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Soll die Bewerbung per E-Mail den grösseren Wert als Spam haben, dann gilt es die Netikette zu beachten. Unbedingt! Ansonsten winkt Sisyphus noch kurz zu. Die Bewerbung per E-Mail ist nichts besonderes. Dennoch ist es immer wieder erstaunlich wie viel ‚Bewerbungsschrott’ versendet wird.

Die folgenden 10 goldenen Regeln müssen unbedingt beachtet werden, wenn man einen bleibenden Eindruck aufgrund der professionellen Bewerbung hinterlassen möchte:

1. Sie finden eine Stelle ansprechend und möchten sich bewerben. Bewerben Sie sich nur per E-Mail, wenn die Stelle auf dem Internet publiziert ist oder die elektronische Bewerbung auch ausdrücklich erwünscht ist. Im Zweifelsfall ist ein kurzes telefonisches Nachfragen beim Jobanbieter sicher nicht falsch.
2. Immer mehr werden Bewerbende, die sich via Internet für eine Anstellung interessieren, aufgefordert ein elektronisches Bewerbungsformular auszufüllen. Nehmen sie das ernst und tun sie das richtig wie auch vollständig. Unternehmen haben bestimmte Vorgehensweisen betreffend Rekrutierung formuliert und legen deshalb grossen Wert auf die Einhaltung von Formalismen.
3. Erstellen sie ihre elektronische Bewerbung so sorgfältig wie sie das auch mit einer herkömmlichen Bewerbungsmappe aus Papier machen würden. Der wilde ‘Mischmasch’ von verschiedenen Standards wie .pdf, .xls, .doc, .doxc, .jpeg usw ist mühsam und für die Person, die mit der Bewerbung zu tun hat einfach ärgerlich. Bereiten sie ihre Bewerbung richtig auf, bevor sie überhaupt an das Versenden denken. Am besten ist die Bewerbung aus einem Guss im PDF Format. Ihre Software muss dabei nicht auf dem neusten Stand sein. Viele Unternehmen sind das auch nicht und können dann unter Umständen ihre Bewerbung nicht richtig empfangen.
4. Falls keine Ansprechperson erwähnt ist machen sie sich klug. Rufen sie an und finden sie es heraus. Persönlich adressierte Bewerbungen kommen meistens besser an. Die alte Regel, dass fragen nichts kostet gilt nach wie vor.
5. Falls bei der elektronischen Bewerbung nicht automatisch ein Betreff vom Anbieter in ihre Mail eingesetzt wird, ist es wichtig, dass sie diesen Betreff machen. Personalabteilungen erhalten jeden Tag Bewerbungen. Die Empfangenden sind froh, wenn sie wenigstens gleich von Anfang an wissen um was es geht. Ist ihre Bewerbung einfach nur spontan, dann schreiben sie das auch.
6. Das Motivationsschreiben ist in der Form als Mail eher ungeeignet. Nehmen sie sich dafür unbedingt Zeit und schreiben sie was kluges. Die übliche Phrasendrescherei interessiert kein Mensch mehr. Halten sie sich kurz und knackig. Das Wesentliche hat ohnehin längstens auf einer Seite Platz. Wandeln sie ihr Motivationsschreiben in ein PDF-Format um und fügen sie es ihrer Bewerbung bei. Die Unterschrift lässt sich übrigens ‚scannen’ und kann jeweils bestens eingesetzt werden.
7. Vermeiden sie das übliche seelenlose ‚Fast-Mind-Geschreibsel’. Informieren sie sich vorher über die Firma via Internet und gehen sie konkret auf die Stellenausschreibung ein. Erklären sie glaubwürdig warum sie die Position wirklich interessiert. Heisse Luft bringt nichts. Sie steigt schnell und verpufft. Man merkt es sofort Motivationsschreiben an, wenn sie authentisch wirken und mit Intelligenz verfasst worden sind.
8. Warum soll ausgerechnet der potenzielle neue Arbeitgeber sie engagieren? Wenn sie keine Worte darüber verlieren, wird er es auch nicht wissen können. Vermeiden sie auch hier die üblichen Plattheiten. Spezialwissen, spezielle Fähigkeiten, die in das Profil besonders gut passen dürfen auf jeden Fall erwähnt werden.
9. Achten sie auf eine korrekte Grammatik, Duktus, Interpunktion und vermeiden sie die ‚verslangte Mickey-Mouse-Sprache’. Die ist ok als SMS im Freundeskreis, aber sicher nicht für ein Bewerbungsschreiben. Falls sie in Sachen schriftlicher Ausdrucksweise nicht sicher sind, lohnt es sich eine Person des Vertrauens einzuweihen, die sprachkompetent ist und sie beim Verfassen der Texte begleitet wie auch unterstützt. Im Notfall hilft diese LINK weiter.
10. Vergessen Sie am Schluss nicht eine Signatur zu setzen oder einen Absender zu erwähnen. Geben Sie nur Telefonnummern an, die auch erreichbar sind. Achten sie unbedingt auf ihre E-Mail-Adresse. Schatzi69@gmail.com ist sicher die falsche E-Mail Adresse für Bewerbungen. Neutrale E-Mail Adressen zeugen von der Ernsthaftigkeit ihrer Absichten.

Die elektronische Bewerbung ist anspruchsvoll. Kommt diese schlecht daher, haben sie schon Minuspunkte und landen oft sofort bei den Absagen.

P.S. Sie möchten unbedingt ihre Bewerbung mit einer Foto ergänzen? Gut so. Bewerbungen, die ein Gesicht erhalten, bleiben länger in der Erinnerung des Betrachters. Falls sie aber nicht als Lachnummer, Pausengespräch der Personalabteilung  oder Ärgernis in Erinnerung bleiben möchten, dann lohnt es sich einige Gedanken über diese Foto anzustellen.

• Vermeiden sie unbedingt Ferienbilder, sogenannte Schnappschüsse, Freizeitfotos oder Abbilder, die aufgrund technischer Mängel schlecht sind.
• Die Foto muss einwandfrei sein und sie als Person klar abbilden. Profis wissen wie das geht. Profibilder kosten nicht viel. Lassen sie sich Zeit damit und lassen sie Bilder machen mit denen sie sich sehen lassen können.

Im November 2010 hat das Temporärarbeitsvolumen beinahe das Allzeithoch erreicht, wie der swisstempindex im Anhang deutlich zeigt.

Einzig im September 2006 wurden mehr Einsatzstunden geleistet. Das Wachstum gegenüber dem Vorjahr (November 2009) beträgt 25,5%, das Wachstum seit Jahresbeginn 15,5%. Damit bestätigt sich die Prognose von swissstaffing vom letzten Monat: Das Temporärarbeitsvolumen dürfte im 2010 mit rund 15% gewachsen sein und damit das Niveau von 2006 sogar leicht übertroffen haben. Der rezessive Einbruch vom 2009 wäre damit zu einem guten Teil, aber (noch) nicht vollständig kompensiert.

Warum quasselt sich der Talkmaster am Fernsehen Abend für Abend den Mund franslig, bei einer Pulsfrequenz von 160? Warum jagt ein CEO tagein, tagaus von Termin zu Termin? Warum nehmen Prominente so viel Stress auf sich? Vielleicht auch, weil sie wissen, dass sie in ihrem Job besser als die anderen sind. Und eitel dazu (ein Beitrag von:  Betty Zucker).

Die Erben der Psychoanalyse haben die Eitelkeit stigmatisiert. Mit dem sogenannten Narzissmus – die Krankheit, sich im Spiegel am eigenen Anblick zu verzücken – wird selbst der Ehrgeiz, ja das schlichte Selbstwertgefühl beschimpft.

Bescheidenheit ist eine Zier, das lernen wir. Und der Volksmund hat sich darauf schon lang den Reim gemacht: „Doch besser geht es ohne ihr.“

Könner können es sich leisten, ihr vitales menschliches Bedürfnis nach Achtung, Beachtung und Selbstverwirklichung frei laufen zu lassen. Ihre Kompetenz stärkt ein Selbstbewusstsein, das zuweilen auffallend zur individuellen Darstellung neigt: Ein bisschen anders und lauter erscheinen, als die Kollegen. Nehmen wirs hin.

In der Wissensgesellschaft befreit sich die Eitelkeit aus der pathologischen Kiste. Wir drehen die Kiste zum Podest und applaudieren den Eitlen, die darauf stehen. Ihre ‘Krankheit’ tut der Gesellschaft gut. Weil sich Eitle gerne selber beweisen, sehen sie sich unablässig zu Hochleistungen getrieben. So dürfen wir ihre Krankheit getrost unter die wertvollen menschlichen Energien, zu den humanen Resourcen einreihen – zumal es zu ihren Symptomen gehört, die erbrachten Leistungen unter die Leute zu bringen. Dies zum Vorteil des oft gewollten zwischenmenschlichen Wettbewerbs, und nicht zuletzt zur Freude an etwas Farbe im Alltag.

Zeigen, was man kann

Warum applaudieren wir dem Pfau im Zoo, aber nicht dem menschlichen Pfau, wenn er wieder einmal so schön das Rad schlägt? Wem tut es weh, wenn er sich in seiner imponierenden Rolle gefällt? Auf Eitelkeit beruht ein Teil des Charismas eines Menschen. Sehen und gesehen werden. Bestätigung suchen, und nach aussen die Glaubwürdigkeit geltend machen, die man aufgrund seiner Leistungen hat. Zeigen Sie, was Sie können, oder Ihr Können bleibt wertlos, da unerkennbar für viele, die es möglicherweise angeht. Das gilt für Künstler, Wissenschaftler und Sportler schon lange. Aber auch in der Wirtschaft werden Medienauftritte und damit Achtung und Beachtung immer wichtiger für den Erfolg. Aufmerksamkeit ist eine harte Währung geworden. Selbstdarstellung ist in unseren Datenfluten ein wichtiges „soziales Spiel“. Seine Beherrschung braucht auch den Einsatz der ganzen Person.

Lebendige Unternehmensauftritte

Die Unternehmen ähneln äusserlich immer mehr faden Fladen von globaler Grösse und anonymem Geschmack. Graue Mäuse in Kammgarn aus fünf Kontinenten treffen sich zum Austausch gedämpfter Kehlkopfgeräusche an austauschbaren Kongressen in sterilen Konferenzräumen. Die Unterschiede zwischen zwei konkurrenzierenden Weltkonzernen beschränken sich bald weitgehend auf Name und Logo, aber beide kommen aus der gleichen Londoner Corporate Design Agentur… Wo sind ihre Köpfe, ihre Gesichter, die Expertise und commitment glaubwürdig machen? Die beste Power Point Präsentation ist bestenfalls so gut, wie ein strahlender Kopf mit funkelnden Augen dafür gerade steht. Wie sieht bloss das Logo von Microsoft aus? Vielleicht dieses schiefe Fenster? Aber wie schaut Bill Gates aus der Brille? Alles klar. Man braucht kein Musterknabengesicht, um Unternehmer zu werden.

Aber jenseits von Namen und Marken,   Sympathie und Antipathie, verleihen Köpfe einem Unternehmen Charakter, den Marken Identität.

Sie stellen die Qualitäten ihres Unternehmens glaubwürdiger dar als manche PR-Kampagne mit „emotional design“. Die Fliege am Hemd mag ein nichtiger Ausdruck der Eitelkeit des schweizerischen Bankers Martin Ebner sein, doch hat er damit ohne Aufwand ein Markenzeichen für die Expertise seiner BZ geschaffen. Wenn der 70jährige Gottlieb Duttweiler, der Migros-Gründer, mit Strohhut im Zürichsee schwimmend seine Jugendfrische beweist oder Nicolas Hayek von Swatch mit Handy im Fonds seines Wagens seine Omnipräsenz kommuniziert……. nennen Sie es wie Sie wollen: es tut ihnen offensichtlich gut und wirkt sich günstig auf die Erfolgsrechnung aus. Sie zieren die Frontseiten vom Manager Magazin, Business Week und Financial Times. Jürgen Schrempp steht für DaimlerChrysler, Jack Welch für GE. Eitle Köpfe sind starke Markenzeichen. Ist jemand neidisch?

Die Hierarchie der Kompetenten (statt Exzellenzen)

Genau so sinnvoll, ja notwendig wie zur Wirkung nach aussen erweisen sich Eitelkeiten innerhalb der Organisation. Dank flachen Hierarchien haben wir eine Autoritäteninflation. Um ihre Kompetenzen zur Geltung zu bringen, müssen sich die Könner erst einmal bemerkbar machen, um Status und Rolle zu markieren. Dies setzt auch die Bereitschaft voraus, seinen Mitbürgern quer in den Hals zu geraten. Es ist eine Kunst, dosiert anzuecken, den Widerstand auszuhalten, der eine konträre Position provoziert. Der Könner muss auch mit der Missgunst fertig werden, die der Erfolg mit sich bringt. Sie wissen, wer sie sind, und wenn andere ihre Köpfe bloss zum Schütteln brauchen, lassen sie sich nicht gleich beirren. Durchaus zum Vorteil des Unternehmens, vorausgesetzt es will innovativ sein. Dazu braucht es nichts dringender als Leute, die – viel schluckend – gegen den Strom schwimmen. Wenn nötig über Jahre der Erfolglosigkeit, besessen von ihrer Sache. Wer will es ihnen verargen, wenn sich ihr Stolz hie und da zu Plusterformen versteigt.

Motivation durch „egoboosting“

Unternehmen, welche die Eitelkeit ihrer Mitarbeiter nicht hätscheln – und Mitarbeiterinnen sind da nicht ausgenommen- vergeben sich einen „value add“. Findige Unternehmer machen mit „Egoboosting“ schon viel Geld, und ihre Mitarbeiter haben nicht das Gefühl, hart zu arbeiten, es sind „Helden und Persönlichkeiten“.

Eitle Leute lassen sich leicht motivieren.

Sie gehören in Spezialprojekte und Spitzenteams. Sie zeigen und teilen gerne ihr Wissen, sofern sie eine Arena für den Glanz ihrer Leistungen bekommen. Auf externen Märkten gibt es bereits ‘öffentliche’ Projektbörsen und Projektmitglieder-Auktionen. In Kongressen, Seminaren und Medienkonferenzen geniessen sogenannt ‘profilneurotische’ und ‘mediengeile’ Selbstdarsteller ihren Auftritt auf den Laufstegen für das intellektuelle Kapital. Sie haben mehr als alle andern das Zeug, sich und ihr Unternehmen über die retortengezüchtete Corporate Designhaftigkeit hinaus mit Leib und Seele zu verkörpern.

Antrieb aus Defizit

Zugegeben, dahinter mögen sich frühkindliche Aengste verbergen. Diese Erkenntnis und die Mühsal, damit fertig zu werden, legt die Abkürzung von der kritisch begleitenden Betrachtung der eigenen Entwicklung zur gefälligen Egobespiegelung nahe. Und darüber hinaus: „Ach bitte, liebe Mitmenschen, liebt mich für das, was ich bin. Ich werde schon noch beweisen, dass ich Lob und Liebe verdiene“. Warum ist ein dickes griechisches Mädchen Maria Callas geworden? Dass unter Schauspielern und Sängern überdurchschnittlich viele Stotterer sind, liesse sich auch damit erklären. Bekannt ist auch, dass erfolgreiche Eitle u.a. Grössenvorstellungen, Selbstgerechtigkeit und Misstrauen entwickeln, die sie vom Wegweiser zum veritablen Warnsignal auf zwei Beinen mutieren können. Doch darüber wird andernorts genug geschrieben.

Schritt für Schritt zur Souveränität

Die Wissensgesellschaft zwingt zum täglichen Lernen. Sie drängt die Gesellschaft immer wieder aufs neue auf eine infantile Stufe zurück. Ausgeliefert und hilfsbedürftig stehen wir als Knowledge Worker in unserer (durchaus barocken) vanitas vor den Mächten des scheinbar unendlichen Fortschritts. Laufend wird uns der Boden unter den Füssen weggezogen. Nur wer ständig in neuen Hochleistungen über sich hinauswachsen kann, erlebt sein Defizit, seine Angst vor dem Versagen, als Antrieb zum Erfolg.

Erst später im Leben, wenn die Eitelkeit vor lauter Ehre, Ruhm und Geld zur Karikierung der wohlverdienten Würde degeneriert, winkt die Genugtuung, sich souverän zu verhalten: Der Welt wie Einstein die Zunge zeigen. Das ist die Eitelkeit in quasi erhöhter, postpotenter Potenz: Sie leistet sich den Luxus, sich nicht um die Öffentlichkeit kümmern zu müssen.

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing wurde am 1. Januar 1985 gegründet. Sie stellt alle durch die Gesetzgebung im Bereich der beruflichen Vorsorge vorgesehenen Leistungen sicher und wurde speziell den Bedürfnissen der Personalverleiher angepasst.

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing bietet Versicherungslösungen für die temporären Mitarbeitenden der angeschlossenen Personaldienstleister sowie für deren internes, festangestelltes Personal. Der Stiftung kann sich jede Firma anschliessen, die Mitglied von swissstaffing ist.

Die Stiftung in Zahlen (Stand 31.12.2009)

1. 150 angeschlossene Firmen
2. Mehr als 14‘500 Versicherte, davon 670 Rentner. Aufgrund der grossen Beliebtheit der Temporärarbeit bei jungen Menschen profitiert die Stiftung 2. Säule swissstaffing von einer äusserst günstigen Altersstruktur.
3. Stiftungsvermögen von 190 Mio. Franken
4. Deckungsgrad von 115,7%

Entwicklung des Versichertenbestandes

Letzte Neuerungen

Mit Wirkung ab 1. Januar 2008 wurde ein neuer Vorsorgeplan für die Festangestellten eingeführt. Neu können Personaldienstleister ihren internen Mitarbeitenden flexible Möglichkeiten zur Optimierung der beruflichen Vorsorge bieten. Per 1. Januar 2011 ist ein weiterer Ausbau der Vorsorgeoptionen für Festangestellte vorgesehen. Aufgrund einer Verordnungsänderung wurde die Unterbrechungsfrist zwischen zwei Temporäreinsätzen von zwei Wochen auf 13 Wochen mit Wirkung ab 1. Januar 2009 ausgedehnt.

Verschiedene Einsätze beim gleichen Personalverleiher werden zusammengezählt, sofern die Unterbrechung 13 Wochen nicht übersteigt. Diese Neuerung wurde getroffen, um die Altersvorsorge für Arbeitnehmende, die häufig die Stelle wechseln, zu verbessern.

Da sich die Stiftung 2. Säule swissstaffing Ende 2008 nur knapp in Unterdeckung befand und aufgrund ihrer sehr günstigen Altersstruktur, hat der Stiftungsrat damals auf Sanierungsmassnahmen verzichtet. Dank des positiven Börsenverlaufs im Jahr 2009 und der gesunden Struktur der Stiftung 2. Säule swissstaffing befand sich die Kasse Ende 2009 bereits wieder in deutlicher Überdeckung mit 115,7% Deckungsgrad. Die gesamten Wertschwankungs-reserven konnten somit innerhalb eines Jahres bereits wieder aufgebaut werden.

Organisation

Verwaltet wird die Stiftung 2. Säule swissstaffing von der Firma Hewitt Associates SA.  Das oberste Organ der Stiftung, der Stiftungsrat, umfasst drei Arbeitgeber- und drei Arbeitnehmervertreter:

• Albert Guntli, febs, Präsident und Arbeitgebervertreter
• Lionel Gerber, Kelly Services (Suisse) SA, Arbeitgebervertreter
• Roger Guthauser, Randstad (Schweiz) AG, Arbeitgebervertreter
• Michel Borloz, Hans Leutenegger AG, Arbeitnehmervertreter
• Myra Fischer-Rosinger, swissstaffing, Arbeitnehmervertreterin
• Michael von Felten, Unia, Arbeitnehmervertreter

Die Stiftung in der Vergangenheit

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing existiert seit 1985. Ihre früheren Namen lauten:

• 1985-1998: Stiftung 2. Säule SVUTA
• 1998-2006: Stfitung 2. Säule VPDS
• 2006-heute: Stiftung 2. Säule swissstaffing

He passed the first interview, the director did the last interview, made the last decision. The director discovered from the CV that the youth’s academic achievements were excellent all the way, from the secondary school until the postgraduate research, never had a year when he did not score.

The director asked, “Did you obtain any scholarships in school?” the youth answered “none”.  The director asked, “Was it your father who paid for your school fees?” The youth answered, “My father passed away when I was one year old, it was my mother who paid for my school fees”.  The director asked, “Where did your mother work?” The youth answered, “My mother worked as clothes cleaner.” The director requested the youth to show his hands. The youth showed a pair of hands that were smooth and perfect.

The director asked, “Have you ever helped your mother wash the clothes before?” The youth answered, “Never, my mother always wanted me to study and read more books. Furthermore, my mother can wash clothes faster than me”.  The director said, “I have a request. When you go back today, go and clean your mother’s hands, and then see me tomorrow morning”.

The youth felt that his chance of landing the job was high. When he went back, he happily requested his mother to let him clean her hands. His mother felt strange, happy but with mixed feelings, she showed her hands to the kid.  The youth cleaned his mother’s hands slowly. His tear fell as he did that. It was the first time he noticed that his mother’s hands were so wrinkled, and there were so many bruises in her hands. Some bruises were so painful that his mother shivered when they were cleaned with water.

This was the first time the youth realized that it was this pair of hands that washed the clothes everyday to enable him to pay the school fee.

The bruises in the mother’s hands were the price that the mother had to pay for his graduation, academic excellence and his future.  After finishing the cleaning of his mother hands, the youth quietly washed all the remaining clothes for his mother.  That night, mother and son talked for a very long time.

Next morning, the youth went to the director’s office.  The Director noticed the tears in the youth’s eyes, asked: ” Can you tell me what have you done and learned yesterday in your house?”  The youth answered, ” I cleaned my mother’s hand, and also finished cleaning all the remaining clothes” . The Director asked, “please tell me your feelings.”  The youth said,

• Number 1, I know now what is appreciation. Without my mother, there would not the successful me today.
• Number 2, by working together and helping my mother, only I now realize how difficult and tough it is to get something done.
• Number 3, I have come to appreciate the importance and value of family relationship.

The director said, ” This is what I am looking for to be my manager. I want to recruit a person who can appreciate the help of others, a person who knows the sufferings of others to get things done, and a person who would not put money as his only goal in life. You are hired.

Later on, this young person worked very hard, and received the respect of his subordinates. Every employee worked diligently and as a team. The company’s performance improved tremendously.  A child, who has been protected and habitually given whatever he wanted, would develop “entitlement mentality” and would always put himself first. He would be ignorant of his parent’s efforts. When he starts work, he assumes that every person must listen to him, and when he becomes a manager, he would never know the sufferings of his employees and would always blame others. For this kind of people, who may be good academically, may be successful for a while, but eventually would not feel sense of achievement. He will grumble and be full of hatred and fight for more. If we are this kind of protective parents, are we really showing love or are we destroying the kid instead?

• You can let your kid live in a big house, eat a good meal, learn piano, watch a big screen TV.
• But when you are cutting grass, please let them experience it.
• After a meal, let them wash their plates and bowls together with their brothers and sisters.

It is not because you do not have money to hire a maid, but it is because you want to love them in a right way. You want them to understand, no matter how rich their parents are, one day their hair will grow gray, same as the mother of that young person. The most important thing is your kid learns how to appreciate the effort and experience the difficulty and learns the ability to work with others to get things done.

Cli.gs

…ist das Finden von gut qualifizierten Bauleitern/-innen in der Schweiz geworden. Die gute, zuweilen fast überschäumende Baukonjunktur, das Desinteresse der jungen Menschen an Bauberufen und die steigenden Anforderungen an die Berufskenntnisse verschärfen den Mangel zusehends. Den vielen Bauprojekten geht langsam die Luft aus, da die dünne Personaldecke immer mehr auszehrt.

Die Schweiz ist gebaut! Wirklich? Es brummt regelrecht in der Bauwirtschaft und es schiessen neue Gebäude, Türme, Brücken und andere Bauwerke wie Pilze im Herbst aus dem Boden. Die hiesige Bauwirtschaft hat die Krise bestens gemeistert und ist nach wie vor erfreulich gut ausgelastet. Auffallend viele ausgeschriebene Stellenangebote für Bauleiter/-innen und Bauführer/-innen bleiben jedoch unbesetzt. Es wird immer schwieriger, diese Fachkräfte überhaupt noch zu finden. Selbst die schlecht Qualifizierten mit zweifelhaften Arbeitszeugnissen, Referenzen und anderen eher leicht gewichtigen Nachweisen sind schon nicht mehr zu finden. Auch Personaldienstleister, die in der Regel sehr nahe beim Geschehen auf den lokalen Jobmärkten sind, finden solche Fachkräfte gar nicht mehr. Meistens gehen diese unter der Hand weg wie frische Semmeln.

Wer trägt Schuld an dieser Misere? Eigentlich niemand. Es gibt verschiedene Faktoren die zu dieser Entwicklung führten:

• Die Auftragslage der schweizerischen Bauwirtschaft ist überraschend sehr gut. Die starke Nachfrage nach Baufachkräften ist viel grösser als das bestehende Angebot.
• Der Stress auf den Baustellen nimmt stark zu. Viele Kaderleute auf dem Bau ertragen das immer weniger und suchen sich neue berufliche Nischen, die der Gesundheit zuträglicher sind, weniger Termindruck ausüben und die nicht zu unterschätzende Verantwortung noch zu ertragen ist.
• Der zum Teil rüde Umgangston und die berechtigte Befürchtung zwischen den verschiedenen Interessensgruppen wie Architekten, Ingenieure, Bauherrschaft und Baupersonal aufgerieben zu werden, macht dem Baukader zunehmend zu schaffen. Viele von ihnen fühlen sich wie der Schinken im Sandwich. Es wird von oben wie auch von unten herzhaft zugebissen.
• Arbeitssituationen werden immer unerträglicher. Neben der eigentlichen Arbeit muss noch viel Energie und Zeit im Bereich Konfliktmanagement aufgewendet werden. Die Tage werden meistens viel länger als wirklich bezahlt.
• Die Komplexität auf den Baustellen nimmt immer mehr zu. Geht nicht alles wie am Schnürchen rund, treten oft Konventionalstrafen in Kraft oder es wird mit juristischen Schritten gedroht. Die schleichende ‚Verrechtlichung’ der Bauvorhaben macht das Bauen schwieriger.

Sind denn diese Fachleute so schlecht bezahlt, dass man sie nicht halten kann?

Keineswegs. Gemäss Erhebungen des Schweizerischen Ingenieur- und Architektenvereins SIA verdienten zum Beispiel Bauleiter im Jahr 2009 bereits weitaus mehr als Architekten/-innen oder Ingenieure/-innen. Im direkten Vergleich dazu ist zu vermerken, dass der Grundlohn der Architekten seit 1998 um 4,6% angestiegen ist. Im Vergleich dazu ist das Einkommen der Bauleiter/-innen im gleichen Zeitraum um sage und schreibe 17.3% angestiegen.

Die gute Bezahlung trägt aber nicht dazu bei, dass der ‚Braindrain’ dieser Fachleute gestoppt werden kann.

Viele sagen sich: ‚Warum soll ich mir diesen Stress antun, wenn ich zum Beispiel in der Administration einer Baufirma vielleicht etwas weniger verdiene, aber dafür auch nicht diesen vielen Berufsrisiken ausgesetzt bin’.

Viele junge Menschen suchen ihr Glück eher bei Arbeitgebern von ‚White-Collar-Jobs’. Wenn es draussen kalt ist, ist das Arbeiten an der Wärme viel angenehmer und der Dreck an der Arbeitskleidung kommt nicht mit nach Hause. Zudem ist zum Beispiel das gesellschaftliche Ansehen einer kaufmännischen Ausbildung weitaus höher als die Angebote der ‚Übergwändli-Industrie’ (Blue-Collar-Jobs). 2009 konnte die Holzindustrie 40% ihrer Lehrstellen nicht besetzen. Holz ist ein wundervoller Werkstoff. Das daraus produzierte Papier, das die Jungen im Büro verarbeiten, fasziniert jedoch mehr.

Viele Schulbänke der Hoch- und Tiefbauzeichnerschulen bleiben lange unbesetzt oder einfach nur noch leer. Ein paar Unentwegte interessieren sich für diese Lehrangebote. Oft jene, die sich für diese Berufswahl gar nicht eignen, in der Mitte abbrechen und ausser Spesen und Frust nichts zurücklassen. Es sieht düster aus. Vielleicht gibt es einmal mehr als genug Banker, die uns neue Hypotheken zu Verfügung stellen, aber keine Baufachleute mehr, die überhaupt noch in der Lage sind irgendetwas bauen zu können. Und dann – schöne neue Schweiz?

Die Bauwirtschaft ist gut beraten, wenn sie sich der Sache annimmt und Gegensteuer gibt. Noch ist Zeit dafür!

Cli.gs

Auch im September 2010 ist das Temporärarbeitsvolumen wieder mit zweistelliger Wachstumsrate gewachsen, nämlich um 18,2% gegenüber dem Vorjahr (September 2009).

Damit beträgt das Wachstum der vergangenen zwölf Monate 5,8%. Das Wachstum seit Jahresbeginn beläuft sich auf 11,6%. Das Temporärarbeitsvolumen hat im September den Stand des Jahres 2008 erreicht. Die Entwicklung seit Jahresbeginn verläuft nach wie vor auffällig parallel zu derjenigen des 2006.

Zum heutigen Zeitpunkt erscheint es wahrscheinlich, dass die Temporärarbeit im 2010 mit über 10% gegenüber dem Krisenjahr 2009 wachsen wird und damit einen beachtlichen Teil des Rezessions-Verlustes wieder wettmacht.

Cli.gs

Der positive Trend der letzten Monate hat im August eindeutig fortbestanden, wenn auch auf leicht tieferem Niveau.

Das Temporärarbeitsvolumen hat gegenüber August 2009 (arbeitstagbereinigt) um 17,8% zugelegt. Damit erreichte die Schweizer Temporärarbeit das höchste August-Niveau aller Zeiten, wie dem angehängten Index zu entnehmen ist. Allerdings sind September und Oktober traditionell stärkere Monate. Deshalb wird sich erst in den kommenden Monaten weisen, wie robust dieser im Mai einsetzende, steile Aufschwung ist.

Das aggregierte Wachstum seit Jahresbeginn ist nochmals angestiegen und beträgt 10,4%. Das Wachstum der letzten zwölf Monate hat die 0%-Grenze überschritten und beträgt 1,9%.

Cli.gs

Temporärarbeit wird immer mal wieder mit dem Schlagwort «prekär» tituliert. Doch was heisst prekär? (ein Beitrag von: swissstaffing).

Im Wörterbuch figurieren Begriffe von gefährlich über brenzlig und unsicher bis heikel. Gemeint ist wohl, dass temporär arbeiten eine unsichere Sache ist. Und natürlich kann man das nicht gänzlich verneinen. Wer temporär arbeitet, dem kann innert relativ kurzer Zeit wieder gekündigt werden. Das sieht das Gesetz so vor. Wer temporär arbeitet, geht auch häufig nur ein kurzes Arbeitsverhältnis ein und weiss nicht unbedingt, was darauf folgt.

Die Arbeitsplatz-und Einkommenssicherheit könnte also grösser sein. Eine Erhebung von gfs-zürich und swissstaffing aus dem Jahr 2006 zeigt aber, dass 40 Prozent der temporär Arbeitenden genau dies suchen – sei es, weil sie eine Überbrückung zwischen zwei anderen Tätigkeiten brauchen oder weil temporär arbeiten eine sinnvolle Ergänzung sein kann oder schlicht und einfach weil sie die Flexibilität mögen und sich nicht binden wollen. Für sie ist Temporärarbeit also die erste Wahl. Von Prekarität kann in ihrem Fall nicht die Rede sein.

Und wie steht es um die anderen 60 Prozent? Sie, so das Ergebnis der Umfrage, arbeiten temporär, weil sie keine Festanstellung gefunden haben. Sie hätten sich also ein sichereres Arbeitsverhältnis gewünscht. Doch was nicht ist, kann noch werden. Und dass dem häufig so ist, belegt die erwähnte Umfrage ebenso: Knapp die Hälfte findet innert Jahresfrist die gewünschte Festanstellung. Der Temporärjob hat ihnen dabei geholfen – in Form von Arbeitserfahrung und Kontakten.

Wieder ist prekär also das völlig falsche Adjektiv. Unterstützend oder katalysierend wäre das zutreffende.

Gewisse Kritiker mögen jetzt einwenden, dass noch immer 30 Prozent verbleiben, die nur als zweite Wahl temporär arbeiten und die ersehnte Festanstellung in absehbarer Zeit nicht finden. Dies trifft zu. Doch bietet ihnen die Temporärarbeit die Möglichkeit, überhaupt am Arbeitsmarkt zu sein, was für ihre Employability vordringlich ist. Und wie steht es um die Arbeitsbedingungen dieser Menschen? Prekarität ist auch hier nicht zu finden. Denn – wie Festangestellte – erwerben sich temporär Arbeitende mit der Zeit mehr Rechte. So verlängert sich zum Beispiel die Kündigungsfrist mit der Einsatzdauer.

Ab einer Einsatzdauer von sieben Monaten gibt es punkto Kündigung keinen Unterschied mehr zu einer festangestellten Arbeitskraft. Und nach 13 Wochen Beschäftigung werden die temporär Arbeitenden einer Pensionskasse zugeführt. Sind sie unbefristet angestellt – was nicht selten vorkommt –, geschieht dies sogar ab ihrem ersten Arbeitstag.

Das Wesen der Temporärarbeit berücksichtigend, hat der Gesetzgeber sogar vorgesehen, dass mehrere Temporäreinsätze bei einem Personaldienstleister addiert werden, damit die BVG-Pflicht für die temporär Beschäftigten früher einsetzt.

Die 2. Säule der temporär Arbeitenden

Und punkto BVG sind die temporär Arbeitenden zuverlässiger versichert als die meisten Schweizer Arbeitnehmenden: Dank ihrem häufig jungen Alter und ihrer in der Regel nur kurzen Verweildauer bei der Temporärarbeit tragen sie dazu bei, dass ihre Pensionskassen bei Top-Gesundheit sind. Die grösste Pensionskasse für temporär Arbeitende ist jene des Branchenverbandes swissstaffing. Die Stiftung 2. Säule swissstaffing zählt 14’750 Versicherte (Stichtagsbetrachtung). Davon beziehen nur gerade 670 – also 4,6 Prozent – eine Rente. Eine solch günstige Altersstruktur kennen nur wenige andere Pensionskassen in der Schweiz.

Nur 2 Prozent der BVG-Versicherten sind einer Kasse mit einem noch tieferen Rentneranteil angeschlossen. 29 Prozent sind in Kassen versichert, die einen Rentneranteil von zwischen 5 Prozent und 9 Prozent aufweisen. Die grosse Mehrheit, nämlich 69 Prozent, gehört dagegen einer Pensionskasse mit einem Rentneranteil von 10 Prozent oder mehr an.

Dank dem phänomenalen Aktive-Rentner-Verhältnis kann die Stiftung 2. Säule praktisch nicht aus dem Lot geraten. Für den schlimmsten Fall weist sie eine exzellente Sanierungsfähigkeit auf. Doch Sanierung war in der letzten Krise nicht nötig. Weil die Stiftung 2. Säule swissstaffing mit einer relativ aktienintensiven Anlagepolitik operiert, hat sie die Börsenbaisse im Jahr 2008 zwar deutlich zu spüren bekommen.

Ohne eine einzige Sanierungsmassnahme ist es ihr aber gelungen, innert eines Jahres wieder einen überragenden Deckungsgrad von 115,7 Prozent (per 31.12.2009) zu erreichen.

Die angesparten Guthaben der temporär Arbeitenden sind also bestens abgesichert. Einen solch hohen Deckungsgrad erreichten Ende 2009 nur gerade 11 Prozent der privatrechtlichen Pensionskassen und keine einzige der öffentlich-rechtlichen.

Ein weiterer Vorteil, den die Stiftung 2. Säule swissstaffing den temporär Arbeitenden zu bieten hat, ist die innovative Berechnung des Minimallohns für die BVG-Unterstellung. Während Festangestellte mindestens CHF 20 520.– pro Jahr verdienen müssen, um in eine Pensionskasse aufgenommen zu werden, sind temporär Arbeitende ab der ersten Einsatzstunde versichert (sofern der Einsatz länger als 13 Wochen dauert). Das wurde möglich, indem man die Eintrittsschwelle für die BVG-Unterstellung auf die Stunde umgerechnet hat. Sie beträgt 9.50 Franken. Da jede und jeder temporär Arbeitende mehr verdient, ist auch jede und jeder BVG-versichert (wiederum natürlich in Abhängigkeit der Einsatzdauer).

Gegenüber anderen flexibel Beschäftigten, wie zum Beispiel Teilzeitangestellten oder befristet Beschäftigten, sind temporär Arbeitende damit bezüglich ihrer Altersvorsorge im Vorteil.

Eine Herausforderung, der sich die Stiftung 2. Säule swissstaffing im Vergleich mit herkömmlichen Pensionskassen zu stellen hat, ist die hohe Fluktuation. Weil temporär Arbeitende im Durchschnitt nur ein paar Monate arbeiten und versichert sind, fallen jährlich bei einem Versichertenbestand von 14’750 je über 20’000 Ein- und Austritte an. Diese zu bewältigen, ist eine anspruchsvolle Aufgabe.  Dank einer effizienten Prozessorganisation sind die Verwaltungskosten in der Stiftung 2. Säule swissstaffing aber trotz der beträchtlichen Fluktuationsrate äusserst wettbewerbsfähig. Sie betragen nur CHF 180.– pro Kopf – gegenüber CHF 309.– im Mittel aller Pensionskassen. Von dieser günstigen Kostenstruktur profitieren insbesondere auch die Arbeitgeber.

Die relativ risikoreiche Anlagestrategie der Stiftung 2. Säule swissstaffing hat sich – notabene trotz Finanzkrise – ausbezahlt. Mit einer Rendite von 15,4 Prozent 2009 liegt sie über jener von 95 Prozent der Pensionskassen. Im Durchschnitt erwirtschafteten die Pensionskassen 2009 eine Rendite von 10,5 Prozent. Mit der von der Stiftung 2. Säule swissstaffing gewählten Strategie ist es gelungen, nach dem Börsencrash vom Herbst 2008 innert nur eines Jahres die Wertschwankungsreserven wieder vollständig aufzubauen. Das Stiftungsvermögen betrug Ende 2009 über 190 Mio. Franken. Auch in den Vorjahren schnitt die Stiftung 2. Säule gut, und zwar besser als der Pictet-BVG-Index 40 plus, ab: Dieser betrug 2008 –20,7 Prozent, während die swissstaffing-Pensionskasse –19,4 Prozent verzeichnete. Im 2007 bezifferte der Pictet-Index die Rendite auf –0,3 Prozent. Die Stiftung 2. Säule schnitt mit –0,1 Prozent ab.

Quellen:

Die Weibel Hess & Partner AG führt regelmässig bei frei zugänglichen Gemeinschafts- und Sammelstiftungen der Schweiz einen Pensionskassenvergleich durch. Im Jahr 2010 waren 27 Einrichtungen an der Umfrage beteiligt. Damit wurden die Pensionskassen von 161 000 angeschlossenen Firmen mit insgesamt über 1,2 Mio. versicherten Personen repräsentativ einander gegenübergestellt. Dies entspricht rund einem Drittel des gesamten Marktes der 2. Säule in der Schweiz.  Hier gibt es noch mehr Informationen – www.pensionskassenvergleich.ch

Die Swisscanto stellt regelmässig eine Untersuchung von Vorsorgeeinrichtungen an. An der 10. Pensionskassen-Umfrage haben 278 Kassen teilgenommen. Sie repräsentieren ein Vorsorgevermögen von 379 Mrd. Franken und versichern 2,1 Mio. Aktive und Rentner. Mit etwas mehr als 10 Prozent aller registrierten Pensionskassen erfasst die Umfrage über 50 Prozent der Vermögen der beruflichen Vorsorge und schätzungsweise 60 Prozent der Versicherten. Hier gibt es noch mehr Informationen – www.swisscanto.ch

Cli.gs

In der Schweiz sind ca. 240’000 Menschen durch einen Temporärvertrag angestellt. Seit 2 Jahren versucht der Verband der Personaldienstleister der Schweiz swisstaffing einen branchenübergreifenden wie auch überregionalen Gesamtarbeitsvertrag zu lancieren, der die garantierten Mindestlöhne und die Arbeitszeiten für alle Temporämitarbeitenden regelt.

Im Moment herrscht ein unübersichtlicher Wildwuchs von verschiedenen Gesamtarbeitsverträgen und Teillösungen vor, die je nach Branche und Kanton sehr unterschiedlichen Regelungen zugrunde liegen. Die gesamte Temporärbranche leidet an dieser administrativen Vielfalt, die viel kostet, nicht effizient ist und der eigentlich guten Intention, nämlich klare arbeitsrechtliche Verhältnisse für alle Beteiligten zu schaffen, noch weniger dient.

Das neue, nach wie komplexe Gebilde stösst jedoch bei der Gewerkschaft UNIA auf Widerstand. Es heisst in der Pressemitteilung von swissstaffing, dass ein gewichtiger Flügel der Gewerkschaft zum an sich schon ausgehandelten Kompromiss nicht Hand bieten könne, wenn gewisse Konzessionen nicht zum Tragen kommen. Die sublime Form der Ausdrucksweise lässt Unangenehmes erahnen.

Die Verhandlungen sind nämlich nun endgültig ins Stocken geraten und der neue alles regelnde GAV für die Temporärmitarbeitenden läuft Gefahr auf einen Prellbock zu fahren.

Damit die verschiedenen Interessensgruppen wieder zu einander finden, steht die Absicht im Raum, dass ein gewiefter Mediator die verfahrene Situation wieder ins Lot bringen soll und die richtigen Weichen stellt.

Was ist der eigentliche Streitpunkt?

Es wird um die Zusammenführung von bestehenden GAVs gekämpft, die nicht allgemeinverbindlich sind. Diese gelten nur für Branchen oder Firmen, die den Vertrag unterschrieben haben. Diese GAVs hätten ursprünglich Bestandteil des neuen Temporär-GAV’s werden sollen. Temporär beschäftigte Mitarbeitende hätten in den betroffenen Unternehmen und Branchen die gleichen Bedingungen und Rechte erhalten wie die fest angestellten Mitarbeitenden. Das hat jedoch viele Firmen und Arbeitgeberverbände auf den Plan gerufen wie auch erzürnt, die mit diesem Vorhaben nicht einverstanden sind. Es hagelte Einsprachen.

Swissstaffing hat den Ernst der Lage erkannt und schlug daher vor, dass der neue GAV ohne die einsprechenden Unternehmen abgeschlossen wird. Dagegen ist jedoch die UNIA. Sie will als Gewerkschaft, dass alle Branchen und Firmen ausnahmslos in den neuen Temporär-GAV eingeschlossen werden, damit Dumpinglöhnen die Luft ausgeht.

Mediator sollte der Urner Alt-Nationalrat Franz Steinegger werden. Er überlegt es sich noch bis Ende August 2010, ob er das Mandat annehmen soll. Im Urnerland ist sein Beiname übrigens ‚Katastrophen-Franz’. Es bleibt zu hoffen, dass die verschiedenen Interessensgruppen zueinander finden und eine pragmatische Lösung auf den Tisch kommt. Alles andere wäre wirklich eine Katastrophe und der Sache nicht dienlich.