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swissstaffing hat per 1.1.2009 eine eigene Familienausgleichskasse gegründet. Ab 2011 wird swisstempfamily auch in den restlichen Kantonen aktiv sein. Ein Wechsel der Familienausgleichskasse ist jeweils bis Ende August mit swisstempfamily zu vereinbaren, damit diese bei der aktuellen Kasse ein Übertrittsbegehren für das Folgejahr einreichen kann.

Per 1.1.2011 wird die Familienausgleichskasse zur AHV-Ausgleichskasse swisstempcomp ausgebaut. swissstaffing hat die entsprechende Bewilligung für die Gründung einer Ausgleichskasse erhalten. Ab 2011 setzt ein Wechsel zu swisstempfamily demzufolge auch einen Wechsel zur Ausgleichskasse swisstempcomp voraus.

Die Vorteile

1. Günstige Prämien in Kantonen ohne vollem Lastenausgleich dank günstiger Altersstruktur von temporär Arbeitenden.
2. Abrechnung der Sozialbeiträge aus einer Hand dank Ausbau zur AHV-Ausgleichskasse swisstempcomp per 2011.

Cli.gs

Die Bürgerlichen haben den Kampf gegen die Bürokratie wieder entdeckt. Innert weniger Wochen sind sowohl die FDP, Die Liberalen als auch der Schweizerische Gewerbeverband (SGV) mit neuen Vorhaben an die Öffentlichkeit getreten, um so dem Dschungel der Administration den Garaus zu machen. Sie versprechen sich davon eine Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, Produktivität und Innovationskraft und damit mehr Wachstum und Arbeitsplätze (ein Beitrag von: swissstaffing).

Der SGV will dafür sorgen, dass den KMU, die rund zwei Drittel aller Arbeitsplätze in der Schweiz stellen, die gebührende politische Anerkennung dafür zukommt. Er ist nicht mehr gewillt zu akzeptieren, dass den KMU immer mehr Auflagen und Vorschriften gemacht werden. Am letzten Gewerbekongress von Ende Mai haben die SGV-Mitglieder darum eine Resolution verabschiedet, mit der sie eine Reduktion der Regulierungskosten um 20 Prozent fordern.

Die Last der Regulierungen

Der Vorstoss des SGV basiert auf einer Studie über die Regulierungskosten in der Schweiz, die die KPMG in seinem Auftrag durchgeführt hat. In ausgewählten Bereichen wurden alle anfallenden Regulierungskosten gemessen, und darauf basierend wurde hochgerechnet, dass die Regulierungskosten in der Schweiz insgesamt über 50 Milliarden Franken betragen. Das entspricht rund 10 Prozent des BIP!

Der SGV fordert deshalb, dass bestehende Regulierungen nur durch neue ersetzt werden, wenn dadurch eine Reduktion der Regulierungsdichte realisiert wird. Der Bundesrat wird aufgefordert, die schweizerische Gesetzgebung einer Regulierungskostenmessung zu unterziehen. Bei jeder neuen Bundesregelung – ob Gesetz oder Verordnung – soll eine Messung der damit verbundenen Kosten vorgenommen und die Auswirkungen auf die KMU analysiert werden. Eine KMU-Regulierungskontrollinstanz soll Gesetzes- oder Verordnungsentwürfe, die zusätzliche administrative Kosten verursachen, an die Verwaltung zur Überarbeitung zurückweisen können.

Bundesgesetze und -verordnungen seien prinzipiell zeitlich zu limitieren, damit ihre Effizienz und Notwendigkeit periodisch evaluiert werden können (Sunset Legislation). Schliesslich fordert der SGV Kantone und Gemeinden auf, seine Forderungen in ihrem Verantwortungsbereich ebenso umzusetzen.

Auch die FDP stellt fest, dass die Flut von Regulierungen in den letzten Jahren immer grösser geworden ist. Kleine und mittlere Unternehmungen würden dadurch überdurchschnittlich belastet, weil bei ihnen pro Arbeitnehmer mehr Kosten entstehen als in Grossbetrieben. Die FDP hat deshalb eine Initiative entworfen, mit der der Anspruch auf verständliche und einfach anzuwendende Gesetze und die besondere Berücksichtigung der KMU in der Bundesverfassung verankert werden sollen.

Dabei findet die FDP Regulierungen aber nicht per se schlecht. Qualitativ hochstehende Regulierungen seien für das gute Funktionieren der Wirtschaft sogar unerlässlich.

Die administrative Belastung der KMU ortet die FDP aber einerseits im Umfang der Vorschriften auf Bundesebene, so zum Beispiel im Bauwesen, und andererseits teilweise auch in deren materiellen Ausgestaltung, etwa im Bereich der Mehrwertsteuer. Die FDP findet auch, dass es in Zukunft weniger neue Erlasse und wo immer möglich einen Abbau bestehender Vorschriften brauche. Der Vollzug des Bundesrechts müsse unbedingt vereinfacht werden. Spezifische Anlaufstellen für Unternehmen (One-Stop-Shop) und die Einführung von E-Government bis 2013 seien unerlässlich. Auch die FDP ist für eine systematische Messung der Bürokratie, weil die staatlichen Verwaltungsleistungen sonst nicht kontrollier- und verbesserbar seien.

Die FDP will den zu ergänzenden Verfassungsartikel mit verschiedenen Massnahmen konkretisieren. Im Bereich Mehrwertsteuer schwebt ihr die Einführung eines Einheitssatzes und die Abschaffung der meisten der heute geltenden Ausnahmen vor. Sämtliche amtliche Datenerhebungen sollen durch das Bundesamt für Statistik koordiniert erhoben werden, das zudem Zugriff auf die bei anderen Behörden vorhandenen Unternehmensdaten erhalten soll. Die Lohnadministration soll vereinfacht werden, indem die Lohndaten nur noch an eine einzige Stelle gemeldet werden müssen und ein einziger Satz über das ganze Salär für alle Versicherungen eingeführt wird. Die Schwellenwerte für die Rechnungslegungspflicht und die ordentliche Revision seien zu erhöhen. Leistungen an die öffentliche Hand und Rückforderungen von Steuerzahlungen sollen spätestens innert 30 Tage bezahlt bzw. überwiesen werden. Die Bewilligungspflichten rund um den Bereich Personal, wie beispielsweise für vorübergehende Sonntags- und Nachtarbeitszeit, seien zu vereinfachen und zu beschleunigen. Dasselbe soll für die Arbeitsbewilligung für Spezialisten aus Drittstaaten gelten.

Was swissstaffing davon hält

swissstaffing begrüsst die Vorhaben der FDP. Die Liberalen und des SGV, die KMU zu entlasten. Eine Reduktion des administrativen Aufwands hat in der Theorie unbestrittenermassen wachstums-und arbeitsplatzfördernde Effekte. Die mit der Einhaltung von Regeln verbundene Arbeit ist im Gegensatz zum Kerngeschäft der KMU nicht Mehrwert bildend. Deshalb ist es absolut zu begrüssen, wenn diese Prozesse zugunsten produktiver Tätigkeiten effizienter ausgestaltet und auf ein Minimum beschränkt werden können. Allerdings ist das gesteckte Ziel ein sehr hohes.

Damit Erleichterungen an der Unternehmensfront spürbar werden, braucht es zahlreiche Konkretisierungen, wovon jede einzelne der Zustimmung einer politischen Mehrheit bedarf. Der Weg wird also ein langer.

Im Bereich des Personalverleihs sind Bürokratie und Regulierungsdschungel zweifellos ein wichtiges Thema. Einen für den Personalverleih zentralen Kostentreiber erwähnt die Regulierungskosten-Studie des SGB aber nur ganz am Rande, nämlich die allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträge (ave GAV). Art. 20 des Arbeitsvermittlungsgesetzes verpflichtet die Personalverleiher, sämtliche rund 70 ave GAV der Schweiz einzuhalten. Diese Vorschrift ist für die Personalverleiher mit beträchtlichen Kosten verbunden und verkompliziert den Personalverleih ungemein.

Für den korrekten Abschluss eines Einsatzvertrages mit einer temporären Arbeitskraft bedarf es der Prüfung unzähliger Parameter – angefangen bei der Bestimmung des zutreffenden GAV, über die berufliche und regionale Einstufung der Arbeitskraft und die Berechnung der zustehenden Ferien- und Feiertagsentschädigung bis hin zur Ermittlung des Weiterbildungs-, Vollzugs-und FAR-Bei-trages. In dem Masse, wie Personalverleiher Einsatzverträge abschliessen, bedarf es darum einer Software, die die unzähligen Parameter der verschiedenen ave GAV abbildet.

Anders kann der Personalverleih heutzutage kaum mehr abgewickelt werden.

An die Programmierung und den Unterhalt einer solchen GAV-Software sind hohe Anforderungen gestellt. Nebst Programmierungskompetenzen bedarf es dafür genauester Arbeitsrechts- und GAV-Kenntnisse. Ausserdem muss eine solche Software regelmässig aktualisiert werden, denn die ave GAV werden periodisch revidiert, und es kommen auch neue hinzu. Das alles verursacht beträchtliche Personal- und Sachkosten. Die Vielzahl der anzuwendenden ave GAV schafft ausserdem erhebliche Rechtsunsicherheit. Erstens ist nicht immer klar, ob ein bzw. welcher GAV zur Anwendung gelangt. Gerade im Personalverleih kommt es zudem häufig vor, dass Berufsleute branchen- oder berufsfremd für ein Temporärarbeitsverhältnis eingesetzt werden. Welcher GAV und welche Kategorien innerhalb eines GAV in solchen Situationen anzuwenden sind, ist dann schwierig zu beurteilen. Darüber hinaus verursacht Art. 20 AVG einen beträchtlichen finanziellen Aufwand, denn die Personalverleiher haben zusammen mit den Arbeitnehmenden Lohnbeiträge an die paritätischen Kommissionen der ave GAV abzuführen.

Gemäss Angaben der paritätischen Organe und Hochrechnungen von swissstaffing leistet die gesamte Personalverleihbranche jährlich 3 bis 4 Millionen Franken Weiterbildungs-und Vollzugsbeiträge und über 20 Millionen FAR-Beiträge an die paritätischen Organe der verschiedenen ave GAV1.

Auch wenn diese GAV-Beiträge theoretisch den GAV-Unterstellten in der einen oder anderen Form zum Vorteil gereichen sollten, profitieren weder die temporär Arbeitenden noch die Personalverleiher von den mit den Beiträgen geäufneten Fonds. Die damit finanzierten Weiterbildungseinrichtungen und -angebote sind ihnen nur ausnahmsweise zugänglich. Die für den Vollzug aufgewendeten Gelder fliessen allein an die paritätischen Organe der betroffenen ave GAV. Und die Voraussetzungen für den Bezug einer Altersfrührente erfüllen temporär Arbeitende aufgrund der existierenden FAR-Reglemente praktisch nie.

Schliesslich erwächst aus Art. 20 AVG noch ein weiterer Kostenpunkt. Die paritätischen Kontrollorgane der ave GAV sind gemäss AVG berechtigt, die Einhaltung der ave GAV durch die Personalverleiher zu überprüfen. Diese Kontrollen erfolgen aber völlig unkoordiniert, so dass sie sich bei einzelnen Personalverleihern zum Teil ad absurdum häufen. Das Tagesgeschäft wird damit behindert, weil die Vorbereitung und Begleitung der Kontrollen beträchtliche (Personal-)Ressourcen bindet. Die vorgestellten Bürokratie-Abbau-Vorhaben tragen diesem Problem nicht (direkt) Rechnung.

Die griffigste Lösung dafür wäre die Abschaffung des Arbeitsvermittlungsgesetzes und die Einführung eines von den Personalverleihern selber ausgehandelten und vor allem einheitlichen GAV.

Cli.gs

Der Herbst ist die Zeit, da die Tage kürzer und die Bremswege länger werden (Markus M. Ronner -  Schweizer Theologe, Autor und Aphoristiker).

PersonalRadar macht Herbstferien. Die Autorinnen und Autoren von PersonalRadar bedanken sich an dieser Stelle für das schnell wachsende Interesse an deren Beiträgen. Sie wünschen allen Lesenden und Interessierten schöne Herbsttage und gute Erholung. Die nächsten Beiträge erscheinen ab 11. Oktober 2010.

Cli.gs

Flexicurity ist zwar ein Kunstwort, aber hinter dem Begriff verbergen sich verschiedene reale arbeitsmarktpolitische Instrumente, die in der EU-Politik diskutiert werden. Die Schweiz kennt und lebt das Flexicurity-Modell bereits. Verbesserungsmöglichkeiten gibt es aber durchaus noch (ein Beitrag von: Marianne Rupp, HR Today).

Flexible Arbeitsverhältnisse werden immer beliebter, weil sie sowohl Arbeitgebern wie Arbeitnehmenden Freiräume und Chancen bieten. Arbeitgeber können durch sie etwa ihre saisonalen oder auftragsmässigen Spitzenzeiten abdecken, Arbeitnehmende ihre Work-Life Balance ins Lot bringen. Gerade viele junge Leute wollen keine traditionellen Arbeitsverhältnisse mehr. Ebenso bricht der Wertewandel in der Gesellschaft die klassische Rollenverteilung auf und Frauen – zwar auch im 21. Jahrhundert noch immer mehrheitlich für Familienarbeit und Kinderbetreuung zuständig – können ihre Potenziale vermehrt in die Arbeitswelt einbringen und entwickeln.

Die Flexibilisierung im Arbeitsmarkt und die daraus entstehenden atypischen Arbeitsverhältnisse führen aber auch zu veränderten Sicherheitsbedürfnissen. Der Ansatz, der die beiden Bedürfnisse – Flexibilität und soziale Sicherheit – verbindet, wird international mit dem Kunstwort Flexicurity bezeichnet.

Flexicurity ist eine Strategie der EU, deren Ziel es ist, die Beschäftigung zu erhöhen und dadurch auch das wirtschaftliche Wachstum zu fördern.

«Eine ausgewogene Balance zwischen Flexibilität und Sicherheit am Arbeitsplatz ist fundamental, damit weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer übervorteilt werden», erklärt Olivier Brunner-Patthey vom Bundesamt für Sozialversicherungen (BSV), das eine Studie zum Thema Flexicurity herausgegeben hat.

Fehlende soziale Absicherung

Atypische Arbeitsformen bergen jedoch auch Risiken. «Für die Arbeitnehmenden werden sie zum Nachteil, wenn sie ihnen einseitig aufdiktiert werden», sagt André Kaufmann, Co-Leiter Sektor Bau bei der Gewerkschaft Unia. Er sieht diese Gefahr vor allem bei schlechter Qualifizierten, die – im Gegensatz zu den gut Qualifizierten – weniger freiwillig atypische Formen wählen, da sie eher meist auf ein hundertprozentiges Einkommen angewiesen sind. Im Gegensatz dazu macht Thomas Daum, Direktor des Schweizerischen Arbeitgeberverbands, auf einen speziellen Vorteil flexibler Arbeitsformen aufmerksam: «Menschen mit eingeschränkter Leistungsfähigkeit, Personen mit unterdurchschnittlichen Festanstellungschancen können dank solchen Arbeitsverhältnissen im Arbeitsmarkt integriert bleiben oder reintegriert werden.» Manchmal ist es auch nicht die soziale Absicherung, die bei den nicht traditionellen Formen fehlt, sondern das Wissen darüber: «Viele Arbeitnehmende kennen ihr Recht zu wenig oder getrauen sich aus Angst vor dem Arbeitsplatzverlust nicht, dafür zu kämpfen», sagt Brunner-Patthey vom BSV. Wer beispielsweise im Stundenlohn arbeitet, wisse oft nicht, dass er auch Ferientage zugute habe.

Es gäbe durchaus Möglichkeiten, Erwerbstätige in atypischen Arbeitsverhältnissen besser abzusichern. Kaufmann von der Unia erklärt am Beispiel der Temporärarbeitenden: «Hier sollte man die Kündigungsfristen erhöhen, die innerhalb der ersten drei Monate nur zwei Tage betragen und später sieben. Zudem sollte nach einer gewissen Zeit ein Anspruch auf Festanstellung geltend gemacht werden können. Es gibt Firmen, die beschäftigen jahrelang Temporärarbeitende und wälzen so das Geschäftsrisiko auf Verleihfirma und Temporärarbeitende ab.» Andere Ziele sind bereits, wenn auch nach langwierigen Verhandlungen, erreicht worden, beispielsweise ein Gesamtarbeitsvertrag für Temporärarbeitende.

Soziale Sicherheit ist jedoch nicht nur mit Geldleistungen verbunden. Schutz bietet auch die kontinuierliche Weiterbildung, weil der Erwerbstätige dadurch arbeitsmarktfähig bleibt. Lebenslanges Lernen ist deshalb ein Schwerpunkt des Flexicurity-Modells.

Der Arbeitgeber kann einen grossen Teil dazu beitragen, dass die Arbeitnehmenden qualifiziert bleiben und sich weiterbilden – was durchaus auch in seinem Interesse ist. Aber, so Daum: «Die primäre Verantwortung zum lebenslangen Lernen liegt beim Erwerbstätigen selbst.»

Paradoxes Fallbeispiel Schweiz

«Im Prinzip leben wir Flexicurity bereits, ohne es so bezeichnet zu haben», sagt Brunner-Patthey. Denn grundsätzlich gilt der Schweizer Arbeitsmarkt als sehr flexibel und die soziale Abdeckung der Erwerbstätigen – selbst bei unkonventionellen Arbeitsverhältnissen – als gut. Dies sei, so Brunner-Patthey, unter anderem darauf zurückzuführen, dass Krankenversicherung, AHV und IV nicht an eine Stelle gekoppelt sind, wie das in anderen Ländern der Fall ist. Dennoch ortet der Sozialexperte im Schweizer Flexicurity-Modell Lücken, etwa bei der Krankentaggeldversicherung oder bei der beruflichen Vorsorge. Einen grossen Fortschritt würden jedoch die vorgeschlagenen Massnahmen im Rahmen der 11. AHV-Revision bringen: Jeder Arbeitnehmende soll das Recht haben, seine Renten aus der 1. und der 2. Säule voll oder teilweise vorzubeziehen oder aufzuschieben, um sich schrittweise vom Arbeitsmarkt zu verabschieden, wenn er das möchte.

Für Brunner-Patthey bietet die Schweiz ein paradoxes Beispiel an Flexicurity: «In der Schweiz müssten eher die Sozialsysteme flexibler werden und der Arbeitsmarkt stabiler.» Mit Stabilität meine er nicht, den Kündigungsschutz zu erschweren, sondern via Anreizsysteme wie Lohnzuschüsse eine bessere Reintegration von Randgruppen und leistungsschwachen Menschen zu erzielen. Die Förderung der Erwerbsbeteiligung könnte durch flexiblere Sozialsysteme, gerade im Altersrentenbezug wie auch in der Gestaltung der Sozialhilfe, sehr gewinnen», sagt Brunner-Patthey. «Wenn gleichzeitig die Familienpolitik verbessert wird, indem sie mehr Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie schafft, würden wir das Ziel der Flexicurity in der Schweiz noch besser verwirklichen.»

Cli.gs

Zum dritten Mal in Folge verzeichnete das Temporärarbeitsvolumen im Juli 2010 eine positive Entwicklung mit zweistelliger Wachstumsrate. Gegenüber dem Vorjahresmonat (Juli 2009) wuchs die Temporärarbeit um 23,7%. Der positive Trend erhält eine weitere Verstärkung (Quelle: swissstaffing).

Damit hat das Temporärarbeitsvolumen beinahe den Stand des Boomjahres 2007 (Juli-Wert) erreicht. Das wird aus dem neuen, den swisstemptrend ergänzenden swisstempindex deutlich, der den Jahresverlauf des Temporärarbeitsvolumens der letzten sechs Jahre abbildet und einander gegenüberstellt. War der Temporärindex zu Beginn dieses Jahres noch weit vom 2007er Niveau entfernt, hat er seit Mai kräftig aufgeholt. Der Verlauf der letzten sieben Monate erfolgte auffallend parallel zu demjenigen des Jahres 2006, dem drittbesten Jahr in der Geschichte der Temporärarbeit. Setzt sich der positive Trend fort, könnte das 2010 das 2006 sogar übertreffen.

Zum heutigen Zeitpunkt beträgt das aggregierte Wachstum seit Jahresbeginn 7,8%. Das Wachstum der letzten zwölf Monate nähert sich weiter der 0%-Schwelle und beträgt -1,1%.

Cli.gs

Die Temporärarbeitsbranche verzeichnete im Mai 2010 zum ersten Mal nach einer Durststrecke von fast zwei Jahren wieder ein positives Wachstum! Dieses betrug gegenüber Mai 2009 11,2%. Dieser deutlich positive Wert ist so stark ausgefallen, dass die (leicht) negativen Werte der ersten vier Monaten des 2010 beinahe kompensiert werden konnten. Das aggregierte Wachstum seit Jahresbeginn beträgt nämlich -0,8% (ein Beitrag von: swissstaffing).

Der bereits länger anhaltende positive Trend erhielt im Mai somit eine eindrückliche Verstärkung. Setzt sich dieser Trend fort, wird das Temporärarbeitsvolumen im Gesamtjahr 2010 deutlich wachsen. Für die Beständigkeit der Erholung am Arbeitsmarkt spricht auch, dass die Arbeitslosenrate in den letzten Monaten kontinuierlich gesunken ist. Das Durchschnittswachstum des Temporärarbeitsvolumens ist für die letzten zwölf Monate aufgrund der schlechten Entwicklung im 2009 allerdings nach wie vor negativ und beträgt -8,5%.

Grösster Online-Stellenmarkt mit 2 Millionen Visits pro Monat (Quelle: jobs.ch)

Die gedruckten Stellenanzeiger werden immer dünner: Schweizer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen suchen ihre Stelle im Web. Was heute selbstverständlich ist, war vor zehn Jahren noch unvorstellbar. Gewinner des Medienwandels sind Online- Jobbörsen wie das Schweizer KMU jobs.ch mit Sitz in Zürich und Lausanne. Das Unternehmen feiert 2010 sein zehnjähriges Jubiläum.

Seit der Gründung vor zehn Jahren steigerte jobs.ch die Besuche auf der Stellenplattform um das Zwanzigfache auf heute 2 Millionen Visits pro Monat (Stand: März 2010). Der Umsatz wuchs von 2000 bis 2009 von 2,2 Millionen Franken auf 26,8 Millionen Franken. Die Anzahl der Stelleinserate auf jobs.ch stieg im selben Zeitraum von 1?800 im Jahr 2000 auf 21?000 im Jahr 2009. «Vor zehn Jahren hatten wir keine Ahnung, wie gross das Potenzial ist – aber anders als viele Medienhäuser haben wir nie am Internetgeschäft gezweifelt. Heute erreicht jobs.ch gegenüber anderen Schweizer Stellenplattformen einen Marktanteil von 40 Prozent, basierend auf effektiven und geschätzten Auftragseingängen für 2009», sagt Mark Sandmeier, CEO und Gründungsmitglied von jobs.ch.

Aufstieg im Medienwandel

Das Online-Unternehmen jobs.ch wurde im November 2000, mitten in der Dotcom-Blase, mit zwölf Mitarbeitenden gegründet. «Die grösste Herausforderung war es, das Vertrauen der Kunden in das Internetgeschäft aufzubauen», erklärt Mark Sandmeier, seit 2001 CEO von jobs.ch. Zehn Jahre später arbeiten 60 Mitarbeiter in Zürich und Lausanne für die grösste und am stärksten wachsende Stellenplattform der Schweiz. Aktuell sind 26?201 Stellenangebote von 5?555 Firmen auf jobs.ch aufgeschaltet. Mark Sandmeier: «Die Schweizer Stellenplattformen bewegen sich in einem hart umkämpften und äusserst dynamischen Umfeld. Schlüsselfaktoren sind unsere Kompetenzen sowohl im HR- als auch im Internetmarkt. Die meisten jobs.ch-Services entwickeln wir selbst – und reagieren so unmittelbar auf die Bedürfnisse der Stellensuchenden und Arbeitgeber.»

Fit für die Digital Natives

Stellensuchende heute sind vielfach Digital Natives. Sie sind mit PC, Handy und Web aufgewachsen und nutzen Facebook, Twitter, Tilllate gezielt für Freizeitaktivitäten, Job- und Partnersuche. Das Handy – ein Smartphone natürlich – ist ihr Web-Zugang.

Die Generation «MeMeMe» sucht eine Stelle im Web und gibt sich ohne den bestmöglichen Job nicht mehr zufrieden.

jobs.ch begegnet diesen Trends mit innovativen Produkten wie Job.DNA und kooperiert neu mit der französischen Social Network Community Viadeo.com. «Wir bauen unsere Services laufend aus und verknüpfen sie mit den emotionalen Komponenten von Social Media. Unser Ziel ist es, gute, qualifizierte Leute auf dem richtigen Kanal zusammen zu bringen.» Auch im Jubiläumsjahr 2010 führt jobs.ch rund zehn neue Services ein, darunter spezifische Stellenmärkte für die ICT- und Finanzbranche.

Vor welchen Herausforderungen steht die Personaldienstleistungsbranche im Jahr 2010 ? Wie steht es um die wirtschaftliche Erholung und den Fachkräftemangel in der Schweiz ? Erleben wir eine Renaissance der Industrie in unserem Land – oder wandert diese (weiter) nach Osten ab ? (ein Beitrag von: swisstaffing).

Diese und weitere Fragen wurden am 3. Staffingday 2010 vor über 300 Gästen aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchtet und diskutiert. Wiederum zeichnete Swissstaffing den besten temporär Arbeitenden und den besten Temporärunternehmer des Jahres aus.

Zuversichtlich bezüglich der wirtschaftlichen Erholung zeigte sich der Präsident von Swissstaffing, Charles Bélaz, in seinen einleitenden Worten: Wohl sei der Umsatz des Personalverleihs im Jahr 2009 mit gut 4 Mrd. Fr. um rund 20 % zurückgegangen. Die Entwicklung des Branchenumsatzes in den letzten 20 Jahren zeige jedoch, dass nach jeder Rezession der nächste Aufschwung zu neuen Höhepunkten führte.

Die Sicht des Personaldienstleister …

Patrick De Maeseneire, CEO der Adecco Group, kam zuerst auf den Lebenszyklus einer Firma und auf den Arbeitslebenszyklus der Arbeitnehmenden zu sprechen. Eine Temporärfirma tue gut daran, ihre Dienstleistungen sowohl den Arbeitgebern als auch den Arbeitnehmenden auf diese Zyklen abgestimmt anzubieten. Und wie entwickelt sich der Arbeitsmarkt aus Sicht des Personaldienstleisters? Der Adecco-CEO zeigte sich weniger optimistisch: Die Beschäftigung wird seiner Meinung nach das hohe Vorkrisenniveau nicht mehr erreichen. Drei Faktoren seien prägend für die arbeitsmarktliche Entwicklung:

• Demografischer Wandel: Patrick De Maeseneire betonte, dass dieser nicht nur im Westen und in Japan stattfinde, sondern auch in einigen Schwellenländern. Sogar China werde auf Grund der Geburtenregulierung in nicht allzu ferner Zukunft vor diesem Phänomen stehen
• Just-in-time-Produktion / Flexibilität: Im Zuge der Krise seien die Lager massiv abgebaut worden. Wenn die Nachfrage nun wieder anziehe, würden die Unternehmen temporär Arbeitende einstellen, um die Nachfrage kurzfristig abdecken zu können, ohne längerfristige Verpflichtungen einzugehen. Dieser Trend in Richtung Flexibilität und Just-intime-Produktion wird sich laut Patrick De Mae seneire weiter fortsetzen – positiv für seine Branche
• Produktionsverlagerung Richtung Osten: Diese Verlagerung Richtung Osten finde u. a. wegen der tieferen Produktionskosten statt. Ein wichtiges Argument sei aber auch, dass sich dort die grossen Absatzmärkte der Zukunft befänden. Eine Konsequenz dieser Verlagerung sei ein Überangebot an gering qualifizierten Arbeitnehmenden in den Industrieländern, deren Arbeitslosenquote auf hohem Niveau bleiben werde.

Der Adecco-CEO plädierte dafür, dass man diese Menschen durch Weiterbildung weiter qualifiziert und so in den Arbeitsmarkt integriert. Dem Überangebot an Geringqualifzierten stehe der Mangel an qualifizierten Fachkräften gegenüber – ein Problem, das sich in vielen Industrieländern stelle, und dessen Lösung nach Patrick De Maeseneire u. a. in der Mobilität der Arbeitskräfte zu finden ist.

Die Schweiz habe mit der Personenfreizügigkeit mit der EU und gezielter, kontrollierter Immigration aus Drittstaaten einen adäquaten Weg gewählt. Denn genug qualifizierte Leute gebe es, bloss seien diese nicht alle innerhalb Europas zu finden.

… und was der CEO eines Think-Tanks dazu sagt

Eine rasante und prägnante Replik auf das Referat des Adecco-CEO lieferte Dr. David Bosshart, CEO des Gottlieb Duttweiler Instituts. Alt, weiss, männlich, satt: Das seien die Attribute der Vergangenheit. Jene der Zukunft: Jung, asiatisch, weiblich und hungrig. Der Westen stehe also vor und mitten in grossen Veränderungen, denn die idealen Rahmenbedingungen, die der Ost- West-Konflikt in der Nachkriegszeit geliefert habe, seien verschwunden. Der nationale Wohlfahrtsstaat, ein Kind dieser Zeit, sei herausgefordert, und mit ihm die Gesellschaft. Denn welche Berechtigung gebe es in der westlichen Wissensgesellschaft für die Pensionierung mit 65 Jahren?

Wissensarbeitende seien schliesslich weit über 65 hinaus fit und leistungsfähig. Doch bewirke diese Wissensgesellschaft eine permanente Unsicherheit und Hinterfragung, denn Wissen sei schnell veraltet, nichts beständig.

Durch den tief greifenden Wertewandel, wo sich nichts an der Vergangenheit orientiere, wo es keine Vorbilder gebe, sondern nur selbst definierte Benchmarks, gehe es einzig um die Frage: «What is your expiry date?» Die Konsequenz davon: Mythen, Gerüchte und Geschichten – mit der Finanzkrise als lebendigem Beispiel, wohin solche Mythen führen könnten.

Und wie geht die Jugend mit diesen neuen Rahmenbedingungen um? Sie erkannten ihre Möglichkeiten, nutzten diese, setzten vermehrt auf Emotionen, definierten sich ihre Benchmarks selbst. Damit, so schloss David Bosshart, seien die zukünftigen Generationen der Arbeitnehmenden selbständiger, organisierten sich selbst – und könnten auf die unnötige Bürokratie der Personaldienstleister eigentlich verzichten.

Potenzial Motivation als wichtiger Wettbewerbsfaktor

Unter Leitung des Publizisten Roger de Weck diskutierten die beiden Referenten anschliessend mit Dr. Serge Gaillard, Leiter der Direktion für Arbeit im Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco), und Prof. Dr. Norbert Thom, Direktor des Instituts für Organisation und Personal der Universität Bern: Wie steht es um die Motivation der Jugend in der westlichen Welt? Gezielte Rekrutierung von Fachkräften aus kulturell fremden Ländern ja, doch wo sind die Grenzen der Zuwanderung und der Integration?

Für Norbert Thom sprechen einige Faktoren für die Schweiz, so Infrastruktur, Organisation und Technologien. Wo es hapere, sei die Motivation.

Motivation ist jedoch laut David Bosshart nebst Kreativität und Wissen der Wettbewerbsfaktor der Zukunft. Steht es schlecht um die Schweiz mit ihrem Motivationsmangel? Serge Gaillard relativierte: Verglichen mit den 1990er- Jahren, als tatsächlich Pessimismus vorgeherrscht habe, sei das heutige Motivationsdefizit keineswegs dramatisch. Auch Patrick De Maeseneire relativierte den Motivationsmangel in der Schweiz. Dies mit dem Verweis auf andere europäische Länder, wo eine ganze Generation von jungen Menschen – vorwiegend mit Migrationshintergrund – in den Vorstädten der Metropolen ohne Perspektiven aufwachse. Dort existiere ein problematisches Motivationsdefizit. Und wo sind die Grenzen der Zuwanderung? Für David Bosshart ist klar: Es braucht die Zuwanderung, doch an einem gewissen Punkt stosse ein Land wie die Schweiz bei der Integration an ihre Grenzen. Serge Gaillard wies auf die praktischen Konsequenzen der Zuwanderung hin:

Mit der Zuwanderung wachse die Bevölkerung weiter, was eine kontinuierliche Anpassung der Infrastruktur bzgl. Verkehr, Wohnraum, Energie usw. erfordere und auch da gebe es Grenzen.

Das klassische Arbeitsverhältnis mit der 42-Stunden-Woche gehört für immer mehr Leute der Vergangenheit an. Vielen Menschen verschafft die zunehmende Flexibilisierung des Arbeitsmarkts Freiheiten und mehr Souveränität über ihre Zeit. Doch das ist nur die eine Seite der Medaille. Auf der anderen Seite werden immer mehr Menschen aus Mangel an Alternativen in ein Arbeitsverhältnis gedrängt, das ihren Sicherheitsansprüchen nicht genügt (ein Beitrag von: HR Today, Stefanie Zeng).

Scheinselbständige, Arbeiter auf Abruf, Projektarbeiter, Job Sharer, Top Sharer, Teilzeitarbeitende, Telearbeitende, Job Hopper, Jobnomaden, Multijobber und Interim Manager. Der Umbruch in der Arbeitswelt bringt neue Arten von Arbeits- und Beschäftigungsverhältnissen hervor. Kennzeichnend für die meisten der so genannten atypischen Formen ist vor allem ihre Flexibilität. Eine stetig wachsende Zahl von Arbeitnehmern verabschiedet sich vom klassischen Modell der 42-Stunden-Woche mit fixer Arbeitszeit, arbeitet befristet oder für mehrere Arbeitgeber. Neue elektronische Kommunikationsmittel machen uns überall und zu jeder Zeit erreichbar. Die Arbeit wird mehr und mehr von festen Orten und Zeiten entkoppelt. Die Grenzen zwischen Arbeit und anderen Lebensbereichen verschwimmen. Die Wissenschaft geht bereits der Frage nach, ob der Künstlertyp der ideale Arbeitnehmer sei: Künstler sind flexibel, kreativ und engagiert, identifizieren sich mit ihrer Tätigkeit, sodass Arbeit und Freizeit bei ihnen ganz selbstverständlich ineinander übergehen. Die idealen Mitarbeiter also?

Fakt ist: Die als neu oder atypisch bezeichneten Arbeitsformen werden immer typischer. Alte Muster in der Erwerbstätigkeit brechen auf. Die Zeiten, in denen die Fabrikglocke den Lebensrhythmus bestimmte, sind (jedenfalls für eine steigende Zahl von Beschäftigten) vorüber.

Ein Stück weit wird das als Befreiung von altbekannten Modellen gesehen, als Zugewinn an Zeitsouveränität und Selbständigkeit. Eine steigende Zahl Beschäftigter ist nicht mehr gezwungen, der Arbeit alles unterzuordnen, und kann sich vermehrt Freiräume schaffen. Doch der Zugewinn an Zeitsouveränität ist nur die eine Seite der Medaille – und lediglich für einen Teil der atypisch Beschäftigten realistisch. «Man muss zwischen Flexibilität und Autonomie unterscheiden», warnt Jürg Baillod, Arbeitsforscher vom Büro für Arbeitspsychologie und Organisationsberatung (a&o) in Bern. «Die Beschäftigten wollen Autonomie, um über ihre Zeit selbst zu bestimmen.» Die Unternehmen wollten hingegen flexible Arbeitnehmer, und zwar zu ihren eigenen Bedingungen. Es gebe deshalb auch eine ganze Reihe Arbeitnehmer, die aus Mangel an Alternativen in einer atypischen Beschäftigung ihr Geld verdienten. Sie sind unfreiwillig flexibel.

Teilzeit – noch immer vor allem ein weibliches Phänomen

Am häufigsten und am längsten verbreitet und deshalb kaum noch atypisch zu nennen ist die Teilzeitarbeit. Bei der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE) des Statistischen Bundesamtes zählt dazu jede Beschäftigung unter 90 Prozent. Teilzeit zu arbeiten ist offenbar im Trend, ihre Bedeutung nimmt seit Jahren zu: Heute arbeiten in der Schweiz rund 31 Prozent der Erwerbstätigen in Teilzeit – 1970 waren es erst 12 Prozent, hat die Erhebung herausgefunden. In Europa gehört die Schweiz damit zu den absoluten Vorreitern, nur die Niederlande haben mit 46 Prozent einen noch höheren Anteil an Teilzeitarbeitenden. Das EU-Mittel liegt lediglich bei rund 18 Prozent, Deutschland kommt auf gut 24 Prozent.

Die Zahl der Teilzeitarbeitenden in der Schweiz steigt stetig: allein zwischen 1991 und 2005 um 30 Prozent – die Zahl der Vollzeiterwerbstätigen ging in der gleichen Zeit um 3,4 Prozent zurück. Etwa eine halbe Million Schweizer, 288000 Männer und 175000 Frauen, würden lieber verkürzt arbeiten. Doch das Phänomen ist noch immer vor allem weiblich: Die Mehrheit der Teilzeitarbeitenden sind Frauen, nur jeder neunte ist ein Mann.

Ein Grund ist wohl, dass Männer deutlich häufiger Führungsaufgaben wahrnehmen: Denn in den Chefetagen ist die Teilzeitarbeit deutlich weniger verbreitet – nur 16 Prozent der Personen mit Führungsaufgaben arbeiten in Teilzeit, von den Männern gar nur 5 Prozent.

So erklärt sich auch, warum das verwandte Phänomen des Topsharing – zwei Führungskräfte teilen sich den gleichen Job – nur in wenigen Einzelfällen anzutreffen ist. Hans Geser, Professor für Arbeits- und Organisationssoziologie an der Universität Zürich, schiebt das vor allem auf die beschränkten Aufstiegschancen, auf traditionelle Trägheiten und die Unteilbarkeit der Verantwortung. «Allein der extreme Aufwand, der betrieben werden muss, um sich gegenseitig auf dem Laufenden zu halten, verschlingt enorm viel Arbeitszeit.»

Der Hauptgrund für eine Teilzeitstelle ist und bleibt die Familie. Mehr als eine halbe Million Schweizerinnen und Schweizer arbeiten aus diesem Grund verkürzt.

Davon 26 000 Männer –1991 waren es nur 7000. Weitere Gründe sind Aus- oder Weiterbildung, eine Behinderung oder der Übergang in die Pension. Nicht wenige, nämlich 177000 Schweizer, haben schlicht und einfach keine Lust, sich zu 100 Prozent einem Arbeitgeber zu verschreiben.

Unternehmensrisiko wird auf den Arbeitnehmer überwälzt

«Teilzeitarbeit in der Schweiz ist zu einem guten Teil ein Wohlstandsphänomen», sagt Michael Marti vom Forschungsinstitut Ecoplan in Bern. Die Mehrheit der Teilzeitarbeitenden entscheidet sich bewusst für diese Form. Doch die Zahl derer, die unfreiwillig reduziert arbeiten, wächst stetig: Zwischen 1991 und 2005 stieg sie von 11000 auf 78000. Gleichzeitig ging auch die Zahl der Menschen, die mehr als einen Job haben von 20000 auf 72000 hoch.

«Vielen Menschen kommen flexibilisierte Arbeitsformen entgegen, einigen werden sie jedoch aufoktroyiert», so Baillod. Atypische Arbeitsformen werden dann für Arbeitnehmer problematisch, wenn sie aus Mangel an Alternativen gezwungen sind, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, das sie nur ungenügend absichert. Das ist bei den meisten befristeten Beschäftigungen, bei Arbeit auf Abruf, bei der neuen Selbständigkeit und zum Teil auch bei Temporärarbeit der Fall. «Die Bewegung in Richtung atypische Arbeitsformen geht nicht primär von den Arbeitnehmern aus, sondern von den Arbeitgebern», erklärt Marti. «Je weniger soziale Absicherung eine Arbeitsform bietet, desto weniger entspringt sie dem Wunsch der Arbeitnehmer.»

Als besonders problematisch gilt hier die Arbeit auf Abruf. Arbeiter auf Abruf sind kurzfristig verfügbar und jederzeit einsatzbereit. Mit ihnen überbrücken Unternehmen Spitzenzeiten und Flauten in der Auftragslage, indem sie kurzfristig mal mehr, mal weniger Arbeitskräfte anheuern. Das spart Sozialabgaben – und nicht nur das: «Das unternehmerische Risiko, das bei Festangestellten meist auf den Schultern des Arbeitgebers lastet, wird auf den Arbeitnehmer ausgelagert. Bei schlechtem Wetter wird dieser dann eben nicht beschäftigt», sagt Baillod. Der Arbeiter trägt das Risiko seines Verdienstausfalls. Gut 200 000 Arbeitnehmer waren 2006 auf Abruf tätig, mehr als die Hälfte von ihnen ohne garantierte Stundenzahl. «Das Schutzbedürfnis der Arbeitsbevölkerung wird dadurch extrem in Mitleidenschaft gezogen», kritisiert Baillod. «Die Planung des Lebens wird unsicherer, wenn man nicht mehr weiss, ob, wann und wie lange man arbeiten muss.»

Ebenfalls als heikel bezeichnen sowohl Baillod als auch Marti die so genannte neue Selbständigkeit und die Selbständigkeit mit einem Auftraggeber. Zusammen mit der Arbeit auf Abruf bergen sie das höchste Armutsrisiko. Vor allem ältere Arbeitnehmer würden von ihren Arbeitgebern dorthin gedrängt: «Da heisst es dann, ‹Du kannst weiterarbeiten, aber auf eigene Rechnung›. Hier besteht die Gefahr der Abhängigkeit von einem einzigen Arbeitgeber mit weniger sozialer Absicherung», so Marti. Aber auch viele junge Leute, die nach Abschluss ihres Studiums keine Anstellung finden, lebten mehr schlecht als recht als Ein-Mann-Betriebe mit geringem oder keinem Auftragsbestand, so Baillod. Unter den Selbständigen lag die Zahl derer, die 2005 eine Krankenkassenprämienverbilligung beanspruchten, bei einem Viertel. Ebenso viele zahlen weder in eine zweite noch eine dritte Säule ein, einer von fünf hat keine Krankentaggeldversicherung.

Doch nicht alle Arbeitnehmer leiden unter der Unsicherheit atypischer Arbeit. Bei den insgesamt 245000 befristeten Arbeitsverhältnissen stieg beispielsweise der Anteil jener mit längeren Befristungen. Diese Stellen werden vor allem auch von höher qualifizierten Arbeitnehmern wie beispielsweise Projektmanagern nachgefragt. Sie lassen sich gezielt nur für eine begrenzte Zeit einstellen, um eine einmalige Aufgabe zu erledigen.

«Eine mögliche Erklärung für den Anstieg dieser Beschäftigungen liegt darin, dass Unternehmen durchaus gewillt sind, hoch qualifizierte Arbeitnehmer länger zu beschäftigen, sich aber durch die Befristung ihre Handlungsoptionen offen halten», weiss Marti.

Temporärarbeit oft Sprungbrett in ein Normalarbeitsverhältnis

Das gilt gleichermassen für den Bereich der Temporärarbeit: 2006 fanden mehr als 200000 Arbeitnehmer eine Stelle bei einer Zeitarbeitsfirma, 177000 wurden jedoch dann von den Unternehmen eingestellt. Nur noch 27000 erhielten weiter ihre Lohnzahlung vom Stellenvermittlungsbüro, ergab die Studie «Flexicurity: Bedeutung für die Schweiz». Die Temporärarbeit ist also in vielen Fällen ein Sprungbrett in ein Normalarbeitsverhältnis und bietet noch ein Mindestmass an sozialer Absicherung: Wenn ein Arbeitnehmer nicht vermittelt werden kann, zahlt die Zeitarbeitsfirma seinen Lohn – zumindest für eine gewisse Zeit. Marti geht aufgrund der erhobenen Daten zudem davon aus, dass diese Arbeitsform vor allem bei jungen Menschen nicht selten sogar erwünscht ist: «Die Gruppe der 15- bis 24-Jährigen ist bei der Temporärarbeit massiv übervertreten. Das ist ein Hinweis darauf, dass es hier auch viele Leute gibt, die sich bewusst für diese Arbeitsform entscheiden, weil sie sich zum Beispiel noch nicht festlegen möchten oder neben einer laufenden Ausbildung Geld verdienen wollen.»

Grenzen zwischen Arbeit und anderen Lebensbereichen lösen sich auf

Trotz der Umbrüche in der Arbeitswelt dominiert noch immer die 42-Stunden-Woche in unbefristeter Anstellung. Nach Ansicht von Experten wird sich das weder erdrutschartig verändern, noch wird das traditionelle Arbeitsverhältnis aussterben. Für die Zukunft ergibt sich deshalb ein geteiltes Bild. «Ein Trend der Zukunft ist ganz sicher das mobile, virtuelle Arbeiten», prophezeit Josephine Hofmann vom Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation. Dabei sind die Grenzen fliessend: «Es gibt Modelle mit drei Tagen zu Hause und zwei Tagen im Büro. Und wenn jemand zu Hause am Abend oder Wochenende noch E-Mails liest, geht das auch schon in Richtung virtuelles Arbeiten», so Hofmann.

Das heisst, moderne Kommunikationstechnologien wie Mobiltelefone und Notebooks führen zwar dazu, dass Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeiten könnten. Doch wird diese Möglichkeit eher punktuell eingesetzt, zum Beispiel auf dem Weg zur Arbeit oder eben abends und am Wochenende. Die reine Telearbeit von zu Hause aus ist in der Schweiz hingegen eher rückläufig: 2006 arbeiteten rund 190000 Menschen dauerhaft von zu Hause aus, fünf Jahre zuvor waren es noch 206000. «Die Prophezeiung, dass wir irgendwann alle daheim sitzen, hat sich nicht bewahrheitet», erklärt Hofmann. Das liege zum einen an den Unternehmen, die aus Sicherheits- und Datenschutzgründen Bedenken haben und auch auf eine restriktive Infrastruktur wie Grossrechner angewiesen seien. Zum anderen werde diese Arbeitsform aber auch nicht von allen Mitarbeitern nachgefragt: «Viele Arbeitnehmer wollen lieber ihre Kollegen sehen.»

Dennoch: Die technologische Entwicklung lässt die Grenzen zwischen Arbeit und anderen Lebensbereichen mehr und mehr verwischen – auf Kosten der Work-Life Balance.

«Allein das Handy ist eine extreme Erweiterung der persönlichen Erreichbarkeit. Der Chef erwartet damit vielleicht, dass man auch am Wochenende greifbar ist. Das ist problematisch für Leute, die sich zu wenig abgrenzen können», erläutert Hofmann die Konsequenzen.

Für Oliver Strohm vom Institut für Arbeitsforschung und Organisationsberatung (iafob) ist die zeitliche und örtliche Flexibilisierung nur eine der möglichen «Zukünfte»: «In Betrieben, in denen die Produktinnovation im Vordergrund steht, bestehen sicher viele Möglichkeiten für moderne Arbeitsformen. Innovation und Kreativität entstehen erst, wenn man Handlungsspielräume eröffnet.» Dem gegenüber stünden aber auch Branchen, deren Wettbewerbssituation vorwiegend durch Preise und Kosten bestimmt wird und weniger durch Innovation. «Besonders grosse Unternehmen mit klassischen Managementphilosophien werden wohl auch künftig auf traditionelle Arbeitsformen setzen.»