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Wenn man in den letzten Wochen die internationale wie auch nationale Presse aufmerksam las, den vielen Börsenbriefen Glauben schenken mochte oder der brodelnden Gerüchteküche ein Ohr lieh, gewann man leicht den Eindruck, dass die Chemie- und Life Science Branche als Arbeitgeber an Bedeutung verliert. Dem ist nicht so.

Die Spezialitätenchemie kommt mit neuen Produkten auf den Markt. Auch die Pharmaindustrie ist sprungbereit. Sie wird wohl von der Generika-Industrie hart bedrängt, hat aber genug in der Produktepipeline, um gut Paroli bieten zu können. Und die Biotechnologiebranche war schon immer im Umbruch und legt in Sachen Bedeutung für die hiesige Wirtschaft von Jahr zu Jahr zu. Chemie, Pharma und Biotechnologie sind Branchen, die in Sachen Wertschöpfung nach wie vor auf einem sehr hohen Niveau arbeiten und zum Wohlstand der Schweiz viel beitragen. Zum Glück bleibt das so.

Auch der Doktortitel bleibt ohne Zweifel in diesen Branchen ein starkes Qualitäts– und Kompetenzmerkmal.

Viele dieser Titelträger/-innen werden später für Führungsaufgaben bestimmt sein und bilden das Rückgrat, die Antriebskraft und das Schwungrad für Innovationen, Erfindungen und wirtschaftliche Erfolge dieser Branchen. Diese bestens ausgebildeten Promovierten haben viele Lebensjahre in ihre Doktorarbeit investiert, Entbehrungen auf sich genommen, Verzicht geleistet und wirtschaftlich den Gürtel eng schnallen müssen. Es ist somit sicher eine gute Sache, wenn Dissertationen inzwischen mit modernen Hilfsmitteln als Plagiate oder als Machwerke von Ghostwritern entlarvt werden können. Zu diesem Thema können Sie mit dieser LINK noch mehr erfahren.

Die PKS Personal- & Kaderselektion AG betrachtet die Chemie- und Life Science Branche als die Schlüsselbranche der Region Nordwestschweiz. Herr Manuel Holzherr, HR Consultant Life Sciences, wird Sie ab sofort bei der Suche nach einer

• neuen beruflichen Herausforderung oder
• bei der Suche nach der richtigen Fach- und Führungskraft

gerne begleiten.

Warum quasselt sich der Talkmaster am Fernsehen Abend für Abend den Mund franslig, bei einer Pulsfrequenz von 160? Warum jagt ein CEO tagein, tagaus von Termin zu Termin? Warum nehmen Prominente so viel Stress auf sich? Vielleicht auch, weil sie wissen, dass sie in ihrem Job besser als die anderen sind. Und eitel dazu (ein Beitrag von:  Betty Zucker).

Die Erben der Psychoanalyse haben die Eitelkeit stigmatisiert. Mit dem sogenannten Narzissmus – die Krankheit, sich im Spiegel am eigenen Anblick zu verzücken – wird selbst der Ehrgeiz, ja das schlichte Selbstwertgefühl beschimpft.

Bescheidenheit ist eine Zier, das lernen wir. Und der Volksmund hat sich darauf schon lang den Reim gemacht: „Doch besser geht es ohne ihr.“

Könner können es sich leisten, ihr vitales menschliches Bedürfnis nach Achtung, Beachtung und Selbstverwirklichung frei laufen zu lassen. Ihre Kompetenz stärkt ein Selbstbewusstsein, das zuweilen auffallend zur individuellen Darstellung neigt: Ein bisschen anders und lauter erscheinen, als die Kollegen. Nehmen wirs hin.

In der Wissensgesellschaft befreit sich die Eitelkeit aus der pathologischen Kiste. Wir drehen die Kiste zum Podest und applaudieren den Eitlen, die darauf stehen. Ihre ‘Krankheit’ tut der Gesellschaft gut. Weil sich Eitle gerne selber beweisen, sehen sie sich unablässig zu Hochleistungen getrieben. So dürfen wir ihre Krankheit getrost unter die wertvollen menschlichen Energien, zu den humanen Resourcen einreihen – zumal es zu ihren Symptomen gehört, die erbrachten Leistungen unter die Leute zu bringen. Dies zum Vorteil des oft gewollten zwischenmenschlichen Wettbewerbs, und nicht zuletzt zur Freude an etwas Farbe im Alltag.

Zeigen, was man kann

Warum applaudieren wir dem Pfau im Zoo, aber nicht dem menschlichen Pfau, wenn er wieder einmal so schön das Rad schlägt? Wem tut es weh, wenn er sich in seiner imponierenden Rolle gefällt? Auf Eitelkeit beruht ein Teil des Charismas eines Menschen. Sehen und gesehen werden. Bestätigung suchen, und nach aussen die Glaubwürdigkeit geltend machen, die man aufgrund seiner Leistungen hat. Zeigen Sie, was Sie können, oder Ihr Können bleibt wertlos, da unerkennbar für viele, die es möglicherweise angeht. Das gilt für Künstler, Wissenschaftler und Sportler schon lange. Aber auch in der Wirtschaft werden Medienauftritte und damit Achtung und Beachtung immer wichtiger für den Erfolg. Aufmerksamkeit ist eine harte Währung geworden. Selbstdarstellung ist in unseren Datenfluten ein wichtiges „soziales Spiel“. Seine Beherrschung braucht auch den Einsatz der ganzen Person.

Lebendige Unternehmensauftritte

Die Unternehmen ähneln äusserlich immer mehr faden Fladen von globaler Grösse und anonymem Geschmack. Graue Mäuse in Kammgarn aus fünf Kontinenten treffen sich zum Austausch gedämpfter Kehlkopfgeräusche an austauschbaren Kongressen in sterilen Konferenzräumen. Die Unterschiede zwischen zwei konkurrenzierenden Weltkonzernen beschränken sich bald weitgehend auf Name und Logo, aber beide kommen aus der gleichen Londoner Corporate Design Agentur… Wo sind ihre Köpfe, ihre Gesichter, die Expertise und commitment glaubwürdig machen? Die beste Power Point Präsentation ist bestenfalls so gut, wie ein strahlender Kopf mit funkelnden Augen dafür gerade steht. Wie sieht bloss das Logo von Microsoft aus? Vielleicht dieses schiefe Fenster? Aber wie schaut Bill Gates aus der Brille? Alles klar. Man braucht kein Musterknabengesicht, um Unternehmer zu werden.

Aber jenseits von Namen und Marken,   Sympathie und Antipathie, verleihen Köpfe einem Unternehmen Charakter, den Marken Identität.

Sie stellen die Qualitäten ihres Unternehmens glaubwürdiger dar als manche PR-Kampagne mit „emotional design“. Die Fliege am Hemd mag ein nichtiger Ausdruck der Eitelkeit des schweizerischen Bankers Martin Ebner sein, doch hat er damit ohne Aufwand ein Markenzeichen für die Expertise seiner BZ geschaffen. Wenn der 70jährige Gottlieb Duttweiler, der Migros-Gründer, mit Strohhut im Zürichsee schwimmend seine Jugendfrische beweist oder Nicolas Hayek von Swatch mit Handy im Fonds seines Wagens seine Omnipräsenz kommuniziert……. nennen Sie es wie Sie wollen: es tut ihnen offensichtlich gut und wirkt sich günstig auf die Erfolgsrechnung aus. Sie zieren die Frontseiten vom Manager Magazin, Business Week und Financial Times. Jürgen Schrempp steht für DaimlerChrysler, Jack Welch für GE. Eitle Köpfe sind starke Markenzeichen. Ist jemand neidisch?

Die Hierarchie der Kompetenten (statt Exzellenzen)

Genau so sinnvoll, ja notwendig wie zur Wirkung nach aussen erweisen sich Eitelkeiten innerhalb der Organisation. Dank flachen Hierarchien haben wir eine Autoritäteninflation. Um ihre Kompetenzen zur Geltung zu bringen, müssen sich die Könner erst einmal bemerkbar machen, um Status und Rolle zu markieren. Dies setzt auch die Bereitschaft voraus, seinen Mitbürgern quer in den Hals zu geraten. Es ist eine Kunst, dosiert anzuecken, den Widerstand auszuhalten, der eine konträre Position provoziert. Der Könner muss auch mit der Missgunst fertig werden, die der Erfolg mit sich bringt. Sie wissen, wer sie sind, und wenn andere ihre Köpfe bloss zum Schütteln brauchen, lassen sie sich nicht gleich beirren. Durchaus zum Vorteil des Unternehmens, vorausgesetzt es will innovativ sein. Dazu braucht es nichts dringender als Leute, die – viel schluckend – gegen den Strom schwimmen. Wenn nötig über Jahre der Erfolglosigkeit, besessen von ihrer Sache. Wer will es ihnen verargen, wenn sich ihr Stolz hie und da zu Plusterformen versteigt.

Motivation durch „egoboosting“

Unternehmen, welche die Eitelkeit ihrer Mitarbeiter nicht hätscheln – und Mitarbeiterinnen sind da nicht ausgenommen- vergeben sich einen „value add“. Findige Unternehmer machen mit „Egoboosting“ schon viel Geld, und ihre Mitarbeiter haben nicht das Gefühl, hart zu arbeiten, es sind „Helden und Persönlichkeiten“.

Eitle Leute lassen sich leicht motivieren.

Sie gehören in Spezialprojekte und Spitzenteams. Sie zeigen und teilen gerne ihr Wissen, sofern sie eine Arena für den Glanz ihrer Leistungen bekommen. Auf externen Märkten gibt es bereits ‘öffentliche’ Projektbörsen und Projektmitglieder-Auktionen. In Kongressen, Seminaren und Medienkonferenzen geniessen sogenannt ‘profilneurotische’ und ‘mediengeile’ Selbstdarsteller ihren Auftritt auf den Laufstegen für das intellektuelle Kapital. Sie haben mehr als alle andern das Zeug, sich und ihr Unternehmen über die retortengezüchtete Corporate Designhaftigkeit hinaus mit Leib und Seele zu verkörpern.

Antrieb aus Defizit

Zugegeben, dahinter mögen sich frühkindliche Aengste verbergen. Diese Erkenntnis und die Mühsal, damit fertig zu werden, legt die Abkürzung von der kritisch begleitenden Betrachtung der eigenen Entwicklung zur gefälligen Egobespiegelung nahe. Und darüber hinaus: „Ach bitte, liebe Mitmenschen, liebt mich für das, was ich bin. Ich werde schon noch beweisen, dass ich Lob und Liebe verdiene“. Warum ist ein dickes griechisches Mädchen Maria Callas geworden? Dass unter Schauspielern und Sängern überdurchschnittlich viele Stotterer sind, liesse sich auch damit erklären. Bekannt ist auch, dass erfolgreiche Eitle u.a. Grössenvorstellungen, Selbstgerechtigkeit und Misstrauen entwickeln, die sie vom Wegweiser zum veritablen Warnsignal auf zwei Beinen mutieren können. Doch darüber wird andernorts genug geschrieben.

Schritt für Schritt zur Souveränität

Die Wissensgesellschaft zwingt zum täglichen Lernen. Sie drängt die Gesellschaft immer wieder aufs neue auf eine infantile Stufe zurück. Ausgeliefert und hilfsbedürftig stehen wir als Knowledge Worker in unserer (durchaus barocken) vanitas vor den Mächten des scheinbar unendlichen Fortschritts. Laufend wird uns der Boden unter den Füssen weggezogen. Nur wer ständig in neuen Hochleistungen über sich hinauswachsen kann, erlebt sein Defizit, seine Angst vor dem Versagen, als Antrieb zum Erfolg.

Erst später im Leben, wenn die Eitelkeit vor lauter Ehre, Ruhm und Geld zur Karikierung der wohlverdienten Würde degeneriert, winkt die Genugtuung, sich souverän zu verhalten: Der Welt wie Einstein die Zunge zeigen. Das ist die Eitelkeit in quasi erhöhter, postpotenter Potenz: Sie leistet sich den Luxus, sich nicht um die Öffentlichkeit kümmern zu müssen.

Schon der Volksmund sagt, dass die ganz persönliche Gesundheit der grösste Reichtum sei, den ein Mensch anhäufen könne. Krank sind wir arm dran.

Die gezielte Personalsuche nach dem richtigen medizinischen Personal für Spital, Klinik, Ambulatorium, Altersheim, Pflegeheim und andere Einrichtungen bleibt nach wie vor eine grosse Herausforderung.  Die PKS Personal- & Kaderselektion AG eröffnet ab 1. Februar 2011 ihren neuen Bereich Medical.

Der Zustand der medizinischen Grundversorgung sagt immer viel über den allgemeinen Gesundheitszustand einer Volkswirtschaft aus. Die medizinischen Dienstleistungen der Schweiz sind auf einem sehr hohen Niveau. Die Forschung in der Human-Medizin und die Lehre mit all ihren fachspezifischen Spezialitäten geniessen weltweit höchste Anerkennung. Hoch qualifizierte medizinische Fach- und Führungskräfte aus aller Welt machen es möglich.

Die Personal- & Kaderselektion AG in Basel unterstützt viele medizinische Dienstleister in der ganzen Schweiz, vom Spital, Ambulatorium, Pflegeheim, Altersheim bis zur Klinik und zum Hospiz, bei der Suche nach den richtigen Gesundheitsfachleuten. Die Personalrekrutierung von medizinischem Fachpersonal und die Vermittlung von Medical Jobs und Stellen im Gesundheitswesen ist ihr tägliches Geschäft.

Medizinische Berufe und Stellen im Gesundheitswesen

Die Gesundheitsversorgung der Schweiz ist eine der besten der Welt. Das medizinische Grundangebot mit medizinischen Dienstleistungen ist sogar beispiellos dicht gewoben in den dünn besiedelten Gegenden. Die Anforderungen an die Ausbildung zum Facharzt / zur Fachärztin, zum medizinischen Fachspezialisten / zur Fachspezialistin wie auch an das Pflegepersonal, die Pflegefachfrau / den Pflegefachmann, sind auf einem extrem hohen Niveau. Forschung und Lehre an den zahlreichen medizinischen Fakultäten der schweizerischen Universitäten und die pflegewissenschaftlichen Grundlagenerkenntnisse prägen die medizinische Wirtschaft und bringen immer wieder neue Produkte, Wirkstoffe, Techniken, Anwendungen und Dienstleistungen auf den Markt, die bei Diagnosen, medizinischen Eingriffen, Therapiemassnahmen und nachfolgender Pflege von grosser Wichtigkeit sind.

Die medizinische Infrastruktur der Schweiz mit ihrer hohen technischen Innovationskadenz, den sehr gut ausgebildeten Berufsfachleuten im Medical Bereich und das effiziente Krankenversicherungssystem mit allen Nebenleistungen wie Spitex dienen oft als Massstab bei der Entwicklung von anderen nationalen Gesundheitswesen.

Viele Kranke, insbesondere aus der europäischen Nachbarschaft, schätzen die vielen medizinischen Spezialisten und Spezialistinnen, die oft die letzte Rettung für eine erfolgreiche Genesung sind. Auch eine zunehmende Zahl vermögender Patienten und Patientinnen aus der ganzen Welt lassen sich in der Schweiz erfolgreich behandeln.

Die wachsende ‘Vergreisung’ und die schleichende ‘Geriatrisierung’ vieler hochentwickelter Gesellschaften – zusätzlich gefördert durch eine gute wie auch sichere Grundversorgung vitaler Bedürfnisse und der modernen Technik in der Medizin – fordern die Fachkräfte im Gesundheitswesen zunehmend. Denn die steigende Lebenserwartung stellt an die Forschenden der Pflegewissenschaften und insbesondere an das Spitex-Pflegepersonal wachsende Anforderungen an deren berufliche Fähigkeiten.

Zivilisationskrankheiten, hervorgerufen durch Essensgewohnheiten, Bewegungsarmut, Suchtverhalten und andere individuelle Lebensstile belasten die medizinische Berufswelt genauso stark wie Krankheiten, Seuchen, Notfälle und andere Vorkommnisse, die Menschen krank und medizinische Eingriffe nötig machen.

Die PKS Personal- & Kaderselektion AG wird Ihren Fokus auf folgende Berufsgruppen richten und ab 15. Januar 2011 die ersten top aktuellen Stellenangebote aufschalten:

• Ärzte (Chefärzte, Assistenzärzte, Fachärzte, Oberärzte)
• Medizinische Praxisassistenz und Sekretariat
• Hebammen
• Fachpersonal Labor / Analyse
• Fachpersonal Radiologie
• Fachpersonal Pflege
• Fachpersonal Betagtenbetreuung
• Fachpersonal Psychologie und Psychiatrie
• Fachpersonal Therapie und Orthopädie
• Fachpersonal Tiermedizin

Unsere moderne Volkswirtschaft und deren verschiedene Anspruchsgruppen sind auf eine hochwirksame medizinische Versorgung stark angewiesen, um den verschiedenen Anforderungen, die moderne Lebensstile mit sich führen, auch standhalten zu können. Die medizinische Berufswelt der Schweiz wird diesen Ansprüchen mehr als gerecht. Die Personalrekrutierung von Fach- und Führungskräften für Medical Jobs und Stellen im Gesundheitswesen — Medizin, Pflege, Beratung und Forschung — wird das tägliche neue Geschäft der PKS Personal- & Kaderselektion AG sein.

1. Hier geht es direkt zur LINK für Stellensuchende
2. Hier geht es direkt zur LINK für Personalsuchende

Der neue Personalberater Medical wird sich ab dem 1. Februar 2011 auf Ihre Bewerbung oder auf Ihre Vakanzmeldung freuen.

He passed the first interview, the director did the last interview, made the last decision. The director discovered from the CV that the youth’s academic achievements were excellent all the way, from the secondary school until the postgraduate research, never had a year when he did not score.

The director asked, “Did you obtain any scholarships in school?” the youth answered “none”.  The director asked, “Was it your father who paid for your school fees?” The youth answered, “My father passed away when I was one year old, it was my mother who paid for my school fees”.  The director asked, “Where did your mother work?” The youth answered, “My mother worked as clothes cleaner.” The director requested the youth to show his hands. The youth showed a pair of hands that were smooth and perfect.

The director asked, “Have you ever helped your mother wash the clothes before?” The youth answered, “Never, my mother always wanted me to study and read more books. Furthermore, my mother can wash clothes faster than me”.  The director said, “I have a request. When you go back today, go and clean your mother’s hands, and then see me tomorrow morning”.

The youth felt that his chance of landing the job was high. When he went back, he happily requested his mother to let him clean her hands. His mother felt strange, happy but with mixed feelings, she showed her hands to the kid.  The youth cleaned his mother’s hands slowly. His tear fell as he did that. It was the first time he noticed that his mother’s hands were so wrinkled, and there were so many bruises in her hands. Some bruises were so painful that his mother shivered when they were cleaned with water.

This was the first time the youth realized that it was this pair of hands that washed the clothes everyday to enable him to pay the school fee.

The bruises in the mother’s hands were the price that the mother had to pay for his graduation, academic excellence and his future.  After finishing the cleaning of his mother hands, the youth quietly washed all the remaining clothes for his mother.  That night, mother and son talked for a very long time.

Next morning, the youth went to the director’s office.  The Director noticed the tears in the youth’s eyes, asked: ” Can you tell me what have you done and learned yesterday in your house?”  The youth answered, ” I cleaned my mother’s hand, and also finished cleaning all the remaining clothes” . The Director asked, “please tell me your feelings.”  The youth said,

• Number 1, I know now what is appreciation. Without my mother, there would not the successful me today.
• Number 2, by working together and helping my mother, only I now realize how difficult and tough it is to get something done.
• Number 3, I have come to appreciate the importance and value of family relationship.

The director said, ” This is what I am looking for to be my manager. I want to recruit a person who can appreciate the help of others, a person who knows the sufferings of others to get things done, and a person who would not put money as his only goal in life. You are hired.

Later on, this young person worked very hard, and received the respect of his subordinates. Every employee worked diligently and as a team. The company’s performance improved tremendously.  A child, who has been protected and habitually given whatever he wanted, would develop “entitlement mentality” and would always put himself first. He would be ignorant of his parent’s efforts. When he starts work, he assumes that every person must listen to him, and when he becomes a manager, he would never know the sufferings of his employees and would always blame others. For this kind of people, who may be good academically, may be successful for a while, but eventually would not feel sense of achievement. He will grumble and be full of hatred and fight for more. If we are this kind of protective parents, are we really showing love or are we destroying the kid instead?

• You can let your kid live in a big house, eat a good meal, learn piano, watch a big screen TV.
• But when you are cutting grass, please let them experience it.
• After a meal, let them wash their plates and bowls together with their brothers and sisters.

It is not because you do not have money to hire a maid, but it is because you want to love them in a right way. You want them to understand, no matter how rich their parents are, one day their hair will grow gray, same as the mother of that young person. The most important thing is your kid learns how to appreciate the effort and experience the difficulty and learns the ability to work with others to get things done.

Cli.gs

In der Schweiz sind ca. 240’000 Menschen durch einen Temporärvertrag angestellt. Seit 2 Jahren versucht der Verband der Personaldienstleister der Schweiz swisstaffing einen branchenübergreifenden wie auch überregionalen Gesamtarbeitsvertrag zu lancieren, der die garantierten Mindestlöhne und die Arbeitszeiten für alle Temporämitarbeitenden regelt.

Im Moment herrscht ein unübersichtlicher Wildwuchs von verschiedenen Gesamtarbeitsverträgen und Teillösungen vor, die je nach Branche und Kanton sehr unterschiedlichen Regelungen zugrunde liegen. Die gesamte Temporärbranche leidet an dieser administrativen Vielfalt, die viel kostet, nicht effizient ist und der eigentlich guten Intention, nämlich klare arbeitsrechtliche Verhältnisse für alle Beteiligten zu schaffen, noch weniger dient.

Das neue, nach wie komplexe Gebilde stösst jedoch bei der Gewerkschaft UNIA auf Widerstand. Es heisst in der Pressemitteilung von swissstaffing, dass ein gewichtiger Flügel der Gewerkschaft zum an sich schon ausgehandelten Kompromiss nicht Hand bieten könne, wenn gewisse Konzessionen nicht zum Tragen kommen. Die sublime Form der Ausdrucksweise lässt Unangenehmes erahnen.

Die Verhandlungen sind nämlich nun endgültig ins Stocken geraten und der neue alles regelnde GAV für die Temporärmitarbeitenden läuft Gefahr auf einen Prellbock zu fahren.

Damit die verschiedenen Interessensgruppen wieder zu einander finden, steht die Absicht im Raum, dass ein gewiefter Mediator die verfahrene Situation wieder ins Lot bringen soll und die richtigen Weichen stellt.

Was ist der eigentliche Streitpunkt?

Es wird um die Zusammenführung von bestehenden GAVs gekämpft, die nicht allgemeinverbindlich sind. Diese gelten nur für Branchen oder Firmen, die den Vertrag unterschrieben haben. Diese GAVs hätten ursprünglich Bestandteil des neuen Temporär-GAV’s werden sollen. Temporär beschäftigte Mitarbeitende hätten in den betroffenen Unternehmen und Branchen die gleichen Bedingungen und Rechte erhalten wie die fest angestellten Mitarbeitenden. Das hat jedoch viele Firmen und Arbeitgeberverbände auf den Plan gerufen wie auch erzürnt, die mit diesem Vorhaben nicht einverstanden sind. Es hagelte Einsprachen.

Swissstaffing hat den Ernst der Lage erkannt und schlug daher vor, dass der neue GAV ohne die einsprechenden Unternehmen abgeschlossen wird. Dagegen ist jedoch die UNIA. Sie will als Gewerkschaft, dass alle Branchen und Firmen ausnahmslos in den neuen Temporär-GAV eingeschlossen werden, damit Dumpinglöhnen die Luft ausgeht.

Mediator sollte der Urner Alt-Nationalrat Franz Steinegger werden. Er überlegt es sich noch bis Ende August 2010, ob er das Mandat annehmen soll. Im Urnerland ist sein Beiname übrigens ‚Katastrophen-Franz’. Es bleibt zu hoffen, dass die verschiedenen Interessensgruppen zueinander finden und eine pragmatische Lösung auf den Tisch kommt. Alles andere wäre wirklich eine Katastrophe und der Sache nicht dienlich.

Cli.gs

Zum dritten Mal in Folge verzeichnete das Temporärarbeitsvolumen im Juli 2010 eine positive Entwicklung mit zweistelliger Wachstumsrate. Gegenüber dem Vorjahresmonat (Juli 2009) wuchs die Temporärarbeit um 23,7%. Der positive Trend erhält eine weitere Verstärkung (Quelle: swissstaffing).

Damit hat das Temporärarbeitsvolumen beinahe den Stand des Boomjahres 2007 (Juli-Wert) erreicht. Das wird aus dem neuen, den swisstemptrend ergänzenden swisstempindex deutlich, der den Jahresverlauf des Temporärarbeitsvolumens der letzten sechs Jahre abbildet und einander gegenüberstellt. War der Temporärindex zu Beginn dieses Jahres noch weit vom 2007er Niveau entfernt, hat er seit Mai kräftig aufgeholt. Der Verlauf der letzten sieben Monate erfolgte auffallend parallel zu demjenigen des Jahres 2006, dem drittbesten Jahr in der Geschichte der Temporärarbeit. Setzt sich der positive Trend fort, könnte das 2010 das 2006 sogar übertreffen.

Zum heutigen Zeitpunkt beträgt das aggregierte Wachstum seit Jahresbeginn 7,8%. Das Wachstum der letzten zwölf Monate nähert sich weiter der 0%-Schwelle und beträgt -1,1%.

Cli.gs

Zum zweiten Mal in Folge ist das Temporärarbeitsvolumen im Juni 2010 gegenüber dem Vorjahr (Juni 2009) gewachsen, und zwar um satte 18,5% (Quelle: swissstaffing).

Eine solch hohe Wachstumsrate wurde seit über drei Jahren nicht mehr verzeichnet. Die Entwicklung der Temporärarbeit im umliegenden Europa, wo zum Teil noch höhere Wachstumsraten geschrieben werden, stimmt zuversichtlich, dass es sich dabei um einen stabilen, positiven Trend handelt. Dass die Arbeitslosenrate im Juni erneut (auf 3,7%) gesunken ist, festigt diese Einschätzung.

Das Wachstum des Temporärarbeitsvolumens ist im ersten Halbjahr – dank der letzten beiden Monate – positiv und beträgt 4,9%. Setzt sich die positive Entwicklung fort, könnte das Jahreswachstum sogar eine zweistellige Höhe erreichen. Das Durchschnittswachstum der letzten zwölf Monate hat sich gegenüber den letzten Monaten deutlich verbessert, ist aber nach wie vor stark durch die endrezessive Phase geprägt und daher (leicht) negativ (-4,4%).

Cli.gs

Die Temporärbranche hat die Wirtschaftskrise im Jahr 2009 deutlich zu spüren bekommen. Wie die neu verfügbaren Zahlen des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) und der Sammelstelle für die Statistik der Unfallversicherung (SSUV) zeigen, war der Einbruch klar heftiger als in den letzten beiden Rezessionen (2001-2003 bzw. 1996). Er betrug minus 19% bezogen auf die Einsatzstunden bzw. minus 14% bezogen auf die Lohnsumme (ein Beitrag von: swissstaffing).

„Damit schnitt die Temporärbranche leicht besser als die Prognosen des Branchenverbandes swissstaffing ab, der mit minus 20% gerechnet hatte“, so Myra Fischer-Rosinger, wissenschaftliche Mitarbeiterin bei swissstaffing. Die einzelnen Personaldienstleister dürften das Jahr 2009 aber sehr unterschiedlich erlebt haben, wie gewisse Aussagen von Branchenteilnehmern vermuten lassen. Mit folgender Link geht es gleich in die Details:

Lohnsumme und Umsatz der Temporärbranche (in Mrd. CHF) 1990 – 2009

Temporäre Hilfskräfte von Einbruch stärker betroffen als Fachkräfte

Die 233‘000 temporär Arbeitenden (-17% gegenüber 2008) leisteten im Jahr 2009 insgesamt 108 Millionen Einsatzstunden (-19% gegenüber 2008). Die Gesamtlohnsumme und der (hochgerechnete) Branchenumsatz nahmen leicht weniger ab, nämlich je um 14%. Dies ist ein Indiz dafür, dass temporär Arbeitende mit tieferen Löhnen (Hilfskräfte) stärker von der Krise betroffen worden sind als temporär Arbeitende mit höheren Löhnen (Fachkräfte). Der durchschnittliche Stundenlohn ist deshalb auch von 27.30 Franken auf 29.20 Franken angestiegen. Die durchschnittliche Einsatzdauer betrug im Jahr 2009 11,6 Wochen.

5,1% der Erwerbstätigen in der Schweiz arbeiteten im 2009 somit zumindest zeitweise temporär und erwirtschafteten zusammen eine Lohnsumme von 3,2 Milliarden Franken. Der (hochgerechnete) Umsatz der Temporärbranche belief sich im 2009 auf 4,4 Milliarden Franken. Nachfolgend noch weitere interessante Fakten, Klicken Sie einfach auf die Link.:

Temporärarbeitende – Frauen- und Männeranteil, 1993 – 2009

Eine dynamische Branche

Bei der Temporärbranche handelt es sich um eine äusserst dynamische Branche, die sowohl in Boom- als eben auch in Rezessionsphasen überdurchschnittlich ausschlägt. Insgesamt wuchs sie im letzten Jahrzehnt (2000-2009) – trotz zwei Rezessionen – mehr als doppelt so stark wie das BIP. Pro Jahr nahm sie um durchschnittlich 6,3% zu. Auch im Jahrzehnt davor (1990-1999) wuchs die Temporärbranche jährlich um durchschnittlich 6,4%. Demgegenüber verzeichnete das BIP in derselben Periode ein durchschnittliches (nominales) Jahreswachstum von 2,9% (2000-2009) bzw. 2,8% (1990-1999).

Das Jahr 2009 verlief für die Personalverleiher glücklicherweise nicht homogen. Seit Mitte 2009 ist eine – allerdings nur langsame – Erholung feststellbar.

Verzeichnete die Branche zu Beginn des Jahres 2009 Schrumpfungsraten von bis zu minus 30%, betrug der Rückgang gegen Ende 2009 „nur“ noch rund minus 10%. Seit Jahresbeginn hat sich die Situation weiter entschärft. Zu deutlich positiven Wachstumsraten hat die Branche allerdings bis im April 2010 noch nicht zurückgefunden. „Trotzdem ist der Grundtenor in der Branche positiv, so dass wir fürs Gesamtjahr 2010 mit einem positiven Wachstum rechnen können“, meint swissstaffing-Direktor Georg Staub. Damit wäre die 2009er Rezession für die Personalverleiher zwar heftig, aber deutlich kürzer ausgefallen als die letzte Krise. Nachfolgend noch weitere interessante Daten:

Lohnsumme und Umsatz der Temporärbranche (in Mrd. CHF) 1990 – 2009

Es ist eine Fundgrube für Neugierige und ein Wissensspeicher mit fast unauslöschlichem Erinnerungsvermögen: das Internet. Wer Informationen über andere Leute sucht, wird wahrscheinlich fündig. Ob Personalverantwortliche und Personaldienstleister das Web nutzen, um Angaben über Bewerber zu finden, wollte HR Today wissen (ein Beitrag von: Marianne Rupp, HR Today).

Das Netz vergisst nicht. Das Internet speichert unzählige Informationen. Und über eigene Homepages, Fachreferate, Foren, Blogs, Datenbanken, Alumniverzeichnisse oder auch mit einem Partyschnappschuss hinterlässt jeder Mensch seine eigene, individuelle und fast unauslöschliche Spur – sei es nun gewollt oder nicht. Wer also aus Neugierde mehr Informationen über den Chef, den künftigen Mitarbeitenden, seine Exfreundin oder das ehemalige Schulgspänli sucht, hat grosse Chancen, im World Wide Web fündig zu werden. Die Suche im Internet ist inzwischen so verbreitet, dass sie sogar mit der Ableitung einer Marke Eingang im Sprachgebrauch gefunden hat: Man googelt.

Neben den Suchmaschinen Google – mit über 8 Milliarden URL die grösste Suchmaschine –, Yahoo und search.ch gibt es inzwischen auch Spezialdienste wie etwa zoominfo.com, die personenbezogene Daten und Business-Informationen recherchieren. Auf so genannten Kontaktnetzwerken wie etwa Xing (ehemals OpenBC) oder Linkedin können nicht nur die eigenen Personaldaten verwaltet, sondern auch Kontakte zu anderen Benutzern hergestellt werden.

Solche Links lassen das «globale Zentralarchiv» weiter wachsen – die Online-Welt wird zum Dorf, in dem jeder jeden über einen gemeinsamen Bekannten kennt. Die gespeicherten Daten, sei es nun der ehemalige Arbeitgeber, die Eintragung ins elektronische Gästebuch eines Swingerclubs oder die Zugehörigkeit zu einem dubiosen Verein, bleiben über Jahre öffentlich und für alle Netznutzerinnen und -nutzer abrufbar.

Genau hier liegt auch das Problem. Viele Internet-User sind sich der Langlebigkeit der Daten gar nicht bewusst. Sie gehen deshalb zu sorglos mit persönlichen Meinungen in Foren oder mit elektronischen Partyfotos um. Das kann ungeahnte Folgen haben. «Partyfotos zu veröffentlichen, muss nicht schlecht sein, sofern man sich bewusst ist, dass gewisse Bilder möglicherweise ein schiefes Licht auf die Person werfen und eben von einem potenziellen Arbeitgeber gesehen werden können», sagt Daniel Menna, Informationsbeauftragter des Eidgenössischen Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragten.

«Besondere Vorsicht ist oft bei Diskussionsforen geboten, vor allem dann, wenn schützenswerte Daten bearbeitet werden, wie etwa Informationen zum Gesundheitszustand, zu politischen Ansichten oder zu gewerkschaftlichen Aktivitäten.»

Selbst «Jugendsünden» können einen im erwachsenen Alter wieder einholen. Im wahrsten Sinne ein Lied von seinen wiederentdeckten «Jugendsünden» kann André Häring singen. Er ist Programmleiter beim «arbeitsmarkt», einem Beschäftigungsprogramm, das eine Zeitschrift für erwerbslose Medienschaffende herausgibt. «Ich google aus beruflichen Gründen und aus reiner Neugierde auch ab und zu meinen Namen. Dabei habe ich entdeckt, dass Lieder, die ich vor über dreissig Jahren aufgenommen habe, im Netz runterzuladen sind», erzählt Häring. Sein ehemaliger Musikkollege, der in die USA ausgewandert ist und mit dem er seit mehreren Jahrzehnten keinen Kontakt mehr hat, habe die Musik ohne sein Wissen ins Netz gestellt. Die Popmusik der 60/70er Jahre des jungen Häring erheitern nun an trüben Tagen die ganze Redaktion.

Nicht immer sind die Einträge, die man beim Googeln des eigenen Namens findet, so harmloser und heiterer Natur. Ein Personalvermittler erzählt: «Ich war vor Jahren einmal Beiratsmitglied eines Verbandes. Ein Konkurrent hat mit böswilliger Absicht eine Liste mit Namen von Pädophilen angefertigt und die Namen sämtlicher mit dem Verein verbundenen Personen auf die Liste geschrieben. Es waren juristische Schritte nötig, damit die Liste vom Netz genommen wurde.»

Die vielen Daten im Web haben aber auch durchaus positive Aspekte. Sie können bei der Mitarbeitersuche sehr hilfreich sein. So sagt Nicolas Berg, Gründer mehrerer Start-ups und Country Manager Schweiz des Kontaktnetzwerkes Xing:

«Für meine Unternehmen habe ich sehr oft gute Mitarbeitende über die sozialen Kontaktnetzwerke gefunden. Das Netz erlaubt einem, schnell und unkompliziert per Mausklick viele Kandidaten und Referenzen zu finden – via Kontakte und Kontakte meiner Kontakte. Wer sich selber gut vermarktet, wird sicher auch von Headhuntern und Personalchefs direkt kontaktiert, das schmeichelt nicht nur dem Selbstbewusstsein, sondern verhilft oft zu neuen Jobs.»

Berg ist überzeugt, dass die Businessnetzwerke für Erwachsene das sind, was Seiten wie Myspace für Teenager: «Es geht um Selbstmarketing. Die Erwachsenen betreiben es einfach etwas dezenter als die jungen Leute.» Für den Internet-Unternehmer Berg ist es selbstverständlich, den grösstmöglichen Nutzen aus dem Netz zu ziehen.

Eine Personalberaterbefragung in Deutschland hat demgegenüber ergeben, dass die Einträge in Karrierenetzwerken oder Blogs nicht immer förderlich sind für die Karriere. Informationen aus dem Internet, die über Bewerber recherchiert werden können, können bei Stellenbesetzungen zur Jobfalle werden. Eine im Oktober 2006 gemeinsam durchgeführte Befragung des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. und des Magazins «Wirtschaftswoche», an der sich über 300 Entscheidungsträger aus Personalberatungsgesellschaften beteiligt haben, kam zu folgenden Ergebnissen:

• 28 Prozent der Personalexperten nutzen bereits heute das Internet, um an Informationen zur fachlichen und persönlichen Eignung oder zu Referenzen und Freizeitaktivitäten von Kandidaten zu gelangen. Im schlimmsten Fall mit negativen Auswirkungen auf die Jobsuche
• 26 Prozent der Personalberater äusserten, dass sie Kandidaten auch schon – wenn auch selten – nach den Internet-Suchergebnissen im weiteren Auswahlprozess nicht mehr berücksichtigt hätten. Knapp jeder Zehnte gab zudem an, dass dies immer häufiger der Fall sei.
• Knapp 70 Prozent der befragten Personalprofis haben in der Befragung angegeben, dass sie das weltweite Datennetz in den vergangenen Jahren häufiger zur Überprüfung eingesetzt haben.

HR Today wollte herausfinden, wie Schweizer HR-Verantwortliche und Personalvermittler mit dem Netz umgehen. Googeln sie Bewerber, um Informationen zu finden, die nicht im Bewerbungsdossier enthalten sind? Wenn ja, welche Hinweise interessieren sie und wie viel Gewicht geben sie diesen?

Von 16 angefragten Firmen haben 12 HR-Verantwortliche die Fragen beantwortet. Für die meisten Personalverantwortlichen hat die Internetrecherche geringe bis gar keine Bedeutung. Als Hauptgründe geben sie an:

• die unsichere Datenquelle
• die mangelnde Qualität und Aussagekraft der Informationen,
• der zu grosse Zeitaufwand, um Informationen zu suchen und auch zu überprüfen
• die Gefahr von Verwechslungen.

Die meisten betonen, dass Bewerbungsunterlagen, persönliche Gespräche und Referenzauskünfte bessere und sicherere Informationen liefern. So sagt beispielsweise Christine Niederer, HR-Verantwortliche bei der im Druckbereich tätigen Firma Océ: «Wichtige Informationen wie etwa das Verhalten im beruflichen Alltag finde ich gar nicht im Internet.»

Marianne Kraack, Leiterin Personal und Ausbildung bei der Schurter AG, googelt nur, wenn in einer Bewerbung ausdrücklich auf eine Homepage hingewiesen wird, «sonst liegt es mir fern, in irgendeiner Weise Detektiv zu spielen». Hingegen ist für Piero Cereghetti, HR-Leiter der ETH Zürich, die Internetrecherche eine durchaus wertvolle Ergänzung zu den klassischen Bewerbungsunterlagen. Er selber googelt vor allem für Funktionen im wissenschaftlichen Bereich, «denn bei Wissenschaftlern haben Aktivitäten im Internet eine längere Tradition». Auch über Leute im Kaderbereich sucht er ab und zu im Internet nach zusätzlichen Informationen. Dabei finde er kaum mehr, als was sowieso öffentlich sei, wie etwa Auftritte oder Vereinszugehörigkeit. «Es ist aber noch nie passiert, dass gegoogelte Informationen meine Entscheidungen beeinflusst haben.»

Rolf Stocker wiederum, Leiter Personal bei Emmi Schweiz AG, googelt nur, um zusätzliche Informationen über Arbeitgeber zu erhalten, die im CV der Bewerber aufgeführt sind. «Sonst erkenne ich bei der Internetrecherche für den Rekrutierungsprozess kaum zusätzliche Chancen, vor allem weil Aufwand und Ertrag nicht übereinstimmen, die Datenquellen unzuverlässig sind und die Gefahr von Verwechslungen gross ist.» Hierzu gibt Stocker gleich selber das beste Beispiel. Aufgrund der Anfrage von HR Today habe er seinen eigenen Namen gegoogelt: «Ich war erstaunt, dass ich neben meiner Primärfunktion als Personalleiter auch humanitäre Einsätze leiste und meine Dienste im Strasseninspektorat anbiete.»

Nur sehr sporadisch oder gar nicht googeln die HR-Verantwortlichen beim Eidgenössischen Personalamt (EPA), innova Versicherungen AG, Renault Suisse SA, mobilezone ag, Supercomputing Systems AG, Weidmann Infra AG. Auch Roland Binz, Kommunikationsverantwortlicher der SBB, teilt mit: «Unsere Personalservices oder Vorgesetzten recherchieren über Bewerberinnen und Bewerber nicht systematisch weitere Informationen im Internet.» Und die Leiterin Direktion Personelles vom Migros-Genossenschafts-Bund Marlène Honegger erklärt: «Wir praktizieren das Googeln aus Zeitgründen, aber auch aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes nicht.»

Die Tendenz der HR-Verantwortlichen, das Web nicht als zusätzliche Informationsquelle zu nutzen, bestätigt Beat Schwab. Er war während 20 Jahren in verschiedenen HR-Funktionen tätig und arbeitet heute als Berater bei Nellen & Partner AG: «Als HR Manager habe ich die Internetrecherche sehr selten genutzt. Für Executive-Search-Berater ist dieses Instrument zentral, und ich setzte es fast täglich ein.» Für Schwab sind die gefundenen Informationen Anknüpfungspunkte, die weiter abgeklärt werden müssen. «Ich würde mich nie ausschliesslich auf Informationen verlassen, die im Netz stehen.»

Auch Marcel Oertig, früher HR-Verantwortlicher bei der Swisscom und heute Mitinhaber von Avenir Consulting, bestätigt: «Früher habe ich gar nicht daran gedacht, heute wird die Internetrecherche immer wichtiger und ich google regelmässig.» Dabei berücksichtigt er jedoch nur anerkannte Quellen wie Hochschulen, Tageszeitungen, Fachpresse, nicht aber private oder unbekannte Quellen. «Auf jeden Fall würde ich Kandidaten mit kritischen Aussagen konfrontieren, bevor ich mir ein definitives Urteil bilde», erklärt Oertig.

Randstad, Accenture und die Grass & Partner AG hingegen teilen mit, dass sie eher selten googeln, und wenn, gehe es darum, eine Publikation oder einen Fachbeitrag zu überprüfen. Auch sie geben als Grund hauptsächlich die Unsicherheit der Quellen sowie den Zeitfaktor an. Sie halten sich lieber an die traditionellen Vorgehensweisen wie Gespräche führen und Referenzen einholen. José M.San José, Director Marketing & Business Development bei Adecco, fügt zudem an: «Googeln kann jeder Firmenchef oder Personalverantwortliche selber. Unsere Aufgabe ist es, den Kunden einen Mehrwert zu liefern, indem wir in persönlichen Interviews mit den Kandidaten Informationen herausfiltern, die nicht in ihrem CV stehen.»

Von den befragten HR-Verantwortlichen und Personaldienstleistern räumen nur gerade zwei ein, auch aus Neugierde zu googeln. Alle anderen tun es, wie sie sagen, nur, um sachliche Informationen zu überprüfen. Auch Sörge Drosten, Direktor von Kienbaum AG Schweiz, bestätigt: «Wir suchen nicht nach privaten Hintergrundinformationen. Wichtig ist für uns, im CV zu überprüfen, in welchen Zeitungsartikeln und im welchem Zusammenhang die Kandidaten zitiert wurden, und an welchen Fachkonferenzen sie teilgenommen haben.» Drosten sieht die Gefahr im Netz vor allem darin, dass jeder über eine Person schreiben kann, was er will, und dass gerade Leute von öffentlichem Interesse von Gegnern schlecht gemacht werden können.

«Wir nehmen daher nicht alles für bare Münze, was wir im Web recherchieren, sondern hinterfragen kritisch und geben den Betreffenden immer die Möglichkeit, sich zu erklären.»

Offensichtlich begegnen alle befragten HR-Verantwortlichen wie auch Personaldienstleister dem «globalen Zentralarchiv» mit Misstrauen und benutzen es daher nur in beschränktem Mass. Dennoch stellen einige fest, dass die Bedeutung des Internets im Rekrutierungsprozess zunehmen wird. Die Umfrage von HR Today hat Hans-Peter Mangold, Partner/Geschäftsstellenleiter Basel bei Grass & Partner, zudem auf die Idee gebracht, in einem Bewerbergespräch auch einmal die Frage zu stellen: «Was steht über Sie im Internet?» Überhaupt scheint die Umfrage einige der Befragten inspiriert zu haben: Einige der HR-Verantwortlichen haben den eigenen Namen noch nie gegoogelt und aufgrund unserer Nachfrage zum ersten Mal überprüft, was sie über sich selber finden. Und bei der telefonischen Nachfrage bei einer HR-Leiterin, ob sie denn über Bewerber zusätzliche Informationen google, meinte sie: «Nein, aber Sie bringen mich da auf eine gute Idee.» Wahrscheinlich ist sie nicht die Einzige, der gar nicht bewusst ist, welche Möglichkeiten das stetig wachsende World Wide Web in sich birgt.

Der Übergang vom statischen Internet zum dynamischen «Mitmach-Web» hat auch das HRM erreicht: Die Unternehmen gehen zunehmend dazu über, bestimmte HR-Aktivitäten an die neuen Netz-Gegebenheiten anzupassen. Doch nach wie vor besteht Unsicherheit und viele Personaler warten noch ab – obwohl die Vorteile inzwischen die Risiken überwiegen (ein Beitrag von: HR Today, Wolfgang Jäger).

Wer hätte vor einigen Jahren geglaubt, dass sich Personalmanager mit Themen und Begriffen wie «User-Generated Content», «Social Bookmarking», «Videosharing» oder «Wikis» auseinandersetzen (müssen)? Dass Mitarbeitende «ungeprüft» in Blogs von ihren Projekten und Tätigkeiten im Unternehmen berichten und diese Informationen somit einer breiten Öffentlichkeit zugänglich machen? Dass es spezielle Portale zur Arbeitgeberbewertung gibt, bei denen ein Unternehmen der veröffentlichten Beurteilung scheinbar hilflos gegenüber steht? Oder dass auch Personaler vieles über Bewerber im Netz erfahren können, was nicht Gegenstand der offiziellen Bewerberinformationen ist? All das ist heute Realität. Über einige ausgewählte Aspekte soll im Folgenden kurz informiert werden.

RSS-Feeds – der neue Abo-Dienst in der HR-Kommunikation

Es sind grundlegende Web-2.0-Technologien wie AJAX (Asynchronous Javascript and XML), die dafür sorgen, dass das World Wide Web dynamischer, aktueller und lebendiger denn je wird. Die flächendeckende Verbreitung breitbandiger und kostengünstiger Internet-Anschlüsse schafft etwa die Möglichkeit, qualitativ hochwertige Videos, die grosse Datenraten benötigen, «jedermann» zugänglich zu machen. Mit Hilfe der RSS-Technologie (RSS = «Really Simple Syndication») können Inhaltsangebote jeglicher Art (beispielsweise Text, Audio, Video, Suchabfragen) abonniert werden.

Der Vorteil für Nutzer liegt darin, dass er nicht jedes Mal eine Seite ansurfen muss, um nachzuschauen, ob es aktualisierte Inhalte gibt.

Er öffnet stattdessen einfach seinen RSS-Reader und bekommt alle abonnierten Inhalte übersichtlich und auf einen Blick präsentiert. Aktuelle Studien belegen, dass die Nutzung so genannter RSS-Feeds nicht nur das stärkste Wachstum aller Web-2.0-Anwendungen vorweisen, sie sind sogar die am stärksten genutzte Funktion im Web 2.0.

Niedrigere Hemmschwelle und höhere Aktualität

Die Möglichkeiten, RSS-Feeds in die Online-Kommunikation einzubinden, nutzen immer mehr Unternehmen über ihre HR-Websites, aber auch Online-Jobbörsen bieten verstärkt den neuartigen Abonnementsdienst an. So gibt es beispielsweise bei jobs.ch, Monster, Jobware und JobScout24 die Möglichkeit, bestimmte Suchabfragen zu abonnieren, d.h. wann immer ein neues Jobangebot für die eben gestartete Suche hereinkommt, erscheint dieses ganz oben im RSS-Reader des Users. Obwohl dies an sich nichts Neues ist – bisher konnte man sich die neuesten Stellenangebote per E-Mail schicken lassen –, wird mit den RSS-Feeds eine neue Qualität erreicht. Zum einen ist die Hemmschwelle, einen Feed zu abonnieren, geringer, da keine persönlichen Daten (etwa E-Mail-Adresse) angegeben werden müssen. Zum anderen muss der RSS-Feed – im Gegensatz zu einem herkömmlichen (Newsletter-)Abonnement – nicht abbestellt werden. Ein einzelner Klick genügt und schon bekommt man keine weiteren Informationen mehr. Darüber hinaus sind Feeds oft aktueller als Newsletters.

Neue Informationen können mehrmals täglich über den RSS-Reader abgerufen werden, während ein E-Mail-Newsletter in der Regel höchstens ein Mal täglich erscheint.

RSS-Feeds sind aber nicht die einzige Web 2.0-Anwendung, die von Jobbörsen-Anbietern entdeckt wurde, um ihr Angebot attraktiver zu gestalten. Bei Monster beispielsweise können sich Jobsuchende in einer Foren-Community austauschen, und JobScout24 bietet über ein so genanntes «Mashup» die Möglichkeit, den zukünftigen Arbeitsplatz direkt in der realen Kartenansicht zu betrachten. Jobware, das Portal für Fach- und Führungskräfte, hat mit Go!Jobware einen Ableger speziell für Hochschulabsolventen an den Start gebracht, das mit einigen Web-2.0-Applikationen aufwartet: Im Blog können angehende Berufseinsteiger Erfahrungsberichte aus Vorstellungsgesprächen, Assessments usw. einstellen, und im Wiki dürfen Tipps und Hinweise rund um die Bewerbung zum Besten gegeben werden. StepStone bietet Jobsuchenden Tipps und Ratschläge in Form von Podcasts an. In den regelmässigen Audio-Beiträgen erfährt man etwa, wie man beim Assessment Center punkten kann oder was man in einem Vorstellungsgespräch unbedingt vermeiden sollte.

Analog zu den zuvor beschriebenen Anwendungsbeispielen der professionellen Online-Jobbörsen finden sich vergleichbare Anwendungen auf den Karriere-Websites insbesondere solcher Unternehmen, die ihren Personalmarketing-Aktivitäten ein besonderes Gewicht beimessen und durch den Einsatz innovativer Web-2.0-Tools versuchen, «Vorsprungsgewinne» im Wettbewerb um die besten Talente zu erzielen.

Immer mehr Unternehmen setzen auf ihren Karriereseiten beispielsweise Podcasts und/oder Videocasts ein. Das Schwierigste an solchen Produktionen ist, den Spagat zwischen Professionalität und Glaubwürdigkeit so hinzubekommen, dass die Inhalte nicht laienhaft und gespielt, sondern gekonnt und authentisch beim Bewerber ankommen.

Blogs bieten glaubwürdige Einblicke in den Unternehmensalltag

Neben dem Einsatz von Podcasts bzw. Videocasts bieten Mitarbeiter-Blogs eine interessante Plattform für ein innovatives Personalmarketing. Dabei geht es weniger darum, den eigenen Arbeitgeber besonders positiv darzustellen. Das Augenmerk sollte vielmehr darauf gerichtet sein, bei potenziellen Bewerbern Interesse zu wecken, in dem Unternehmen zu arbeiten. Und das wird eher durch einen glaubwürdigen Einblick in den Unternehmensalltag erreicht. Auch Kritisches erhöht diese Authentizität.

Auf keinen Fall sollte ­daher versucht werden, kritische Beiträge mit dem Hinweis auf eventuelle rechtliche Konsequenzen zu unterdrücken oder zu entfernen.

Dies hat regelmässig nur den Effekt, dass sich ein potenzieller Imageschaden noch vergrössert, da sich nicht allein die Web-Community, sondern womöglich auch die traditionellen Medien sich eines solchen Themas gerne annehmen würden.

In ihrer positiven Ausgestaltung haben Web- 2.0-Anwendungen wie Mitarbeiter-Blogs, Podcasts/Videocasts oder auch Wikis das Potenzial, die Mitarbeitenden zu Markenbotschaftern der Arbeitgebermarke nach innen und aussen werden zu lassen. Für viele Unternehmen geht es aber zunächst einmal darum, sich der Herausforderungen des Web 2.0 überhhaupt bewusst zu werden. Erst im nächsten Schritt kann (und sollte!) geprüft werden, ob und inwieweit sich durch einen Einsatz von Web 2.0 auch Chancen für das Employer Branding bieten.

Portale zur Arbeitgeberbewertung für das Image-Monitoring nutzen

Grundsätzlich gilt: Den durch Web-2.0-Tools gebotenen Chancen für das Personalmarketing stehen einige nicht zu unterschätzende Risiken gegenüber. Besonders anschaulich werden diese durch die steigende Anzahl so genannter Arbeitgeberbewertungsportale aufgedeckt. Ein solches Arbeitgeberbewertungsportal ist beispielsweise kununu. Das Prinzip von kununu ist, aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihren Arbeitgeber nach verschiedenen Kriterien wie Vergütung, Betriebsklima, Entwicklungsmöglichkeiten usw. zu bewerten. Den potenziellen Bewerbern werden damit Informationen zugänglich gemacht, an die sie normalerweise nicht gekommen wären.

Kein Wunder, dass solche Web-2.0-Unternehmen manchen Arbeitgebern ein Dorn im Auge sind. Können doch unter Umständen negative Aussagen einzelner eine grosse Breitenwirkung erzielen und ein damit verbundener potenzieller Imageverlust nicht verhindert werden.

Andererseits dagegen entsteht über die Arbeitgeberbewertungsportale ein neuer Monitoring-Kanal zur Beobachtung des Arbeitgeberimages.

Neue Chancen für das Recruiting

Die grundlegenden «Gesetzmässigkeiten» des Web 2.0 können auch für das Recruiting genutzt werden. Das Portal JobLeads greift etwa das aus der Offline-Welt bereits bekannte Konzept «Mitarbeiter werben Mitarbeiter» auf und verbindet es mit der Grundidee von Social Networks. Die Vorgehensweise: Eine Führungskraft schickt eine offene Stelle an alle Kontakte ihres persönlichen Netzwerks und lobt für die Besetzung der Stelle eine Prämie aus. Jeder einzelne Kontakt des persönlichen Netzwerks kann nun diese Stelle wiederum an seine eigenen Kontakte schicken usw. Wird die Stelle besetzt, werden all jene an der Prämie beteiligt, die indirekt zu der Einstellung des neuen Mitarbeitenden beigetragen haben.

Eine andere, neue Möglichkeit der elektronischen Mitarbeiterrekrutierung bietet der Marketplace des Business-Netzwerks Xing. Hier kann jedes Mitglied bei nahezu vollständiger Kostenkontrolle Stellenangebote veröffentlichen und darauf warten, bis ein Interessent persönlichen Kontakt aufnimmt. Das ist meist sinnvoller und effektiver als in einer grossen Zahl von Profilen nach einem geeigneten Kandidaten zu suchen.

Bewerber-Screening durch Background Checking

Social Networks bieten nicht nur Arbeitssuchenden die Gelegenheit, Informationsasymmetrien abzubauen, d.h. quasi an die «Insider»-Informationen heranzukommen, die normalerweise in der offiziellen Regelkommunikation nicht stattfinden. Im Gegenzug ermöglichen «Soziale Netzwerke» Recruitern ein so genanntes «Background Checking» von Bewerbern.

Viele Bewerber hinterlassen ihre Spuren im Netz. Durch geschickte Recherche können Personalmanager auch «umgekehrt» an Bewerberinformationen gelangen, die Jobsuchende normalerweise nicht ihrem zukünftigen Arbeitgeber zur Verfügung stellen würden.

Besonders beliebt für solche Recherchen sind neben dem bereits erwähnten Xing (etwa Wettbewerberkontakte) hierbei insbesondere Studentenportale wie StudiVZ (etwa Social-Life-Aktivitäten). Aber auch über Suchmaschinen können interessante Zusatzinformationen aufgespürt werden. In Zeiten von Web 2.0 sollte sich daher jeder seiner eigenen «Googleability» bewusst sein. Am Ende herrscht jetzt beim Vorstellungsgespräch «Waffengleichheit» zwischen Bewerber und Unternehmen.

Über Web 2.0 ist innerhalb der letzten 24 Monate schon viel geredet und diskutiert worden, gerade was die Bedeutung für einen Einsatz im HR-Bereich angeht. Die Unsicherheit ist bei vielen nach wie vor spürbar, aber die hier gezeigten Beispiele sowie die durchaus vorzeigbaren Ansätze einiger Pionierunternehmen sollten Mut machen, sich diesem Thema ernsthaft anzunehmen.

Jedoch sollte man sich darüber im Klaren sein, dass Web 2.0 die bisherigen Personalmarketing- und Recruiting-Aktivitäten zwar unterstützen, aber niemals ersetzen kann. Wie so oft, kommt es auf den richtigen Mix an.

Ist man sich dessen bewusst, besteht eine realistische Chance, die latent vorhandenen Risiken zu minimieren und gleichzeitig die Potenziale von Web 2.0 optimal auszuschöpfen.