Sep 16

flexibility + security = flexicurity: In der Schweiz geht die Gleichung meist auf.

Autor: HRToday

Flexicurity ist zwar ein Kunstwort, aber hinter dem Begriff verbergen sich verschiedene reale arbeitsmarktpolitische Instrumente, die in der EU-Politik diskutiert werden. Die Schweiz kennt und lebt das Flexicurity-Modell bereits. Verbesserungsmöglichkeiten gibt es aber durchaus noch (ein Beitrag von: Marianne Rupp, HR Today).

Flexible Arbeitsverhältnisse werden immer beliebter, weil sie sowohl Arbeitgebern wie Arbeitnehmenden Freiräume und Chancen bieten. Arbeitgeber können durch sie etwa ihre saisonalen oder auftragsmässigen Spitzenzeiten abdecken, Arbeitnehmende ihre Work-Life Balance ins Lot bringen. Gerade viele junge Leute wollen keine traditionellen Arbeitsverhältnisse mehr. Ebenso bricht der Wertewandel in der Gesellschaft die klassische Rollenverteilung auf und Frauen – zwar auch im 21. Jahrhundert noch immer mehrheitlich für Familienarbeit und Kinderbetreuung zuständig – können ihre Potenziale vermehrt in die Arbeitswelt einbringen und entwickeln.

Die Flexibilisierung im Arbeitsmarkt und die daraus entstehenden atypischen Arbeitsverhältnisse führen aber auch zu veränderten Sicherheitsbedürfnissen. Der Ansatz, der die beiden Bedürfnisse – Flexibilität und soziale Sicherheit – verbindet, wird international mit dem Kunstwort Flexicurity bezeichnet.

Flexicurity ist eine Strategie der EU, deren Ziel es ist, die Beschäftigung zu erhöhen und dadurch auch das wirtschaftliche Wachstum zu fördern.

«Eine ausgewogene Balance zwischen Flexibilität und Sicherheit am Arbeitsplatz ist fundamental, damit weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer übervorteilt werden», erklärt Olivier Brunner-Patthey vom Bundesamt für Sozialversicherungen (BSV), das eine Studie zum Thema Flexicurity herausgegeben hat.

Fehlende soziale Absicherung

Atypische Arbeitsformen bergen jedoch auch Risiken. «Für die Arbeitnehmenden werden sie zum Nachteil, wenn sie ihnen einseitig aufdiktiert werden», sagt André Kaufmann, Co-Leiter Sektor Bau bei der Gewerkschaft Unia. Er sieht diese Gefahr vor allem bei schlechter Qualifizierten, die – im Gegensatz zu den gut Qualifizierten – weniger freiwillig atypische Formen wählen, da sie eher meist auf ein hundertprozentiges Einkommen angewiesen sind. Im Gegensatz dazu macht Thomas Daum, Direktor des Schweizerischen Arbeitgeberverbands, auf einen speziellen Vorteil flexibler Arbeitsformen aufmerksam: «Menschen mit eingeschränkter Leistungsfähigkeit, Personen mit unterdurchschnittlichen Festanstellungschancen können dank solchen Arbeitsverhältnissen im Arbeitsmarkt integriert bleiben oder reintegriert werden.» Manchmal ist es auch nicht die soziale Absicherung, die bei den nicht traditionellen Formen fehlt, sondern das Wissen darüber: «Viele Arbeitnehmende kennen ihr Recht zu wenig oder getrauen sich aus Angst vor dem Arbeitsplatzverlust nicht, dafür zu kämpfen», sagt Brunner-Patthey vom BSV. Wer beispielsweise im Stundenlohn arbeitet, wisse oft nicht, dass er auch Ferientage zugute habe.

Es gäbe durchaus Möglichkeiten, Erwerbstätige in atypischen Arbeitsverhältnissen besser abzusichern. Kaufmann von der Unia erklärt am Beispiel der Temporärarbeitenden: «Hier sollte man die Kündigungsfristen erhöhen, die innerhalb der ersten drei Monate nur zwei Tage betragen und später sieben. Zudem sollte nach einer gewissen Zeit ein Anspruch auf Festanstellung geltend gemacht werden können. Es gibt Firmen, die beschäftigen jahrelang Temporärarbeitende und wälzen so das Geschäftsrisiko auf Verleihfirma und Temporärarbeitende ab.» Andere Ziele sind bereits, wenn auch nach langwierigen Verhandlungen, erreicht worden, beispielsweise ein Gesamtarbeitsvertrag für Temporärarbeitende.

Soziale Sicherheit ist jedoch nicht nur mit Geldleistungen verbunden. Schutz bietet auch die kontinuierliche Weiterbildung, weil der Erwerbstätige dadurch arbeitsmarktfähig bleibt. Lebenslanges Lernen ist deshalb ein Schwerpunkt des Flexicurity-Modells.

Der Arbeitgeber kann einen grossen Teil dazu beitragen, dass die Arbeitnehmenden qualifiziert bleiben und sich weiterbilden – was durchaus auch in seinem Interesse ist. Aber, so Daum: «Die primäre Verantwortung zum lebenslangen Lernen liegt beim Erwerbstätigen selbst.»

Paradoxes Fallbeispiel Schweiz

«Im Prinzip leben wir Flexicurity bereits, ohne es so bezeichnet zu haben», sagt Brunner-Patthey. Denn grundsätzlich gilt der Schweizer Arbeitsmarkt als sehr flexibel und die soziale Abdeckung der Erwerbstätigen – selbst bei unkonventionellen Arbeitsverhältnissen – als gut. Dies sei, so Brunner-Patthey, unter anderem darauf zurückzuführen, dass Krankenversicherung, AHV und IV nicht an eine Stelle gekoppelt sind, wie das in anderen Ländern der Fall ist. Dennoch ortet der Sozialexperte im Schweizer Flexicurity-Modell Lücken, etwa bei der Krankentaggeldversicherung oder bei der beruflichen Vorsorge. Einen grossen Fortschritt würden jedoch die vorgeschlagenen Massnahmen im Rahmen der 11. AHV-Revision bringen: Jeder Arbeitnehmende soll das Recht haben, seine Renten aus der 1. und der 2. Säule voll oder teilweise vorzubeziehen oder aufzuschieben, um sich schrittweise vom Arbeitsmarkt zu verabschieden, wenn er das möchte.

Für Brunner-Patthey bietet die Schweiz ein paradoxes Beispiel an Flexicurity: «In der Schweiz müssten eher die Sozialsysteme flexibler werden und der Arbeitsmarkt stabiler.» Mit Stabilität meine er nicht, den Kündigungsschutz zu erschweren, sondern via Anreizsysteme wie Lohnzuschüsse eine bessere Reintegration von Randgruppen und leistungsschwachen Menschen zu erzielen. Die Förderung der Erwerbsbeteiligung könnte durch flexiblere Sozialsysteme, gerade im Altersrentenbezug wie auch in der Gestaltung der Sozialhilfe, sehr gewinnen», sagt Brunner-Patthey. «Wenn gleichzeitig die Familienpolitik verbessert wird, indem sie mehr Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie schafft, würden wir das Ziel der Flexicurity in der Schweiz noch besser verwirklichen.»

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