Artikel-Schlagworte: „swissstaffing“

Rund 300 000 Menschen arbeiten in der Schweiz temporär. Sie sind nach dem Temporäreinsatz wesentlich besser in den Arbeitsmarkt integriert als vor dem Temporärjob.

Myra Fischer-Rosinger, Vizedirektorin swissstaffing und Autorin dieses Beitrages

Im Vergleich zu 2006 ist der Anteil der Temporärarbeitenden, die rund ein Jahr nach dem Temporäreinsatz erwerbstätig bleiben, 2010 sogar deutlich gestiegen – von 60 Prozent auf 74 Prozent. Dies ist umso beachtlicher, als 2010 ein Nach-Krisen-Jahr war; 2006 war dagegen ein Boom-Jahr. In einer von gfs-zürich durchgeführten Umfrage bei 1004 Temporärarbeitenden hat der Verband der Personaldienstleister swissstaffing die Temporärarbeit in der Schweiz unter die Lupe genommen. Dabei sind spannende Entwicklungen zutage getreten.

Häufig ganz bewusster Entscheid, temporär zu arbeiten

42 Prozent der Temporärarbeitenden suchen genau den vorübergehenden Charakter der Temporärarbeit, da dies zu ihrer Lebenssituation passt – meist zur Überbrückung von zwei anderen Tätigkeiten. Für sie ist der Temporärjob kein Job zweiter Wahl. Dass hinter dem Entscheid, temporär zu arbeiten, eine freie Wahl steht, belegt auch die Tatsache, dass über ein Viertel (28 Prozent) der Temporärarbeitenden schon einmal einen angebotenen Temporärjob abgelehnt hat. Die wichtigsten Gründe für eine solche Ablehnung sind: Die Betroffenen haben bereits eine andere Stelle gefunden, oder die offerierte Stelle gefiel ihnen nicht – sei es bezüglich Inhalt, Lohn oder Pensum. 58 Prozent entscheiden sich hingegen für einen Temporäreinsatz, weil sie keine andere Stelle gefunden haben. Sie versprechen sich in erster Linie eine Steigerung der Chancen, später eine Festanstellung zu finden. Diese Erwartungen werden, wie die Studie von swissstaffing zeigt, mehrheitlich erfüllt: Rund ein Jahr nach der Temporärarbeit haben 49 Prozent die gewünschte Festanstellung gefunden. Weitere 32 Prozent bleiben auf andere Weise in den Arbeitsmarkt integriert (befristete Anstellung, weiterer Temporäreinsatz, selbständig erwerbend).

Nur 15 Prozent fallen in die Arbeitslosigkeit.

Insgesamt bleiben somit 81 Prozent der feststellensuchenden Temporärarbeitenden auch längerfristig am Arbeitsmarkt integriert (Grafik 1, siehe unten). Vor dem Temporäreinsatz waren weitaus weniger erwerbstätig, nämlich nur 53 Prozent. Weitet man die Analyse auf alle Temporärarbeitenden aus – also unabhängig von ihren weiterführenden beruflichen Absichten –, sinkt der Anteil Erwerbstätiger ein wenig: 74 Prozent bleiben innert Jahresfrist am Arbeitsmarkt. In der genannten Gruppe haben allerdings 8 Prozent vor, nach dem Temporäreinsatz eine Aus- oder Weiterbildung zu absolvieren. Das erklärt die leicht geringere Arbeitsmarktintegration. Gut ausgebildete, Schweizer und junge Temporärarbeitende haben besonders gute Chancen, durch den Temporärjob einen längerfristigen Platz am Arbeitsmarkt – häufig eine Feststelle – zu finden. Auch die Feststellenchancen von Lehrabgängern, die temporär arbeiten, sind gut. Die Temporärarbeit ist für sie ein wichtiger Einstiegskanal in die Arbeitswelt. Rund ein Fünftel der Lehrabgänger findet den ersten Job nämlich bei einem Temporärbüro.

Temporärarbeit – eine Episode

Die Temporärarbeit wird von den meisten Beteiligten somit als Episode verstanden und genutzt, die in der Regel nur ein paar Monate dauert. Die Hälfte der Temporärarbeitenden bleibt maximal 14 Monate bei dieser Arbeitsform. Drei Viertel der Temporärarbeitenden sind spätestens nach zwei Jahren nicht mehr über einen Personaldienstleister angestellt. Die Temporärarbeit dient ihnen als Einstieg in den Arbeitsmarkt, Zwischenlösung oder Sprungbrett zu einer Festanstellung. Eine kleine Minderheit von sieben Prozent bleibt hingegen wesentlich länger, das heisst über vier Jahre und in vereinzelten Fällen sogar deutlich länger, in Temporärarbeitsverhältnissen beschäftigt.

Trend zu qualifizierten Profilen

Temporärarbeitende sind vornehmlich mit Fachaufgaben – im handwerklichen, technischen, administrativen oder Dienstleistungsbereich – betraut und verteilen sich auf zahlreiche Branchen. Seit der letzten Umfrage aus dem Jahr 2006 ist der Fachkräfteanteil unter den Temporärarbeitenden zulasten des Hilfsarbeiteranteils markant angestiegen (von 52 Prozent auf 61 Prozent, Grafik 2, siehe unten). Diese Verschiebung zeigt deutlich, dass die Personaldienstleister mit dem Trend in Richtung höher qualifizierter Arbeit Schritt halten. Der Hilfskräfteanteil unter den Temporärarbeitenden ist im Vergleich zu allen Erwerbstätigen aber nach wie vor überdurchschnittlich und beträgt 37 Prozent.

• Hilfskräfte werden besonders häufig in Industriebranchen eingesetzt (43 Prozent).
• Im Bauwesen ist der Hilfskräfteanteil dagegen unterdurchschnittlich (25 Prozent).
• Ein Fünftel der Temporärarbeitenden wird im Bauhaupt- oder Baunebengewerbe eingesetzt.
• Ein Drittel arbeitet in der Industrie – davon die meisten in der chemischen Industrie, der Maschinen-/Elektroindustrie sowie in der Nahrungsmittelherstellung.
• Die andere, knappe Hälfte der Temporärarbeitenden ist im Dienstleistungssektor beschäftigt, vorwiegend im Detailhandel, in Transport und Lagerung, im Gastgewerbe und im Tourismus sowie in den Kommunikations- und Callcenter-Dienstleistungen.

An allen Beschäftigten in der Schweiz beträgt der Anteil Temporärarbeitender (in Vollzeitäquivalenten) 2,0 Prozent. In gewissen Branchen ist der Anteil aber bedeutend höher und leisten Temporärarbeitende einen vitalen Beitrag an die Branchenproduktion. So zum Beispiel im Bauhauptgewerbe, wo der Anteil Temporärarbeitender bei 6,7 Prozent liegt. In der Nahrungsmittelherstellung beträgt der Anteil Temporärarbeitender gar 8,0 Prozent, in der chemischen Industrie 7,8 Prozent.

Eine runde Sache

Die Temporärarbeitenden sind mit der gewählten Arbeitsform zufrieden. 70 Prozent würden sie Freunden oder Verwandten empfehlen. Die Nützlichkeit der Temporärarbeit beurteilen sie in verschiedener Hinsicht als gut – sei es, um berufliche Erfahrungen zu sammeln, um eine feste Anstellung zu finden oder als Überbrückung bzw. Zwischenlösung. Auch mit dem Lohn sind Drei Viertel (73 Prozent) der Temporärarbeitenden zufrieden – in manchen Fällen sogar mehr als zufrieden: Ein Drittel findet den Lohn angemessen, ein weiterer Drittel findet ihn mehr als angemessen. Knapp 10 Prozent finden ihn sogar deutlich mehr als angemessen (Grafik 3).

Darum erstaunt es nicht, dass der Temporäreinsatz zwei Dritteln der Temporärarbeitenden als zentrale Einnahmequelle dient – auch wenn er in der Regel für eine überschaubare Dauer eingegangen wurde. So bestreitet fast die Hälfte (44 Prozent) der Temporärarbeitenden ihren Lebensunterhalt bzw. den ihrer Familie alleine. Ein knapper Viertel (23 Prozent) bestreitet den Lebensunterhalt zusammen mit einem bzw. einer Partner/-in, aber als Hauptverdiener/-in. Der Bericht «Die Temporärarbeit in der Schweiz – Aktualisierungsstudie» können Sie mit diesem LINK herunterladen.

GAV Personalverleih in Kraft getreten

Der Bundesrat hat am 13. Dezember 2011 den Gesamtarbeitsvertrag für den Personalverleih allgemeinverbindlich erklärt. Der GAV Personalverleih ist somit am 1. Januar 2012 in Kraft getreten.Er gilt für alle swissstaffingMitglieder sowie für sämtliche nicht organisierten Personalverleiher, die pro Kalenderjahr eine Lohnsumme von mindestens 1,2 Millionen Franken aufweisen.Der GAV Personalverleih kommt auch dann zur Anwendung, wenn für einen Einsatzbetrieb ein anderer GAV gilt. Handelt es sich dabei um einen allgemeinverbindlich erklärten GAV oder um einen GAV, der im Anhang 1 zum GAV Personalverleih aufgeführt ist, so übernimmt der GAV Personalverleih deren Bestimmungen über Löhne, Arbeitszeiten, Ferien, Feiertage sowie allfällige Regelungen über den flexiblen Altersrücktritt.Hinsichtlich aller anderen Regelungen (GAVBeitrag, Krankentaggeld, berufliche Vorsorge etc.) gilt hingegen für jeden Einsatzbetrieb unabhängig von der Branche der GAV Personalverleih. Gemäss GAV Personalverleih müssen die Personaldienstleister neu für die verliehenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Basismindestlohn zwischen 16.46 und 23.59 Franken pro Stunde respektieren (falls nicht die Löhne eines anderen GAV zur Anwendung kommen). Daneben sieht der GAV Personalverleih eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 42 Stunden, 5 Wochen Ferien für Arbeitnehmende ab vollendetem 50. Altersjahr sowie eine Krankentaggeldversicherung vor. Es gilt eine Übergangsfrist von drei Monaten, damit sich die betroffenen Personalverleiher auf die neue Situation einstellen können. Für allfällige GAVVerletzungen während dieser Übergangsfrist dürfen die Vollzugsorgane des GAV Personalverleih keine Konventionalstrafen und Kontrollkosten aussprechen, hat der Bundesrat beschlossen.

Viele ausländische Anbieter von handwerklichen Dienstleistungen tummeln sich auf schweizerischen Baustellen und geben sich als selbständig Erwerbende aus. Die meisten bescheissen gnadenlos, arbeiten in Tat und Wahrheit für Subunternehmen, bedrängen das einheimische Gewerbe mit ihren Dumpinglöhnen und stören massiv auch die Personaldienstleistungsbranche. Es wird Zeit für harte und durchgreifende Massnahmen.

Die Scheinselbstständigkeit nimmt epidemische Ausmasse an.

Was soll dagegen getan werden? Der Bundesrat schlägt vor, im sogenannten Entsendegesetz eine klare und sofortige Dokumentationspflicht einzuführen. Das heisst im Detail:

• Selbstständige Dienstleister aus der EU müssen an Ort und Stelle nachweisen können, dass sie tatsächlich als Selbstständige arbeiten. Wer das nicht kann verlässt die Baustelle sofort. Als Sanktion drohen saftige Bussen und neu auch die Anordnung eines Arbeitsunterbruchs.
• Weiter sollen auch inländische Arbeitgeber gebüsst werden können, wenn sie ihren Angestellten weniger als den in einem Normalarbeitsvertrag festgelegten Mindestlohn bezahlen. Bis anhin drohten nur Arbeitgebern aus der EU eine Busse zu erhalten, die Personal in die Schweiz entsenden.
• Last but not least sollen auch die noch zu formulierenden Detailsanktionen in den Gesamtarbeitsverträgen leichter allgemein verbindlich erklärt werden können. Mit anderen Worten können von den Arbeitgebern künftig Beiträge für die Kontrolle über die Einhaltung erleichtert allgemein verbindlich erklärter Gesamtarbeitsverträge einkassiert werden.

Politik, Wirtschaft und Sozialpartner sind sich ziemlich einig über die Stossrichtung. Der Nährboden der Scheinselbständigkeit muss ausgetrocknet werden. Interessant ist jedoch, dass Economiesuisse, der Gewerbeverband und die FDP die Vorschläge unterstützen, aber der Meinung sind , dass der liberale Arbeitsmarkt zu den zentralen Standortvorteilen der Schweiz zählt. Das ist in der Tat so. Der übertriebene Kontrollwahn, PersonalRadar möchte mit diesem LINK auf einen interessanten Artikel zu diesem Thema verweisen, darf auch nicht wieder neue Blüten treiben. Es ist aber wirklich an der Zeit, dass die zum Teil sehr unverschämten Scheinselbständigen zur Räson gebracht werden.

Es ist aber auf der anderen Seite auch schlimm wie gewisse Betriebe und Baudienstleister die Not vieler Menschen aus dem krisengeschüttelten Europa schamlos ausnutzen. Sehr oft werden die mit unhaltbaren Versprechungen in die Schweiz gelockt, dann ohne Skrupel mit zweifelhaften Arbeitsverträgen, wenn überhaupt einer ausgestellt wird, ausgebeutet und als orts-, sprach- und landesunkundige Menschen ihrem Schicksal überlassen, wenn es mit der Auftragslage doch nicht so gut läuft.

Auch diesen schweizerischen ‚Arbeitgeber,’ sollte man endlich auf die Finger klopfen, sie konsequent einklagen und solche Fälle öffentlich machen.

Der Scheinselbstständigkeit auf den schweizerischen Baustellen muss die Stirne gezeigt werden.

Mit diesem LINK möchte PersonalRadar auf ein Einzelschicksal eines spanischen Bürgers aufmerksam machen, der zuerst benutzt und dann noch um seinen Lohn geprellt wurde. Das ist keine gute Werbung für die Arbeitsmarkt Schweiz und das hiesige Rechtsverständnis. Der Beitrag wurde vom schweizerischen Nachrichtensender 10vor10 produziert und ausgestrahlt.

Da ist die Personaldienstleistungsbranche in der Zwischenzeit bestens aufgestellt. Mit dem neuen GAV Personalverleih wurde das alles noch besser geregelt. Jenen Personaldienstleistern, die sich immer noch nicht an die Regeln halten wollen und willentlich, systematisch wie auch vorsätzlich, aus Gründen der schnöden Gewinnoptimierung, ihre temporären Mitarbeitenden um den korrekten Lohn bringen, sollte man einfach die Betriebsbewilligung entziehen.  Solch drakonische Massnahmen verbreiten sich in Windeseile und bieten jenen Paroli, die sich über die Einhaltung dieser Regeln lustig machen.

Mit diesem LINK kommen Sie zu einem Personaldienstleister, der sich an die gesetzlichen Auflagen hält und die Regeln des GAV Personalverleihs genau kennt. Er ist auch Mitglied von swissstaffing, dem Schweizerischen Verband der Personaldienstleister.

swissstaffing, der Schweizerische Verband der Personaldienstleister, hat klare Antworten dazu.

Es ist immer so. Kaum glauben alle zu wissen, dass mit der Inkraftsetzung der neuen Lösung, sprich dem neuen GAV Personaverleih, alles klar sein sollte, kommen die ersten Fragen zur praktischen Anwendung wie folgt:

• Welche Mindestlöhne gelten bei einer 40h Woche?
• Wie ist das mit der BVG-Pflicht bei Teilzeitangestellten?
• Ab welchem Stundenlohn sind temporäre Mitarbeitende nicht mehr dem GAV Personalverleih unterstellt?
• Ist der Ort des Personalverleihers, des Einsatzbetriebes oder des Arbeitsorts massgebend für die Lohneinreihung?
• Wie hoch ist die KTG-Deckung bei temporären Mitarbeitenden, die freiwillig BVG-versichert werden?

Haben Sie als gewiefter Personaldienstleister oder als Dienstleistungsnutzer der Personaldienstleistungsbranche alles gewusst? Wohl kaum. Der neue Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih bringt ganz viele Novitäten in den praktischen Arbeitsalltag der Personalvermittler, die zu beachten sind. Mit dem nachfolgenden Link hat swissstaffing eine brauchbare Liste der sogenannten häufig gestellten Fragen (Frequently Asked Questions, FAQ) zusammen gestellt. Es lohnt sich diese einmal von A-Z genau durch zu lesen.

 Fragen zum GAV Personalverleih – Klicken Sie auf diesen Link und Sie erhalten sofort Antworten

The affiliation with the association of personnel service providers, swissstaffing, gives the guaranty that personnel services strictly comply with the minimum standards of personnel consulting, personnel recruiting, human resources management and temporary work. An ethically correct provision of services and a positive view of humankind are important. swissstaffing – a good cause. An important partnership between employees, economy and politics.

The Association of Personnel Service Providers of Switzerland was founded in 1968 as the Association of Businesses for Temporary Work, SVUTA. The goal of the new employers’ association was the representation of the industry’s interests, but also the ensurance of competent services for the fast growing demand for temporary employees and flexible work opportunities. At the beginning of the 1990s, the association opened up to private personnel recruitment companies and thus provided the basis for the consolidation with the “sister association” VPS, the association for personnel consultants in Switzerland, which was finalized on January 22, 1998. With the simultaneously occurring name change to VPDS, the general assembly documented the broad spectrum of services that is provided by the members of the HR section. During the general meeting in 2006, members decided to replace VPDS, which was lacking an identifying quality and clarity, with swissstaffing. The members operate in the following areas:

• Personnel consulting, personnel administration, accounting, payroll and tax services
• Service lending, employment services, executive search consulting
• Personnel services, outplacement
• Temporary work and other HR services

As an employers’ association, swissstaffing represents the concerns of its members in public. It aims to promote the joint interests of its members during the exchange with authorities and other associations.

swissstaffing guarantees its market partners, business clients and job seekers transparent, high-quality and professional services of its members due to clearly defined standards.

Audits conducted by external bodies ensure a consistent implementation of ethical principles.

Audits conducted by external bodies ensure a consistent implementation of ethical principles. swissstaffing is actively involved in the further development of human resources management (HRM) and regularly offers industry-specific continuing education classes. With industry-relevant analyses, swissstaffing is committed to emphasizing the economic and social value of the services offered by its members.

www.swissrecruiting.com

www.swissstaffing.ch

www.jobs-in-switzerland.com

Das Temporärarbeitsvolumen hat gegenüber dem Vorjahr (Januar 2011) 0.1% eingebüsst. Das Wachstum der letzten zwölf Monate beträgt 7.7%.

Trotz ansteigender Arbeitslosigkeit scheint sich die Lage am Temporärarbeitsmarkt einigermassen zu stabilisieren.

swisstemptrend Januar 2012 (klicken Sie auf das Bild, um es zu vergrössern)

Die nächsten Monate werden zeigen, ob Temporärstellen angesichts des erwarteten, weiteren Anstiegs der Arbeitslosigkeit (wie üblich) die ersten sind, die gestrichen werden. Handkehrum ist es nämlich auch möglich, dass die derzeitige, gesamtwirtschaftliche Unsicherheit „nur“ ein Ausläufer der 2008/2009er Krise und keine neue Krise darstellt und die Unternehmen in Erwartung einer Besserung auf Temporärstellen setzen. Auch das entspräche einem vielfach beobachteten Wirtschaftsverhalten.

swisstempindex Januar 2012 (Klicken Sie aufs Bild, um es zu vergrössern)

Personaldienstleister helfen Unternehmen und Menschen auf der ganzen Welt, agil zu bleiben und den wirtschaftlichen Turbulenzen standzuhalten, welche über die Jahre zugenommen haben.

Zu diesem Ergebnis kommt eine neue, gemeinsame Studie der Boston Consulting Group (BCG) und des europäischen Verbandes der Personaldienstleister, Eurociett.

Zunehmende Dynamik

In eindrücklicher Deutlichkeit zeigen die Autoren auf, dass die Volatilität an den Märkten innert der letzten Jahrzehnte massiv zugenommen hat. Mit wachsender Geschwindigkeit werden Jobs vernichtet und dafür neue Stellen geschaffen. Die letzte Finanzkrise 2008/2009 und die aktuell erneut destabilisierte Wirtschaftslage reihen sich in diesen Trend ein. Die Unternehmen müssen sich Strategien zurechtlegen und Massnahmen ergreifen, um in diesem rauen Umfeld weiter zu bestehen. Die Staaten sind darauf angewiesen, dass dies den Unternehmen gelingt, damit Arbeitsplätze erhalten bleiben. Die Arbeitnehmenden müssen in einem Umfeld steigenden Tempos sowie wachsender Anforderungen mobil bleiben, um den Anschluss nicht zu verpassen.

Die Personaldienstleister spielen dabei eine zentrale Rolle, wie die neue Studie belegt. Sie leisten einen Beitrag an den wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt. Mit dem Einsatz von Temporärarbeit können sich Unternehmen an saisonale, zyklische und strukturelle Veränderungen – vorgesehene und unvorhergesehene – besser anpassen. So kommt es, dass sich Unternehmen, die Personaldienstleistungen beziehen, deutlich rascher von der letzten Krise erholt haben als andere Unternehmen. Deutsche Unternehmen, die Temporärarbeit einsetzen, verzeichneten im Jahr 2010 gegenüber dem Vorjahr ein um fünf Prozentpunkte höheres Ertragswachstum als Unternehmen ohne temporäre Mitarbeitende (11 Prozent gegenüber 6 Prozent).

Gerade im noch frühen Aufschwung ist es matchentscheidend, wie rasch es den Unternehmen gelingt, sich an die erneut wachsende Nachfrage anzupassen.

Wer schnell ist, schneidet sich ein grösseres Stück vom Kuchen ab. Der Einsatz von temporären Mitarbeitenden ist in solchen Situationen eine geeignete Strategie. Denn etliche Unternehmen hatten in der Rezession ihre Personalstrukturen reduziert und sind aus dieser Situation  heraus nicht in der Lage, ein rasch zunehmendes Auftragsvolumen zu bewältigen. Zudem erfüllen die

Gerade im noch frühen Aufschwung ist es matchentscheidend, wie rasch es den Unternehmen gelingt, sich an die erneut wachsende Nachfrage anzupassen.

Personaldienstleister wichtige volkswirtschaftliche Bedürfnisse. BCG und Eurociett stellen fest, dass drei Viertel der Einsatzbetriebe keine festen Mitarbeitenden einstellen würden, wenn es die Temporärarbeit nicht gäbe. Stattdessen würden sie die anstehenden Arbeiten entweder durch das bereits anwesende Personal (in Überstunden) verrichten lassen oder auf deren Erledigung verzichten. Nur einen kleinen Teil der anstehenden Arbeiten würden die Unternehmen ohne Temporärarbeit über andere externe Flexibilitätslösungen abdecken (siehe Grafik oben). Anders gesagt bedeutet dies, dass die grosse Mehrheit der Temporärjobs neu geschaffene Stellen sind, die es ohne Personaldienstleistung nicht gäbe. Temporärarbeit senkt also die Arbeitslosigkeit.

Gezielte Arbeitsmarktintegration 

Die Arbeitnehmenden erhalten von den Personaldienstleistern Unterstützung bei den häufiger werdenden Stellenwechseln. Darüber hinaus leisten die Personaldienstleister qualifizierende  Aufgaben: Randgruppen mit Integrationsschwierigkeiten am Arbeitsmarkt  erhalten durch Temporärarbeit Gelegenheit, im Arbeitsmarkt Fuss zu fassen, Erfahrungen zu sammeln und sich zu beweisen. Viele von ihnen bleiben daraufhin längerfristig im Arbeitsmarkt, mit der Zeit häufig auch als Festangestellte. Die Quote jener, die vor dem Temporäreinsatz erwerbstätig waren, gegenüber jenen, die nach dem Temporäreinsatz weiterhin erwerbstätig sind, ist in vielen Ländern bestechend. In Frankreich zum Beispiel waren vor dem Temporäreinsatz lediglich elf Prozent arbeitstätig (fest, befristet oder temporär angestellt). Nach dem Temporäreinsatz bleiben 66 Prozent im Arbeitsmarkt integriert. In anderen Ländern ist diese Zuwachsrate etwas weniger stark ausgeprägt, aber nach wie vor bemerkenswert. Ausserdem existieren in einigen europäischen Ländern paritätische Institutionen zur Unterstützung der Weiterbildung von temporär Arbeitenden. Deren Kursprogramm ist auf die spezifischen Bedürfnisse von temporär Arbeitenden ausgerichtet. Die Kurse werden zum Beispiel in hoher Kadenz angeboten. Solche paritätisch finanzierten Weiterbildungsfonds existieren in Belgien, Frankreich, Luxemburg, den Niederlanden, Italien, Spanien und Österreich.

Diese Fonds verteilen jährlich über 500 Millionen Euro an weiterbildungsinteressierte temporär Arbeitende. Damit leisten die Personaldienstleister einen sehr wichtigen Beitrag an den Abgleich der Anforderungen der Unternehmen einerseits und der Qualifikationen der Stellensuchenden andererseits.

Denn dies, so eine weitere Feststellung der neuen Studie, ist eine grosse Herausforderung in vielen Ländern. Der sogenannte «skills mismatch» schafft Arbeitslosigkeit, die nicht so einfach zu beheben ist.

Geeignetes regulatorisches Umfeld

Damit sich die Personaldienstleister entfalten können, bedarf es eines geeigneten regulatorischen Umfeldes. Die Personaldienstleistung ist in vielen Ländern ausführlich reguliert – gesetzlich, sozialpartnerschaftlich und/oder selbstregulatorisch. Ein sinnvolles Regelsystem bewahrt die nötige Flexibilität für alle Beteiligten: Die Unternehmen behalten die Fähigkeit, rasch auf  ändernde wirtschaftliche Rahmenbedingungen zu reagieren. Für die Arbeitnehmenden werden Jobangebote geschaffen, die ihnen die Erreichung ihrer individuellen Work-Life-Balance ermöglichen.

Gleichzeitig schafft ein geeignetes Regelsystem  Sicherheiten:

• Die Unternehmen benötigen Rechtssicherheit für den Abschluss ihrer Einsatz-, Verleih- und Vermittlungsverträge.
• Die Arbeitnehmenden brauchen Beschäftigungssicherheit, eine Absicherung für allfällige Job-Zwischenzeiten und die Möglichkeit, ihre Arbeitsmarktfähigkeit auszubauen.

BCG und Eurociett haben die rechtlichen Rahmenbedingungen der Personaldienstleistung in 30 Ländern untersucht und typologisiert. Dabei haben sie festgestellt, dass sich Personaldienstleister optimal entwickeln, wenn die Personaldienstleistung beziehungsweise Temporärarbeit durch einen Mix von gesetzlichen und sozialpartnerschaftlichen Vorgaben geregelt wird. Gerade die  Sozialpartner sind optimal aufgestellt, um einen vernünftigen Ausgleich zwischen Flexibilität und Sicherheit auszuhandeln.

Die gesamte Volkswirtschaft profitiert dabei von einem effizienten Arbeitsmarkt mit einer hohen Erwerbsquote.

Den staatlichen Behörden empfehlen die Studienautoren daher, Sozialpartnerschaft in der Personaldienstleister-Branche zuzulassen  beziehungsweise sogar zu fördern und damit die volle Entfaltung der Vorteile der Personaldienstleistung zuzulassen. Staaten, die von behördlicher beziehungsweise gesetzgeberischer Seite die  Temporärarbeit nicht anerkennen, sind typischerweise Länder mit relativ hoher Jugendarbeitslosigkeit und Schwarzarbeit, wie BCG und Eurociett feststellen. Wegen mangelhafter Kenntnis der integrativen Kraft der Temporärarbeit bleibt in diesen Ländern etlichen Menschen der Einstieg in den Arbeitsmarkt verwehrt.

Lehren für die Schweiz

swissstaffing fühlt sich durch die Studie in seinen Bestrebungen für einen allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrag im Personalverleih bestätigt. Den Schweizer Personaldienstleistern blieb es bis anhin untersagt, selber und zusammen mit Vertretern der (verliehenen) Mitarbeitenden nach wirksamen, effizienten und sinnvollen Regeln für die Temporärarbeit zu suchen. Stattdessen galt alleine das Gesetz, das seinerseits sogar auf «fremde» Gesamtarbeitsverträge aus anderen Branchen abstellt, die der spezifischen Situation von temporär Arbeitenden und

Lehren für die Schweiz

Personaldienstleistern nicht gerecht werden. Denn Verträge, die das Wohl langjähriger Mitarbeitender in einem spezifischen Wirtschaftsumfeld vor Augen haben, können unmöglich auch auf nur kurze Zeit und dafür in wechselnden Branchen eingesetzte Arbeitskräfte zugeschnitten sein. Deshalb müssen die direkt Betroffenen über die Arbeitsbedingungen in ihrem Gebiet  entscheiden. Dass sozialpartnerschaftlich getroffene Regeln zu einem besseren Ergebnis führen, zeigt sich in der BCG/Eurociett-Studie auch generell. Staaten, die ihren Arbeitsmarkt sozialpartnerschaftlich gestalten, erfreuen sich eines deutlich besseren Effizienzgrades (siehe Grafik oben): Die Erwerbsquote ist höher, die Arbeitslosigkeit tiefer. Der «skills mismatch» ist in  der Schweiz glücklicherweise weniger ausgeprägt als in anderen Ländern. Das belegt die vergleichsweise tiefe Arbeitslosenquote. Dennoch gibt es auch in der Schweiz eine strukturelle  Arbeitslosigkeit, die in vielen Fällen in der Nichtübereinstimmung von verfügbaren Qualifikationen und nachgefragten Fähigkeiten begründet ist. Für die Weiterbildung von Kandidaten für  Temporärjobs standen den Schweizer Personaldienstleistern bislang keine spezifischen Mittel zur Verfügung. Mit dem Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih wird erstmals ein branchenweiter Fonds geschaffen, der sich paritätisch finanziert und für Weiterbildungsmassnahmen zur Verfügung steht. Die Stellensuchenden sollen damit an die Anforderungen der offenen Stellen  herangeführt werden.

Quelle: BCG / Eurociett (2011), «Adapting to Change. How private employment services facilitate adaptation to change, better labour markets and decent work.» www.eurociett.eu

Das Temporärarbeitsvolumen ist Oktober gegenüber dem Vorjahr (Oktober 2010) um 4,7% geschrumpft. Erstmals seit eineinhalb Jahren verzeichnete die Temporärarbeit im Oktober somit wieder ein Negativwachstum. Bezeichnenderweise ist diese Trendumkehr zeitgleich mit dem (leichten) Wiederanstieg der Arbeitslosigkeit erfolgt (ein Beitrag von: swissstaffing).

Der sehr rasche und intensive Aufschwung, den die Temporärarbeit (wie die Gesamtwirtschaft) nach der letzten Rezession von 2008/2009 erlebt hat, war untypisch. Die jetzt wieder aufflackernden Schwierigkeiten sind möglicherweise ein Zeichen dafür, dass die Rezession noch nicht ganz ausgestanden ist. In diese Richtung tendieren auch die Prognosen für die gesamtwirtschaftliche Entwicklung in den kommenden Monaten.

In jedem Fall konnten die Personaldienstleister bis dato von einem florierenden 2011 profitieren. swissstaffing geht nach wie vor davon aus, dass die Rekordwerte aus dem Jahr 2008 im 2011 übertroffen werden.

Der Gesamtarbeitsvertrag (GAV) Personalverleih steht kurz vor der Inkraftsetzung. In ausführlichen Verhandlungen zwischen dem Branchenverband swissstaffing und mehreren Gewerkschaften (Unia, Syna, Angestellte Schweiz und KV Schweiz) ist es gelungen, ein Vertragswerk zu schaffen, das den Personalverleih umfassend regelt und modernisiert.

Der GAV Personalverleih schafft für alle Beteiligten – temporäre Mitarbeitende, Personaldienstleister und Einsatzbetriebe – Vorteile, sei es in der beruflichen Weiterbildung, der Altersvorsorge und dem Krankheitsschutz oder der Administration.

Beweggründe: Selbstbestimmung statt Fremdbestimmung

Der Personalverleih ist ein sensibles Geschäft. Denn es geht dabei um Menschen und ihr Grundbedürfnis nach Arbeit bzw. Einkommen. Deshalb wird der Personalverleih vom Gesetzgeber gesondert behandelt. Bereits 1933 sah sich die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) veranlasst, die Vermittlung bzw. den Verleih von Stellensuchenden in einer Konvention zu thematisieren. Das Schweizer Parlament wurde 1989 aktiv und hat das Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) geschaffen.

Von den Gewerkschaften erhält der Personalverleih seit Jahrzehnten besondere – um nicht zu sagen argwöhnische – Beachtung.

Unter dem Druck der Kritiker des Personalverleihs wurde das AVG 2006 verschärft. swissstaffing teilt die Auffassung, dass rechtliche Leitplanken es den Personaldienstleistern vereinfachen, dem anspruchsvollen Stellenvermittlungsauftrag gerecht zu werden. Die Frage ist, welche Gestalt diese Leitplanken haben. In praktisch allen etablierten Marktwirtschaften ist der Personalverleih gesetzlich und in vielen westeuropäischen Staaten zusätzlich durch einen Gesamtarbeitsvertrag geregelt. Die Schweiz verfügt im internationalen Vergleich über ein liberales

Myra Fischer-Rosinger, Vizedirektorin swissstaffing und Autorin dieses Beitrages

Arbeitsvermittlungsgesetz. Das AVG kennt keine Beschränkung der Temporärarbeit bezüglich der Dauer oder der Einsatzgebiete. Das Schweizer AVG ist allerdings insofern einschränkend, als es die Koalitionsfreiheit der Personalverleiher massiv verletzt. In einzigartiger Manier schreibt es nämlich vor, dass Personalverleiher die GAV der Einsatzbetriebe einhalten müssen (sofern vorhanden und allgemeinverbindlich). Das führt zu markanten Ineffizienzen und entzieht den Personaldienstleistern die Freiheit, selbstbestimmend über die Anstellungsbedingungen ihrer temporären Mitarbeitenden zu verfügen. Das Schweizer Arbeitsrecht ist an sich subsidiär strukturiert. Das heisst, dass die Sozialpartner Vorrang haben vor dem Parlament bzw. Gesetz. Nur haben Gewerkschaften und Arbeitgeber in der Personalverleih-Branche bislang nicht zusammengefunden. Deshalb hat swissstaffing – mit der Zustimmung von 96 Prozent seiner Generalversammlung – beschlossen, den sozialpartnerschaftlichen Weg einzuschlagen. Das Ziel bestand darin, weitere, wahrscheinliche Verschärfungen des AVG zu verhindern und stattdessen das Zepter in die eigene Hand zu nehmen. Für die Personaldienstleister sollte ein einheitliches und zweckmässiges Regelsystem resultieren. Dies ist nun gelungen.

Die Eckwerte des GAV Personalverleih

Der Personalverleih erfolgt branchenübergreifend. Der GAV Personalverleih definiert deshalb im Bereich der Mindestlöhne und Arbeitszeitbestimmungen Schnittstellenregeln, um bestehende Branchenpraktiken nicht zu durchkreuzen: Die Mindestlöhne und Arbeitszeitbestimmungen der rund 80 allgemeinverbindlichen GAV sowie von 36 im Anhang 1 zum GAV Personalverleih gelistete (nicht allgemeinverbindliche) GAV haben sozusagen Vorrang bzw. wurden unverändert in den GAV Personalverleih integriert. In ausgewählten, sechs anderen Branchen (chemisch-pharmazeutische Industrie, Maschinenindustrie, grafische Industrie, Uhrenindustrie, Nahrungsund Genussmittelindustrie, öffentlicher Verkehr) kommen dagegen keine Mindestlöhne zur Anwendung. Für alle übrigen Einsatzgebiete gelten die vom GAV Personalverleih selbst definierten Minimallöhne und Arbeitszeitregeln. Für sämtliche temporäre Mitarbeitende und unabhängig von der Einsatzbranche einheitlich geregelt sind die berufliche Vorsorge, die Lohnausfallentschädigung bei Krankheit sowie der Weiterbildungs- und Vollzugsbeitrag.

Temporäre Mitarbeitende in einem unbefristeten Einsatz oder einem befristeten Einsatz von länger als 13 Wochen sind der 2. Säule unterstellt.

Dasselbe gilt für temporäre Mitarbeitende mit Kindern, unabhängig von der Dauer ihres Einsatzes. Somit besteht für Letztere ab der ersten Einsatzstunde auch eine zweisäulige Invaliditätsversicherung. Massgebend für die Einsatzdauer ist die Summe aller innerhalb von zwölf Monaten bei einem Personalverleiher geleisteten Einsatzwochen. Diese können sich auch auf mehrere Einsätze verteilen. Temporäre Mitarbeitende in einem unbefristeten Einsatz oder einem befristeten Einsatz von länger als 13 Wochen sind der 2. Säule unterstellt. Rund zwei Drittel der temporären Mitarbeitenden fallen gemäss diesen Regeln unter das 2.-Säule-Obligatorium. Damit haben sie gemäss GAV Personalverleih im Krankheitsfall Anspruch auf 720 Krankentaggelder. Deasandere Drittel der in Kurzeinsätzen beschäftigten temporären Mitarbeitenden ist während 60 Tagen versichert. Der Weiterbildungs- und Vollzugsbeitrag wurde über alle Einsatzbranchen harmonisiert und gilt neu für sämtliche Temporäreinsätze. Er beträgt 1 Lohnprozent und setzt sich aus 0,7 Prozent Arbeitnehmer- und 0,3 Prozent Arbeitgeberbeitrag zusammen. Der mit diesem Beitrag geäufnete Fonds unterstützt zu 40 Prozent die Weiterbildung von temporären Mitarbeitenden und ermöglicht zu weiteren 40 Prozent kostengünstige Arbeitnehmer- sowie Arbeitgeberprämien für die (oben genannte) Krankentaggeldversicherung. 20 Prozent der Fondsmittel werden für den Vollzug des GAV Personalverleih – in erster Linie Kontrollen – eingesetzt (siehe Grafik Seite 41).

Ein modernes Regelwerk mit mannigfaltigen Vorteilen

Mit dem AVG war bislangd nur rund ein Drittel der Temporäreinsaätze von einem GAV erfasst.

K L I C K E N Sie einfach auf das Bild für eine bessere Bildqualität

Das heisst, es herrschte von Gesetzes wegen eine Ungleichbehandlung der temporären Mitarbeitenden. Die beachtlichen GAV verfügen zudem über sehr unterschiedliche Bestimmungen, was für die Personalverleiher administrativ nicht einfach zu handhaben war. Bezüglich des Mindestlohnes macht eine Differenzierung zwar Sinn, weil das Lohnniveau von Branche zu Branche zum

Der GAV Personalverleih musste manche Hürde nehmen bevor er überhaupt zum ersten Sprung ansetzen konnte.

Teil stark variiert. Auf anderen Dimensionen – insbesondere dem Weiterbildungs- und Vollzugsbeitrag oder der Prämie für die Krankentaggeldversicherung – führte die Vielfalt hingegen nur zu unnötigem Administrationsaufwand. Hinzu kommt, dass die beitragsleistenden temporären Mitarbeitenden und Personalverleiher (anders als die Mitglieder der entsprechenden Branche) kaum eine Gegenleistung für die entrichteten Gelder erhielten. Mit dem GAV Personalverleih wurde nun erstmals ein einheitliches und umfassendes Regelwerk geschaffen. Er gilt für sämtliche Temporäreinsätze, unabhängig von der Branche oder dem Vorhandensein eines anderen GAV. Wo möglich und sinnvoll, wurde eine Harmonisierung erzielt, um die Administration auf Seiten des Personalverleihers zu entlasten. Auch das Abrechnungsverfahren für die Weiterbildungs- und Vollzugsbeiträge wurde durch die Schaffung einer zentralen Stelle vereinfacht. Ferner wird die paritätische Kommission des GAV Personalverleih dafür sorgen, dass die Lohnbuchkontrollen in Zukunft koordiniert erfolgen. Der GAV Personalverleih bringt den Personaldienstleistern somit in verschiedener Hinsicht administrative Erleichterung.

Die Flexibilität, die Einsatzbetriebe durch die Temporärarbeit erhalten, bleibt vom GAV Personalverleih unangetastet.

So wurde namentlich nichts an den Kündigungsfristen geändert. Die Sozialleistungen wurden vernünftig abgestuft, sodass weder ein Giesskannensystem noch Versicherungslücken entstehen. Die Grenze zwischen Kurz- und längeren Einsätzen liegt in Analogie zum Gesetz über die berufliche Vorsorge (BVG) bei 13 Wochen. Bis zu dieser Grenze erfolgt keine Unterstellung unter die 2. Säule und beträgt der Lohnausfallschutz bei Krankheit 60 Tage. Mitarbeitende, die nur kurz – etwa während der Ferien – temporär arbeiten, sind oft froh, einen möglichst grossen Teil des Lohnes ausbezahlt zu erhalten. Bei längeren Temporäreinsätzen, die einer Festanstellung wesentlich näher kommen, gilt dagegen neu der volle Versicherungsschutz wie bei Festangestellten – und dies sowohl im Bereich Altersvorsorge als auch beim Krankentaggeld. Weil viele temporär Arbeitende mehrere Einsätze leisten, wurde ausserdem die Regel eingeführt, diese Einsätze zusammenzuzählen. Damit werden temporäre Mitarbeitende mit vielen Kurzeinsätzen gleich behandelt wie temporäre Mitarbeitende in einem langen Einsatz.

Ein Novum: Die Einführung des Weiterbildungsfonds

Viele temporäre Mitarbeitende profitieren mit dem GAV Personalverleih somit von einer besseren Altersvorsorge und einem längeren Lohnausfallschutz im Falle einer Erkrankung. Ihre Löhne sind branchenspezifisch geschützt. Das Novum schafft der GAV Personalverleih allerdings mit der Einführung des Weiterbildungsfonds für temporär Arbeitende, der über den GAV-Beitrag finanziert wird. Temporäre Mitarbeitende bzw. deren Personalverleiher erhalten auf Gesuch hin finanzielle Unterstützung für einen Weiterbildungskurs ihrer Wahl. Der Weiterbildungsfonds leistet darüber hinaus einen Beitrag an den Lohnausfall während des Weiterbildungskurses und allfällige Spesen für Verpflegung und Unterkunft. Jede temporäre Arbeitskraft, die innert zwölf Monaten mindestens 22 Einsatztage geleistet (und in dieser Zeit GAV-Beiträge entrichtet) hat, ist bezugsberechtigt.

Die Flexibilität, die die Einsatzbetriebe durch die Temporärarbeit erhalten, bleibt vom GAV Personalverleih unangetastet.

Erst nach dem Ziel fängt die Arbeit an... Der GAV Personalverleih wird auch in den nächsten Jahren noch manche Hürde nehmen müssen.

Der Vielfalt der temporär Arbeitenden entsprechend werden Kurse aus verschiedensten Branchen unterstützt. Einziges Kriterium ist, dass die Weiterbildung auf die berufliche Entwicklung abzielt. Sie muss aber nicht im erlernten oder zuletzt ausgeübten Beruf erfolgen. Der Trend am Arbeitsmarkt geht eindeutig in Richtung qualifizierter Profile. Die Anforderungen der Unternehmen steigen stetig. Die Förderung der Weiterbildung erfolgt deshalb aus der Überzeugung, dass Stellensuchende damit rascher und besser platziert werden können und darüber hinaus auch längerfristig ihre Arbeitsmarktfähigkeit stärken. Temporäre Mitarbeitende sowie Personalverleiher erhalten mit der Weiterbildungsförderung eine wertvolle Gegenleistung für den abgeführten GAV-Beitrag. Die Einsatzbetriebe erhalten einen zusätzlichen Kanal für ihre Suche nach gut ausgebildeten Fachkräften.

Das regulatorische Umfeld und der damit zusammenhängende administrative Mehraufwand für die Unternehmen sind ein wichtiger Standortfaktor. Dieser Auffassung ist unter anderem das Seco in seinem jüngsten Bericht über die administrative Entlastung der Unternehmen vom August 2011 (ein Beitrag von: swissstaffing).

Das Seco kommt im besagten Bericht zum Schluss, dass die Schweiz international gesehen über einen schlanken Verwaltungsapparat verfügt. Mehr noch sei die relativ geringe administrative Last für die Unternehmen ein wichtiger Standortvorteil – in Anbetracht der Tatsache, dass die Schweiz in anderen Dimensionen der Wettbewerbsfähigkeit, namentlich den Produktionskosten, vergleichsweise schlecht aufgestellt ist.

Im Rahmen seiner Wachstumspolitik hat der Bundesrat 2006 ein Massnahmenpaket verabschiedet, um die administrativen Folgen der Schweizer Gesetzgebung zu reduzieren und damit den unternehmerischen Alltag zu vereinfachen. Ziel war, die Wirtschaft um jährlich rund 1 Milliarde Franken zu entlasten. Fast 100 der beschlossenen 125 Massnahmen sind heute voll realisiert, darunter

• das KMU-Informations-Portal,
• die Schaffung der technischen Voraussetzungen für die elektronische Lohndatenübermittlung sowie
• die elektronische Veröffentlichung des schweizerischen Handelsamtsblatts.

Weitere 16 Massnahmen sind teilweise vollzogen oder eingeleitet worden. Eine wichtige Massnahme, die Revision der Mehrwertsteuer, ist bekanntlich noch mitten in der Aushandlung. Trotz dieser, wie es scheint, positiven Bilanz hat der Bundesrat entschieden, dass die administrative Entlastung weitergeführt werden soll, und 20 neue Massnahmen vorgeschlagen. Die entsprechenden Forderungen ebben auch nicht ab. Der Schweizerische Gewerbeverband zum Beispiel hat die Regulierungskosten in der Schweiz quantifiziert und festgestellt, dass diese jährlich 50 Milliarden Franken und damit rund 10 Prozent des BIP betragen. Er fordert einen Abbau dieser Kosten um 20 Prozent oder anders gesagt 10 Milliarden Franken, was dem Zehnfachen des bundesrätlichen Ziels von 2006 entspricht. Gerade im gegenwärtigen Umfeld des starken Frankens und der schwächelnden Weltwirtschaft haben Forderungen nach wachstumsfördernder Entbürokratisierung wieder Aufwind. Auch die Bürokratiestopp-Initiative der FDP.Die Liberalen erhält vor diesem Hintergrund besondere Aktualität.

Die vierte Regulierungsebene im Schweizer Föderalismus

Die Personaldienstleistung ist ein Teil der Wirtschaft, der bislang kaum in den Genuss von Entbürokratisierungsaktionen gekommen ist. Keine der getroffenen oder geplanten über 100 Massnahmen zielen auf die Personaldienstleistung. Dabei ist sie eine Branche, die in besonderem Ausmass von Regulierungs-Mehraufwand betroffen ist. Das sie speziell regulierende Arbeitsvermittlungsgesetz zieht einen Rattenschwanz an Administrationsaufwand nach sich, dessen sich der Gesetzgeber bei der Verabschiedung des Gesetzes (bzw. seiner späteren Revision) mangels Branchenkenntnissen vermutlich nicht bewusst war. Eine «vierte Ebene» neben Bund, Kantonen und Gemeinden ist nämlich für den Administrationsdschungel verantwortlich, die Sozialpartner allgemeinverbindlicher Gesamtarbeitsverträge. Der Gesetzgeber hat ihnen de facto die Kompetenz übertragen, den Personalverleih in ihrer Branche zu regeln. Artikel 20 des Arbeitsvermittlungsgesetzes besagt nämlich, dass Personaldienstleister beim Verleih in eine bestimmte Branche verschiedene Bestimmungen des dort geltenden allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrages (GAV) einhalten müssen. Das klingt zwar auf den ersten Blick gar nicht so unvernünftig.

Nur, was man wissen muss: Es gibt über 80 verschiedene solcher GAV. Ein Personaldienstleister, der gleichzeitig in verschiedene Branchen verleiht, muss also alle diese Verträge kennen, sich über die regelmässig erfolgenden Änderungen informieren und diese umgehend nachvollziehen. Macht er dabei einen Fehler, läuft er Gefahr, im Rahmen einer Kontrolle mit einer Strafe und Kontrollkosten belegt zu werden.

Erschwerend kommt hinzu, dass Gesamtarbeitsverträge äusserst komplexe Gebilde sind. Sie sind Resultat oft monate-, wenn nicht gar jahrelanger Verhandlungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, die häufig nur in einem hochkomplexen und differenzierten Lohn- und Arbeitszeitsystem ihren Kompromiss finden. Selbst die vertragschliessenden Parteien stehen in der Folge immer wieder vor Auslegungsrätseln. Für Aussenstehende, wie Personaldienstleister es sind, ist es um ein Vielfaches schwieriger, einen solchen GAV richtig anzuwenden, geschweige denn achtzig davon. Wie irrsinnig das Arbeitsvermittlungsgesetz durch seine Revision im Jahr 2006 wurde, zeigt sich exemplarisch an den Weiterbildungs- und Vollzugsbeiträgen von allgemeinverbindlichen GAV, die temporär Arbeitende und Personalverleiher seither ebenfalls zu entrichten haben. Diese Beiträge sind in jedem GAV anders geregelt. Manche Verträge kennen Beiträge als Lohnprozent. Andere kennen einen Rappenbetrag pro Arbeitsstunde, noch andere Pauschalbeiträge pro Jahr.

Je nach Branche muss der Personalverleiher also eine andere Berechnungsweise anwenden.

Hinzu kommt, dass diese Beiträge in ihrer Höhe sowie in deren Aufteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich sind. Diese Unterschiede sind zwar nicht sehr gross, für die korrekte Umsetzung aber sehr relevant. Und gerade das ist das Absurde. Denn wem dient eine solch formalistische Ausführung des parlamentarischen Willens, gleich lange Spiesse bei der Anstellung von temporären und festangestellten Mitarbeitenden zu schaffen? Die Absicht bei der Revision des Arbeitsvermittlungsgesetzes war, eine mögliche «Verbilligung» der temporären Arbeitskraft gegenüber Festangestellten einer Branche mit allgemeinverbindlichem GAV zu verhindern. Diese, so die Überlegung, könnte daraus resultieren, dass die Unternehmen für ihr festangestelltes Personal einen GAV-Beitrag zu entrichten haben, der bis 2006 für temporäre Mitarbeitende nicht bezahlt werden musste. Es handelt sich dabei nota bene um Beiträge, die für den Arbeitgeber allerhöchstens 0,5 Prozent des Lohnes betragen. Wäre das Ziel nicht auch mit einem Einheits-Beitrag für temporäre Mitarbeitende erfüllt gewesen, der dem Mittel der bestehenden GAV-Berufsbeiträge entspricht? Besonders pikant daran ist, dass die Absicht der gleich langen Spiesse mit der gewählten Regulierung de facto ins Gegenteil verkehrt wurde.

Personalverleiher und temporäre Mitarbeitende leisten heute wie andere Unternehmen und Festangestellte GAV-Beiträge. Sie erhalten dadurch aber nicht bzw. nicht im selben Ausmass wie andere Unternehmen und Angestellte eine Gegenleistung, namentlich Unterstützung beim Vollzug des GAV (für die Arbeitgeber) oder subventionierte Weiterbildungsangebote (für die Arbeitnehmenden). Für die Personaldienstleistung gilt deshalb exemplarisch, was Hansueli Schöchli in der «NZZ» vom 24.8.2011 pointiert die «Neigung von Regulierungen zum (ewigen) Eigenleben» nennt.

Die GAV, die von Personaldienstleistern befolgt werden müssen, vermehren sich, verändern sich und verkomplizieren sich, ohne dass die Personaldienstleister auch nur die geringste Mitsprachemöglichkeit haben.

Der GAV Personalverleih: alter Wein in besseren Schläuche

Natürlich verursacht Regulierung (und ihre Bürokratie), wie Hansueli Schöchli zu Recht schreibt, nicht nur Kosten, sondern (im Idealfall) auch erheblichen Nutzen. Im Falle der Temporärarbeit liegt dieser in der Abfederung der auf Unternehmerseite gewonnenen Flexibilität für die Mitarbeitenden. Flexicurity ist ein Grundsatz, der besonders auch in der Temporärarbeit gelten muss. Dies kann wahrscheinlich nur mit Regulierung sichergestellt werden. Im Falle der Schweiz wurde dabei aber die völlig falsche Form gewählt. Normalerweise bedient sich das Schweizer Parlament bei der Regulierung des Arbeitsmarktes in vorbildlicher Manier des Subsidiaritätsprinzips und überlässt das Meiste den Sozialpartnern, die näher am Geschehen sind. Im Falle der Personaldienstleistung wurde dieses Prinzip nicht befolgt beziehungsweise ad absurdum geführt. Die Festlegung von Löhnen, Arbeitszeiten und Berufsbeiträgen von temporären Mitarbeitenden wurde im Arbeitsvermittlungsgesetz zwar den Sozialpartnern, aber den falschen delegiert. Statt den Sozialpartnern der Personaldienstleistung wurde sie den Sozialpartnern der Einsatz-Branchen übertragen. Die temporären Mitarbeitenden sowie die Personaldienstleister wurden, unter Verletzung ihrer verfassungsmässigen Koalitionsfreiheit, übergangen. Eine zweckmässigere Regulierung der Temporärarbeit mit demselben Nutzen würde über die Sozialpartner der Personaldienstleister-Branche erfolgen – in einem allgemeinverbindlichen GAV für den Personalverleih.

Dieser GAV ist ausgehandelt, hat aber noch nicht ganz alle politischen Hürden für die Allgemeinverbindlicherklärung genommen.

Das Warten auf eine reibungslosere Personaldienstleistung dauert somit (noch) an. Der noch hängige GAV Personalverleih ist im Vergleich zum heutigen Zustand aus folgenden Gründen die bessere Regelung, ohne das bestehende Arbeitnehmerschutzniveau auch nur im Geringsten anzutasten – im Gegenteil: Er entlastet die Personalverleiher in administrativer Hinsicht, da er die Berufsbeiträge vereinheitlicht und eine zentrale Stelle schafft, wo diese Beiträge abzurechnen sind. Der Einbezug von bestehenden Branchenregelungen bleibt bestehen, aber nur da, wo er essenziell ist und eine Vereinfachung nicht ohne weiteres möglich ist, nämlich bei den Mindestlöhnen (und den Arbeitszeitbestimmungen). Schliesslich setzt der GAV Personalverleih der bestehenden Ungleichbehandlung von temporär Arbeitenden ein Ende. Heute wird nur rund ein Drittel der temporären Mitarbeitenden von einem allgemeinverbindlichen GAV erfasst. Die übrigen sind in Unternehmen im Einsatz, wo kein allgemeinverbindlicher Branchen-GAV gilt. In Zukunft kommen alle temporär Arbeitende in den Genuss eines einheitlichen Regelsystems.

Fazit

Und nun zurück zur Eingangsfrage, was die administrative Entlastung – in diesem Fall des Personalverleihs – der Gesamtwirtschaft bringt: Bei den Personaldienstleistern werden Ressourcen frei für ihr eigentliches Geschäft, die Suche, Rekrutierung, Selektion und Platzierung von Arbeitskräften. Die Wirtschaft erhält dadurch rascher die Fachkräfte, die sie braucht und selber häufig gar nicht findet. Die Unternehmen erhalten noch promptere Flexibilitätslösungen für ihre Belegschaft, was letztendlich ihre Wettbewerbsfähigkeit stärkt.

Denn mit ihren Dienstleistungen sind Personalverleiher und -vermittler an der Wurzel des Wirtschaftsgeschehens. Sie besorgen das wichtigste und komplexeste Kapital, die passende Arbeitskraft.

Der sogenannte GAV Personalverleih (Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih) steht vor der Türe. Vielleicht klappt es ja noch auf den 1. Januar 2012. Der 13. Monatslohn klopft an.

Diese Neuerung verlangt dringende Anpassungen an die Ausgestaltung der Stundenlohnkomposition. Personalverleiher sind gut beraten, wenn sie per sofort bei Abschluss von neuen Arbeitsverträgen mit ihren temporären Mitarbeitenden anteilsmässig den 13. Monatslohn einberechnen. Dieser beträgt 8.33% des Stundenlohns. Wichtig ist dabei, dass die Basislöhne des GAV Personalverleihs nicht unterschritten werden. Jene, die auf die vom Branchenverband swissstaffing zur Verfügung gestellten Daten swisstempdata zugreifen können, sind schon mal auf der sicheren Seite und gut vorbereitet. Diese werden nämlich laufend den neuen GAV Anforderungen angepasst.

Hier ein kurzes Beispiel mit einem gelernten Maler für das bessere Verständnis:

GAV Qualifikation: gelernter Maler mit mehr als 2 Jahren Berufserfahrung gemäss GAV Malergewerbe Baselland.

*der 13. Monatslohn fusst auf der Summe des Grundlohns, der Feiertags- und Ferienentschädigung.

Die Anpassung von laufenden Verträgen ist möglich, muss aber gut geplant werden.

Falls Arbeitsverträge ohne Anteil des 13. Monatslohnes bestehen und diese auf nächstes Jahr, aufgrund des kommenden GAV Personalverleihs, angepasst werden müssen, dann kann das nicht einfach so ohne Einverständnis der betroffenen Temporärmitarbeiter ausgeführt werden. Das verlangt eine Änderungskündigung. PersonalRadar verweist mit dieser LINK auf einen Gastbeitrag von HR Today, der unter dem Titel ‚Die Änderungskündigung – Rechtsinstrument mit Tücken’ ausführlich erklärt was es mit dieser Kündigungsform auf sich hat. Änderungskündigungen, die sich nicht an die arbeitsrechtlichen Auflagen halten sind meistens das Papier nicht wert worauf sie stehen und führen noch öfters direkt vor das Arbeitsgericht.

Übrigens: Wenn der Anteil 13. Monatslohn eingeführt wird, ohne den Basislohn zu verändern, dann entspricht das einer Lohnerhöhung und somit ist eine Änderungskündigung nicht nötig. Selbstverständlich muss dann ein neuer Arbeitsvertrag erstellt werden. Der Temporärmitarbeiter wird diesen wahrscheinlich sofort erfreut unterschreiben.

Wie ist das mit dem Feriengeld?

PersonalRadar verweist mit diesem LINK auf den Artikel ‚Temporär arbeiten und Feriengeld. Was hat es auf sich?’ Dort wird darauf hingewiesen, dass Personaldienstleister dazu verpflichtet sind, das Feriengeld zurückzubehalten und nur bei bestimmten Voraussetzungen dieses an die Mitarbeitenden auszahlen dürfen.

Darf auch der 13. Monatslohn für die Temporärmitarbeiter nicht ausbezahlt werden?

Gemäss den Angaben des Verbandes der Personaldienstleister swissstaffing gibt es keine gesetzliche ‚Erlaubnis, den 13. Monatslohn zurückzubehalten, da der 13. Monatslohn gesetzlich gar nicht vorgeschrieben ist. An dieser Stelle möchte PersonalRadar mit diesem LINK auf einen weiteren Gastbetrag von HR Today verweisen, der unter dem Titel ‚Anspruch der Arbeitnehmenden auf Gratifikation und 13. Monatslohn.’ ausführlich zu diesem Thema Stellung nimmt.

Der 13. Monatslohn ist freiwillig. Er ist ein rein arbeitsvertragsrechtlicher Lohnbestandteil.

Analog der Praxis bei Festangestellten, die den 13. Monatslohn erst Ende Jahr (bzw. pro rata temporis bei unterjährigem Ausscheiden) erhalten, hat sich in Arbeitsverhältnissen im Stundenlohn dieselbe Praxis etabliert. Das sollte im Umkehrschluss aber nicht bedeuten, dass eine laufende (und ausgewiesene!) Auszahlung des 13. Monatslohns widerrechtlich ist. Mit anderen Worten muss jeder Personaldienstleister selber entscheiden, ob er für die Auszahlung des 13. Monatslohns dieselbe Vorgehensweise wie beim Feriengeld anwendet oder halt diesen monatlich auszahlt. Beides ist möglich. Der zusätzliche Verwaltungsaufwand sollte jedoch nicht unterschätzt werden.