KI wird die Personalvermittlung nicht abschaffen. Sie wird jedoch einen beträchtlichen Teil dessen entwerten, was bisher unter diesem Begriff verkauft wurde. Das ist ein wesentlicher Unterschied.

Die automatisierte Suche nach beruflichen Profilen, das Verfassen von Stelleninseraten, die Analyse von Lebensläufen, das Erstellen von Kandidatenpräsentationen und die erste Korrespondenz mit Bewerbenden waren lange arbeitsintensive Bestandteile eines Rekrutierungsprozesses. Inzwischen lassen sich genau diese Tätigkeiten beschleunigen, standardisieren und teilweise vollständig automatisieren.

Damit gerät nicht die gesamte Branche in Gefahr. Unter Druck gerät insbesondere jenes Geschäftsmodell, das seinen Wert aus der Kontrolle über Informationen ableitete: aus einer vermeintlich exklusiven Datenbank, aus einem grossen Adressbestand oder aus der Fähigkeit, öffentlich auffindbare Lebensläufe schneller als andere zusammenzutragen.

Der helvetische Personalmarkt steht deshalb nicht bloss vor einer technologischen Modernisierung. Er steht vor einer ökonomischen und professionellen Bereinigung. Die zentrale Frage lautet nicht mehr, ob künstliche Intelligenz in der Rekrutierung eingesetzt wird. Das geschieht längst. Entscheidend ist vielmehr: Für welche Leistung werden Unternehmen künftig noch bereit sein, ein substanzielles Vermittlungshonorar zu bezahlen?

Die Informationsasymmetrie bricht zusammen

Die traditionelle Personalvermittlung beruhte zu einem erheblichen Teil auf einer Informationsasymmetrie. Personalberatungen wussten angeblich, welche Personen wechselbereit waren, wo sich Fachkräfte finden liessen und welche Kandidatinnen und Kandidaten für eine bestimmte Funktion infrage kamen. Dieser Informationsvorsprung verliert an Wert.

Digitale Plattformen, berufliche Netzwerke, öffentlich verfügbare Unternehmensdaten und KI-gestützte Suchsysteme ermöglichen es Unternehmen, potenzielle Kandidaturen immer präziser selbst zu identifizieren. Gleichzeitig können Bewerbende Stellenangebote automatisiert analysieren, ihre Unterlagen optimieren und sich wesentlich professioneller präsentieren als früher.

Nach Berechnungen der OECD sind in der Schweiz rund 32,2 Prozent der Beschäftigten gegenüber generativer künstlicher Intelligenz exponiert. Damit ist nicht gemeint, dass diese Stellen verschwinden. Gemeint ist, dass bei diesen Berufen mindestens ein Fünftel der anfallenden Aufgaben mit Unterstützung generativer KI ungefähr doppelt so schnell erledigt werden könnte. In Zürich liegt dieser Anteil bei rund 39,4 Prozent. Besonders betroffen sind informationsintensive Tätigkeiten in Büro, Verwaltung, Kommunikation, Finanzen und wissensbasierten Dienstleistungen.

Das hat unmittelbare Konsequenzen für die Personalbranche. Je digitaler und standardisierter eine Tätigkeit beschrieben werden kann, desto leichter lässt sich auch die Suche nach geeigneten Personen automatisieren.

Ein Lebenslauf ist letztlich eine strukturierbare Datenmenge. Ein Stellenprofil ebenfalls. Das algorithmische Zusammenführen beider Seiten ist technisch kein besonders exklusiver Vorgang mehr. Wer weiterhin hauptsächlich Lebensläufe sucht, sortiert und weiterleitet, betreibt deshalb zunehmend keine Beratung, sondern eine Transaktion. Und Transaktionen werden automatisiert, sobald der technische und wirtschaftliche Aufwand dies zulässt.

Der Schweizer Markt ist kleiner, aber nicht einfacher

Es wäre allerdings analytisch falsch, internationale Prognosen unverändert auf die Schweiz zu übertragen.

Der Schweizer Arbeitsmarkt ist kleinräumig, mehrsprachig, föderal organisiert und stark durch regionale Wirtschaftscluster geprägt. Der Basler Life-Sciences-Markt folgt anderen Gesetzmässigkeiten als der Zürcher Finanzplatz. Das Baugewerbe in der Nordwestschweiz funktioniert anders als der Tourismus im Engadin. Industrieunternehmen in der Ostschweiz sind anderen konjunkturellen Risiken ausgesetzt als Gesundheitsinstitutionen in der Genferseeregion.

Hinzu kommen Lohnniveaus, Arbeitsbewilligungen, Grenzgängerströme, Gesamtarbeitsverträge, kantonale Vollzugspraxen, Sprachkenntnisse, Mobilitätsradien und berufsspezifische Qualifikationsanforderungen. Die Schweiz ist deshalb kein riesiger anonymer Datenraum. In vielen Branchen kennt man sich. Berufliche Reputation, regionale Verankerung, persönliche Empfehlungen und informelles Wissen spielen weiterhin eine erhebliche Rolle.

KI kann feststellen, dass eine Person aufgrund ihrer Ausbildung und Berufserfahrung zu einer Stelle passen könnte. Sie weiss damit noch nicht, ob diese Person tatsächlich wechseln will, ob ihre Lohnvorstellungen realistisch sind, ob sie mit der vorgesehenen Führungsperson funktionieren wird oder ob sie nach drei Monaten wieder kündigt.

Sie kann einen qualifizierten Bauführer finden. Sie kann ihn nicht vermehren. Sie kann eine Pflegefachperson identifizieren. Sie löst damit weder die Schichtbelastung noch die Personalknappheit. Sie kann einen technischen Spezialisten mit passenden Stichwörtern entdecken. Sie erkennt aber nur begrenzt, ob dieser in einer schwierigen Produktionsumgebung pragmatisch handelt oder hauptsächlich in theoretisch sauberen Modellen denkt. Gerade im Schweizer KMU-Umfeld ist beruflicher Erfolg selten ausschliesslich eine Frage der formalen Qualifikation. Entscheidend sind häufig Selbständigkeit, Verbindlichkeit, Belastbarkeit, regionale Anschlussfähigkeit und die Fähigkeit, in überschaubaren Organisationen ohne umfangreiche Stabsstrukturen zu funktionieren.

Diese Faktoren sind nicht grundsätzlich unmessbar. Sie lassen sich aber auch mit künstlicher Intelligenz nur dann sinnvoll beurteilen, wenn verlässliche Daten vorliegen und jemand die Resultate fachkundig interpretiert.

Der Fachkräftemangel verschwindet nicht. Er differenziert sich

Der Begriff ‘Fachkräftemangel’ ist inzwischen derart häufig verwendet worden, dass er analytisch beinahe unbrauchbar geworden ist. Der Schweizer Fachkräftemangel-Index lag 2025 rund 22 Prozent unter dem Vorjahreswert. Die Zahl der offenen Stellen ging um acht Prozent zurück, während die Zahl der Stellensuchenden um 17 Prozent zunahm. Die Arbeitslosenquote stieg von 2,3 Prozent im Jahr 2024 auf 2,8 Prozent im Jahr 2025. Besonders deutlich kühlte sich die Nachfrage in Büro-, ICT- und Finanzberufen ab. Gleichzeitig blieben Fachkräfte im Gesundheitswesen, im Bau und in technischen Berufen gesucht.

Diese Entwicklung zeigt, dass die Schweiz nicht einfach unter einem allgemeinen Mangel an Arbeitskräften leidet. Vielmehr bestehen mehrere Arbeitsmärkte gleichzeitig. In gewissen Berufen herrscht ein struktureller Mangel. In anderen Bereichen besteht vor allem ein Mangel an Personen, die zu den angebotenen Bedingungen arbeiten möchten. Wieder anderswo gibt es genügend Bewerbende, aber nicht mit der gewünschten Spezialisierung. Und in einzelnen kaufmännischen und administrativen Funktionen zeichnet sich eher ein Überangebot ab.

Der Fachkräftemangel ist deshalb häufig auch ein Bedingungsmangel.

• Unternehmen suchen qualifizierte Personen, bieten aber teilweise Löhne, Arbeitszeitmodelle, Entwicklungsmöglichkeiten oder Führungskulturen an, die im Wettbewerb nicht mehr genügen. Nicht jede schwer zu besetzende Stelle belegt einen objektiven Mangel. Manchmal belegt sie lediglich, dass das Angebot des Arbeitgebers am Markt vorbeigeht. KI wird diese Unterschiede verstärken.
• Sie reduziert den Bedarf an gewissen Routinetätigkeiten, erhöht aber gleichzeitig die Nachfrage nach spezialisierten Kompetenzen, die zur Einführung, Steuerung, Kontrolle und fachlichen Einbettung neuer Systeme benötigt werden. Generalistische Profile geraten dadurch tendenziell stärker unter Druck. Kombinationen aus Fachwissen, Branchenkenntnis und technologischer Kompetenz gewinnen dagegen an Wert.
• Gesucht wird künftig weniger der Mensch, der eine Software bedienen kann. Gesucht wird der Mensch, der versteht, was die Software im konkreten Geschäftsprozess tun soll, wo ihre Grenzen liegen und welche Risiken sie verursacht.

Aktuelle OECD-Analysen weisen denn auch darauf hin, dass nur ein kleiner Teil der Beschäftigten hochspezialisierte Fähigkeiten in der Entwicklung von KI-Systemen benötigen wird. Breiter gefragt sein werden digitale Anwendungskompetenz, Datenverständnis, Problemlösungsfähigkeit, Kreativität, Innovationsvermögen und Führungsqualität.

Festvermittlung und Temporärmarkt erfüllen unterschiedliche Funktionen

Die Unterscheidung zwischen Festvermittlung und Temporärmarkt ist für die Zukunftsanalyse entscheidend. Beide Bereiche werden häufig unter dem Sammelbegriff Personaldienstleistung betrachtet. Ökonomisch erfüllen sie jedoch unterschiedliche Funktionen. Die Festvermittlung dient primär dem dauerhaften Aufbau einer Organisation. Ein Unternehmen sucht eine Person, investiert in deren Einarbeitung und erwartet eine längerfristige Wertschöpfung. Die Entscheidung ist strategischer Natur. Sie bindet Lohnkosten, Führungsressourcen und organisatorische Kapazitäten.

Temporärarbeit erfüllt demgegenüber vor allem eine Flexibilitäts-, Überbrückungs- und Risikofunktion. Sie ermöglicht es Unternehmen, Auftragsspitzen abzudecken, Projekte zu realisieren, Absenzen zu kompensieren und Personalbedarf zu testen, bevor eine dauerhafte Verpflichtung eingegangen wird. Im Personalverleih stellt der Personaldienstleister die Mitarbeitenden selbst an und überlässt dem Einsatzbetrieb für die Dauer des Einsatzes wesentliche Weisungsbefugnisse. Private Arbeitsvermittlung und Personalverleih sind in der Schweiz bewilligungspflichtig. Für Tätigkeiten innerhalb der Schweiz ist grundsätzlich eine kantonale Bewilligung erforderlich; bei grenzüberschreitender Vermittlung oder Verleihtätigkeit kommt eine eidgenössische Bewilligung hinzu.

Die beiden Geschäftsmodelle unterscheiden sich deshalb fundamental. Bei der Festvermittlung endet die wirtschaftliche Hauptleistung grundsätzlich mit dem erfolgreichen Vertragsabschluss zwischen Unternehmen und Kandidatur. Im Temporärgeschäft beginnt ein erheblicher Teil der Leistung erst mit dem Einsatz: Arbeitsvertrag, Lohnzahlung, Sozialversicherungen, Quellensteuer, Unfallversicherung, Krankentaggeld, Arbeitszeitkontrolle, Einsatzadministration, Betreuung und teilweise Weiterbildung.

Festvermittlung verkauft primär eine Auswahlentscheidung. Personalverleih verkauft zusätzlich die rechtlich und administrativ abgesicherte Verfügbarkeit von Arbeitskraft.

Die Zahlen zeigen eine zunehmende Divergenz

Die jüngste Marktentwicklung verdeutlicht, dass Festvermittlung und Temporärmarkt unterschiedlich auf wirtschaftliche Unsicherheit reagieren.

• Im Jahr 2025 gingen die geleisteten Temporärstunden in der Schweiz gegenüber dem Vorjahr um 7,1 Prozent zurück. Damit schrumpfte das Temporärgeschäft das dritte Jahr in Folge. Das Festvermittlungsgeschäft erlitt jedoch einen deutlich stärkeren Rückgang: Der Umsatz sank um 23,3 Prozent.
• Im ersten Quartal 2026 setzte sich diese Divergenz fort. Die geleisteten Einsatzstunden im Temporärmarkt stiegen gegenüber dem Vorjahresquartal erstmals nach zwölf negativen Quartalen wieder um 1,3 Prozent. Das Festvermittlungsgeschäft ging dagegen nochmals um 16,9 Prozent zurück und verzeichnete damit das elfte negative Quartal in Folge.

Diese Zahlen dürfen nicht vorschnell als dauerhafter Sieg der Temporärarbeit interpretiert werden. Auch der Temporärmarkt ist stark konjunkturabhängig. Bei einem abrupten Auftragseinbruch werden temporäre Einsätze oft zuerst reduziert. Genau darin liegt ihre wirtschaftliche Funktion: Temporärarbeit bildet einen Flexibilitätspuffer. In Phasen vorsichtiger Erholung zeigt sich jedoch häufig die umgekehrte Reihenfolge. Unternehmen bauen zunächst temporäre Kapazitäten auf, bevor sie neue Feststellen bewilligen. Sie wollen erkennen, ob Aufträge tatsächlich zurückkehren, Projekte finanziert werden und die wirtschaftliche Stabilisierung Bestand hat.

Der Temporärmarkt fällt deshalb bei einem wirtschaftlichen Schock häufig rascher. In einer unsicheren Aufwärtsphase kann er sich jedoch früher erholen.

Weshalb die Festvermittlung stärker unter Druck gerät

Die klassische Festvermittlung wird von mehreren Entwicklungen gleichzeitig getroffen:

• Unternehmen können die Suche zunehmend selbst durchführen
• Interne HR- und Talent-Acquisition-Teams verfügen über dieselben beruflichen Plattformen, Suchinstrumente und KI-Anwendungen wie externe Beratungen. Der technische Zugang zu potenziellen Kandidaturen ist kein ausreichendes Differenzierungsmerkmal mehr.
• Insbesondere bei öffentlich ausgeschriebenen, gut beschreibbaren Funktionen können Unternehmen einen erheblichen Teil des Rekrutierungsprozesses intern abwickeln. Das gilt vor allem dort, wo genügend Bewerbungen eingehen und keine vertrauliche Direktansprache erforderlich ist.

Wirtschaftliche Unsicherheit hemmt langfristige Verpflichtungen

• Eine unbesetzte Stelle verursacht Kosten. Eine falsche Festanstellung verursacht jedoch ebenfalls erhebliche Kosten und kann organisatorisch schwieriger korrigiert werden.
• Unternehmen reagieren auf wirtschaftliche Unsicherheit deshalb asymmetrisch. Sie verschieben Neueinstellungen, verteilen Aufgaben intern, reduzieren Stellenprozente oder beschäftigen zunächst externe Fachkräfte.
• Eine Festanstellung erweitert dauerhaft die Kostenbasis. Ein temporärer Einsatz lässt sich zeitlich und sachlich begrenzen. In volatilen Märkten gewinnt diese Option an Attraktivität.

KI trifft wichtige Segmente der Festvermittlung

• Generative künstliche Intelligenz wirkt besonders stark auf Büro-, Wissens- und Kommunikationsarbeit. Genau dort befand sich traditionell ein wichtiger Teil des Festvermittlungsgeschäfts: Sachbearbeitung, Assistenz, Marketing, allgemeine Administration, standardisierte Finanzaufgaben, Recherche und Koordination.
• Diese Tätigkeiten werden nicht vollständig verschwinden. Der benötigte Personalbestand pro Leistungseinheit dürfte jedoch sinken. Eine Person kann mit geeigneten Systemen mehr Vorgänge bearbeiten, mehr Texte erstellen, grössere Datenmengen analysieren und mehr administrative Prozesse überwachen.
• Damit reduziert sich nicht nur die Zahl gewisser Stellen. Auch die Aufgabenprofile verändern sich schneller. Unternehmen zögern verständlicherweise, eine Funktion dauerhaft zu besetzen, deren zukünftiger Umfang noch unklar ist.

Das erfolgsabhängige Modell wird anfälliger

• Festvermittlung wird häufig nur bei erfolgreichem Abschluss vergütet. Werden weniger Personen eingestellt, können Personalberatungen trotz erheblichem Aufwand keinen Umsatz realisieren.
• Steigt gleichzeitig die Zahl grundsätzlich verfügbarer Kandidaturen, versuchen Unternehmen häufiger, Rekrutierungen zunächst ohne externe Unterstützung abzuschliessen. Externe Beratungen werden erst beigezogen, wenn die eigene Suche scheitert.
• Dadurch landen besonders schwierige, unattraktive oder unrealistisch definierte Mandate bei den Personaldienstleistern. Die Bearbeitung wird anspruchsvoller, während die Abschlusswahrscheinlichkeit sinkt.
• Das traditionelle Modell gerät somit von mehreren Seiten unter Druck: Die Suche wird günstiger, die Mandate werden schwieriger und die Zahlungsbereitschaft nimmt bei standardisierten Funktionen ab.

Festvermittlung verschwindet nicht. Sie polarisiert sich

Aus dem Rückgang der klassischen Vermittlung folgt nicht, dass Festanstellungen oder externe Feststellenrekrutierungen bedeutungslos werden. Der Markt dürfte sich vielmehr deutlich polarisieren. Am unteren und mittleren Ende werden standardisierte Vermittlungen zunehmend automatisiert, über Plattformen abgewickelt oder von internen HR-Abteilungen übernommen. Dort geraten Honorare, Margen und Exklusivität weiter unter Druck.

Am oberen Ende steigt dagegen der Wert einer fundierten Beratung. Bei Geschäftsleitungsfunktionen, Unternehmensnachfolgen, hochspezialisierten Fachrollen und sensiblen Schlüsselpositionen reicht eine Liste formal passender Profile nicht aus. Hier geht es um Marktansprache, Vertraulichkeit, Interessenkonflikte, Persönlichkeitsbeurteilung, Referenzen, Vergütungsstrukturen und strategische Passung.

Je gravierender die Folgen einer Fehlbesetzung sind, desto weniger genügt algorithmisches Matching. Die Festvermittlung der Zukunft wird deshalb voraussichtlich kleiner, aber anspruchsvoller. Sie wird weniger Lebensläufe und mehr Entscheidungsqualität verkaufen müssen.

Besonders gefährdet ist das mittlere Segment. Wer weder eine kostengünstige digitale Plattform noch eine hochspezialisierte Beratung anbietet, wird Mühe haben, seinen wirtschaftlichen Nutzen zu erklären. Die Festvermittlung wird damit nicht verschwinden. Sie wird sich von einem breiten Vermittlungsmarkt stärker in Richtung einer selektiven Beratungsleistung entwickeln.

Weshalb der Temporärmarkt relativ an Bedeutung gewinnen dürfte

Im direkten Vergleich dürfte Temporärarbeit in den kommenden Jahren stärker an strategischer Bedeutung gewinnen als die klassische, breit angelegte Festvermittlung. Dafür sprechen mehrere strukturelle Gründe.

Unsicherheit wird zum dauerhaften Managementfaktor

• Unternehmen müssen auf geopolitische Konflikte, Währungsschwankungen, Lieferkettenprobleme, volatile Energiepreise, regulatorische Veränderungen und rasche Technologiesprünge reagieren.
• Langfristige Personalplanung wird dadurch schwieriger.
• Temporärarbeit übersetzt Unsicherheit in variable Kapazität. Unternehmen können Personal aufbauen, ohne sofort eine langfristige Organisationsstruktur schaffen zu müssen. Sie erhalten Arbeitsleistung, ohne ihre Fixkostenbasis im gleichen Umfang dauerhaft zu erhöhen.

Das bedeutet nicht, dass Temporärarbeit immer günstiger ist. Sie kann pro geleistete Stunde teurer sein. Sie reduziert aber die zeitliche Bindung und damit das wirtschaftliche Risiko.

Projekte ersetzen teilweise dauerhafte Funktionen

• Digitalisierung, Automatisierung, regulatorische Anpassungen und betriebliche Transformationen werden häufig projektbezogen organisiert. Dafür werden Spezialistinnen und Spezialisten während einer bestimmten Phase benötigt, jedoch nicht zwingend dauerhaft.
• Besonders relevant ist dies in der IT, Cybersecurity, industriellen Automation, Qualitätssicherung, Life Sciences, Regulatory Affairs, im Engineering sowie bei Finanz- und ERP-Transformationen.
• Die zunehmende Projektorganisation verändert den Personalbedarf. Unternehmen suchen nicht mehr nur Mitarbeitende für definierte Stellen, sondern Kompetenzen für zeitlich begrenzte Problemstellungen. Die entscheidende Einheit ist dann nicht mehr die Stelle, sondern die Aufgabe.

Temporäreinsätze werden zu realen Eignungsnachweisen

• Je stärker Bewerbungsunterlagen mithilfe künstlicher Intelligenz optimiert werden, desto geringer wird ihr diagnostischer Wert.
• Ein professionell formulierter Lebenslauf sagt wenig darüber aus, wie jemand tatsächlich arbeitet. Ein makelloses Motivationsschreiben kann inzwischen innert Sekunden erstellt werden. Auch standardisierte Vorstellungsgespräche lassen sich trainieren und simulieren.
• Ein temporärer Einsatz liefert dagegen reale Beobachtungsdaten: Arbeitsqualität, Zuverlässigkeit, Teamverhalten, Lerngeschwindigkeit, Belastbarkeit und fachliche Umsetzung.
• Try-and-hire-Modelle dürften deshalb an Bedeutung gewinnen. Sie reduzieren das Risiko für Unternehmen und eröffnen Arbeitnehmenden gleichzeitig die Möglichkeit, einen Betrieb kennenzulernen, bevor sie sich langfristig binden.

Der Temporäreinsatz wird damit zum längsten und aussagekräftigsten Bewerbungsgespräch.

Demografie verlangt vielfältigere Erwerbsmodelle

• Die Schweizer Erwerbsbevölkerung altert. Gleichzeitig unterscheiden sich die Bedürfnisse verschiedener Altersgruppen erheblich. Studierende, Wiedereinsteigende, Eltern mit Betreuungspflichten, ältere Fachkräfte und Personen im Übergang zur Pensionierung suchen nicht zwingend eine klassische Vollzeitfeststelle. Manche bevorzugen zeitlich begrenzte Einsätze, reduzierte Pensen oder projektbezogene Arbeit.
• Flexible Beschäftigungsmodelle können dadurch Arbeitskräftepotenziale erschliessen, die mit traditionellen Stellenangeboten kaum erreicht werden.
• Dies setzt allerdings voraus, dass Temporärarbeit nicht nur als kurzfristige Reserve betrachtet wird. Sie muss verlässlich, professionell betreut und sozial abgesichert sein.

Regulierung wird zur eigentlichen Dienstleistung

• Personalverleih besteht nicht lediglich aus dem Zusammenführen eines Betriebs mit einer verfügbaren Arbeitskraft. Der Verleiher ist Arbeitgeber. Er übernimmt arbeitsvertragliche Pflichten, Lohnadministration, Sozialversicherungen, Unfallversicherung, Quellensteuer, gesetzliche Dokumentation und weitere Compliance-Aufgaben.
• Je komplexer der Arbeitsmarkt reguliert wird, desto grösser kann der Wert professioneller Personaldienstleister werden. Unternehmen kaufen nicht nur Arbeitsleistung ein. Sie kaufen administrative Entlastung, rechtliche Prozesssicherheit und die Fähigkeit, Arbeitskräfte kurzfristig gesetzeskonform einzusetzen.
• Gerade in der Schweiz mit ihren Gesamtarbeitsverträgen, kantonalen Zuständigkeiten, Bewilligungsvoraussetzungen und ausländerrechtlichen Besonderheiten ist dieser Aspekt nicht zu unterschätzen.

Aber auch der Temporärmarkt wird automatisiert

Die Annahme, Temporärarbeit werde automatisch zum grossen Gewinner, wäre dennoch naiv. Standardisierte Temporärvermittlung ist ebenfalls hochgradig automatisierbar. Verfügbarkeitsabfragen, Matching, Einsatzplanung, Vertragsgenerierung, Zeiterfassung und Teile der Lohnvorbereitung können weitgehend digitalisiert werden.

Besonders bei einfach beschreibbaren Funktionen kann sich die Vermittlung in Richtung Plattformgeschäft entwickeln. Der Preis wird transparenter, die Geschwindigkeit höher und der persönliche Kontakt geringer. Dadurch entsteht auch im Temporärmarkt eine Polarisierung. Auf der einen Seite stehen digitale Volumenanbieter, die grosse Mengen standardisierter Einsätze effizient abwickeln. Auf der anderen Seite stehen spezialisierte Personaldienstleister, die qualifizierte Arbeitskräfte rekrutieren, betreuen, weiterbilden und wiederholt einsetzen. Dazwischen droht wiederum eine gefährliche Austauschbarkeit.

Die strategische Ressource wird nicht mehr die möglichst grosse Datenbank sein, sondern ein belastbares Arbeitskräfteökosystem: Menschen, die erreichbar sind, Vertrauen zum Personaldienstleister besitzen, korrekt entlöhnt werden, ihre Fähigkeiten weiterentwickeln und bei neuen Einsätzen erneut zur Verfügung stehen. Das ist deutlich anspruchsvoller als das blosse Sammeln von Lebensläufen.

Temporärarbeit darf nicht zum organisatorischen Beruhigungsmittel werden

Die wachsende Bedeutung flexibler Arbeit wirft jedoch auch kritische Fragen auf. Temporärarbeit kann Unternehmen helfen, Risiken zu bewältigen. Sie kann aber auch dazu verführen, strukturelle Entscheidungen dauerhaft aufzuschieben. Wer über Jahre hinweg dieselbe Funktion temporär besetzt, hat möglicherweise kein Flexibilitätsproblem, sondern ein Problem mit der Personalstrategie.

Flexible Beschäftigung darf nicht zum Ersatz für Führung, Personalentwicklung und langfristige Organisationsplanung werden. Ebenso wenig darf wirtschaftliches Risiko systematisch auf die Arbeitnehmenden übertragen werden. Der Temporärmarkt gewinnt nur dann nachhaltig an gesellschaftlicher Akzeptanz, wenn Flexibilität nicht mit Beliebigkeit verwechselt wird. Dazu gehören faire Löhne, verlässliche Einsatzbedingungen, Weiterbildung, soziale Absicherung und eine seriöse Betreuung.

Die Zukunft des Temporärmarktes entscheidet sich deshalb nicht allein an seiner Geschwindigkeit. Sie entscheidet sich an seiner Qualität.

Die Zukunft gehört hybriden Personalmodellen

Der wahrscheinlichste Entwicklungspfad ist weder die reine Festvermittlung noch der ausschliessliche Personalverleih. Gefragter werden hybride Lösungen. Unternehmen werden eine vergleichsweise stabile Kernbelegschaft mit einem variablen äusseren Ring aus temporären Mitarbeitenden, Projektkräften, spezialisierten Selbständigerwerbenden und externen Dienstleistern kombinieren. Kritisches Wissen, Führung, Unternehmenskultur und langfristige Kundenbeziehungen verbleiben eher im festen Kern. Schwankende, projektbezogene oder rasch veränderliche Aufgaben werden flexibler organisiert.

Diese Entwicklung wird nicht in allen Branchen gleich stark ausfallen. In der Pflege, im Bau, in der Logistik und in der industriellen Produktion geht es häufig um kurzfristige personelle Verfügbarkeit. In IT, Engineering, Life Sciences und Finanzen steht eher der Zugang zu zeitlich begrenzt benötigtem Spezialwissen im Vordergrund.

Personaldienstleister werden diesen Arbeitskräfte-Mix künftig nicht nur beliefern, sondern zunehmend koordinieren müssen. Dazu gehören Personalplanung, Talentpools, Payrolling, Compliance, Projektbesetzungen, Try-and-hire, Nachfolgeplanung, Weiterbildung und Arbeitsmarktanalysen. Der Begriff ‚Vermittlung‘ greift dafür zu kurz. Die Branche bewegt sich von der Besetzung einzelner Stellen zur Organisation verfügbarer Arbeitsfähigkeit.

Die neue Wertschöpfung liegt im Urteil

Künstliche Intelligenz kann grosse Datenmengen analysieren, Muster erkennen und Wahrscheinlichkeiten berechnen. Sie kann jedoch keine unternehmerische Verantwortung übernehmen:

• Sie haftet nicht für eine Fehlbesetzung
• Sie erklärt dem Auftraggeber nicht, dass sein Anforderungsprofil widersprüchlich ist
• Sie widerspricht keiner Führungskraft, die einen dreissigjährigen Kandidaten mit zwanzig Jahren Berufserfahrung sucht
• Sie erkennt nur bedingt, ob ein Unternehmen tatsächlich ein Rekrutierungsproblem hat, oder vielmehr ein Führungs-, Lohn-, Prozess- oder Reputationsproblem

Genau hier entsteht die künftige Beratungsleistung. Eine qualifizierte Personalberatung muss nicht nur Kandidaturen beurteilen. Sie muss auch den Auftraggeber analysieren. Sie muss erkennen, ob die Stelle realistisch positioniert ist, ob die Vergütung marktfähig ist und ob die versprochene Unternehmenskultur mit der betrieblichen Wirklichkeit übereinstimmt.

Sie muss ausserdem bereit sein, unangenehme Befunde auszusprechen:

• Vielleicht gibt es nicht zu wenige Bewerbende
• Vielleicht ist die Stelle schlicht nicht attraktiv
• Vielleicht liegt das Problem nicht am Arbeitsmarkt, sondern an der Führungskraft
• Vielleicht scheitert die Rekrutierung nicht an der fehlenden Reichweite, sondern am Ruf des Unternehmens.

Je leistungsfähiger die Technologie wird, desto weniger kann sich Beratung hinter administrativem Aufwand verstecken.

Wenn Maschinen Inserate lesen, die Maschinen geschrieben haben

Auch auf Bewerberseite verändert KI den Markt grundlegend. Stelleninserate werden automatisiert formuliert. Bewerbende lassen Lebensläufe optimieren, Motivationsschreiben erstellen und Vorstellungsgespräche simulieren. Unternehmen setzen wiederum Software ein, um diese Dokumente zu analysieren.

Es entsteht ein zirkuläres System:

• Eine Maschine schreibt das Inserat. Eine zweite Maschine verfasst die Bewerbung. Eine dritte Maschine beurteilt, wie gut beide Texte zusammenpassen
• Am Ende treffen sich zwei Menschen, die feststellen, dass weder das Inserat noch die Bewerbung besonders viel mit der Realität zu tun hatten.

Je professioneller und gleichförmiger Bewerbungsunterlagen werden, desto geringer wird ihr diagnostischer Wert. Das klassische Motivationsschreiben dürfte deshalb weitgehend verschwinden. Auch der Lebenslauf wird vom Entscheidungsinstrument zunehmend zum Ausgangspunkt einer vertieften Prüfung. An Bedeutung gewinnen Arbeitsproben, situative Gespräche, Referenzen, reale Einsatzbeobachtungen und nachvollziehbare Kompetenznachweise. Das persönliche Gespräch wird damit nicht überflüssig. Es muss jedoch besser werden.

Wer lediglich einen vorgegebenen Fragenkatalog abarbeitet, kann diesen Prozess ebenfalls automatisieren. Wer Widersprüche erkennt, biografische Brüche einordnet, Motivationen versteht und berufliches Potenzial beurteilt, erbringt weiterhin eine anspruchsvolle menschliche Leistung.

Datenschutz wird zur strategischen Frage

Der Einsatz von KI im Recruiting findet in der Schweiz nicht in einem rechtsfreien Raum statt. Arbeitgeber dürfen grundsätzlich nur Daten beschaffen und bearbeiten, die für die Beurteilung der Eignung einer Person für die betreffende Stelle erforderlich sind. Beim Einsatz von KI-gestützten Auswahlverfahren sind insbesondere die Grundsätze der Erkennbarkeit und der Verhältnismässigkeit zu beachten. Der Eidgenössische Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragte weist ausdrücklich darauf hin, dass automatisierte Verhaltens-, Stimm- und Videoanalysen besonders weitreichende Persönlichkeitsprofile ermöglichen und deshalb ein erhöhtes Datenschutzniveau erfordern.

Das Datenschutzgesetz enthält zudem eine Informationspflicht bei automatisierten Einzelentscheidungen. Betroffene Personen müssen unter den gesetzlichen Voraussetzungen darüber informiert werden, wenn eine Entscheidung ausschliesslich auf einer automatisierten Bearbeitung beruht und für sie mit erheblichen rechtlichen Folgen verbunden ist oder sie anderweitig erheblich beeinträchtigt.

Die Schweiz verfügt derzeit noch über keine übergreifende Gesetzgebung, die spezifisch sämtliche KI-Anwendungen regelt. Das Bundesamt für Justiz erarbeitet bis Ende 2026 eine Vernehmlassungsvorlage. Im Zentrum stehen unter anderem Transparenz, Datenschutz, Nichtdiskriminierung und Aufsicht. Für die Personalbranche entsteht daraus ein erhebliches Risiko- und Verantwortungsfeld.

Ein Algorithmus kann historische Diskriminierung reproduzieren. Wurden in der Vergangenheit bestimmte Altersgruppen, Geschlechter, Herkunftsregionen oder Bildungswege bevorzugt, kann ein System diese Muster als vermeintliche Erfolgsfaktoren übernehmen. Vorurteile verschwinden dadurch nicht. Sie werden mathematisiert.

Aus einer subjektiven Ablehnung wird ein scheinbar objektiver Score. Gerade deshalb muss nachvollziehbar bleiben, welche Daten verwendet wurden, wie eine Empfehlung zustande kam und wer die endgültige Entscheidung getroffen hat. Die Behauptung, das System habe entschieden, ist weder rechtlich noch ethisch eine überzeugende Position.

Was künftig tatsächlich stärker gefragt sein wird

Die Prognose fällt differenziert aus. Gemessen am Volumen und an seiner strategischen Funktion dürfte der Temporärmarkt relativ stärker an Bedeutung gewinnen. Er entspricht dem Bedürfnis der Unternehmen nach Flexibilität, Risikobegrenzung, Projektfähigkeit und kurzfristiger Verfügbarkeit. Besonders gefragt dürften temporäre und projektbezogene Lösungen in Gesundheit und Betreuung, Bau und Gebäudetechnik, industrieller Technik, Logistik, Life Sciences, Qualität und Regulierung, spezialisierter IT, Cybersecurity und Automation sein. Auch kaufmännische Spezialistinnen und Spezialisten werden temporär benötigt werden, allerdings weniger für klassische Routinetätigkeiten als für Transformationen, Systemeinführungen, Reorganisationen, Abschlüsse und zeitlich begrenzte Projekte.

Die klassische Festvermittlung dürfte dagegen insgesamt kleiner werden. Standardisierte Mandate werden vermehrt intern, digital oder über Plattformen abgewickelt. Das breite Geschäft mit problemlos beschreibbaren kaufmännischen und administrativen Funktionen wird weiter unter Preis- und Automatisierungsdruck geraten. Gleichzeitig wird hochwertige Festvermittlung wertvoller, wenn es um Schlüsselpositionen, seltene Fachkompetenzen, Unternehmensnachfolgen, vertrauliche Direktansprachen und wirtschaftlich besonders folgenreiche Entscheidungen geht. Die Zukunft lässt sich deshalb in einem Satz zusammenfassen:

Temporärarbeit wird breiter. Festvermittlung wird tiefer. Der Temporärmarkt gewinnt an Variantenreichtum, strategischer Bedeutung und möglichem Volumen. Die Festvermittlung verliert austauschbares Massengeschäft, konzentriert sich aber stärker auf komplexe, vertrauliche und wirtschaftlich relevante Entscheidungen.

Die Branche wird nicht verschwinden. Sie wird entkleidet.

KI nimmt der Personalbranche nicht zwangsläufig ihre Arbeit. Sie nimmt ihr die Möglichkeit, Routine als Exklusivität zu verkaufen. Sie legt offen, ob eine Beratung tatsächlich einen Markt versteht oder lediglich Suchbegriffe beherrscht. Sie zeigt, ob ein Unternehmen für ein belastbares Urteil bezahlt oder nur für die Weiterleitung eines Dokuments. Für Personaldienstleister bedeutet dies eine unbequeme, aber produktive Zäsur. Sie müssen entscheiden, ob sie Plattform, Prozessabwickler, Arbeitgeber, Arbeitsmarktarchitekt oder echte Beratung sein wollen. Wer alles gleichzeitig behauptet, wird vermutlich in keinem Bereich überzeugend sein.

Auch Unternehmen müssen sich Fragen stellen:

• Weshalb bezahlen wir ein Vermittlungshonorar?
• Kaufen wir tatsächlich Marktkenntnis oder lediglich Zugang zu denselben Profilen, die wir selbst finden könnten?
• Brauchen wir wirklich eine Feststelle, oder wollen wir bloss eine Aufgabe dauerhaft organisatorisch versorgen?
• Ist Temporärarbeit für uns ein kurzfristiger Notbehelf oder ein bewusstes Instrument der Personalstrategie?
• Wie viel Flexibilität ist wirtschaftlich sinnvoll und ab welchem Punkt wird sie zur Vermeidung notwendiger Entscheidungen?
• Und wer trägt die Verantwortung, wenn ein Algorithmus einen Menschen aussortiert, dessen Potenzial ausserhalb der trainierten Muster liegt?

Die Zukunft der Personalvermittlung wird nicht durch die leistungsfähigste Suchmaschine entschieden. Sie wird dort entschieden, wo Daten nicht mehr ausreichen und jemand ein begründetes Urteil abgeben muss.

KI kann Kandidaturen berechnen. Ob ein Mensch und ein Unternehmen miteinander Zukunft haben, bleibt eine anspruchsvollere Frage.

Quellen und weiterführende Grundlagen

1. Ausgangsimpuls – SPIEGEL: Headhunting und KI – über den Umbruch der Personalberatung durch künstliche Intelligenz https://www.spiegel.de/karriere/headhunting-und-ki-altmeister-heiner-thorborg-ueber-den-umbruch-durch-kuenstliche-intelligenz-a-c9b03601-93ce-4f5c-abd1-ab2938428647

2. Exposition des Schweizer Arbeitsmarktes gegenüber generativer KI – OECD: Job Creation and Local Economic Development 2024 – Country Note Switzerland https://www.oecd.org/en/publications/job-creation-and-local-economic-development-2024-country-notes_ad2806c1-en/switzerland_d5adc47c-en.html

3. Künftige Kompetenzanforderungen durch künstliche Intelligenz – OECD: AI and Skills – Full Report, 2026 – https://www.oecd.org/en/publications/ai-and-skills_f843b352-en/full-report.html

4. Entwicklung des Fachkräftemangels in der Schweiz – Stellenmarkt-Monitor Schweiz, Universität Zürich: Fachkräftemangel-Index Schweiz 2025 https://www.stellenmarktmonitor.uzh.ch/de/indices/fachkraeftemangel.html

5. Entwicklung des Schweizer Stellenmarktes 2026 – Stellenmarkt-Monitor Schweiz, Universität Zürich: Adecco Group Swiss Job Market Index https://www.stellenmarktmonitor.uzh.ch/de/indices/asjmi.html

6. Entwicklung des Temporär- und Festvermittlungsgeschäfts 2025 – swissstaffing: Swiss Staffingindex – Nach Konjunkturabkühlung sinken Umsätze https://www.swissstaffing.ch/de/Medien/Medienmitteilungen/2026/swiss-nach-Konjunkturabkuehlung-sinken-Umsaetze.php

7. Entwicklung des Temporär- und Festvermittlungsgeschäfts im ersten Quartal 2026 – swissstaffing: Swiss Staffingindex – Personaldienstleister stoppen den mehrjährigen Abwärtstrend im Temporärmarkt https://www.swissstaffing.ch/de/Medien/Medienmitteilungen/2026-03-swissstaffingindex.php

8. Branchenstatistiken der Schweizer Personaldienstleister – swissstaffing: Swiss Staffingindex und Branchenstatistiken https://www.swissstaffing.ch/de/Branche-Politik/Branchenstatistiken/Swiss-Staffingindex.php

9. Rechtliche Grundlagen für private Arbeitsvermittlung und Personalverleih – Staatssekretariat für Wirtschaft SECO: Private Arbeitsvermittlung und Personalverleih https://www.seco.admin.ch/de/private-arbeitsvermittlung-und-personalverleih

10. Datenschutz beim Einsatz künstlicher Intelligenz im Anstellungsprozess – Eidgenössischer Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragter: Datenbearbeitung durch den Arbeitgeber https://www.edoeb.admin.ch/de/datenbearbeitung-durch-den-arbeitgeber

11. Automatisierte Einzelentscheidungen nach Schweizer Datenschutzrecht – Fedlex: Bundesgesetz über den Datenschutz, insbesondere Artikel 21 https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/2022/491/de

12. Geplante Regulierung künstlicher Intelligenz in der Schweiz – Bundeskanzlei: Regulierung künstlicher Intelligenz https://www.bk.admin.ch/de/regulierung

13. Beschluss des Bundesrates zur KI-Regulierung – Der Bundesrat: KI-Regulierung – Schweiz will Konvention des Europarats ratifizieren https://www.admin.ch/de/nsb?id=104110

14. Allgemeine Arbeitsmarktindikatoren der Schweiz – Bundesamt für Statistik: Arbeitsmarktindikatoren 2026 https://dam-api.bfs.admin.ch/hub/api/dam/assets/36683023/master

Personalvermittlung: Zu oft bleibt die Beratungsqualität auf der Strecke. Ein Fallbeispiel.

Personalvermittlung – Viele beraten im seichten Gewässer…