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Damit kennen wir (schätzungsweise) die Branchenentwicklung im vergangenen Jahr.

Im Vergleich zu 2010 hat das Temporärarbeitsvolumen demnach um rund 9 Prozent zugenommen.

swisstemptrend Dezember 2011 (klicken Sie auf das Bild für die Vergrösserung)

Das bedeutet, dass 2011 das beste Jahr der Schweizer Temporärarbeits-Geschichte war. Dies wird auch aus dem swisstempindex deutlich (die rote Linie liegt übers Gesamtjahr gesehen über allen anderen Kurven).

swisstempindex Dezember 2011 (klicken Sie auf das Bild für die Vergrösserung)

Der Verlauf im Jahr 2011 war allerdings rückläufig, so dass die Wachstumsraten kontinuierlich abnahmen, bis im letzten Quartal sogar negative Raten resultierten. Im Dezember 2011 verzeichnete das Temporärarbeitsvolumen aber nur ein leicht negatives Wachstum von -1.7%.

Moderne Heizungen, Lüftungen, Sanitäreinrichtungen und die allgemeine Klimatechnik (HLK) verändern den Hausbau oder Umbau. Der Umweltschutz und die Klimaerwärmung geben der modernen Gebäudetechnik und Haustechnik viel Auftrieb.

Jobs für Handwerker GmbH

Die schleichende Klimaveränderung und die Verschiebung der globalen Klimazonen wirken sich immer stärker auf die Bauwirtschaft, die Gebäudetechnik und das Facility Management aus. Somit kommen der klimaneutralen, emissionsarmen bis emissionsfreien Bauweise von Gebäuden eine immer wichtigere Bedeutung zu. Viele alternde Immobilien sind in der Schweiz in Sachen Nachhaltigkeit auf einem tiefen Niveau und müssen aufgrund steigender Energiekosten wie auch dem gesetzgeberischen Druck den neuen technologischen Möglichkeiten moderner Gebäudetechnik in den nächsten Jahren angepasst werden. Jobs für Handwerker GmbH vermittelt Stellen für HLK-Fachleute, die mit der technischen Entwicklung des Gebäudemanagements Schritt halten können und sich auskennen.

Heizungsmonteure, Lüftungsmonteure und Sanitärmonteure sind Fachleute, die sich in den nächsten Jahren nicht über Arbeit beklagen können.

Viele Immobilien müssen in der Schweiz saniert werden, da die Gebäudetechnik zum Teil derart veraltet ist, dass mit den weiteren Massnahmen nicht zugewartet werden kann. Moderne, wartungs- und verbauchsarme Heizungssysteme, hochwirksame Isolationsmaterialien, Mehrfachverglasungen, ausgeklügelte Luftzirkulationssysteme, wärmedämmende und nanostrukturierte Beschichtungen, Minergie- und Eco-Bauweisen mit tageslichtdynamischer Architektur bestimmen in den nächsten Jahren die HLK-Branche. Aus Dächern, ob im Eigenheim oder im Mietobjekt, werden kleine Kraftwerke für die Stromerzeugung mittels Solarenergie. Die rasante Entwicklung im Cleantech-Bereich (Clean Technology) wird die Energieeffizienz und die Energiespeicherung noch viel besser machen. Gut ausgebildete Handwerker und Handwerkerinnen der Heizungsbranche, die über die neusten Berufskenntnisse verfügen, werden besonders auf dem Stellen-Markt gefragt sein.

Auch das ganz Frisch- und Abwassermanagement wird sich mit der versiegenden Verfügbarkeit des Rohstoffs Wasser rasant verändern. Intelligente Sanitäreinrichtungen fordern die Sanitärmonteure, damit die steigenden Beschaffungskosten mit dem angestrebten sinkenden Verbrauch ausgeglichen werden können. Auch der Minergiestandard verlangt zum Beispiel neuzeitliche Lüftungssysteme, die ein behagliches Wohnen in einem gesundheitlich ausgewogenen Klima möglich machen. Gut ausgebildete Lüftungstechniker und Klimatechniker sind da besonders gefragt. Jobs für Handwerker GmbH vermittelt die richtigen Fachhandwerker für HLK-Jobs und Gebäudetechniker/Haustechniker-Stellen.

Die immerfort sich weiter entwickelnde Gebäudetechnik, das intelligente Gebäudemanagement und Facility Management im Bereich HLK werden sich fundamental verändern. Lüftungsinstallateure, Sanitärinstallateure und Heizungsinstallateure erweitern ihre ursprünglichen Arbeitsgebiete und werden zu handwerklichen Fachspezialisten. Jobs für Handwerker GmbH, Basel, ist die richtige Personaldienstleisterin, wenn es um Gebäudetechnik- und HLK-Stellen geht, vom universellen Heizungsmonteur, Sanitärmonteur, Lüftungsmonteur bis zum spezialisierten Klimatechniker/Kältemonteur, Spengler-Dachdecker, Haustechniker und Gebäudetechniker.

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Hält die Schweissnaht vom Schweisser? Ist das vom Dreher angefertigte Metallstück vom Mechaniker auch richtig montiert worden? Hat der Schlosser das Treppengeländer genug fest verschraubt?

Jobs für Handwerker GmbH

Vieles ist uns eine Selbstverständlichkeit geworden. Hat der Mechaniker, der Schlosser, der Dreher oder der Schweisser seinen Job gut gemacht, dann merkt man das sofort. Gute Handwerker und Handwerkerinnen sind eben unverzichtbar.

Metall hat die Entwicklung der Menschheit geprägt.

Ob aus Bronze oder Eisen die ersten Pfeilspitzen entstanden und später aus Metall Maschinen, Geräte und weitere nützliche Produkte entstanden, stets waren Schmiede, Mechaniker, Schlosser, Dreher und Schweisser im Spiel. Sie formen aus dem Grundmaterial Metall das, was wir für den täglichen Gebrauch benötigen. Ein harter Stoff, der von diesen Handwerkern beherrscht wird.

Die Maschinenbauindustrie braucht’s. Die Schiffsbauindustrie ebenso. Die Rüstungsindustrie leider sowieso. Selbst die Nahrungsmittel- und sogar Pharmaindustrie braucht’s. Ohne Metall läuft keine Volkswirtschaft gut. Metall ist ein Werkstoff, der in vielfältiger Form vorkommt und in Verbindung mit anderen Stoffen das wird, was man zum Beispiel für den Automobilbau, die Herstellung von Batterien, das Giessen von Eisenträgern für den Bau oder die Herstellung für Geräte der Mobiltelefonie braucht. Der Dreher formt es, der Schweisser verbindet es, der Schlosser fixiert es und der Mechaniker macht es passend. Nicht selten ist Metall der Anfang einer Produktion oder eines Produktes. Würde der Schweisser dem Dreher nicht zuarbeiten, könnte der Mechaniker dem Schlosser nicht zu Hand gehen. Metall lässt die Wirtschaftswelt erst richtig in Gang kommen. Es lässt niemanden kalt.

Die Metallbranche mit ihren vielen handwerklichen Fachspezialisten wie Schweisser, Dreher, Mechaniker oder Schlosser wäre nicht das, was sie heute ist: Eine unverzichtbare Branche, die mit ihren Produkten und Dienstleistungen dazu beiträgt, dass es im wirtschaftlichen Getriebe wie geschmiert läuft.

Jobs für Handwerker GmbH, Basel, ist die richtige Personaldienstleisterin, wenn es um Metallbau- und Maschinenbau-Berufe geht, vom universellen Mechaniker, Schlosser, Schweisser bis zum spezialisierten CNC-Dreher/Fräser, Mechatroniker und Polymechaniker.

Deshalb hat die Jobs für Handwerker GmbH eine neue Webpage aufgeschaltet, die sich ausschliesslich der Berufsgruppe Metall widmet. Mit diesem LINK kommen Sie gleich zu den Jobangeboten.

Das moderate Wachstum der Vormonate hat sich im September 2011 fortgesetzt. Die Zunahme des Temporärarbeitsvolumens gegenüber dem Vorjahr betrug 5,5%.

Die deutliche Abschwächung des starken Wachstums vom ersten Semester 2011 verlief parallel zur gesamtwirtschaftlichen Abkühlung. Das Seco hat seine Wachstumsprognosen für 2011 (und 2012) erst kürzlich (leicht) herabgesetzt.

Zu berücksichtigen ist, dass das Temporärarbeitsvolumen nun schon seit über einem Jahr kontinuierlich wächst. Wenn die Wachstumsraten mittlerweile weniger ausgeprägt ausfallen, bedeutet dies somit auch, dass die Temporärarbeit auf hohem Niveau weiter wächst. Die Hochrechnungen fürs Gesamtjahr zeigen denn auch, dass die Temporärbranche mit guter Wahrscheinlichkeit auf das beste Jahr ihrer Geschichte zusteuert. Aktuell beträgt das Wachstum seit Jahresbeginn 16,1%. Aufs Gesamtjahr 2011 gesehen, dürfte sich dieses noch etwas abschwächen.

Das Seco geht davon aus, dass es sich bei der aktuellen Abkühlung nicht um eine eigentliche Rezession handelt, sondern lediglich umeine (deutliche) Konjunkturdelle.

Wenn sich diese Prognose bewahrheitet, könnte das für die Temporärarbeit sogar von Vorteil sein. Dass die Exportbranchenbesonders unter dem aktuellen Konjunkturumfeld leiden und das Seco ausserdemvon einer (leicht) steigenden Arbeitslosigkeit ausgeht, sind hingegen weniger gute Vorboten. Demgegenüber geht das Seco aber von einer weiterhin stabilen Baubranche aus. Kurzum: Die Vorzeichen für die Temporärbranche sind gemischt.

Im August 2011 hat das Temporärarbeitsvolumen gegenüber dem Vorjahr (August 2010) um 8,3% zugenommen.

Damit wurde das höchste August-Niveau aller Zeiten und das zweithöchste Niveau überhaupt erreicht. Das hohe Niveau ist Resultat des starken Wachstums der letzten gut zwölf Monate. Dieser Wachstumstrend hat sich nun aber deutlich abgeschwächt. In den letzten drei Monaten hat die Wachstumsrate keine 10% mehr erreicht.

Aufgrund des ausserordentlich starken ersten Semesters rechnet swissstaffing aber nach wie vor mit einem deutlichen Wachstum über das Gesamtjahr 2011. Zum heutigen Zeitpunkt beträgt das Wachstum seit Jahresbeginn 18,1%. Den aktuellen swisstemptrend finden Sie gleich nachfolgend.

Cli.gs

Die Zahl der psychischen Störungen hat in den letzten zehn Jahren massiv zugenommen. Die Ursachen sind vielfältig: unter anderem Arbeitsverdichtung, flexible Arbeitszeiten, ohne dass die Mitarbeitenden bei der Planung mitsprechen können, oder defizitäres Führungsverhalten. Die Folgen für die Unternehmen und die Gesellschaft sind gross (ein Beitrag von: Eberhard Ulich, HR Today).

In den «Statistiken zur sozialen Sicherheit» des Bundesamtes für Sozialversicherungen (2009) kann man nachlesen, dass sich die psychischen Erkrankungen als Ursache für eine Invalidisierung in den letzten zehn Jahren in einem Umfang vermehrt haben wie keine andere Krankheitsgruppe. «Bezüglich der Verteilung der IV-Rentenbezüger nach Gebrechensgruppen ist zwischen Januar 2000 und Januar 2009 ein starkes Ansteigen der Berentungen aus psychischen Gründen festzustellen: Das durchschnittliche jährliche Wachstum der IV-RentenbezügerInnen wegen psychischen Krankheiten betrug über 6 Prozent».

Daten über die Ursachen und Kosten von Arbeitsunfähigkeit, wie wir sie aus anderen Ländern kennen, liegen für die Schweiz bisher nicht vor. Deshalb wird hier als Beispiel die Verteilung der geschätzten volkswirtschaftlichen Ausfälle auf Diagnosegruppen für das Jahr 2007 in Deutschland gezeigt. Der Anteil arbeitsbedingter Erkrankungen am Total der Arbeitsunfähigen-Tage (AU-Tage) wird auf etwa 30 Prozent geschätzt (Kuhn, 2000, S. 103). Die in der Diagnosegruppe «Krankheiten der Muskeln, des Skeletts und des Bindegewebes» registrierten AU-Tage stehen nach wie vor an der Spitze der Nennungen. Allerdings ist gerade hier auch eine deutliche Abnahme erkennbar. Eine weitergehende Analyse zeigt, dass die auf die Diagnosegruppe «Psychische und Verhaltensstörungen» entfallenden Abwesenheitstage im Zeitraum zwischen 2001 und 2007 deutlich zugenommen haben.

Zunahme der psychische Störungen hat einen besonderen Grund

«Der deutlich erkennbare Trend ist nicht unerwartet: Die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz nehmen relativ und absolut zu. Ihre Auswirkungen auf die Gesellschaft und die Unternehmen sind bereits heute auf dem Sprung, alle anderen wirtschaftlichen Belastungen hinsichtlich Sicherheit und Gesundheit in den Schatten zu stellen» (Thiehoff, 2004, S. 62). Diese Ergebnisse werfen allerdings auch die Frage auf, ob es sich bei der deutlichen Abnahme der muskuloskelettalen Erkrankungen und der massiven Zunahme der AU-Fälle in der Kategorie «Psychische und Verhaltensstörungen» in relativ kurzer Zeit zumindest teilweise um einen Zusammenhang besonderer Art handelt: So ist einerseits vorstellbar, dass die Bereitschaft und Fähigkeit, eine psychische Störung als solche zu diagnostizieren, sich bei Ärzten verändert hat. Dementsprechend heisst es auch in einem DAK-Report aufgrund einer Expertenbefragung: «Die Mehrheit der Fachleute kommt zu dem Schluss, dass es tatsächlich mehr Fälle gibt. Für wichtig halten sie aber auch, dass psychische Erkrankungen von den Hausärzten häufiger entdeckt bzw. richtig diagnostiziert werden» (DAK-Gesundheitsreport 2004, S.10). Andererseits könnte sich auch bei Patienten die Bereitschaft verändert haben, wegen psychischer Probleme eine zuständige Instanz aufzusuchen und eine solche Diagnose zu akzeptieren (Lademann, Mertesacker und Gebhardt, 2006).

Die Ursachen für eine psychische Krankheit sind vielfältig

Hinsichtlich der Ursachen für derartige Entwicklungen hat die deutsche Expertenkommission «Zukunft der betrieblichen Gesundheitspolitik» (2004) auf die zunehmende Verunsicherung als Folge beobachtbarer gesellschaftlicher Entwicklungen hingewiesen. Andere Autoren nennen als Ursachen für psychische Belastungen und Störungen zum Beispiel Arbeitsverdichtung, flexible Arbeitszeiten ohne Möglichkeit der Mitwirkung an deren Festlegung und daraus resultierend mangelnde Planbarkeit, prekäre Arbeitsverhältnisse wie Leiharbeit und Zeitarbeit, mangelnde Wertschätzung und defizitäres Führungsverhalten.

Von Levi (2002, S. 11) wurde schliesslich schon früher festgestellt, dass «anhaltender Stress am Arbeitsplatz ein wesentlicher Faktor für das Auftreten von depressiven Verstimmungen» ist. Und Schneider (2010, S. 58) hat neuerdings darauf hingewiesen, dass «das Vorliegen von Depressionen die Wahrscheinlichkeit des Auftretens von körperlichen Erkrankungen erhöht (Härter et al., 2007).» In diesem Zusammenhang ist auch an das von Siegrist (1996) formulierte Modell beruflicher Gratifikationskrisen zu erinnern. Berufliche Gratifikationskrisen können als Folge eines Ungleichgewichts zwischen beruflicher Verausgabung und als Gegenwert dafür erhaltener «Belohnung» (Gratifikation) entstehen (Siegrist 1996). Als Gratifikationen können die drei «Transmittersysteme»

• Geld,
• Wertschätzung und
• berufliche Statuskontrolle im Sinne von Aufstiegschancen, Arbeitsplatzsicherheit und ausbildungsadäquater Beschäftigung wirksam werden.

Untersuchungen haben Zusammenhänge zwischen Gratifikationskrisen und einem erhöhten Risiko für psychische Störungen wie etwa Depressionen, Burnout und Alkoholabhängigkeit ergeben. Deutliche Zusammenhänge zeigten sich insbesondere zwischen Gratifikationskrisen und einem erhöhten Risiko für Bluthochdruck und koronare Herzkrankheiten (Bosma, Peter, Siegrist & Marmot 1998; Siegrist 2001;Siegrist et al. 1990, 2004). Vereinzelt wurde auch die Aussage gemacht, dass von den drei oben genannten Transmittersystemen der Wertschätzung eine grössere Bedeutung zugeschrieben werden muss als der finanziellen Belohnung. In eine ähnliche Richtung weisen zum Beispiel die Untersuchungsergebnisse von Kivimäki et al. (2004) sowie Lori und Barling (2005) über die nachteiligen Auswirkungen erlebter Ungerechtigkeit auf das psychische Wohlbefinden und Stress.

Entrhythmisierte und wenig planbare Arbeitszeiten führen zu Störungen

In seiner Auseinandersetzung über prekäre Arbeit, unsichere Beschäftigungsverhältnisse und ihre sozialen Folgen stellt Dörre (2006) schliesslich fest, «dass Marktrisiken mehr und mehr an die Belegschaften weitergegeben werden» (a.a.O., S. 183) und die «Planbarkeit der Zukunft für die Ausgeschlossenen und prekär Beschäftigten nicht oder nur noch eingeschränkt gegeben» ist (a.a.O., S. 187). Mangelnde Planbarkeit und eingeschränkte Möglichkeiten der Selbstregulation sind auch Kennzeichen mancher neuer Formen der Flexibilisierung betrieblicher Arbeitszeiten.

«Die Beschäftigten haben wenig Einfluss auf ihre Arbeitszeitpläne und ihre Arbeitseinsätze sind häufig kurzfristig, entrhythmisiert und wenig planbar. Dies führt zu einer Zerstückelung des familiären Alltags. Familienleben muss quasi auf Knopfdruck und verdichtet stattfinden, wenn gerade Zeit dafür ist» (Jurczyk 2008, S. 3).

Janssen und Nachreiner (2005, S. 305 ff.) fassen die Ergebnisse ihrer eigenen Untersuchungen (Janssen & Nachreiner, 2004) über mögliche gesundheitliche Folgen von Arbeitszeitflexibilisierungen ohne Einflussnahme der Beschäftigten wie folgt zusammen: «Sind flexible Arbeitszeitmodelle geprägt durch hochvariable, nicht selbst bestimmt, und unverlässliche Arbeitszeiten, kumulieren sich die berichteten Beeinträchtigungen sowohl im psychosozialen wie im gesundheitlichen Bereich. Besonders im Bereich der Schlafstörungen und der gastrointestinalen Beschwerden konnten hier deutliche negative Effekte gefunden werden; Beschwerdebilder, wie sie aus der Schichtarbeitsforschung hinlänglich bekannt sind.»

Die Zunahme prekärer Arbeitsformen wie jene der Leiharbeit, der Arbeit auf Abruf oder die Segmentierung der Belegschaften in Stamm- und Randbelegschaften stellen damit eine echte Bedrohung für die «life-domain balance» beziehungsweise die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben dar (vgl. Ulich und Wiese, 2010).

Fokus auf den Präsentismus in der Fehlzeitenforschung ist nötig

Mit dem Argument, die grosse Zahl der anwesenden Mitarbeiter zur Geltung zu bringen und nicht stets auf die vergleichweise geringe Zahl der Abwesenden zu fokussieren, ist in den letzten Jahren eine Reihe von Unternehmen dazu übergegangen, «Abwesenheitsquoten» durch «Anwesenheitsquoten» zu ersetzen und diese als Mass für den «Gesundheitsstand» der bei ihnen Beschäftigten auszugeben.

Dass eine Formel «Anwesenheit = Gesundheit» allerdings nicht der Realität entspricht, zeigen vielfältige Alltagserfahrungen.

Tatsächlich wird damit in manchen Fällen eher einem Präsentismus Vorschub geleistet (Ulich & Strasser, 2010). Mit dem Begriff Präsentismus wird der Sachverhalt beschrieben, dass Mitarbeitende zwar anwesend, aber infolge einer gesundheitlichen Beeinträchtigung nicht voll leistungsfähig sind. Schliesslich belegen neuere Untersuchungen «ein hohes Ausmass an Präsentismus in deutschen Unternehmen» (Zok 2008, S. 141). So gaben etwa in einer 2009 durchgeführten Erhebung des wissenschaftlichen Instituts der AOK von 2000 gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern 71,2 Prozent an, in den letzten Monaten krank zur Arbeit gegangen zu sein. 29,9 Prozent sagten, dies sogar gegen den Rat des Arztes getan zu haben, und 70,2 Prozent erklärten, zur Genesung bis zum Wochenende gewartet zu haben (Schmidt & Schröder, 2010, S. 95 ff.).

Nach Brandenburg und Nieder (2009, S 16 f.) sind «grosses Arbeitsvolumen, Pflichtgefühl, Rücksicht auf Kollegen, Angst vor beruflichen Nachteilen, Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber, Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes und die Bewertung der Krankheit als Bagatellerkrankung die Hauptbeweggründe dafür, dass man krank zur Arbeit geht».

Einige Untersuchungsergebnisse belegen ganz konkret, dass die Kosten von Präsentismus deutlich – nach einzelnen Untersuchungen um ein Mehrfaches – höher ausfallen können als jene als Folge von Krankmeldungen (Biron et al., 2006, Employers Health Coalition of Tampa, 1999, Schultz et al., 2009, Hemp 2004).

Die möglichen Folgen des Präsentismus wurden inzwischen für verschiedene «Gruppen von Beschäftigten» beschrieben. So hat etwa Pilette (2005, 300) auf die «clear and present danger to productivity», insbesondere für den Bereich der Krankenpflege, aufmerksam gemacht. Mehrfach wird auch darauf hingewiesen, dass Präsentismus in der Folgezeit sowohl die Fehlzeitenquoten als auch die Fehlzeitendauer erhöhen kann. Dieser Tatbestand ist in der Fehlzeitenforschung bisher kaum berücksichtigt worden. Folgt man Badura, so wird «Präsentismus das zentrale Problem betrieblicher Gesundheitspolitik in alternden Gesellschaften darstellen»

Cli.gs

Dem Monat Mai kommt traditionell eine hohe Aussagekraft in Bezug auf das Jahr zu. Erfahrene Personalverleiher bemerken immer wieder: Wenn man den Mai kennt, kennt man das Jahr. Wir steuern auf ein Rekordjahr für die Branche zu.

Cli.gs

Der leichte Rückgang im April erklärt sich mit dem späten Ostertermin. Im internationalen Umfeld bewegt sich die Branchenentwicklung in der Schweiz auf Spitzenniveau.

Treiber der Entwicklung sind in erster Linie die Industrie und etwas weniger dominant wie in den Vorjahren die Bauwirtschaft. Der tertiäre Bereich entwickelt sich im internationalen Vergleich bescheiden.

Es wird festzustellen sein, wann und in welchem Ausmass die Katastrophe in Fukushima Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt zeigen wird (ein Beitrag von: swissstaffing).

Nach wie vor ist der Binnenmarkt der Hauptträger der Entwicklung und in diesem Bereich bestehen äusserst stabile Auftragsvolumina, so dass weiterhin von einer sehr positiven Entwicklung für die Branche im Jahr 2011 ausgegangen werden kann.

Ein liberaler Arbeitsmarkt ist der beste Garant für Beschäftigungssicherheit und hohe Löhne. Diese Feststellung verdient zwar keinen Nobelpreis, ist sie doch hinlänglich bekannt. Doch der positive Zusammenhang zwischen einem freien Arbeitsmarkt und einer hohen Beschäftigungsquote droht immer wieder in Vergessenheit zu geraten (ein Beitrag von: swissstaffing)

Gerade eben durchleben wir wieder Zeiten, in denen die Flexibilität des Arbeitsmarktes – und dies nicht nur in der Schweiz – angegriffen wird. Die Mindestlohninitiative des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes ist nur ein Beispiel. Ein anderes sind Forderungen der Linken in Deutschland (aber auch in der Schweiz) nach einer Beschränkung der Temporärarbeit. Doch werfen wir zunächst einen Blick in die Statistik und vergewissern wir uns ein weiteres Mal, wie gut die Liberalität dem Schweizer Arbeitsmarkt bekommt.

Das Erfolgsmodell Schweiz

Es gibt Wissenschaftler, die nennen den Schweizer Arbeitsmarkt ein «Erfolgsmodell» – so zum Beispiel Professor Thomas Straubhaar von der Universität Hamburg. Der Vergleich der Erwerbslosenquoten in Europa ist tatsächlich bestechend: Nur 4,1 Prozent der 15- bis 64-Jährigen in der Schweiz sind ohne Arbeit. Der EU-Schnitt beläuft sich auf mehr als das Doppelte (8,7 Prozent). Doch das ist nur eine Facette des Erfolges. Bemerkenswert gut schneidet der Schweizer Arbeitsmarkt auch hinsichtlich der Löhne ab (Grafik 1, siehe am Ende des Textes). Diese liegen praktisch nirgendwo in der EU über dem Schweizer Niveau.

Die Beschäftigten in der Schweiz profitieren aber nicht nur von hohen (Brutto-)Löhnen. Auch die Besteuerung ist im europäischen Vergleich äusserst niedrig.

Schweizer Arbeitnehmende müssen (im Durchschnitt) 22 Prozent ihres Lohnes in Form von Sozialbeiträgen und Steuern abliefern. In den meisten EU-Ländern liegt dieser Wert zwischen 25 Prozent und fast doppelt so hohen 40 Prozent (Grafik 2, siehe am Ende des Textes)). Und damit wären wir auch schon bei den Gründen für das gute Abschneiden des Schweizer Arbeitsmarktes.

Denn tiefe Steuern und Sozialabgaben wirken aufs Individuum motivierender, einer Arbeit nachzugehen, als ein System, in dem fast die Hälfte des Verdienten wieder abgegeben werden muss.

Eine niedrige Besteuerung der Unternehmen fördert ausserdem deren Bereitschaft, Personal einzustellen beziehungsweise Jobs zu schaffen. Bezüglich der Lohnnebenkosten für die Arbeitgeber gehört die Schweiz wiederum zu den Spitzenreitern Europas. Die durchschnittlichen Lohnnebenkosten für ein Schweizer Unternehmen betragen 11 Prozent. Die Mehrheit der EU-Länder kennt dagegen Abgaben, die doppelt bis dreimal so hoch sind (Grafik 3).

Zudem geht die Schweizer Politik eben nicht nur in finanzieller, sondern auch in regulativer Hinsicht schonend mit dem heimischen Arbeitsmarkt um. Die gesetzlichen Regelungen der Arbeit sind relativ schlank. Ein gutes Beispiel dafür ist der Kündigungsschutz, der den Unternehmen viel Handlungsspielraum lässt und im europäischen Vergleich seinesgleichen sucht. Weiterreichende Vorschriften finden sich dagegen in dezentral organisierten Gesamtarbeitsverträgen. Diese sind der spezifischen Situation (Branche, Beruf, Region) angepasst und werden durch die direkt Betroffenen – Arbeitgeber und Arbeitnehmende einer Firma beziehungsweise Branche – etabliert. Dass dabei intelligente und effiziente Regeln entstehen, ist logisch:

• Erstens legiferieren Menschen, die genau wissen, wovon sie reden.
• Zweitens kommt es nur zu einer Regel, wenn sich beide Seiten – Beschäftigte und Unternehmen – einig sind.

Das Resultat ist ein liberales und flexibles System.

Die Angst vor der Flexibilisierung

Doch die Freiheiten am Arbeitsmarkt – gepaart mit volkswirtschaftlichen Entwicklungen wie Globalisierung, Technologisierung und Wandel zur Wissensgesellschaft – lösen auch Ängste aus. Das veranlasst Linke und Gewerkschaften, rhetorisch und politisch dagegen anzukämpfen. Dabei gerät auch die Temporärarbeit (wieder) in den Fokus der Gewerkschaften. Der Schweizerische Gewerkschaftsbund hat hierbei kürzlich kühne Berechnungen angestellt, um zu «beweisen », dass die Temporärarbeit Dauerstellen verdrängt. Diese Berechnungen sind statistisch gesehen abenteuerlich, weil die Datenlage in der Schweiz einen entsprechenden Schluss gar nicht zulässt. Aber auch – und vor allem – aus ökonomischer Sicht ist die Verdrängungsthese nicht haltbar. Der Wettbewerbs- und damit Überlebenskampf erfordert von den Unternehmen mehr Agilität denn je. Im Global Village gibt es mehr Konkurrenten als früher. Deshalb gehen die Unternehmen dazu über, just in time, das heisst auf Bedarf hin, zu produzieren und die Fixkosten zu minimieren. Die Temporärarbeit bildet dabei eine passende Antwort auf die gewandelten Unternehmensbedürfnisse. Deshalb ist sie in den letzten Jahren stark gewachsen.

Das Volumen der von temporär Arbeitenden geleisteten Einsatzstunden hat in den letzten zehn Jahren um knapp 70% zugenommen.

Den krisenbedingten, deutlichen Einbruch im Jahr 2009 hat die Temporärarbeitsbranche gemäss ersten Wachstumsschätzungen im vergangenen Jahr bereits fast wieder kompensiert. Es gibt also einen Trend bei den Unternehmen, ihre Belegschaft zu flexibilisieren – und das heisst manchmal auch, feste Stellen in flexible Jobs umzuwandeln. So weit mag die gewerkschaftliche Verdrängungsthese ein Korn Wahrheit beinhalten. Doch die entscheidende Frage ist: Was wäre mit diesen Jobs passiert, wenn es keine Temporärarbeit gäbe? Da die Unternehmen ihre Fixkosten reduzieren wollen beziehungsweise müssen, liegt die Vermutung nahe, dass diese Jobs nicht einfach als Dauerstellen beibehalten worden wären. Fixkosten kann man nämlich auch mit Auslagerungen oder Technologisierung senken. Von der Tatsache ganz zu schweigen, dass gewisse Unternehmen ohne die Möglichkeit, ihre Kostenstruktur anzupassen, eingehen würden. Die Alternative zu den Temporärjobs wären somit viel wahrscheinlicher gar keine Jobs.

Dafür spricht auch eine Studie des europäischen Personaldienstleisterverbandes Eurociett. Er wollte wissen, zu welchem Instrument die Unternehmen gegriffen hätten, wenn ihnen die Temporärarbeit nicht zur Verfügung gestanden hätte. Das Resultat ist eindeutig:

• Nur gerade 15% der von temporär Arbeitenden erbrachten Arbeit hätten die Unternehmen stattdessen mit der Einstellung von Festpersonal durchgeführt.
• 60% der Arbeit hätten die bereits im Betrieb beschäftigten Festangestellten mit Überzeit erbringen müssen, ohne dass also zusätzliche Jobs entstanden wären.
• Die restlichen 25% wären über Outsourcing-Lösungen abgedeckt oder schlichtweg nicht erledigt worden.

Dank der Temporärarbeit werden also vor allem neue Stellen geschaffen und keine bestehenden verdrängt. Das beweist auch der Fakt, dass die Arbeitslosigkeit in der Schweiz seit dem Gipfel der Finanz- und Wirtschaftskrise bereits wieder deutlich gesunken ist. Hätte, wie von den Gewerkschaften befürchtet, auf breiter Front eine Verschiebung von Dauerstellen zu flexiblen Jobs stattgefunden, wäre die Arbeitslosenquote unverändert geblieben.

Erfolgsrezept nicht gefährden

Auf einem zunehmend flexiblen Arbeitsmarkt sorgen just die Temporärfirmen für Beschäftigungssicherheit. Sie wissen, wo gerade weniger produziert wird und wo die Produktion dagegen heraufgefahren wird. Dementsprechend können sie vermitteln und die Stellensuchenden da einsetzen, wo Bedarf besteht. Für die Arbeitnehmenden (und Unternehmen) bedeutet das zwar mehr Wechsel, aber im Grundsatz eben trotzdem Beschäftigungssicherheit. Gleichwohl sind wir heute (noch) nicht an einem Punkt angelangt, wo viele Menschen über Jahre hinweg von Einsatzbetrieb zu Einsatzbetrieb wechseln. Die allermeisten temporär Arbeitenden bleiben nur ein paar Monate bei dieser Arbeitsform.

Für viele unter ihnen bildet der Temporärjob nämlich ein Sprungbrett in eine Dauerstelle.

Andere – häufig junge – temporär Arbeitende rücken dann nach. Deshalb ist es riskant, wenn versucht wird, die Flexibilität am Arbeitsmarkt mit einem Top-down-Ansatz zu beschneiden – zum Beispiel durch eine gesetzliche Beschränkung der Temporärarbeit, wie es die Sozialdemokraten in Deutschland fordern. Auch die in der EU geführte Equal-Pay-Debatte ist eine schwierige. Denn es ist komplex zu definieren, wann eine Dauerstelle und ein Temporärjob vergleichbar sind. Häufig verrichten temporär Beschäftigte andere – zum Beispiel repetitive oder einfachere – Arbeiten. Zudem bleiben sie meist nur für kurze Zeit angestellt. Sie verfügen deshalb über weniger Betriebserfahrung beziehungsweise häufig generell über weniger Berufserfahrung.

Ausserdem erfordert eine Equal-Pay-Regelung auf Seiten der Personaldienstleister unglaublich grosses Wissen über die unterschiedlichsten Branchenlöhne und sonstigen -regelungen. Was die Schweizer Personaldienstleister im Bereich von allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsverträgen mit Bürokratieaufwand in Millionenhöhe heute schon bewerkstelligen müssen, schätzen deren Kollegen aus Deutschland als «administratives Harakiri» ein.

Die Deutschen kennen heute stattdessen einen Zeitarbeits-Mindestlohn.

Deshalb erscheint auch im Falle der Schweiz der anvisierte, auf dem Bottom-up-Weg von temporär Arbeitenden und Personaldienstleistern ausgehandelte Branchen-GAV als die viel zielführendere und geeignetere Lösung.

Grafik 1 – 3