Es gibt diese Sätze, die in Schweizer Firmen so zuverlässig kommen wie der Kaffee am Morgen: ‘Wir finden einfach niemanden.’ ‘Der Markt ist leer.’ ‘Die Leute wollen nicht mehr arbeiten.’

 

Und dann nickt man betreten, seufzt professionell und beschliesst, das Inserat halt noch einmal zu ‘pushen’. Mit denselben Floskeln, derselben Textwand und demselben Bewerbungsprozess, der sich anfühlt wie eine Steuererklärung, die man unter Zeitdruck fertigstellt, um die Einreichfrist nicht zu verpassen.

Die Wahrheit ist unerquicklich und darum so beliebt zum Wegignorieren: Nicht der Markt ist leer. Die Stellenanzeigen sind vielleicht einfach leer. Die Firma sucht mit einem ‚Talentvertreibungsprogramm‘. Ein gut gemeinter, aber hochwirksamer und extrem dummer Abschreckungsmechanismus, der voll einschlägt.

Ein digitaler Türsteher mit schlechter Laune, der die Richtigen bereits am Eingang abweist und sich danach wundert, warum drinnen nur noch die üblichen Verdächtigen stehen.

Die Stelle ist ein dissonantes Wunschkonzert

Sie schreiben eine Position aus, suchen eine ganz normale Rolle und betiteln diese wie eine Trinkflasche mit Motivationsspruch: ‘Office Ninja’, ‘Werkstatt Hero’ oder ganz keck ‘HR People Rockstar’. Diese konfusen

Job-Tags klingen vielleicht im internen Workshop nach ‘modern’. In der Realität ist es ein stiller Abgang aus der Suchresultat-Liste. Menschen suchen nicht nach Fantasiefiguren. Sie suchen nach dem, was sie sind: Sachbearbeiter:in, Empfang, Payroll, Debitoren, HR-Generalist:in oder Bauleiter:in. Wenn der Job-Titel nicht auffindbar ist, ist die ausgeschriebene Stelle nicht ‘einzigartig’. Sie ist unsichtbar. Sie bleibt es auch. Und das ist, Achtung Überraschung, schlecht für deren Besetzung. Der Stuhl im Büro oder der Platz in der Werkstatt bleibt leer. Punkt.

Und falls jemand die Anzeige trotzdem findet, wartet oft das nächste Highlight: eine riesige Textwand ohne Struktur, ohne Luft und ohne Zwischenüberschriften.

 

Ein grauer Block, der klingt wie eine historische Panzersperre in den Nebelschwaden eines späten Herbsttages. Das soll dann ‘seriös’ wirken, fühlt sich aber an wie: ‘Wir hatten keine Zeit, uns Gedanken zu machen, aber Sie sollen verdammt nochmal bitte sofort begeistert sein.’

Weil Sie eigentlich drei Personen für einen Lohn wollen

Jetzt kommt der Teil, an dem man regelmässig merkt, dass Stellenanzeigen häufig nicht von Realität, sondern von Wunschdenken geschrieben werden. Firmen verlangen gleichzeitig Erfahrung, Branchenkenntnis, drei Sprachen, fünf Tools, Belastbarkeit, Resilienz, Flexibilität, Teamfähigkeit, Selbstständigkeit und am besten noch ‘strategisches Denken’ plus ‘Hands-on-Mentalität’. Das ist nicht ambitioniert. Das ist ein Einkaufszettel für ein Wesen, das es nicht gibt, ausser vielleicht auf einem anderen Planeten.

Und das Beste: Sie filtern damit nicht die Ungeeigneten. Sie filtern die Vernünftigen. Die Guten lesen Ihre Liste, sehen zwei Punkte, die sie nicht 100 % erfüllen, und denken: ‘Die suchen ein Fabelwesen. Ich bin Profi. Ich verschwende hier keine Zeit.’ Die Ungeeigneten hingegen bewerben sich fröhlich, weil sie sich grundsätzlich auf alles bewerben, was nicht bei drei auf dem Baum ist. Danach sagen die Firmen: ‘Wir bekommen nur unpassende Bewerbungen.’ Ja. Das ist kein Zufall. Das ist ein System, das perfekt funktioniert, nur leider gegen die Personal suchende Firma.

‘Hybrid möglich’ ist keine Information, sondern ein Warnsignal

Hybrid möglich, Arbeitszeit flexibel oder nach Absprache. Diese Formulierungen sind die Recruiting-Version von ‘Wir schauen dann’. Kandidat:innen wollen keine Rätsel. Sie wollen glasklare Klarheit. Wie viele Tage vor Ort? Gibt es Fixpunkte? Kernzeiten? Überzeitregelung? Pikett? Reiseanteil? Teamgrösse? Führung? Entscheidungswege? Tempo? Erwartungen? Und, und, und…

Wenn Sie das nicht sagen oder schreiben, wird automatisch das Schlimmste angenommen. Nicht weil Menschen pessimistisch sind, sondern weil sie Erfahrung haben und meistens nicht blöd sind. ‘Hybrid möglich’ heisst dann: ‘Homeoffice theoretisch, praktisch eher ungern.’ ‘Flexible Arbeitszeit’ bedeutet: ‘Sie dürfen flexibel länger bleiben bis zum Umfallen.’ ‘Nach Absprache’ heisst: ‘Wenn es uns passt.’ Das ist nicht Missverständnis, das ist Interpretation durch kollektive Arbeitstraumata.

Bewerbungsprozess als Mutprobe und dann wundern sich Firmen über Bewerbungsabbrüche

Der potentielle Arbeitgeber hat es fast geschafft: Jemand ist interessiert und wagt sich auf das digitale Bewerbungsformular. Und jetzt testen viele Firmen, ob diese Person wirklich leidensfähig ist. Bitte erst mal ein Formular ausfüllen, in dem man alles, aber wirklilch alles  eintippt, was im CV bereits steht. Dann Upload von CV, Zeugnissen, Diplomen, Arbeitsproben, Motivationsschreiben, am besten noch ‘in eigenen Worten’, weil man offenbar nicht genug davon kriegen kann, Menschen zu beschäftigen, bevor man ihnen überhaupt antwortet.

Mobile Bewerbung? Manchmal ja, wenn man über sehr robuste Nerven verfügt. Und danach? Funkstille. Keine Timeline, keine Verbindlichkeit, keine saubere Rückmeldung. Einfach Stille. Wie in der Wüste. Wochenlang. Das ist nicht neutral, das ist eine brutal lärmende Botschaft. Und die Botschaft lautet: ‘Ihre Zeit ist uns scheissegal.’  Wer schleimig und verlogen von Wertschätzung in der Job-Anzeige schwafelt und sie im Prozess wieder löscht, darf sich nicht wundern, wenn Kandidat:innen ebenfalls löschen, nämlich das Stellenangebot und die Konkurrenz bedienen.

‘Junges Team’ ist kein Angebot

Und dann kommt der Moment, wo das Stellenangebot ‘verkaufen’ müsste. Stattdessen bietet es die dumpfen Klassiker: ‘junges Team’, ‘flache Hierarchien’, ‘abwechslungsreiche Aufgaben’. Diese Sätze sind so ultraleer, dass man darin problemlos ein Echo hören kann.

Ein wirklich echtes Angebot ist konkret. Superkonkret. Ferientage. Überzeitregelung. Flexibilität wie gelebt, nicht behauptet. Weiterbildung mit Budget, Zeit und Unterstützung, nicht als philosophisches Konzept. Führung und wie wird entschieden, wie wird Feedback gegeben, wie werden Konflikte gelöst. Entwicklung und was passiert in 12 Monaten.

Und ja: Lohn. Wenn er nicht konkurrenzfähig ist, wird kein Obstkorb der Welt diesen kompensieren. Auch nicht, wenn er Bio ist.

Viele schreiben Jobinserate wie eine staatliche Behörde und erwarten Begeisterung

Viele Stellenanzeigen klingen nicht nach Arbeit, sondern nach Amtsblatt, das seit Monaten im Aushang verstaubt und vergessen wurde. Viele Firmen schreiben von Eigeninitiative, aber bauen Prozesse, in denen Kandidat:innen sich erst mal klein machen müssen. Sie behaupten Offenheit, aber lassen Menschen im Dunkeln. Sie verlangen Klarheit, liefern Nebel. Sie wollen Motivation, bieten Unverbindlichkeit. Und am Schluss heisst es wieder: ‘Der Markt ist schwierig.‘ Nein. Vielleicht ist der Auftritt schwierig. Das Geschriebene ist vielleicht einfach zum Heulen. Abgedroschen, langweilig und zum Gähnen!

Kandidat:innen erwarten keine perfekte Welt. Sie erwarten Fairness, Klarheit und ein Minimum an Professionalität. Wer das bietet, gewinnt. Wer stattdessen immer noch Bewerbungsprozesse unterhält, die halbgar daherkommen und nicht mal als Rohkost durchgeht, muss sich nicht wundern, wenn der Laden leerbleibt. 

Der Fachkräftemangel sitzt oft im Text, nicht im Markt

Wenn Firmen bessere Bewerbungen wollen, müssen sie nicht einfach ‘mehr posten’, ‘mehr schalten’ oder sich noch ein paar Prozent teure Reichweite via Soziale Medien dazukaufen. Sie müssen vor allem eines lassen: Bewerbende so zu behandeln, als seien sie dankbar, dass sie überhaupt um Audienz bitten dürfen.

Der Engpass liegt selten in der Sichtbarkeit, sondern in der Zumutbarkeit. Jobtitel sollten so formuliert sein, dass man sie findet, nicht so, dass sie intern gut klingen, fancy sind, aber keine Suchmaschine damit zurechtkommt. Anforderungen gehören radikal ausgedünnt, und ‚Muss‘ muss endlich wieder ‚Muss‘ bedeuten, während ‚Kann‘ auch wirklich ‚Kann‘ bleibt. Wenn am Ende alles ein Muss ist, ist nichts mehr glaubwürdig, dann wirkt es nicht anspruchsvoll, sondern orientierungslos. Seicht. Breiig. Verloren.

Entscheidend ist die Wahrheit über den Arbeitsalltag. Nicht das Hochglanzbild, sondern die Arbeitsrealität: Arbeitsmodell, Zeiten, Erreichbarkeit, Belastungsspitzen, Teamgrösse, Führungsstil und Entscheidungswege. Bewerbende sind keine Kinder, denen man Gemüse im Smoothie verstecken muss.

Es sind erwachsene Menschen, die Risiken einschätzen: Passt das zu meinem Leben, meiner Energie, meiner Pendeldistanz, meiner Familiensituation und meinem Nervensystem? Je klarer eine Firma kommuniziert, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass es passen könnte und desto weniger wertevolle Lebenszeit wird auf beiden Seiten sinn- und hirnlos verbrannt.

(Bildquelle: www.freepik.com)

Auch der Bewerbungsprozess gehört entrümpelt. Ein Prozess, der Kandidatinnen und Kandidaten ablöscht und als ‘Drop-Out-Monster’ funktioniert, ist kein ‘Filter’, sondern ein supergrosses Eigentor: Er selektiert nicht die Besten, sondern die  Leidensfähigsten.

 

Und Floskeln gehören ersetzt durch Fakten. ‘Dynamisches Umfeld’ sagt nichts. ‘Monatsabschluss mit zwei Peak-Wochen, viele Ad-hoc-Anfragen, direkte Linie zur GL’ sagt alles. Blutleere Wortfüller, die Texte verseuchen sind out. Die intellektuellen Pseudo-Blähungen ebenfalls. Wann wird das endlich begriffen?