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Wie hoch ist der Mindestlohn im GAV (Tariflohn)? Was verdient ein gelernter Bauarbeiter mindestens mit 5 Jahren Berufserfahrung im Kanton Bern zum Beispiel.

Mit dem Mindestlohnrechner der Gewerkschaft Unia berechnen Sie rasch und einfach den für Sie gültigen Mindestlohn. Für Angestellte im Stundenlohn werden zudem die Angaben zu Ferien-, Feiertagsentschädigung und zum Anteil 13. Monatslohn angezeigt. Des Weiteren stehen die Originaldokumente des GAV zum Download und weitere nützliche Links zur Verfügung.

Erstaunlich ist, dass diese nicht ganz unwichtige Gewerkschaft in der Schweiz erst jetzt diesen Mindestlohnrechner anbietet. Die Temporärbranche wird es freuen, wenn die Bewerbenden noch besser informiert mit ihr Kontakt aufnehmen und wissen, dass die ‘Gehaltsbäume’ nicht immer in den Himmel wachsen.

• Mit dieser LINK geht es gleich zum Mindestlohnrechner
• Falls Sie als Handwerker noch keinen Job haben, geht es mit dieser LINK gleich noch zu den richtigen Stellenangeboten.

Der Dezember 2010 verlief für die Temporärarbeitsbranche wiederum sehr gut. Gegenüber Dezember 2009 beträgt das Wachstum des Temporärarbeitsvolumens 23,9%.

Über das ganze Jahr 2010 gesehen, hat die Temporärarbeit das 2006er Niveau knapp übertroffen. Rund 9’500 neue Stellen (Vollzeitäquivalente) sind 2010 in der Temporärarbeitsbranche geschaffen worden. Das Jahreswachstum fällt – unter Einbezug des Dezember-Wertes – leicht höher aus als die Schätzung von Ende 2010; es beträgt 16,6%. Die definitiven Wachstumszahlen liegen allerdings erst im Frühjahr 2011 vor.

Die Temporärarbeitsbranche hat im 2010 von der wieder anziehenden Wirtschaft eindeutig profitieren können. In der Anfangsphase eines Aufschwungs setzen viele Unternehmen aus Vorsicht auf temporäre Anstellungen und wandeln diese erst, wenn sich der Aufschwung festigt, in Festanstellungen um. Das bedeutet, dass die Personaldienstleister im 2010 massgeblich an der Schaffung neuer Arbeitsstellen beteiligt waren. Sie haben damit wesentlich zum Rückgang der Arbeitslosigkeit von 4,4% im Dezember 2009 auf 3,8% im Dezember 2010 beigetragen.

Soll die Bewerbung per E-Mail den grösseren Wert als Spam haben, dann gilt es die Netikette zu beachten. Unbedingt! Ansonsten winkt Sisyphus noch kurz zu. Die Bewerbung per E-Mail ist nichts besonderes. Dennoch ist es immer wieder erstaunlich wie viel ‚Bewerbungsschrott’ versendet wird.

Die folgenden 10 goldenen Regeln müssen unbedingt beachtet werden, wenn man einen bleibenden Eindruck aufgrund der professionellen Bewerbung hinterlassen möchte:

1. Sie finden eine Stelle ansprechend und möchten sich bewerben. Bewerben Sie sich nur per E-Mail, wenn die Stelle auf dem Internet publiziert ist oder die elektronische Bewerbung auch ausdrücklich erwünscht ist. Im Zweifelsfall ist ein kurzes telefonisches Nachfragen beim Jobanbieter sicher nicht falsch.
2. Immer mehr werden Bewerbende, die sich via Internet für eine Anstellung interessieren, aufgefordert ein elektronisches Bewerbungsformular auszufüllen. Nehmen sie das ernst und tun sie das richtig wie auch vollständig. Unternehmen haben bestimmte Vorgehensweisen betreffend Rekrutierung formuliert und legen deshalb grossen Wert auf die Einhaltung von Formalismen.
3. Erstellen sie ihre elektronische Bewerbung so sorgfältig wie sie das auch mit einer herkömmlichen Bewerbungsmappe aus Papier machen würden. Der wilde ‘Mischmasch’ von verschiedenen Standards wie .pdf, .xls, .doc, .doxc, .jpeg usw ist mühsam und für die Person, die mit der Bewerbung zu tun hat einfach ärgerlich. Bereiten sie ihre Bewerbung richtig auf, bevor sie überhaupt an das Versenden denken. Am besten ist die Bewerbung aus einem Guss im PDF Format. Ihre Software muss dabei nicht auf dem neusten Stand sein. Viele Unternehmen sind das auch nicht und können dann unter Umständen ihre Bewerbung nicht richtig empfangen.
4. Falls keine Ansprechperson erwähnt ist machen sie sich klug. Rufen sie an und finden sie es heraus. Persönlich adressierte Bewerbungen kommen meistens besser an. Die alte Regel, dass fragen nichts kostet gilt nach wie vor.
5. Falls bei der elektronischen Bewerbung nicht automatisch ein Betreff vom Anbieter in ihre Mail eingesetzt wird, ist es wichtig, dass sie diesen Betreff machen. Personalabteilungen erhalten jeden Tag Bewerbungen. Die Empfangenden sind froh, wenn sie wenigstens gleich von Anfang an wissen um was es geht. Ist ihre Bewerbung einfach nur spontan, dann schreiben sie das auch.
6. Das Motivationsschreiben ist in der Form als Mail eher ungeeignet. Nehmen sie sich dafür unbedingt Zeit und schreiben sie was kluges. Die übliche Phrasendrescherei interessiert kein Mensch mehr. Halten sie sich kurz und knackig. Das Wesentliche hat ohnehin längstens auf einer Seite Platz. Wandeln sie ihr Motivationsschreiben in ein PDF-Format um und fügen sie es ihrer Bewerbung bei. Die Unterschrift lässt sich übrigens ‚scannen’ und kann jeweils bestens eingesetzt werden.
7. Vermeiden sie das übliche seelenlose ‚Fast-Mind-Geschreibsel’. Informieren sie sich vorher über die Firma via Internet und gehen sie konkret auf die Stellenausschreibung ein. Erklären sie glaubwürdig warum sie die Position wirklich interessiert. Heisse Luft bringt nichts. Sie steigt schnell und verpufft. Man merkt es sofort Motivationsschreiben an, wenn sie authentisch wirken und mit Intelligenz verfasst worden sind.
8. Warum soll ausgerechnet der potenzielle neue Arbeitgeber sie engagieren? Wenn sie keine Worte darüber verlieren, wird er es auch nicht wissen können. Vermeiden sie auch hier die üblichen Plattheiten. Spezialwissen, spezielle Fähigkeiten, die in das Profil besonders gut passen dürfen auf jeden Fall erwähnt werden.
9. Achten sie auf eine korrekte Grammatik, Duktus, Interpunktion und vermeiden sie die ‚verslangte Mickey-Mouse-Sprache’. Die ist ok als SMS im Freundeskreis, aber sicher nicht für ein Bewerbungsschreiben. Falls sie in Sachen schriftlicher Ausdrucksweise nicht sicher sind, lohnt es sich eine Person des Vertrauens einzuweihen, die sprachkompetent ist und sie beim Verfassen der Texte begleitet wie auch unterstützt. Im Notfall hilft diese LINK weiter.
10. Vergessen Sie am Schluss nicht eine Signatur zu setzen oder einen Absender zu erwähnen. Geben Sie nur Telefonnummern an, die auch erreichbar sind. Achten sie unbedingt auf ihre E-Mail-Adresse. Schatzi69@gmail.com ist sicher die falsche E-Mail Adresse für Bewerbungen. Neutrale E-Mail Adressen zeugen von der Ernsthaftigkeit ihrer Absichten.

Die elektronische Bewerbung ist anspruchsvoll. Kommt diese schlecht daher, haben sie schon Minuspunkte und landen oft sofort bei den Absagen.

P.S. Sie möchten unbedingt ihre Bewerbung mit einer Foto ergänzen? Gut so. Bewerbungen, die ein Gesicht erhalten, bleiben länger in der Erinnerung des Betrachters. Falls sie aber nicht als Lachnummer, Pausengespräch der Personalabteilung  oder Ärgernis in Erinnerung bleiben möchten, dann lohnt es sich einige Gedanken über diese Foto anzustellen.

• Vermeiden sie unbedingt Ferienbilder, sogenannte Schnappschüsse, Freizeitfotos oder Abbilder, die aufgrund technischer Mängel schlecht sind.
• Die Foto muss einwandfrei sein und sie als Person klar abbilden. Profis wissen wie das geht. Profibilder kosten nicht viel. Lassen sie sich Zeit damit und lassen sie Bilder machen mit denen sie sich sehen lassen können.

Die Schweiz schneidet bezüglich der Erwerbslosenquote im Konzert der OECD-Staaten fast am besten ab (siehe nachfolgende Grafik 1). Die Integration von Arbeitslosen, Ausgesteuerten und Invaliden könnte aber durch eine intensivere, besser koordinierte Zusammenarbeit zwischen den beteiligten Institutionen verbessert werden. Zu diesem Schluss gelangen die Politik-Controller der OECD in einem neuen, 140seitigen Bericht über die Schweizer Aktivierungspolitik (ein Beitrag von: Myra Fischer-Rosinger, swissstaffing).

Die Ursachen für die tiefe Erwerbslosenquote ortet die OECD einerseits im flexiblen Arbeitsmarkt, nämlich in der dezentralen Lohnfestsetzung und dem relativ schwachen gesetzlichen Kündigungsschutz. Andererseits sei auch der gelungene Mix aus den im internationalen Vergleich mit relativ vielen Mitteln geförderten arbeitsmarktlichen Massnahmen und der weltweit striktesten Jobsuch-Kontrolle für das gute Ergebnis verantwortlich.

So gut Dezentralisierung im Falle der Lohnbildung ist, so störend empfinden die OECD-Autoren den Föderalismus aber im Vollzug des Arbeitslosenversicherungsgesetzes. Die Performance der öffentlichen Arbeitsvermittlung unterscheide sich zum Teil stark zwischen den Kantonen beziehungsweise Gemeinden. Deshalb empfiehlt die OECD dem Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco), die kantonalen und kommunalen Arbeitsmarktbehörden besser zu koordinieren. Koordinationsbedarf stellt die OECD allerdings nicht nur zwischen den Arbeitsämtern fest, sondern auch gegenüber anderen Institutionen, die mit der Arbeitsintegration betraut sind, wie den Sozialbehörden und der Invalidenversicherung, die für die Reintegration von Ausgesteuerten und Invaliden teilweise eigene (Parallel-)Organisationen geschaffen haben. Die OECD weist zudem darauf hin, dass gerade die Auslagen für Invalidenrenten und Erwerbsausfall den Grossteil der Sozialausgaben ausmachen. Sie seien dreimal so hoch wie die Ausgaben für die Arbeitslosenentschädigung.

Ausserdem moniert die OECD, dass die vergleichsweise tiefe Arbeitslosenrate nicht darüber hinwegtäuschen darf, dass bestimmte Teile der Wohnbevölkerung wie Ausländer, Ausländerinnen oder gering Qualifizierte eine um bis zu dreimal so hohe Erwerbslosenquote aufweisen. Und zum allgemeinen Erstaunen verfügt die Schweiz sogar über eine deutlich überdurchschnittliche Langzeitarbeitslosen-Rate: 30 Prozent der Arbeitslosen waren 2009 ein Jahr oder länger stellensuchend. Der Gesamt-OECD-Schnitt betrug in diesem Jahr dagegen 24 Prozent. Länder mit ähnlich tiefen Erwerbslosenquoten wie die Schweiz – beispielweise Norwegen oder Dänemark – weisen gar eine Langzeitarbeits-losen-Rate von unter 10 Prozent auf (siehe auch nachfolgende Grafik 2).

Defizite bei der Vermittlung

Besonders aufgefallen ist der Befund, dass die öffentliche Arbeitsvermittlung einen erstaunlich begrenzten Anteil an den offenen Stellen und den Vermittlungen hat – sowohl gemessen am gesamtschweizerischen Arbeitsmarkt als auch im Vergleich mit der öffentlichen Arbeitsvermittlung anderer OECD-Länder. Das Verhältnis der den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) gemeldeten Stellen am gesamtwirtschaftlichen Total der Anstellungen beträgt laut OECD in der Schweiz nur elf Prozent.

In anderen OECD-Ländern mit zum Teil ähnlich tiefen Erwerbslosenquoten wie Norwegen, Grossbritannien, Finnland oder Japan beträgt dieser Quotient 50, 53, 60 beziehungsweise gar 78 Prozent.

Vor allem in konjunkturell guten Jahren melden die Unternehmen den RAV nur einen Bruchteil aller offenen Stellen. Hinzu kommt, dass die RAV nur rund einen Drittel dieser Stellen zu besetzen vermögen, obschon der Pool der bei ihnen gemeldeten Stellensuchenden um ein Vielfaches höher liegt. Dieses Gefälle dürfte teilweise im qualifikatorischen Ungleichgewicht begründet sein, das am Arbeitsmarkt herrscht. Trotzdem dürfte dies nur einen Teil der beobachteten Diskrepanz erklären.

Denn parallel zu den RAV vermitteln die privaten Personaldienstleister, wie die OECD feststellt, eine sogar grössere Anzahl Stellensuchender.

Hinzu kommt, dass organisatorische Hürden bei der öffentlichen Arbeitsvermittlung zu Verzögerungen führen, bis neu arbeitslose Personen ihr erstes Gespräch mit einer Beratungsperson beim RAV führen können. Auch der Umgang der RAV mit den gemeldeten Stellen sei suboptimal. Insbesondere die Performance der RAV bei der Auswahl von geeigneten Kandidaten für diese offenen Stellen sei verbesserungsfähig. Offenbar sind die Unternehmen der Meinung, dass rund die Hälfte der vorgeschlagenen Kandidaten und Kandidatinnen die Jobanforderungen nicht erfüllen. Demgegenüber gaben in einer Untersuchung von swissstaffing drei Viertel der rund 1000 befragten Unternehmen an, dass die von privaten Temporärfirmen vermittelten Arbeitskräfte das erforderliche Qualifikationsprofil erfüllen oder gar übertreffen.

Die OECD empfiehlt den Arbeitsmarktbehörden die Zusammenarbeit mit privaten Personaldienstleistern.

Aus diesen Gründen empfiehlt die OECD den Arbeitsmarktbehörden, die Zusammenarbeit mit den privaten Personaldienstleistern auszubauen. Der Verband der Personaldienstleister swissstaffing begrüsst den OECD-Vorschlag, weil er überzeugt ist, dass die privaten Vermittler sehr gut positioniert sind, um die Arbeitslosigkeit zu senken. Andere Länder, wie beispielsweise Australien, haben dies erkannt und praktisch die gesamte Arbeitsvermittlung privaten Anbietern übertragen. Zentral dabei ist, wie die OECD-Beratenden zu Recht vorschlagen, die «Privatisierung» mit einem Wettbewerbs- beziehungsweise Anreizelement auszugestalten. So soll die öffentliche Hand Aufträge für die Reintegration von Stellensuchenden ausschreiben und so für Wettbewerb unter den privaten Anbietern sorgen. Integrationsfördernde Anreize würden zudem gesetzt, indem die privaten Vermittler erst bei einer erfolgreichen Platzierung entschädigt werden.

Temporärfirmen besonders gut positioniert

Gerade Temporärstellenvermittler könnten, wenn der Staat Hand dazu bietet, noch mehr an die Arbeitsintegration beitragen. Im Unterschied zu einer traditionellen Feststellenvermittlung haben die Temporärfirmen Erfahrung darin, Menschen mit Integrationsschwierigkeiten am (regulären) Arbeitsmarkt zu platzieren. Mit diesem Know-how und ihren guten Kontakten zu zahlreichen Unternehmen sind sie optimal ausgerüstet, um die RAV zu unterstützen. Im Unterschied zu den RAV können sie sich dabei auf die Stellenvermittlung konzentrieren, da sie keine Kontroll-und Sanktionierungsaufgaben wahrnehmen müssen beziehungsweise dürfen. Wenn die Stellensuchenden über die Temporärbüros mitunter «nur» einen Job auf Zeit erhalten, hilft ihnen auch dies weiter.

Denn die OECD stellt fest, dass besonders der Zwischenverdienst – mehr als alle anderen arbeitsmarktlichen Massnahmen – die längerfristigen Beschäftigungschancen steigert.

Bis zu einem gewissen Grad arbeiten die öffentliche und die private Arbeitsvermittlung schon heute zusammen. Das Seco hat seine Bemühungen zur Förderung der Zusammenarbeit in diesem Jahr gar verstärkt, und gewisse Kantone haben eigene Kooperationsprogramme lanciert. Die OECD bestätigt nun aber den Eindruck von swissstaffing, dass diese Zusammenarbeit im Interesse der Stellensuchenden intensiviert werden könnte. In ihrer Untersuchung stellt die OECD fest, dass private Anbieter nur für 1 auf 130 bis 150 Stellensuchende einen Vermittlungsauftrag erhalten.

Dabei ist zu beachten, was auch der OECD-Bericht hervorhebt, dass die private und die öffentliche Arbeitsvermittlung völlig unterschiedlichen Gesetzmässigkeiten gehorchen. Die privaten Stellenvermittler sind gewinnorientierte Organisationen, die für die Bereitstellung ihrer Dienstleistung für die Stellensuchenden und Unternehmen an ökonomische Realitäten gebunden sind. Deshalb konzentrieren sie sich auf jene Arbeitssuchenden, die rasch und ohne allzu grosse Investitionen platziert werden können. Das bedeutet aber nicht, dass nicht auch Langzeitarbeitslose oder Ausgesteuerte immer wieder über Personaldienstleister einen Job finden. Demgegenüber alimentiert sich die öffentliche Arbeitsvermittlung durch Steuergelder. Sie hat damit einen öffentlichen Auftrag zu erfüllen, der sich von gewinnorientierten Organisationen nicht erledigen liesse, nämlich die Platzierung und insbesondere die Steigerung der Arbeitsmarktfähigkeit von zum Teil in der Vermittelbarkeit stark eingeschränkten Stellensuchenden. Diese hehre Aufgabe rechtfertigt die entsprechende Verwendung öffentlicher Gelder.

Der Bremsklotz für eine intensivere Zusammenarbeit zwischen öffentlicher und privater Arbeitsvermittlung liegt vermutlich zuallererst im gesetzlichen Auftrag an die RAV. Solange die RAV einen expliziten Vermittlungsauftrag haben und, wie die OECD feststellt, daran gemessen werden, fühlen sie sich womöglich durch private Vermittler konkurrenziert. swissstaffing ist deshalb der Auffassung, dass eine klarere Aufgabenteilung Not täte, bei der die Platzierung der gut vermittelbaren Arbeitssuchenden dem Markt überlassen und die Förderung der Employability der anderen Stellensuchenden den Arbeitsmarktbehörden übertragen würde. Die Privaten sollen vermitteln, die öffentliche Hand soll kontrollieren, motivieren und qualifizieren – so könnte eine effiziente Lösung ausschauen.

Hier noch zu den oben erwähnten Grafiken: Klicken Sie darauf, um diese zu vergrössern.

Im November 2010 hat das Temporärarbeitsvolumen beinahe das Allzeithoch erreicht, wie der swisstempindex im Anhang deutlich zeigt.

Einzig im September 2006 wurden mehr Einsatzstunden geleistet. Das Wachstum gegenüber dem Vorjahr (November 2009) beträgt 25,5%, das Wachstum seit Jahresbeginn 15,5%. Damit bestätigt sich die Prognose von swissstaffing vom letzten Monat: Das Temporärarbeitsvolumen dürfte im 2010 mit rund 15% gewachsen sein und damit das Niveau von 2006 sogar leicht übertroffen haben. Der rezessive Einbruch vom 2009 wäre damit zu einem guten Teil, aber (noch) nicht vollständig kompensiert.

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing wurde am 1. Januar 1985 gegründet. Sie stellt alle durch die Gesetzgebung im Bereich der beruflichen Vorsorge vorgesehenen Leistungen sicher und wurde speziell den Bedürfnissen der Personalverleiher angepasst.

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing bietet Versicherungslösungen für die temporären Mitarbeitenden der angeschlossenen Personaldienstleister sowie für deren internes, festangestelltes Personal. Der Stiftung kann sich jede Firma anschliessen, die Mitglied von swissstaffing ist.

Die Stiftung in Zahlen (Stand 31.12.2009)

1. 150 angeschlossene Firmen
2. Mehr als 14‘500 Versicherte, davon 670 Rentner. Aufgrund der grossen Beliebtheit der Temporärarbeit bei jungen Menschen profitiert die Stiftung 2. Säule swissstaffing von einer äusserst günstigen Altersstruktur.
3. Stiftungsvermögen von 190 Mio. Franken
4. Deckungsgrad von 115,7%

Entwicklung des Versichertenbestandes

Letzte Neuerungen

Mit Wirkung ab 1. Januar 2008 wurde ein neuer Vorsorgeplan für die Festangestellten eingeführt. Neu können Personaldienstleister ihren internen Mitarbeitenden flexible Möglichkeiten zur Optimierung der beruflichen Vorsorge bieten. Per 1. Januar 2011 ist ein weiterer Ausbau der Vorsorgeoptionen für Festangestellte vorgesehen. Aufgrund einer Verordnungsänderung wurde die Unterbrechungsfrist zwischen zwei Temporäreinsätzen von zwei Wochen auf 13 Wochen mit Wirkung ab 1. Januar 2009 ausgedehnt.

Verschiedene Einsätze beim gleichen Personalverleiher werden zusammengezählt, sofern die Unterbrechung 13 Wochen nicht übersteigt. Diese Neuerung wurde getroffen, um die Altersvorsorge für Arbeitnehmende, die häufig die Stelle wechseln, zu verbessern.

Da sich die Stiftung 2. Säule swissstaffing Ende 2008 nur knapp in Unterdeckung befand und aufgrund ihrer sehr günstigen Altersstruktur, hat der Stiftungsrat damals auf Sanierungsmassnahmen verzichtet. Dank des positiven Börsenverlaufs im Jahr 2009 und der gesunden Struktur der Stiftung 2. Säule swissstaffing befand sich die Kasse Ende 2009 bereits wieder in deutlicher Überdeckung mit 115,7% Deckungsgrad. Die gesamten Wertschwankungs-reserven konnten somit innerhalb eines Jahres bereits wieder aufgebaut werden.

Organisation

Verwaltet wird die Stiftung 2. Säule swissstaffing von der Firma Hewitt Associates SA.  Das oberste Organ der Stiftung, der Stiftungsrat, umfasst drei Arbeitgeber- und drei Arbeitnehmervertreter:

• Albert Guntli, febs, Präsident und Arbeitgebervertreter
• Lionel Gerber, Kelly Services (Suisse) SA, Arbeitgebervertreter
• Roger Guthauser, Randstad (Schweiz) AG, Arbeitgebervertreter
• Michel Borloz, Hans Leutenegger AG, Arbeitnehmervertreter
• Myra Fischer-Rosinger, swissstaffing, Arbeitnehmervertreterin
• Michael von Felten, Unia, Arbeitnehmervertreter

Die Stiftung in der Vergangenheit

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing existiert seit 1985. Ihre früheren Namen lauten:

• 1985-1998: Stiftung 2. Säule SVUTA
• 1998-2006: Stfitung 2. Säule VPDS
• 2006-heute: Stiftung 2. Säule swissstaffing

In einem ihrer Berichte, die wahrscheinlich ohnehin nur die Experten/-innen lesen, stellt die UNESCO fest, dass uns die Ingenieure/-innen ausgehen. Eigentlich keine neue Erkenntnis.

Diese Berufsgruppe fehlt uns nicht nur in der Schweiz. Die ganze Welt leidet an diesem  Mangel, der uns langsam aber sicher in die Mangel nimmt.  Zur Erinnerung: Ingenieure/-innen ist diese Berufsgruppe, die dafür verantwortlich ist, dass Häuser gebaut werden, Maschinen Güter herstellen, Soft- und Hardware läuft, der Mobilfunk uns verbindet und Autos fahren. Eigentlich eine unverzichtbare Berufsgruppe. Und doch ist das Interesse eingeschränkt.

Die sogenannten Millenniumsziele der UNO können auch bei dieser Berufsgruppe nicht erreicht werden. Alleine in Schwarzafrika werden in den nächsten Jahren schätzungsweise 2,5 Millionen Ingenieure/-innen benötigt, um viele technische Projekte überhaupt in die Realität umsetzen zu können. Aber auch in den sogenannten hoch entwickelten Ländern bleibt die Entwicklung beängstigend unter den Erwartungen. Zehntausende von Ingenieure/-innen werden fehlen. Hier ein paar Zahlen:

• In Dänemark werden in nächster Zeit ca. 10’000 Ingenieure/-innen fehlen.
• Der Deutsche Verband der Ingenieure rechnet mit einer Zahl von ca. 36’000 fehlenden Ingenieuren/-innen und geht sogar davon aus, dass in den nächsten 4 Jahren sogar über 200’000 fehlen werden.
• Der Bericht zeigt auch auf, dass der Frauenanteil dieser Berufsgruppe seit 1980 um ca. 20% stieg und seit dem Jahr 2000 wieder sinkt. Insbesondere Osteuropa ist von dieser Entwicklung betroffen.

Die Schweiz konnte bis anhin ihren Bedarf gut decken. Nicht weil sie genügend Ingenieure/-innen ausbildet, sondern weil dieses Land ein attraktiver Arbeitsort ist und somit viel gut Qualifizierte dieser Berufsgruppe anlockt. Erstaunlicherweise nehmen die Immatrikulationen an den Universitäten für ein Ingenieurstudium seit zwei Jahren stark zu, wie eine Studie des Branchenvereins IngCH aufzeigt. Dieses Jahr alleine stieg der Anteil der Studierenden der Ingenieurwissenschaften an den Universitäten um gute 15% und an den Fachhochschulen um 10%. Die Anzahl der Diplome, also konkreter Studienabschlüsse, sinkt allerdings noch immer.

Es wird allerhöchste Zeit, dass junge Menschen sich wieder für den Beruf des Ingenieurs begeistern können, bevor der Notstand so akut wird, dass die Abhängigkeit von Spezialwissen langsam aber sicher nationale wie auch wirtschaftliche Interessen in Mitleidenschaft zieht.

Als Vorbild sollte uns China und Indien dienen, wo die Faszination für diese Berufsrichtung nach wie vor ungebrochen ist und jedes Jahr Zehntausende Ingenieure und Ingenieurinnen in den Arbeitsmarkt entlässt. Gemäss der neusten PISA-Studie steht die Schweiz in Sachen Mathematikkenntnisse an 3. Stelle.  Hoffentlich wirken sich die Bildungsbemühungen bald vermehrt auf die Studienwahl aus.

Schon der Volksmund sagt, dass die ganz persönliche Gesundheit der grösste Reichtum sei, den ein Mensch anhäufen könne. Krank sind wir arm dran.

Die gezielte Personalsuche nach dem richtigen medizinischen Personal für Spital, Klinik, Ambulatorium, Altersheim, Pflegeheim und andere Einrichtungen bleibt nach wie vor eine grosse Herausforderung.  Die PKS Personal- & Kaderselektion AG eröffnet ab 1. Februar 2011 ihren neuen Bereich Medical.

Der Zustand der medizinischen Grundversorgung sagt immer viel über den allgemeinen Gesundheitszustand einer Volkswirtschaft aus. Die medizinischen Dienstleistungen der Schweiz sind auf einem sehr hohen Niveau. Die Forschung in der Human-Medizin und die Lehre mit all ihren fachspezifischen Spezialitäten geniessen weltweit höchste Anerkennung. Hoch qualifizierte medizinische Fach- und Führungskräfte aus aller Welt machen es möglich.

Die Personal- & Kaderselektion AG in Basel unterstützt viele medizinische Dienstleister in der ganzen Schweiz, vom Spital, Ambulatorium, Pflegeheim, Altersheim bis zur Klinik und zum Hospiz, bei der Suche nach den richtigen Gesundheitsfachleuten. Die Personalrekrutierung von medizinischem Fachpersonal und die Vermittlung von Medical Jobs und Stellen im Gesundheitswesen ist ihr tägliches Geschäft.

Medizinische Berufe und Stellen im Gesundheitswesen

Die Gesundheitsversorgung der Schweiz ist eine der besten der Welt. Das medizinische Grundangebot mit medizinischen Dienstleistungen ist sogar beispiellos dicht gewoben in den dünn besiedelten Gegenden. Die Anforderungen an die Ausbildung zum Facharzt / zur Fachärztin, zum medizinischen Fachspezialisten / zur Fachspezialistin wie auch an das Pflegepersonal, die Pflegefachfrau / den Pflegefachmann, sind auf einem extrem hohen Niveau. Forschung und Lehre an den zahlreichen medizinischen Fakultäten der schweizerischen Universitäten und die pflegewissenschaftlichen Grundlagenerkenntnisse prägen die medizinische Wirtschaft und bringen immer wieder neue Produkte, Wirkstoffe, Techniken, Anwendungen und Dienstleistungen auf den Markt, die bei Diagnosen, medizinischen Eingriffen, Therapiemassnahmen und nachfolgender Pflege von grosser Wichtigkeit sind.

Die medizinische Infrastruktur der Schweiz mit ihrer hohen technischen Innovationskadenz, den sehr gut ausgebildeten Berufsfachleuten im Medical Bereich und das effiziente Krankenversicherungssystem mit allen Nebenleistungen wie Spitex dienen oft als Massstab bei der Entwicklung von anderen nationalen Gesundheitswesen.

Viele Kranke, insbesondere aus der europäischen Nachbarschaft, schätzen die vielen medizinischen Spezialisten und Spezialistinnen, die oft die letzte Rettung für eine erfolgreiche Genesung sind. Auch eine zunehmende Zahl vermögender Patienten und Patientinnen aus der ganzen Welt lassen sich in der Schweiz erfolgreich behandeln.

Die wachsende ‘Vergreisung’ und die schleichende ‘Geriatrisierung’ vieler hochentwickelter Gesellschaften – zusätzlich gefördert durch eine gute wie auch sichere Grundversorgung vitaler Bedürfnisse und der modernen Technik in der Medizin – fordern die Fachkräfte im Gesundheitswesen zunehmend. Denn die steigende Lebenserwartung stellt an die Forschenden der Pflegewissenschaften und insbesondere an das Spitex-Pflegepersonal wachsende Anforderungen an deren berufliche Fähigkeiten.

Zivilisationskrankheiten, hervorgerufen durch Essensgewohnheiten, Bewegungsarmut, Suchtverhalten und andere individuelle Lebensstile belasten die medizinische Berufswelt genauso stark wie Krankheiten, Seuchen, Notfälle und andere Vorkommnisse, die Menschen krank und medizinische Eingriffe nötig machen.

Die PKS Personal- & Kaderselektion AG wird Ihren Fokus auf folgende Berufsgruppen richten und ab 15. Januar 2011 die ersten top aktuellen Stellenangebote aufschalten:

• Ärzte (Chefärzte, Assistenzärzte, Fachärzte, Oberärzte)
• Medizinische Praxisassistenz und Sekretariat
• Hebammen
• Fachpersonal Labor / Analyse
• Fachpersonal Radiologie
• Fachpersonal Pflege
• Fachpersonal Betagtenbetreuung
• Fachpersonal Psychologie und Psychiatrie
• Fachpersonal Therapie und Orthopädie
• Fachpersonal Tiermedizin

Unsere moderne Volkswirtschaft und deren verschiedene Anspruchsgruppen sind auf eine hochwirksame medizinische Versorgung stark angewiesen, um den verschiedenen Anforderungen, die moderne Lebensstile mit sich führen, auch standhalten zu können. Die medizinische Berufswelt der Schweiz wird diesen Ansprüchen mehr als gerecht. Die Personalrekrutierung von Fach- und Führungskräften für Medical Jobs und Stellen im Gesundheitswesen — Medizin, Pflege, Beratung und Forschung — wird das tägliche neue Geschäft der PKS Personal- & Kaderselektion AG sein.

1. Hier geht es direkt zur LINK für Stellensuchende
2. Hier geht es direkt zur LINK für Personalsuchende

Der neue Personalberater Medical wird sich ab dem 1. Februar 2011 auf Ihre Bewerbung oder auf Ihre Vakanzmeldung freuen.

Der Fachkräftemange in der sogenannten ICT-Branche wird langsam aber sicher hochdramatisch. Das Problem ist altbekannt. Die Lösung so fern wie das Mammut gleich um die Ecke.

Seit Jahren kämpfen die wichtigsten Vertreter/-innen der Informations- und Kommunikationstechnologien (ICT) um qualifizierten Nachwuchs. Dieser wird wohl ausgebildet, kann aber die Nachfrage in keiner Weise nur annähernd befriedigen.

Als die Internetblase mit grossem Knall im Jahr 2000 platzte, wurde dieser Berufsstand über Nacht stigmatisiert und die knisternde Sexyness für Informatik verschwand  so leise wie die Schaumkrone auf zu warmen Bier. Es fehlten sofort 2’000 bis 3’000 Berufseinsteiger/-innen, um die absehbaren Lücken in den nächsten Jahren einigermassen schliessen zu können. Selbst die viele Fördermassnahmen des Bundes, der Kantone, Schulen und interessierten Verbände haben nichts genutzt. Nach der Ebbe bleibt es gespenstig ruhig.

Der Verband ICT-Fachkräfte hat kürzlich eine Studie veröffentlicht, die besagt, dass bis ins Jahr 2017 ohne Gegenmassnahmen sage und schreibe ca. 32’000 ICT Fachkräfte fehlen werden. Im schlimmsten Fall geht uns das Handy aus und der elektronische Kochherd ab, da die dazugehörenden Programme weder entwickelt noch gewartet werden können.

Die frisch ausgebildeten Fachkräfte werden nur ca. 55% des voraussichtlichen Bedarfs von 72’000 Fachleuten decken.

Dieser Mangel kann die Konsequenz haben, dass gute Unternehmen in andere Weltgegenden abwandern, wo die Rekrutierung von solchen Fachkräften weitaus ergiebiger ist und kein Mangel herrscht. Das wäre aber einer starker Tritt an das Schienbein der helvetischen Wirtschaft, beträgt doch die Wertschöpfungsrate der ICT-Unternehmen ca. CHF 25 Milliarden. Das ist soviel wie die Wertschöpfung der chemischen Industrie in diesem Land.

Der Verband möchte nun Gegensteuer geben und in Sachen Ausbildung wie auch Lobbying Gas geben. Eine sogenannte Imagepolitur des Berufsstandes soll neuen Glanz verleihen, damit sich junge Menschen in allen Landesteilen vermehrt wieder für die Informatik interessieren.  Absicht ist, dass sich in der beruflichen Grundbildung der Anteil der Lernenden von 3,7 auf 5,4% erhöht. In der höheren Berufsbildung wird eine starke Verdoppelung der Abschlüsse gewünscht und die Übergänge aus dem Berufsbildungssystem an die Fachhochschulen sollten ebenso kräftig verdoppelt werden. Hoffentlich klappt es, ansonsten wird es in diesem Land zappenduster.

Im Oktober 2010 verzeichnete das Temporärarbeitsvolumen ein Rekordwachstum von 33,1% gegenüber dem Vorjahr (Oktober 2009). Eine so hohe Wachstumsrate wurde seit dem Frühjahr 2007 nicht mehr geschrieben (ein Beitrag von: swissstaffing).

Das Wachstum seit Jahresbeginn beträgt 13,5%. swissstaffing geht davon aus, dass das Gesamtwachstum 2010 noch etwas höher ausfallen wird. Damit würde die Temporärbranche das Niveau von 2006 erreichen bzw. leicht übertreffen. Das historische, vorrezessive Hoch der Jahre 2007/2008 wäre damit aber noch nicht ganz wieder aufgeholt.

Ob die Temporärbranche das hohe Wachstumstempo der letzten Monate im Jahr 2011 wird aufrechterhalten können, ist angesichts der gedämpften, gesamtwirtschaftlichen Prognosen und Vorlaufindikatoren nicht sicher.

Handkehrum könnte die üblicherweise frühzyklische Temporärarbeit von der leicht zugenommenen Unsicherheit aber auch profitieren. Denn in wirtschaftlich ungewissen Zeiten ziehen die Unternehmen temporäre Anstellungen Festverträgen häufig vor. Entscheidend wird sein, wie lange die sich abzeichnende Verunsicherung dauern wird bzw. ob sie gar in eine Abwärtsspirale mündet.