Was heisst eigentlich ‘Fail Watching’? Fail Watching ist ein englischer Ausdruck. Wörtlich bedeutet er ‘beim Scheitern zuschauen’ oder ‘Fehler beobachten’. Gemeint ist, dass man anderen beim Patzen zusieht, im Büro, in der Werkstatt, im Projekt, im Meeting und dabei (oft still und unausgesprochen) ein Gefühl von Genugtuung empfindet.

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Auf Deutsch liesse sich Fail Watching auch als ‘Schadenfreude durch Beobachtung’ beschreiben: nicht zwingend laut oder offen, sondern als inneres ‘Aha, jetzt erwischt es mal jemand anderen.’

Warum das so harmlos klingt und so unangenehm ist

Fail Watching wirkt oberflächlich wie eine neue Spielart von Unterhaltung: kurz hinschauen, innerlich kommentieren und weitergehen. Im Arbeitsalltag ist es jedoch ein feines, aber wirksames Signal: Fehler werden nicht nur registriert, sondern sozial rücksichtslos verwertet. Es braucht keine offenen Attacken, keine Sprüche, nicht einmal einen Witz. Es genügt das innere Mitnotieren, das subtile Beobachten und das spätere Erzählen im kleinen Kreis.

Der Kern ist nicht die Panne selbst, sondern die Haltung dahinter: Das Scheitern des anderen wird zum Moment der Entlastung.

Die Psychologie dahinter: Selbstwert-Regulation statt ‘Bösartigkeit’

Wer Fail Watching nur als ‘schlechte Haltung’ abtut, versteht den psychologischen Mechanismus nicht. Häufig ist es eine Form der Selbstwert-Regulation. Wenn Menschen

• unter Druck stehen,
• wenn sie sich austauschbar fühlen,
• wenn Bewertungen diffus sind und
• die Angst vor dem nächsten Fehltritt mitläuft,

dann wird das Scheitern anderer zur kurzfristigen Beruhigung und Entlastung.

Es ist ein schneller Vergleichsvorteil: ‘Wenn auch andere stolpern, bin ich nicht der Einzige, der zu kämpfen hat.’ Das macht den Impuls nicht besser, aber sicher erklärbarer. Vor allem erklärt es, warum dieses Verhalten und Phänomen dort auftaucht, wo Unsicherheit bereits Normalzustand ist.

Wie Betriebe diese Haltung züchten, ohne es zu merken

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Betriebe wirken nicht neutral. Sie verstärken oder dämpfen dieses Verhalten. Fail Watching gedeiht in Umfeldern, in denen Fehler teuer sind: wo ein Patzer nicht als Lernmoment gilt, sondern als Charaktertest.

Wo ‘Accountability’ in der Praxis heisst, dass jemand öffentlich verliert. Wo Leistungsbeurteilungen mehr mit Sichtbarkeit als mit Substanz zu tun haben, und Kooperation als Nullsummenspiel erlebt wird.

In solchen sauertöpfischen Milieus wird der Arbeitsplatz zur Bühne: Man gewinnt nicht gemeinsam, man überlebt einzeln. Wer nicht weiss, ob er morgen noch dazugehört, schaut heute genauer hin, wer wackelt.

Der trainierte Blick auf Patzer

Ein zusätzlicher Verstärker ist die nervende Aufmerksamkeitsökonomie. Wer online regelmässig Fail-Inhalte konsumiert, trainiert eine Wahrnehmung, in der Fehler nicht zuerst als Problem erscheinen, sondern als Ereignis.

Das kann sich in den Alltag übertragen: Im Meeting wird ein harmloser Versprecher nicht einfach überhört, sondern innerlich gespeichert. Im Projekt wird ein Verzug nicht als Komplexitätsproblem gelesen, sondern als Schwächemarkierung. Genau hier wird Fail Watching von einem privaten Impuls zur Mikrokultur: Man schaut genauer hin, statt schneller zu helfen.

Lernfähigkeit wird ersetzt durch Pokerface

Die Folgen sind gravierend, auch wenn diese still und leise beginnen. Wenn Mitarbeitende spüren, dass Fehler anderer genüsslich registriert werden, sinkt die Bereitschaft, eigene Unsicherheiten offen zu legen. Man zeigt weniger Rohversionen, stellt weniger Fragen und teilt weniger Zwischenstände oder Teilergebnisse. Das führt zu späteren Korrekturen, mehr Nacharbeit und mehr Qualitätsschwankungen.

Parallel wächst Mikropolitik: Wer befürchtet, dass Scheitern sozial verwertet wird, kalkuliert stärker, was er teilt, wem er hilft und wo Hilfe später gegen ihn verwendet werden könnte. Fail Watching frisst den Teamgeist langsam auf.

Was wirklich hilft: keine Wohlfühlparolen, sondern Systemarbeit

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Eine seriöse Antwort auf Fail Watching besteht nicht aus ‘Teambuilding’, sondern aus struktureller Hygiene:

1. Fehler unterscheiden: Nicht jeder Fehler ist Nachlässigkeit. Viele Fehler sind strukturell –  Schnittstellen, widersprüchliche Prioritäten, unklare Rollen und unrealistische Zeitpläne. Wer strukturelle Fehler personalisiert, erzeugt Angst und Angst erzeugt eine Kultur des ängstlichen Beobachtens.
2. Fehler fair behandeln: Führung muss Fehler konsequent fair behandeln. Fehler sind kein Anlass zur Demütigung, sondern zur Klärung. Das bedeutet nicht, dass alles folgenlos bleibt. Es bedeutet: Konsequenzen sind nachvollziehbar, proportional und lernorientiert.
3. Bewertungssysteme prüfen: Wer Wettbewerb überbetont, Rankings implizit fördert oder Sichtbarkeit stärker belohnt als Substanz, züchtet Vergleichslogik und damit das anstrengende Fail Watching.

Fail Watching ist kein Trend, sondern ein Frühwarnsignal

Fail Watching ist kein Modetrend, den man belächelt und wieder vergisst. Es ist ein Indikator dafür, dass im System etwas kippt: psychologische Sicherheit, Fairness und Teamzusammenhalt. Dort, wo Menschen auf Fehler anderer warten, ist Zusammenarbeit bereits zur Beobachtungslogik geworden. Nicht mehr ‘Wie bringen wir das gemeinsam über die Ziellinie oder die Sache in trockene Tüchern?’, sondern: ‘Wer ist als Nächster dran?’

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Wer damit rechnet, dass Patzer sozial ausgeschlachtet werden, wird Risiken vermeiden, Fragen zurückhalten, Zwischenergebnisse nicht zeigen und Probleme zu spät eskalieren lassen. Aus einer Betriebskulturkultur, die Fehler bestraft, wird zwangsläufig eine Unternehmenskultur, die Fehler produziert und diese besser versteckt. Und aus einem Team wird eine Ansammlung von Einzelpersonen mit Pokerfaces, die sich nicht mehr in die Karten blicken lassen.

Die Gegenmassnahme ist klar, aber unbequem: Klare Erwartungen, nachvollziehbare Beurteilung, faire Fehlerkultur und ein Umgang mit Komplexität, der nicht nach Schuldigen sucht, sondern nach Ursachen.

Dort, wo Fehler nicht als sozialer Rangverlust inszeniert werden, verliert Fail Watching seinen Reiz.

Am Ende ist Fail Watching eine Frage an die Firma: Was muss passieren, damit Menschen wieder hoffen, dass andere reüssieren, anstatt zu scheitern? Wer diese Frage ernsthaft beantwortet, korrigiert nicht nur ein unschönes Verhalten. Er stabilisiert das Fundament, auf dem Leistung in modernen Arbeitswelten überhaupt erst möglich wird: Vertrauen.