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Irgendwie ist die nachfolgende Meldung der Schweizerischen Depeschenagentur beschämend. Wir leben im 21. Jahrhundert und die Diskussion betreffend Lohngleichheit zwischen Frauen und Männer ist immer noch nicht vom Tisch.

Bei identischer Ausbildung und Erfahrung ist es nach wie vor eine Tatsache, dass Frauen weniger verdienen. Jetzt kommt die Meldung über den Ticker, dass die Lohnunterschiede zwischen den beiden Geschlechtern noch gewachsen sind. Müsste die schweizerische Volkswirtschaft nur eine Woche ohne Berufsfrauen auskommen, könnten wir in diesem Land den Schlüssel drehen und alle, inklusive die Männer, nach Hause gehen. Nichts würde mehr gehen. Die Lohngleichheit sollte in einem modernen Staatswesen und einer aufgeschlossenen Volkswirtschaft kein Thema mehr sein. Lohngleichheit ist ein Recht und eine Selbstverständlichkeit! Oder was meinen Sie nach dieser Pressemitteilung?

Die Lohndifferenz zwischen Mann und Frau ist während rund zehn Jahren kleiner geworden, zwischen 2006 und 2008 aber wieder leicht gewachsen. Für das Bundesamt für Statistik bedeutet dies ab aber keine Trendwende (Quelle: sda).

Frauen verdienten 2008 durchschnittlich 19,3 Prozent weniger als Männer, hiess es beim BFS. 2006 betrug die Differenz gemäss der jüngsten Lohnstrukturerhebung des BFS noch 18,9 Prozent. Das Bundesamt für Statistik wies bereits 2009 darauf hin, dass lediglich 40 Prozent der Lohndifferenz nicht erklärbar und deshalb diskriminierend seien. 60 Prozent dagegen seien begründbar, etwa mit Qualifikation sowie arbeitsplatz- und unternehmensspezifischen Gegebenheiten. In der Privatwirtschaft wuchs der Lohnunterschied von 2006 bis 2008 von 19,1 auf 19,4 Prozent, beim Bund verharrte er bei 12,9 Prozent. Anders im öffentlichen Sektor der Kantone: Dort ging die Lohndifferenz wie in den Vorjahren zurück, nämlich von 18,8 auf 17,4 Prozent.

Gross ist der Lohnunterschied bei den am besten Bezahlten: Akademikerinnen haben beim Einstieg ins Berufsleben klar weniger Geld auf dem Lohnkonto als ihre Kollegen: 2008 waren es 24,3 Prozent. Bei den Absolventen einer Lehre betrug die Lohndifferenz 14,2 Prozent, bei den Ungelernten 17,2 Prozent.

Abweichler nach unten sind die Lehrkräfte: Frauen mit Lehrerpatent verdienen durchschnittlich 4,2 Prozent weniger als ihre Kollegen. Männer werden für anspruchsvollste Arbeiten und Jobs im obersten Kadern zudem klar besser bezahlt als Frauen. Bei untersten Kadern und einfacheren Jobs ist die Differenz kleiner. Verbessert hat sich die Situation bei den tiefsten Salären: Mussten 2000 noch 15,1 Prozent der mit vollem Pensum arbeitenden Frauen mit höchstens 3000 Franken netto im Monat auskommen, waren es 2008 noch 5,8 Prozent. Bei den Männern ging der Anteil von 3,6 auf 1,2 Prozent zurück.

Nimmt man jedoch den so genannten Tieflohn – zwei Drittel des standardisierten Brutto-Medianlohns im Monat – ging der Anteil der Frauen von 2000 bis 2008 von 20,8 auf 18,9 Prozent zurück, bei den Männern dagegen wuchs er von 5,4 auf 6,5 Prozent. Der Tieflohn stieg von 2000 bis 2008 von 3480 auf 3882 Franken.

Lohntrends und Bonus-Zahlungen sind in dieser Jahreszeit und als Folge der Finanzkrise ein weit verbreitetes Gesprächsthema – nicht nur im Umfeld der Banken und der Finanzbranche. Michael Page Schweiz veröffentlicht erstmals eine Gehaltsstudie für den Bereich Sales und Marketing (Quelle: KMU Magazin)

Die Gehaltsstudie liefert aufschlussreiche Erkenntnisse aus der Praxis, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber aus den Branchen Werbung, Marketing, Retail und Kommunikation.

Lohntrends

In den vergangenen zwei Jahren sind die Marketing-Gehälter insgesamt um fünf bis zehn Prozent gesunken. Insbesondere in den Bereichen FMCG (Fast Moving Consumer Goods, schnelldrehende Produkte) und Luxus. Innerhalb der verschiedenen Branchen findet zudem eine Angleichung der Löhne statt. Mit Ausnahme der Pharma- und Tabakbranche: Dort liegen die Gehälter weiterhin auf einem höheren Niveau. Die Arbeitnehmer werden immer mobiler (vor allem in der Werbebranche), was eine Verminderung des Lohngefälles zwischen den Kantonen Genf, Waadt und Zürich zur Folge hat. Während die Fixlöhne steigen, sinken die variablen Lohnbestandteile.

Veränderungen im Anforderungsprofil

Sowohl berufliche wie auch akademische Erfahrungen und Leistungen gewinnen an Bedeutung (vermehrtes Einholen von Referenzen, Prüfung der Qualifikationen, usw.). Die Nachfrage nach Marketing-Fachkräften steigt weiter. Obwohl heute überdurchschnittlich viele Marketingfachleute auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind, vertrauen die Unternehmen bei der Personalrekrutierung vermehrt Personalvermittlern (Michael Page Schweiz verzeichnete eine Verdoppelung der Marketing-Mandate im Verlauf der vergangenen sechs Monate).

Salary Survey als Entscheidungshilfe

Um diese Analyse durchzuführen haben die Teams von Michael Page in Zürich und Genf alle Parameter mit einbezogen, die das Gehaltsniveau beeinflussen. So wurden beispielsweise die Unternehmensgrösse, der Arbeitsbereich, das Stellenprofil, die Arbeitserfahrung und der Arbeitsort berücksichtigt. Sämtliche Studiendaten wurden aus den Analysen erfolgreicher Platzierungen durch Michael Page Schweiz im Verlauf der letzten Monate gewonnen. Ergänzend haben die Experten des internationalen Personalberaters Hochrechnungen aufgrund laufender Massnahmen erstellt und bei Finanzdirektoren und Personalverantwortlichen Informationen zu den Gehältern in der Schweiz und den Besonderheiten einzelner Stellenprofile eingeholt. Diese Daten werden laufend auf dem neuesten Stand gehalten.

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Das Salär ist immer noch eine grosse Tabuzone in der Schweiz. Trotzdem möchten alle wissen was der Chef oder die Chefin verdient. Und noch mehr von Interesse ist der direkte Vergleich mit jenen, die das gleiche Aufgabengebiet betreuen.

Viele Arbeitnehmende sind jedoch über ihre eigenen Einkommensmöglichkeiten nicht richtig  informiert. Die meisten verdienen sowieso zu wenig, prüfen aber nicht, ob das auch der Realität entspricht. Viele sind auch unsicher, wie sie die nächste Lohnverhandlung führen sollen. Schliesslich soll diese erfolgreich sein und mit einer Lohnerhöhung enden. Nur wie geht es?

Karriere.ch bietet auf eine sehr witzige Art und Weise den Lohnverhandlungssimulator an. Hier können Sie mit ein paar lockeren Trockenübungen für die nächste Lohnverhandlung üben. Viel Spass!

Hier ist der LINK zum Lohnverhandlungssimulator!

In der Stadt Zürich verdienen Beschäftigte im Banken- und Versicherungssektor durchschnittlich 9524 Franken, im Gastgewerbe 4256 Franken. Insgesamt ist das Lohnniveau in der Stadt Zürich höher als in der Gesamtschweiz – und zwar um 18 bis 25 Prozent (Quelle: sda).

Noch hinter dem Gastgewerbe liegt die Branche “Persönliche Dienstleistungen” mit 3810 Franken. Das Baugewerbe rangiert im Mittelfeld mit einem Bruttomonatslohn von 6454 Franken. Dies zeigt die Lohnstrukturerhebung 2008 des Bundesamts für Statistik. Sie wurde für die Limmatstadt von Statistik Stadt Zürich ausgewertet, wie es in einer Mitteilung vom Dienstag heisst.

Ausgeprägte Unterschiede zeigen sich bei den Kaderlöhnen.

So beträgt die Bandbreite vom untersten Kader im Gastgewerbe (5058 Franken) bis zum obersten Kader im Banken- und Versicherungssektor (16’667 Franken) 11’609 Franken. Auch sind Männer lohnmässig besser gestellt als Frauen. Das grösste Gefälle besteht in der Kategorie “mittleres bis oberstes Kader” mit 4167 Franken, wie es weiter heisst. Die Lohnstrukturerhebung wird vom Bundesamt für Statistik seit 1994 alle 2 Jahre durchgeführt. Seit 2006 sind für die Stadt Zürich detaillierte Auswertungen der Lohnstrukturen für die Privatwirtschaft möglich

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Der Lohn ist wichtig. Arbeitnehmende bestreiten schliesslich damit Ihren Lebensunterhalt und sichern damit ihre Existenz. Nachfolgend ein paar kurze Infos und Tipps in Sachen Lohn.

Sie erhalten Ihren Lohn zu spät? In der Regel ist dieser am Ende eines Monats zu bezahlen. Kürzere Fristen (z.Bsp. wöchentlich) können abgemacht werden, ortsüblich sein oder in einem Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag vorgesehen sein. Es ist immer von Vorteil, wenn dieser Punkt schriftlich festgehalten wird und beide Parteien davon wissen und damit einverstanden sind. Die Lohnabrechnung ist eine Selbstverständlichkeit. Sie haben Anspruch auf eine schriftliche Lohnabrechnung. Darin sind alle Einzelheiten wie auch Lohnbestandteile aufzuführen und alle vertraglichen und gesetzlichen Abzüge (AHV, IV, UVG, Krankenversicherung) festzuhalten.

Wenn Sie mal finanzielle Probleme haben und ein teurer Kleinkredit für sie nicht in Frage kommt, dann können sie einen Lohnvorschuss beantragen. Der Arbeitgeber hat ihn zu gewähren, sofern es ihm wirtschaftlich zugemutet werden kann. Am besten ist es das Gespräch mit dem Vorgesetzten und der Person ihres Vertrauens zu suchen.

Anrecht auf einen 13. Monatslohn oder Gratifikation haben sie nicht automatisch. Ist der 13. Monatslohn im Arbeitsvertrag festgehalten, handelt es sich um einen festen Lohnbestandteil, auf den sie dann auf jeden Fall Anspruch haben. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ausbezahlung des 13. Monatslohn, ist dieser pro rata temporis zu bezahlen, wenn das auch ausdrücklich im Arbeitsvertrag erwähnt ist. Die Gratifikation hingegen ist in der Regel eine freiwillige Leistung, die vom Arbeitgeber bei bestimmten Anlässen (Weihnachten, Abschluss des Geschäftsjahres) oder abhängig vom Geschäftsergebnis ausgerichtet werden kann.

Die Geschäfte laufen schlecht und eine Lohnkürzung steht ins Haus? Der Arbeitgeber kann das nicht einfach so vornehmen ohne das Einverständnis der Arbeitnehmenden. Das geht nur mit ausdrücklichem Einverständnis. Sind Arbeitnehmende damit nicht einverstanden, muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Er kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen und einen neuen, geänderten Vertrag anbieten. Falls die geänderten Bedingungen vom Arbeitnehmenden abgelehnt werden, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Andernfalls werden die neuen Bestimmungen, z.Bsp. die Lohnkürzung, auf diesen Zeitpunkt wirksam.

Auch wenn es zu wenig Arbeit gibt, können Arbeitgebende nicht einfach den Lohn nach Auftragslage und Belieben kürzen. Sie haben trotzdem Anspruch auf volle Lohnzahlung, sofern Arbeitnehmende ihre Arbeitskraft weiter anbieten.

Aufgrund von Liquiditätsgründen oder anderen Ursachen, kommen Arbeitgebende  in einen Zahlungsrückstand. Arbeitnehmende müssen dann sofort mit einem eingeschriebenen Brief mahnen und eine Nachfrist zur Zahlung ansetzen. Bleibt die Mahnung erfolglos, kann die Arbeitsleistung verweigert werden. Die Lohnforderung kann dann gerichtlich einklagt werden. Bei Vorliegen einer Schuldanerkennung kann sofort gegen den Arbeitgeber  die Betreibung eingeleitet werden.

Gibt es Probleme mit der Lohnzahlung, dann lassen Sie sich richtig beraten!

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Claudia Säckinger - Ihre Expertin

Im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht gibt es keinen allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der das Privatrecht beherrschende Grundsatz der Vertragsfreiheit lässt es grundsätzlich zu, Vertragspartner nach selber aufgestellten Kriterien ungleich zu behandeln. Es gibt Bereiche, in denen ein gesetzlicher Anspruch auf Gleichbehandlung besteht, so insbesondere bei der Gleichstellung von Frau und Mann, gemäss GIG (ein Beitrag von: Claudia Säckinger – csm Mitunternehmer-Management – Basel.

Gleichbehandlungsanspruch? Verhandelt ein Arbeitnehmer schlechter als seine Kollegen, so hat er die sich daraus ergebenden schlechteren Arbeitsbedingungen grundsätzlich hinzunehmen.Soweit es um freiwillige Sozialleistungen und Zulagen geht, finden sich in der Lehre und teilweise auch in der Rechtsprechung Einschränkungen und Vorbehalte gegenüber einer Ungleichbehandlung von Angestellten des gleichen Arbeitgebers. Solche Einschränkungen lassen sich aber stets nur sehr punktuell rechtfertigen. Das Argument der Arbeitgeber habe sich von angeblich „sachfremden Motiven“ leiten lassen, bedeutet nicht ohne weiteres, dass die ungleiche Behandlung als rechtswidrig erscheint.

Diesen Grundsatz schränkt die Rechtsordnung allerdings durch das Gleichstellungsgesetz (GIG) ein.

In der Lehre wird aus der Pflicht des Arbeitgebers, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen (OR 328) und aus dem Persönlichkeitsschutz auf einen allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz geschlossen. Auch da gilt, dass eine unsachliche und willkürliche Entscheidung des Arbeitgebers nur dann eine Persönlichkeitsverletzung (im Sinne des Diskriminierungsverbotes) darstellen kann, wenn darin eine dem Arbeitnehmenden verletzende Geringschätzung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck kommt.

Das Gleichstellungsgesetz sieht ein umfassendes Diskriminierungsverbot vor und schränkt die Vertragsfreiheit insofern ein, dass Arbeitnehmende aufgrund ihres unterschiedlichen Geschlechtes weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Verbot gilt für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung.

Verletzt eine Nichtanstellung das Gleichstellungsgebot, so hat die betroffene Person lediglich Anspruch auf eine Entschädigung. Ein durchsetzbarer Anspruch auf eine Anstellung besteht nicht! (Wir gehen in diesem Artikel bewusst nicht auf weitere Abschnitte des GIG ein). Bei der Frage der Lohndiskriminierung hält es sich folgendermassen: Eine Diskriminierung wird vermutet, wenn Tatsachen glaubhaft gemacht werden, die typischerweise eine geschlechtsbezogene Diskriminierung indizieren. Nach der Rechtssprechung ist eine Lohndiskriminierung glaubhaft gemacht, wenn eine weibliche Arbeitnehmerin für die gleiche Arbeit zwischen 15% und 25% weniger Lohn erhält als ein männlicher Kollege.

Das GIG enthält eine Beweislasterleichterung, d.h. der Arbeitgeber trägt die Beweislast.

Er hat in diesem Fall die Umstände nachzuweisen, aus denen klar hervorgeht, dass die festgestellte Lohndifferenz auf sachlichen Gründen ohne geschlechtsdiskriminierende Wirkung beruht. Will nun der Arbeitgeber die gesetzliche Vermutung einer Diskriminierung nicht gelten lassen, hat er nachzuweisen, dass die festgestellte Lohndifferenz auf objektiven Gründen ohne geschlechtsdiskriminierende Wirkung beruht. Dazu gehören Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter (Erfahrung), Qualifikationen, Spezialwissen in konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken, Verantwortlichkeiten.

www.c-s-m.ch

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Ist der Aufschwung da, wollen alle mehr Lohn und am Erfolg beteiligt werden. Folgt der Abschwung, soll der Lohn auch erhöht werden, damit die Kaufkraft erhalten bleibt und die Wirtschaft sich nicht noch schneller ins Schneckenhaus verzieht. Rien ne va plus – Der Roulettisch bleibt stehen. Das Casino ist geschlossen.

Es ist jeder Herbst die gleiche, zuweilen abgedroschene Prozedur, der man manchmal fast ein wenig überdrüssig ist. Die Gewerkschaften wollen ihren Mitgliedern mit markigen und ideologisch eingefärbten Sprüchen zu mehr Lohn verhelfen und die Arbeitgeberverbände reagieren entrüstet darauf und vermitteln das Gefühl, dass die Arbeit in diesem Land ohnehin schon überbezahlt ist.

Geld ist wichtig. Leider oft die einzige Wertschätzung, die Lohnabhängige in wirtschaftlich harten Zeiten noch erhalten. Für die Lohnrunde 2010 sind die Karten in den meisten Unternehmen schon verteilt. Es gibt keine Überraschungen.

Die Wirtschaft wird kaum wachsen und die Teuerung wird praktisch bei Null bleiben. Viele der Arbeitgeber/-innen und Arbeitnehmer/-innen sind froh, dass das Lohnniveau gehalten werden kann und Kürzungen aus wirtschaftlichen Überlegungen nicht realisiert werden müssen.

Das nächste Jahr wird sicher kein Zuckerschlecken werden. Die Prognosen sind düster. Umgerechnet auf Vollzeitstellen, dürfte die Schweizer Wirtschaft im nächsten Jahr nochmals deutlich über 100´000 Arbeitsplätze verlieren.

Viele Arbeitnehmer/-innen sind froh, wenn die Löhne wenigstens pünktlich bezahlt werden und das tägliche Auskommen sichern. Die Pleitewelle wird nächstes Jahr durchs Land rollen und Stellen wie auch Unternehmen vernichten. Es bleibt zu hoffen, dass alle Beteiligten einsehen, dass Lohnerhöhungen wie auch Lohnkürzungen nur ein Teil der wirtschaftlichen Wirklichkeit ist. Wir brauchen nachhaltiges Wachstum, um auch den Einkommen wieder zu einem anständigen Wachstum verhelfen zu können. Die Vernunft auf beiden Seiten wird sich lohnen.