesen war und es mich nur deshalb getroffen hatte, weil ich zu einer der «entbehrlichen» Mitarbeitergruppen gehört hatte.

Zerbrochenes Selbstbewusstsein raubt die Energie für den Neuanfang

Erst später wurde mir deutlich, in wie starkem Masse mich diese Verschleierung der wahren Umstände geschädigt und gelähmt hat. Denn ich war nicht nur verletzt. Mein Selbstbewusstsein war zerbrochen. Ohne es richtig zu bemerken, traute ich mir keine neue Bewerbung mehr zu. Ich arbeitete in meinem Metier als Journalist weiter, schrieb Bücher und war zum Teil recht erfolgreich. Aber mir fehlte der Biss, um mit der nötigen Energie und Zielstrebigkeit einen neuen Anlauf zu riskieren. Ich war orientierungslos. Und mir fehlte die Lebensfreude, die es braucht, um positive Resonanz auszulösen.

Die moderne Hirnforschung hat mit ihren bildgebenden Verfahren den Schmerz, den eine Entlassung auslöst, sichtbar gemacht. Es ist tatsächlich das Schmerzzentrum, das stimuliert wird. Es reagiert eben nicht nur auf körperliche Wunden und Beschwerden, sondern auch auf Phänomene, wie soziale Isolation und Ausgrenzung. Und Psychologen haben herausgefunden, dass länger andauernde Arbeitslosigkeit das Schmerzzentrum nie wieder ganz zur Ruhe kommen lässt.

Schwere Krankheiten, der Verlust naher Angehöriger oder Scheidungen können eines Tages unter glücklichen Umständen emotional spurlos verschwinden, Arbeitslosigkeit angeblich nie. Vor allem dieses Trauma soll bei Menschen haften bleiben.

Die Entlassung an sich stellt schon ein Unglück dar. Wird sie noch miserabel kommuniziert, ist das Desaster komplett. Ich kam mir wie eine absolut wertlose Person vor. Entsprechend habe ich mich verhalten. Deswegen sollte sich jeder, der Entlassungen fair kommunizieren will, darum bemühen, in der schwierigen Situation nicht auch noch das Selbstwertgefühl der Betroffenen zu zerstören. Ethisch ausgedrückt: Die Würde des Menschen sollte nicht angetastet werden. Ein Mensch, der seine Würde bewahrt, behält seine Kompetenz und wird Probleme im privaten Bereich und auf dem Arbeitsmarkt besser lösen.

Das klingt einfach, aber in der Praxis ist der Weg zur fairen Kommunikationen mit Hindernissen übersät. Eines der höchsten Hindernisse besteht in der schlichten Tatsache, dass jeder, der Entlassungen aussprechen muss, bewusst oder unbewusst Angst vor der eigenen Entlassung hat. Er sagt: «Kopf hoch», möchte aber eigentlich davonlaufen. Möglicherweise versucht er, durch Arroganz seine Überforderung zu überspielen. Stellen Sie sich einen Arzt vor, der keinen schwer kranken Patienten aushält. Den würde man auch sonst nicht für sehr kompetent halten. Man möchte, dass der Arzt, wenn er mit seiner Kunst am Ende ist, seinen Patienten wenigstens «versteht». Es gehört zu den Geheimnissen der Menschenführung, dass man auch sehr unangenehme Entscheidungen oder Tatsachen vermitteln kann, wenn sich die Betroffenen «verstanden» fühlen. Ich benutze die Anführungszeichen, um deutlich zu machen, dass das Verstehen nicht nur logisch gemeint ist. Es besteht auch darin, sich in die Gefühle des anderen hinein versetzen zu können. Dabei muss man auch die eigene Angst aushalten.

Wenn von Fairness, Würde und Angst die Rede ist, türmen sich Probleme auf. Kann man die im Alltag überhaupt bewältigen? Hat man dafür die nötigen Ressourcen und die Zeit? Die Praxis zeigt, dass schon einfache Regeln die Kommunikation enorm verbessern.

So sind führende Unternehmen dazu übergegangen, grundsätzlich keine Entlassungen vor Wochenenden oder Feiertagen auszusprechen.

Dazu kommen andere Grundsätze wie die Beachtung von Altersgrenzen oder die Knüpfung von Auffangnetzen. Diese Massnahmen mögen in ihrer faktischen Wirkung unterschiedlich sein. Einen positiven Effekt haben sie aber ganz sicher: Sie geben das Signal, dass sich ein Unternehmen um die Wahrung der Würde der Mitarbeitenden bemüht. Fehlt ein solches Signal, verschwindet die Loyalität auch bei den «Überlebenden», und die Firmenkultur geht den Bach runter.

Wie das dann aussieht, lässt sich an jenen Unternehmen erkennen, die die Entlassungen automatisiert haben. Der Angestellte liest seine Kündigung auf dem Computerbildschirm und hat nur noch eine eng begrenzte Zeit zur Verfügung, um seine privaten Utensilien zusammenzuraffen, bis der Computer gesperrt und der Badge wertlos geworden ist. In den USA erfreut sich diese Umgangsform einer gewissen Beliebtheit, weil man vermeiden möchte, dass HR-Mitarbeiter zu Opfern von Racheaktionen werden. Die Botschaft dieser Methode: Jeder Mitarbeitende ist ein potenzieller Verbrecher.

Menschliche Resonanz macht schwere Gespräche erträglicher

Ist Ihnen schon einmal aufgefallen, dass diejenigen am schlechtesten über andere Menschen denken und urteilen, die selbst sozial besonders inkompetent sind? Deren eingeschränktem Blick fehlt die Fähigkeit, den anderen differenziert wahrzunehmen, sich in seine Sichtweisen hineinzuversetzen und auch zu erkennen, wie die eigenen Botschaften beim anderen ankommen. Wer bereit ist, diese Kompetenzen zu verbessern, kann sie gezielt trainieren, gerade auch auf dem heiklen Feld der Entlassungsgespräche. Das kann in mehreren Schritten geschehen. Als Vorbereitung empfiehlt sich ein Blick von aussen auf sich selbst. Das ist durchaus möglich, denn man kann ohne weiteres beschreiben, wo man steht und welche Rolle man spielt.

Auch HR-Mitarbeiter spielen Rollen, denn dafür werden sie bezahlt. Sie üben Funktionen aus. Wenn eine Funktion darin besteht, Entlassungen auszusprechen, bedeutet das nicht, dass sich HR-Mitarbeitende damit identifizieren müssen. Er spielt eine Rolle, nicht mehr und nicht weniger. Jenseits dieser Rolle ist er ein Mensch mit eigenen Gefühlen und Wahrnehmungen. Genau das ist das Potenzial, das eine Gesprächssituation erträglich machen kann. Oder möchten Sie einem Menschen gegenübersitzen, der nur ein Apparatschik, nur eine Charaktermaske ist? Nein, gerade in schwierigen Situationen suchen wir menschliche Resonanz.

Resonanz ist kein Phantom. Resonanz lässt sich wahrnehmen, beobachten, sogar physiologisch messen.

Daher ist es gar nicht schwierig, nach Gesprächen zu überprüfen, wie sich die eigenen Gefühle bemerkbar gemacht haben, wie die Botschaften beim Gesprächspartner angekommen sind und wie das Resultat wahrgenommen wurde: perspektivlos oder konstruktiv? Am besten geschieht das Training mit professioneller Hilfe. Dabei muss der Rahmen klar sein: Wer die Rolle desjenigen spielt, der das Thema der Entlassung ansprechen muss, ist für das Thema an sich nicht verantwortlich. Wohl aber dafür, wie er es anspricht. Und er sollte seine Kompetenz nach und nach steigern. Fairness lässt sich trainieren.

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Die Autorinnen und Autoren von PersonalRadar bedanken sich an dieser Stelle für das schnell wachsende Interesse an deren Beiträgen. Am ‘Tag der Arbeit’ wünschen sie allen Lesenden und Interessierten einen schönen und friedlichen 1. Mai 2010.

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In Zeiten steigender Arbeitslosigkeit werden jeweils die Stimmen wieder laut, die sich um die Zusammenarbeit zwischen den privaten Personaldienstleistern und der öffentlichen Arbeitsvermittlung, den RAVs, sorgen. Angeregt durch entsprechende Vorstösse, hat swissstaffing bei seinen Mitgliedern eine Umfrage unternommen. 191 Personalberater aus 20 Kantonen haben geantwortet. Nachfolgend die Resultat (Quelle: swissstaffing).

Die swissstaffing-Mitglieder erleben die öffentliche Arbeitsvermittlung in Bezug auf ihren Willen, mit der privaten Arbeitsvermittlung zusammenzuarbeiten, als eher an der Zusammenarbeit interessiert, aber nicht als regelmässig kooperierend (Grafik 1). Es besteht somit weitgehend eine positive Grundstimmung zwischen privater und öffentlicher Arbeitsvermittlung. Das Vertiefungspotenzial der Zusammenarbeit ist aber beträchtlich. Die Reaktionsgeschwindigkeit der RAVs nehmen die swissstaffing-Mitglieder als (fast) angemessen, aber nicht als schnell wahr.

Insbesondere im Personalverleih arbeiten die privaten Stellenvermittler allerdings enorm rasch. Sie reagieren in der Regel innerhalb von Stunden auf Bestellungen ihrer Firmenkunden.

Wenn sich die RAVs, wie das einige tun, zum Ziel setzen, Anfragen der Personaldienstleister innerhalb von 48 Stunden zu beantworten, ist das gut gemeint und wahrscheinlich nur unter Engagement möglich. Mit dem Rhythmus des Personaldienstleister-Business ist das aber nicht vereinbar. Deshalb ist es vordringlich, dass die Berater privater Stellenvermittler direkten Zugang haben zu den Stellensuchenden auf den RAVs.

67 Prozent der befragten Personalberater privater Arbeitsvermittler haben – im Rahmen der bereits in den Grundzügen bestehenden Zusammenarbeit mit den RAVs – effektiv Zugang zur Stellensuchenden-Datenbank AVAMST der RAV. Sie nutzen die AVAMST Datenbank annähernd regelmässig. Damit die privaten Stellenvermittler AVAMST auf effiziente Weise in ihre Arbeitsabläufe integrieren können, müssen sie die darauf publizierten Stellensuchenden aber unbedingt direkt kontaktieren können. In vielen Fällen ist das nicht möglich, und der Personalberater muss den Weg über das RAV nehmen, um an die Koordinaten der Stellensuchenden zu gelangen. Das kostet den Personalberater zu viel Zeit und hält ihn vom Einbezug der beim RAV gemeldeten Stellensuchenden ab. Für die privaten Personaldienstleister ist darum vordringlich, dass die Telefonnummern der Stellensuchenden für sie im AVAMST einsehbar sind. Unsere Umfrage ergab, dass dies nur bei einer Minderheit der Stellensuchenden der Fall ist (Grafik 2).

Das ist sehr wahrscheinlich (mit) ein Grund, dass die privaten Personalberater AVAMST nicht öfter nutzen. Die beim RAV gemeldeten Stellensuchenden gelangen zwar automatisch in die AVAMST-Datenbank, werden aber nur mit ihrem expliziten Einverständnis auch für die privaten Stellenvermittler sichtbar.

Swissstaffing ist der Auffassung, dass die RAV-Berater diesbezüglich eine wichtige Überzeugungsfunktion haben. Wenn sie ihren Klienten die Vorteile der Rekrutierung über einen privaten Personaldienstleister aufzeigen, hat dies bestimmt einen positiven Einfluss auf die Bereitschaft der Stellensuchenden, sich auf der Datenbank für die privaten Personalberater zu präsentieren.

Eine überzeugende Darstellung der privaten Arbeitsvermittlung durch die RAVBerater würde schliesslich auch die Erreichbarkeit der Stellensuchenden und vor allem ihr Interesse an einer von privater Seite offerierten Stelle steigern. Heute sind die Stellensuchenden aus AVAMST für die privaten Arbeitsvermittler nur mässig erreichbar.

Offeriert der private Personalberater den kontaktierten Stellensuchenden aus AVAMST eine Stelle, bringen diese meist nur ein mässiges Interesse auf. Die durch den Datenschutz gesetzten Hürden für eine automatische Publikation der Stellensuchendenprofile im für die privaten Personaldienstleister einsehbaren AVAMST laufen dem Interesse der Stellensuchenden letztendlich jedoch entgegen.

Je mehr Kandidatendatenbanken über ihre Profile verfügen, desto grösser sind ihre Chancen, wieder am Arbeitsmarkt platziert zu werden.

Mit der Registrierung bei einem privaten Personaldienstleister eröffnen sich den Stellensuchenden ausserdem beste Kontakte in die Arbeitgeberwelt. Deshalb müssten die RAV-Berater motivierend auf die Stellensuchenden einwirken und sie von den mannigfaltigen Vorteilen überzeugen, die ihnen erwachsen, wenn sie ihr Profil auch für die privaten Arbeitsvermittler offenlegen.

swissstaffing will die Arbeitslosigkeit entschärfen

swissstaffing ist angesichts dieser Umfrageergebnisse absolut bereit, das Seinige dazu beizutragen, damit die Potenziale der Zusammenarbeit ausgeschöpft werden, namentlich den Beizug von AVAMST durch die privaten Personalberater zu steigern. Natürlich ist es nicht so, dass swissstaffing diese Potentiale nicht schon früher erkannt hätte.

Doch sind die in der Vergangenheit unternommenen Anstrengungen zur Vertiefung der Zusammenarbeit jeweils an bürokratischen Hürden und vor allem an Vorurteilen gegenüber den Personaldienstleistern gescheitert.

Trotzdem gibt swissstaffing nicht auf, ist sich der Verband doch der Unterstützung gewichtiger Politiker gewiss. Mit seinen Mitgliedern möchte swissstaffing dazu beitragen, dass die Arbeitslosigkeit in der aktuellen Wirtschaftskrise so tief wie möglich gehalten werden kann!

Zusätzliche Brisanz erhält das Thema durch die wieder aufflammende Diskussion über die Personenfreizügigkeit. Mit der Arbeitslosigkeit steigen auch die Ängste in der Bevölkerung vor Arbeitsplatzverlust und Überfremdung. Den Arbeitgebern wird vorgeworfen, lieber Personen aus dem Ausland anzustellen, als auf inländische Stellensuchende zurückzugreifen. Dass dies geschieht, weil es in gewissen Branchen nach wie vor einen Fachkräftemangel gibt, ist in Zeiten wie diesen kaum überzeugend darzulegen. Obschon Ende 2009 beinahe ein Viertel (23 Prozent) der Betriebe Rekrutierungsschwierigkeiten beim qualifizierten Personal vermeldete. Umso wichtiger ist es, der Arbeitslosigkeit entgegenzuwirken. Die privaten Personaldienstleister sind in der Auslandsrekrutierung bekanntlich ziemlich aktiv.

2007 beschäftigten sie 6,5 Prozent der Grenzgänger, 9,5 Prozent der Kurzaufenthalter und über 20 Prozent der Meldepflichtigen. Um zu eruieren, ob nebst dem Fachkräftemangel weitere Gründe hinter der regen Auslandstätigkeit der swissstaffing-Mitglieder stecken könnten, wurde diese von inländischen Stellensuchenden via RAV. Dass die Stellensuchenden nur mit mangelhaften Angaben im AVAMST verfügbar sind, könnte eine Erklärung dafür sein. Eine zweite liegt möglicherweise in einer teilweise höheren Flexibilitäts- und Mobilitätsbereitschaft ausländischer Stellensuchender. Doch diese These wurde nicht geprüft.

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Die Eidgenossenschaft budgetierte für die Jahre 2009 und 2010 ca. CHF 1,7 Mia. für die Finanzierung der Kurzarbeit. Diese wurde von den Schweizer Unternehmen noch nie so intensiv in Anspruch genommen. Das Blatt wendet sich langsam.

Auch wenn uns das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) glauben machen möchte, dass mit diesem Mitteleinsatz ca. 20’000 Arbeitsplätze erhalten werden konnten und damit die Kosten weitaus niedriger sind, als wenn diese Arbeitnehmer/-innen Arbeitslosengeld beziehen würden, ist es trotzdem eine happige Belastung der Arbeitslosenversicherung, die sich in der Zwischenzeit in einer noch bedenklicheren Schieflage befindet.

Es kommt aber wahrscheinlich in den nächsten Monaten noch dicker.

Viele Unternehmen haben vor mehr als 12 Monaten Kurzarbeit angemeldet und hängen am Staatstropf. Der Bundesrat hat im März 2010 die Bezugsdauer für Kurzarbeitentschädigung von 18 auf 24 Monate verlängert. Wird in nächsten Zeit die Konjunktur nicht so verlaufen, wie das prophezeit wurde, dann werden all die Mitarbeitenden, die man mit Kurzarbeit über Wasser halten konnte, doch noch entlassen. Die Wirtschaftsgeschichte hat schon oft aufgezeigt, dass trotz Kurzarbeit kaum Stellen gerettet werden können. Es bleibt zu hoffen, dass die Wirtschaftsgeschichte ein neues Kapitel aufschlägt. Die Zukunft wird es weisen.

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Avji Sirmoglu, Christoph Ditzler und Sven Röhler liessen es als Sozialhilfeempfangende nicht zu, dass sie sich einfach in der Weite des Nichts fallen liessen, ihr Schicksal akzeptierten und resignierten. Sie gründeten Planet 13 und erhielten dafür den Prix Schappo.

Was ist und macht Planet 13? Planet 13 ist ein Internetcafé. Die Gründer/-in erkannten, dass erwerbslose Menschen oder Sozialhilfeempfänger/-innen oft keinen Zugang zum Internet habe oder deren PC-Kenntnisse nur auf einem sehr rudimentären Niveau sind und somit den Anschluss zur virtuellen Welt immer mehr verlieren. Gerade Stellen suchende Menschen sind auf einen funktionierenden Internetanschluss angewiesen, damit sie die Jobanzeigen überhaupt zu Kenntnis nehmen und sich auch aktiv bewerben können.

Bis es soweit war mussten die Gründer/-in jedoch noch viel unternehmen. Eines Tages konnten die drei ihr Projekt der Christoph Merian Stiftung unterbreiten. Diese Stiftung zeigte sich interessiert und war für die Anschubfinanzierung besorgt. Das Prinzip der Selbsthilfe wird hoch gehalten. Ein Team, grösser als ein Dutzend, das fast ausschliesslich aus Arbeitssuchenden und Sozialhilfeempfangenden besteht, ist verantwortlich für den Betrieb.

Hier ein kurzer Bericht:

“Wenn das Internetcafé PLANET13 um 10 Uhr seine Türen öffnet, warten manchmal schon über fünfzig Gäste darauf, Zugang zu einem der Computer zu erhalten. Surfen, chatten, eine Wohnung im Internet suchen oder eine Stellenbewerbung verfassen und ausdrucken – so vielschichtig und multikulturell wie die Gäste sind, sind auch deren Bedürfnisse. Einen zentralen Punkt verbindet aber die meisten dieser Menschen: sie sind armutsbetroffen und können sich einen eigenen Zugang ins Internet oder einen Computer aus finanziellen Gründen schlichtweg nicht leisten.

Ausgrenzung und Ausschluss sind häufig die Konsequenzen für Betroffene, die den Anschluss ans elektronische Zeitalter verpassen.

Die Initianten/-innen haben die grosse Not erkannt. Aus dieser Erkenntnis wuchs ein Projekt, das in den letzten zwei Jahren erfolgreich umgesetzt wurde. Projektleiter Christoph Ditzler nennt es «Hilfe zur Selbsthilfe». Über zwanzig freiwillige Helfer/-innen übernehmen, nach innen und nach aussen, Verantwortung für verschiedenste Arbeitsfelder und tragen dazu bei, dass dieses Angebot zur Verfügung steht. So können Armutsbetroffene sich für kostenlose PC- oder Sprachkurse anmelden. Unterstützung findet auch, wer Mühe hat, seine Bewerbungsunterlagen zu formulieren. Für viele ist das Lokal zu einem Treffpunkt geworden, wo auch kulturelle Aktivitäten einen Platz haben. Freitags trifft man sich zum Filmabend. Ganz im Sinne von «die uni von unten», stehen am Montag Bildungsangebote zu aktuellen Themen im Zentrum. Die Mitarbeiter/-innen sind selbst Armutsbetroffene, Armutsgefährdete, Erwerbslose, IV-Bezüger/-innen, Pensionierte, Flüchtlinge, Eingewanderte oder Sozialhilfeempfänger/-innen. Sie haben das Internetcafé selbständig entworfen, realisiert und sich für die Finanzierung stark gemacht. Der Betriebsablauf wird gemeinsam gestaltet. Demokratisch werden Entscheidungen getroffen und die Einsatzzeiten festgelegt. Alle Teammitglieder arbeiten ohne Entschädigung. ” (Quelle: schappo)

Eine gute Sache! Oder was meinen Sie?

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Sie stöbern im Netz. Vielleicht gelangweilt und ein wenig lustlos. Sie prüfen Angebote für Produkte, Dienstleistungen und anderes, vergleichen, verwerfen surfen weiter und plötzlich erscheint ein Stellenangebot, das sie sofort stark fesselt.

Sie lesen das Stellenangebot mehr oder weniger genau durch und entschliessen sich spontan eine Bewerbung zu senden. Endlich ein Angebot, dass sie aus der Lethargie reisst, leidenschaftlich fesselt und sie träumen lässt. Die Langeweile ist auf einmal so schnell verschwunden, wie Eiswürfel in der brühwarmen Cola. Meistens ist dann der Selektionsprozess schon vorbei. Was ist geschehen?

Viele Webpages bieten die Möglichkeit einer unverbindlichen Kurzbewerbung an. Insbesondere bei Stellenvermittlungen oder Personalberatungen ist diese Form der Bewerbungsmöglichkeit sehr beliebt. Schnell, unkompliziert und direkt kann man sein Interesse für ein bestimmtes Job-Angebot mitteilen. Personalberater/-innen können dann auf einfache Art und Weise schon eine erste Selektion vornehmen und schnell erkennen, ob sich eine bewerbende Person für eine bestimmte Stelle auch qualifiziert.

Bei zunehmender Arbeitslosigkeit werden die Selektionsfähigkeiten der Personalberater/-innen, aufgrund steigender elektronischen Bewerbungsdichte, arg strapaziert. Die Bewerbung wird zum profanen Massengut.

Selbst jene, die aufgrund ihrer exzellenten beruflichen Qualifikationen auffallen müssten, erhalten nicht mehr die Aufmerksamkeit, die sie eigentlich verdienen.

Eine verminderte Wahrnehmung, aufgrund visueller Reizüberflutung, die automatisch auch falsche Selektionskriterien begünstigt, führt leider oft zu einer eingeschränkten mitunter auch falschen Beurteilung der objektiv wichtigen Faktoren, warum eine Bewerbung nun besonders valide ist und bei der weiteren Selektion Aufmerksamkeit auf sich ziehen muss. Viele Kurzbewerbungen schaffen es nicht richtig bei Personalberater/-innen auf Aufmerksamkeit zu stossen. Warum ist das so?

Viele Bewerbende sind nach wie vor der Meinung, dass eine Kurzbewerbung nicht wichtig ist und deshalb vernachlässigt werden darf. Das ist ein Trugschluss.

Die Kurzbewerbung ist eine sehr individuelle Duftmarke. Wenn sie schlecht riecht, wird das Fenster geöffnet und weg ist sie. Personalberater/-innen haben inzwischen einfach keine Zeit mehr, um fehlende Informationen einzuholen. Zwischen Kurzanalyse und Absage sind schon weitere Bewerbungen eingetroffen, die perfekt passen und somit die ganze Aufmerksamkeit der Prüfenden verlangen.

Denn deren Kunden möchten inzwischen Bewerbungen erhalten, die punktgenau in das Anforderungsprofil passen. Sie machen Druck und Personalberater/-innen haben einen akzentuierten Selektionsstress, der einen zweiten prüfenden Blick auf eine Bewerbung schon gar nicht mehr zulässt. Da muss die Bewerbung, auch wenn sie nur kurz ist, einen bleibenden Eindruck hinterlassen, um genügend Aufmerksamkeit zu erhalten.

Wie knackiger, einprägsamer und perfekter eine Kurzbewerbung formuliert ist, desto grösser ist die Chance, dass sie die scharfen Selektionsmesser überlebt und eine Runde weiter kommt.

Die Konkurrenz ist gross. Sie kann jedoch mit ein wenig mehr Sorgfalt und Ernsthaftigkeit gut in Schach gehalten werden. Good luck!

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In Zeiten wie diesen steigt die Anzahl Stellensuchender spürbar an. Ihre Wahlmöglichkeiten sind eingeschränkt. Sie nehmen auch Jobs an, die sie in konjunkturell besseren Zeiten abgelehnt hätten (Quelle: swissstaffing)

Dies sind Phänomene eines nachfragedominierten Arbeitsmarktes. Wie stark die Stellensuchenden unter Druck geraten, hängt von ihrer Branche und ihren Qualifikationen ab.

Ihr Verhalten nimmt folgende Züge an:

• Das Volumen eingehender Bewerbungen nimmt zu, weil es mehr Stellensuchende am Markt gibt. Hinzu kommt, dass sich etliche Bewerber aus Hoffnungslosigkeit auch auf unpassende Stellen melden, was das Bewerbungsvolumen zusätzlich erhöht
• Aus lauter Sorge unternehmen einzelne Bewerber verzweifelte und überstürzte Bewerbungsanstrengungen, die unpassend oder gar kontraproduktiv wirken. Die Personaldienstleister können hier Unterstützung bieten und Abhilfe schaffen
• Es wird schwieriger, Kandidaten, die in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, von einem Stellenwechsel zu überzeugen (Head Hunting). Denn die Mitarbeitenden sind vorsichtig und risikoavers. Sie brauchen mehr Zeit für eine Entscheidung und verlangen besonders viel Informationen oder besonders gute Konditionen
• Kandidaten ziehen grosse, etablierte und stabil erscheinende Arbeitgeber vor und meiden kleinere Firmen
• Beides kann den Spezialistenmangel verschärfen
• Die Lohnforderungen gehen in der Regel zurück,mit Ausnahme derjenigen von Bewerbern und Bewerberinnen mit seltenen oder besonders gefragten Qualifikationen
• Es herrscht eine gewisse Skepsis unter den Temporärbewerbern. Sie fragen sich, ob die Personalverleiher den Lohn senken, um damit den Gewinn zu steigern, oder ob sie die Einbusse mittragen und dem Einsatzbetrieb als tieferen Preis weitergeben.
• Das Profil der Temporärjobs verändert sich. Die Nachfrage nach Kurzeinsätzen, z.B. für die Ferienvertretung, nimmt ab. Stattdessen ersetzen die Einsatzbetriebe Feststellen in gewissen Fällen durch längerfristige Temporärstellen, um flexibel zu bleiben.

Der Anteil längerer Temporäreinsätze kann steigen. Auch hinsichtlich der Mitarbeitergewinnung spielt die zunehmende Verbreitung und Nutzung des Internets eine Rolle. Wenn Personen auf Stellensuche früher Filialen von Personaldienstleistern aufsuchten, suchen und surfen sie heute dafür viel häufiger im Internet. Um an die Bewerber heranzukommen, müssen Personaldienstleister deshalb ihre Internetpräsenz ausbauen. Dafür könnten sie unter Umständen auf gewisse Filialbetriebe verzichten und damit merklich Kosten sparen.

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Etwa 150.000 Deutsche verlassen jedes Jahr das Land, viele auf der Suche nach einem neuen Job. Dabei aber gibt es viele Stolperfallen: Unterschiede bei Bewerbungen und Gehältern. So auch in der Schweiz, sagt Personalberaterin Michèle Weinhold.

(Quelle: news.de-Redakteur Florian Blaschke)

Michèle Weinhold: Der Schweizer Arbeitsmarkt bietet derzeit sehr gute Perspektiven für qualifizierte Stellensuchende. Im Bereich der Buchhaltung fehlen den Bewerbenden jedoch oft die Kenntnisse der Schweizer Rechnungslegung und im Personalbereich fehlt die Erfahrung im Schweizer Arbeitsrecht. Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass Schweizer Unternehmen sehr viel Wert auf den Nachweis einer Schweizer Ausbildung Wert legen wie zum Beispiel durch sogenannte Eidgenössische Fachausweise. Jedoch kann man durch Überzeugungsarbeit die Arbeitgeber oft vom Gegenteil überzeugen. Damit man auf einfache Art und Weise den vergleichenden Wert einer deutschen Ausbildung in der Eidgenossenschaft feststellen kann, empfiehlt es sich, einmal die Webpage des eidgenössischen Bundesamtes für Berufsbildung und Technologie zu besuchen. Dort wird man schnell und unkompliziert aus erster Hand informiert.

news.de: Welche bürokratischen Hürden gilt es zu überwinden, um dort arbeiten zu dürfen?

Michèle Weinhold: Die Arbeitsgenehmigung sowie die Ausstellung eines AHV-Ausweises, vergleichbar mit dem Sozialversicherungsausweis in Deutschland, geschieht über den Arbeitgeber und ist daher für den Arbeitnehmer sehr einfach. Jeder Bürger eines EU-Mitgliedstaats bekommt aufgrund eines wirtschaftlichen Abkommens automatisch eine Arbeitsgenehmigung, sobald er eine Arbeitsstelle gefunden hat. Das gleiche gilt für die Aufenthaltsgenehmigung bei einem Umzug in die Schweiz. Hierzu muss man sich nur beim zuständigen Kanton mit den erforderlichen Unterlagen anmelden. Das System ist sehr unkompliziert. Die Krankenkasse ist obligatorisch. Hierbei kann man sich für eine staatliche oder private Versicherung entscheiden, die das gleiche abdecken. Der Arbeitgeber übernimmt keine Krankenkasse, jedoch ist die Krankenkasse in der Schweiz erheblich billiger und unterliegt dem freien Wettbewerb, das heisst, es gibt Preisunterschiede. Zudem gibt es viele gute Webseiten, die EU-Bürger über den schweizerischen Arbeitsmarkt umfassend informieren.

news.de: Unterscheiden sich Bewerbungen in der Schweiz vom Aufbau her von denen in Deutschland?

Michèle Weinhold: Die Bewerbungen aus Deutschland sind in punkto Übersichtlichkeit, Aufbau und Design sehr professionell und solide gestaltet. Der größte Unterschied liegt meistens in einem professionellen Bewerberbild, das Seriosität vermittelt. Dies fehlt manchmal bei Schweizer Bewerbungen. Auch Lebenslauf und Inhalt einer Bewerbung unterscheiden sich kaum.

news.de: Initiativbewerbungen können in Deutschland ja durchaus erfolgreich sein. Wie sieht es damit in der Schweiz aus?

Michèle Weinhold: Wir bei PKS arbeiten auf Mandatsbasis. Das heisst: Bekommen wir eine Initiativbewerbung, schauen wir uns diese Bewerbung an und analysieren, ob wir derzeit eine geeignete vakante Position haben, auf welche das Qualifikationsprofil des Bewerbers passen könnte. In diesem Fall erfolgt eine Einladung zum Bewerbungsgespräch. Hat uns der Bewerber auch von seinem persönlichen Eindruck her überzeugt, wird er in den Bewerberpool aufgenommen und bei weiteren zukünftigen Vakanzen berücksichtigt. Haben wir jedoch im Zeitpunkt der Bewerbung keine geeignete Vakanz vorliegen, wird in den meisten Fällen eine Absage erteilt, es sei denn, das Profil ist wirklich äusserst interessant und auf dem Schweizer Arbeitsmarkt sehr schwer zu finden.

news.de: Angenommen ein Bewerber wird zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Wo stehen hier die Fettnäpfchen?

Michèle Weinhold: Im Allgemeinen ist zu sagen, dass der Ablauf nicht gravierend von einem deutschen Gespräch abweicht. Die Schweizer legen sehr viel Wert darauf, dass der Bewerbende menschlich in das Team passt. Die Social Skills sind sehr wichtig. Im Allgemeinen wird zu forsches, steifes und zu selbstsicheres Auftreten im Gegensatz zu Deutschland eher negativ bewertet. Man sollte eine gewisse Natürlichkeit und Bodenständigkeit mitbringen und auch im Gespräch nicht vor persönlichen Gesprächsthemen zurückschrecken. Ein weiteres Fettnäpfchen vieler deutscher Bewerbenden ist, dass sie den Schwerpunkt auf Geld setzen, dass also der eigentliche Grund der Auswanderung inklusive Arbeitsaufnahme in der Schweiz darin besteht, sich finanziell zu verbessern, und dass sie dies auch im Gespräch deutlich machen. Man muss wissen, dass man ins Ausland geht, dort noch keine Erfahrung besitzt und eventuell eine Stufe niedriger anfangen muss, als man es aus Deutschland gewohnt war. Viele sind jedoch sehr gut vorbereitet und haben sich auch mit der schweizerischen Mentalität gut auseinander gesetzt.

news.de: Unterscheidet sich der Dresscode von dem hierzulande?

Michèle Weinhold: Nein, da gibt es keine Unterschiede.

news.de: Was erwartet einen Bewerber sonst noch bei einem Vorstellungsgespräch? Welche Fragen kann er erwarten?

Michèle Weinhold: Die Fragen sind strukturiert aufgebaut und im Grundsatz werden kaum andere Fragen gestellt als in Deutschland.

news.de: Woher kann ein Bewerber erfahren, welche Gehälter in seiner Branche üblich sind?

Michèle Weinhold: Für die kaufmännischen Berufe benützen wir die Salärempfehlungen vom Schweizerischen Kaufmännischen Verein. Zudem gibt es viele branchenspezifische Gehaltsempfehlungen, die den Bewerbenden als Orientierung helfen. Professionelle Personalberatungen sind jedoch in der Regel bestens über die Gehaltstrukturen der schweizerischen Volkswirtschaft informiert und können meistens umfassend Auskunft erteilen. Im Allgemeinen ist zu sagen, dass die Gehälter und die Lebenserhaltungskosten höher und die steuerliche Belastung weitaus tiefer sind als in Deutschland. Zudem schätzen viele Deutschen die hohe Lebensqualität in der Schweiz.

news.de: Und danach? Wie viel Zeit muss man bis zu einer Entscheidung einrechnen? Und sollte man zwischendurch nachfragen, was aus der Bewerbung geworden ist?

Michèle Weinhold: Wenn ein Kandidat sich konkret bei uns um eine Stelle bewirbt, dann ist der Entscheidungsweg aus unserer Sicht relativ kurz. Zwei Wochen müsste er jedoch rechnen. Bewerbende dürfen durchaus mal nachfragen, wie sich der Rekrutierungsprozess gestaltet.