Fach- und Führungskräfte Handwerker

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PostHeaderIcon Ist die digitale Demenz eine neue Gesellschaftskrankheit? Nein.

Ununterbrochen piepst, fiept, klingelt und dudelt es aus den elektronischen Lebenshilfen. Die digitale Ablenkung lässt uns angeblich verblöden.

Digital ist schlauDie digitale Demenz ist eine neue Gesellschaftskrankheit In Feuilletons und Ratgebern werden kluge Beiträge über die digitale Pest publiziert und Lebenshilfen in Form von Büchern oder Downloads angeboten, die das Selbstmanagement der ständigen Verfügbarkeit besser regeln sollen. Was soll das?

Die elektronischen Begleiter sind nun mal nicht mehr aus unserem Leben zu verbannen. Sie begleiten uns ständig. Wenn wir es wollen. Sie klingeln ständig. Wenn wir es wollen. Sie halten uns vom Schlaf ab. Wenn wir es wollen. Und sie fordern unablässig von unseren Sinnen Aufmerksamkeit, wenn wir es wollen. Das Wollen ist so eine Sache.

Eigentlich haben all diese netten technischen Novitäten keine Macht über unser Leben, wenn wir sie einfach diszipliniert ausschalten und uns nicht mehr nerven lassen. Was hat das aber mit der Demenz zu tun?

Als der Fernseher als Unterhaltungsgerät es in die guten Stuben schaffte, schafften es schon bald die modernen Kulturpessimisten mit neophilosophischer Attitüde in die papierigen Kritiken, die vom Bildungsbürgertum mit Hingabe verschlungen wurden. Sie prophezeiten uns die totale Verblödung der Gesellschaft. Das bewegte Bild hat aber viel zur Bildung beigetragen.

Wird es bald ein App geben, der unser digitale Verfügbarkeit plant?

Wird es bald eine App geben, die unsere digitale Verfügbarkeit plant?

Neil Postmann, der bekannte amerikanische Medienwissenschaftler publizierte 1985 sein berühmtes Buch mit dem Titel: ‘Wir amüsieren uns zu Tode’. Er beklagte die Entleerung der Inhalte durch Bilder.

Der Mensch suchte schon immer Ablenkung, um sich vom tristen Alltag erholen zu können. Man soff sich mit Hingabe in die Zirrhose, gab sich dem Glücksspiel hin oder suchte andere Ablenkungsmöglichkeiten, um den Herzschlag des Lebens besser zu spüren.

Die digitale Revolution hat uns die Möglichkeiten gegeben, dass wir mit mobilen Geräten überall auf Informationen, Unterhaltung und Ablenkung zugreifen können.

Diese Revolution hat uns weder sprachloser noch blöder gemacht. Die Menschen waren noch nie so auf dem Laufenden und gebildet wie heute. 

Sie macht Kommunikation, Bildung und Informationsvermittlung  einfach mit anderen Mitteln möglich. Wenn wir es nicht wollen, dann können wir immer noch abschalten und ein Buch lesen. Wenn wir es dann nur wollen. Das nicht Abschalten dieser elektronischen Begleiter macht uns dement. Aber das ist eine andere Geschichte.

Aus der Wissensfabrik kommt wieder eine neue Studie mit dem Titel ‘Chancen und Risiken digitaler Arbeitswelten’. Die Gefahr des ‘Always On’, also der ständigen Erreichbarkeit und verfügbaren Aufmerksamkeit, wird dort auch als Gefahr erkannt. Der folgende Satz in der Studie bringt es jedoch auf den Punkt:

‘Interessant sind die Antworten der Generation Y, da man ihr grosse Nähe zum Internet nachsagt. Besonders sticht die antizipierte Gefahr einer unterentwickelten Unternehmenskultur heraus. Eine unreife digitale Kultur wird als grösste Gefahr überhaupt betrachtet.

Es scheint so, dass die jungen Menschen mit der digitalisierten Gesellschaft entspannter umgehen. Es sind die reifen Jahrgänge, die Bedenken anmelden. Das war schon so mit den Kutschern, als die Eisenbahn sie vom Kutschbock vertrieb und nie für möglich gehaltene neue Transportmittel die Welt veränderten. Die Veränderung kommt so oder so. Ob wir sie nun für gut oder schlecht halten. Holen wir uns das Gute und lernen mit dem Schlechten gut umzugehen.

Mit dem nachfolgenden Link geht es gleich zur neuen Studie der Wissensfabrik: Risiken digitaler Arbeitswelten.

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PostHeaderIcon Der Verband der Personaldienstleister Schweiz swissstaffing bloggt. Gut so!

Das Bloggen im Personalbereich wird immer wichtiger. Viele dieser Blogs vermitteln Eindrücke, Unterhaltung und Informationen. Wenn es gut gemacht wird, dann ist es Infotainment at it’s best!

Auch der Verband der Personaldienstleister, swissstaffing, hat die neue Kommunikationsform entdeckt. Gerade die Temporärbranche ist vielen Veränderungen unterworfen, die nicht nur die Branche als solches betreffen, sondern auch die Anstellungsverhältnisse der Temporärmitarbeitenden beeinflussen und ebenso die vielen Betriebe wie auch Unternehmen, die auf diese Anstellungsform angewiesen sind.

Das Design des neuen Blogs von swissstaffing ist frisch, jung und zeitgemäss. Klicken sie aufs Bild und sie sind drin.

Das Design des neuen Blogs von swissstaffing ist frisch, jung und zeitgemäss. Klicken sie aufs Bild und sie sind drin.

Dort finden die verschiedensten Anspruchsgruppen News zu Bildung, Politik, Arbeitsmarkt und Rechtliches. Auch die Personalberatenden und Personaldisponenten/-innen finden in Zukunft viele Tipps und Tricks für ihre tägliche anspruchsvollen Arbeit. Klicken Sie auf den nachfolgenden Link und Sie sind drin: swissstaffing Blog.

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PostHeaderIcon Joberwartungen: Was Hans mag, mag Pablo nicht.

HR TodayMitarbeiter und Bewerber aus unterschiedlichen Ländern haben oft ganz verschiedene Erwartungen an Job und Arbeitgeber (ein Beitrag von: Christian Arno, HR Today)

Mitarbeiter erwarten von «ihrem» Unternehmen ein gutes Gehalt, eine gute Arbeitsatmosphäre sowie einen Job, der sie fordert, aber nicht überfordert und der sich auf eine zufriedenstellende Weise ins Leben integrieren lässt. Stimmt das? Wenn man die Dinge so formuliert, wie es gerade geschehen ist, definiert man vielleicht tatsächlich weltweit gültige Forderungen von Arbeitnehmern an einen guten Arbeitsplatz und einen guten Arbeitgeber. Gewonnen hat man damit allerdings nicht viel.

Was Hans mag mag Pablo nicht

Je nach Herkunft haben Arbeitnehmende unterschiedliche Erwartungen an den Job und den Chef. (Quelle: HR Today, Bild: Fotolia)

Was macht eine gute Arbeitsatmosphäre aus? Wie viel Freiheit sollte der Job bei der Herangehensweise an Aufgaben lassen? Und wie viel Lebenszeit darf er einnehmen, wenn er eine attraktive Karriere verspricht? Bei Antworten auf solche Fragen unterscheiden sich Mitarbeiter und Bewerber aus unterschiedlichen Ländern oft und das teils erheblich. Für Unternehmen auf der Suche nach Mitarbeitern aus mehreren Ländern birgt das ebenso grosse Herausforderungen wie für die Zusammenarbeit internationaler Teams.

Ein guter Job bringt nicht nur Geld

Für Personaler ist es natürlich eine Binsenweisheit, dass es bei einem guten Job nicht nur um den Verdienst geht. Die Anforderungen moderner Mitarbeiter an einen guten Job sind deutlich vielfältiger. Sie beziehen sich möglicherweise auf den Führungsstil von Vorgesetzten, den Umgang der Mitarbeitenden untereinander, Arbeitsplatzsicherheit, den Grad der Eigenverantwortlichkeit bei der Arbeit, Karrierechancen, Chancen auf Weiterbildung und/oder Work-Life-Balance. In all diesen Bereichen können sich aufgrund unterschiedlicher kultureller und wirtschaftlicher Bedingungen im Herkunftsland unterschiedliche Erwartungen von Arbeitnehmern an Jobs und Arbeitgeber entwickeln. Dass das nicht nur theoretische Annahmen sind, zeigen diverse internationale Studien.

Länderunterschiede – Beispiele
Studie «War for Talents 2014»

Unterschiede in den Erwartungen an Jobs zeigt etwa die im Auftrag der Unternehmensberatung Staufen durchgeführte Studie «War for Talents 2014». Für sie wurden in Deutschland, China und Brasilien insgesamt 3000 junge Erwachsene befragt. In der Umfrage zeigten sich beispielsweise Unterschiede in der Karriereorientierung der Befragten.

So sind für über 60 Prozent der jungen Brasilianer berufliche Aufstiegsmöglichkeiten das wichtigste Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers. Dieselbe Aussage traf auch knapp die Hälfte der befragten Chinesen (48%), aber nur jeder Vierte der Deutschen.

Das ist zumindest ein wichtiges Indiz dafür, dass man junge chinesische oder brasilianische Arbeitskräfte beim Recruiting anders lockt als deutsche.

Die SuccessFactors Studie 2012

Unterschiede in den Erwartungen potenzieller Jobanfänger zeigte auch die Umfrage des SAP-Unternehmens SuccessFactors aus dem Jahr 2012. Für die Studie wurden insgesamt 1533 Personal-Verantwortliche aus den Ländern Australien, Frankreich, Deutschland, Niederlande, Grossbritannien und USA befragt. Die Studie sollte Erkenntnisse liefern, welche Jobvorteile Arbeitnehmer und Bewerber als besonders wichtig empfingen.

Betrachtet man bei den Ergebnissen beispielsweise Frankreich und Deutschland, so waren den französischen Jobbewerbern Zulagen des Arbeitgebers wichtiger als deutschen, während die Deutschen eher Wert auf mehr Freizeit legen.

Bei bereits angestellten Arbeitnehmern zeigte sich, dass deutlich mehr Deutsche als Franzosen eine reduzierte Arbeitszeit sowie flexible Arbeitsplätze als einen Jobvorteil empfinden, während Franzosen Unterstützung bei der Arbeit deutlich höher gewichten als Deutsche.

Mitarbeiterbefragungen des GEVA Instituts

Deutlich älter (2007) als die bisher präsentierten Studien sind die auf Mitarbeiterbefragungen.de veröffentlichten Ergebnisse einer Umfrage. Berufstätige in 25 Ländern wurden zur grundsätzlichen Arbeitseinstellung sowie zu rund 30 Faktoren der Arbeitszufriedenheit befragt. Damals zeigten sich beispielsweise Unterschiede zwischen den spanischen und deutschen Befragten bei favorisierten Führungsstilen.

Während 68 Prozent der befragten Spanier der Aussage zustimmten, dass eine Führungskraft sich «in ihrem Handeln nicht von abweichenden Vorstellungen oder äusseren Veränderungen beeinflussen» lassen sollte, empfanden das nur 41 Prozent der Deutschen als wichtige Führungsqualität. Bei den befragten Schweizern stimmten 52 Prozent der Aussage zu.

Die Gefahr beim Blick auf Studien

Was fängt man nun an mit solchen Studienergebnissen? Relevant werden sie beim Recruiting, wenn es darum geht,

  1. angebotene Jobs mit Eigenschaften auszustatten, die bei den umworbenen Fachkräften eines Landes X gut ankommen und
  2. die für die Zielgruppe wichtigen Jobvorteile gezielt zu kommunizieren.

Relevant werden die Studien auch bei der Führung internationaler Teams für Konfliktvermeidung und Konfliktlösung, da die Studien Indizien liefern könnten, welche unterschiedlichen Erwartungen eventuell bei Arbeitnehmern aus verschiedenen Ländern bestehen und als Konfliktursache im Team in Frage kommen. Bei alledem ist es allerdings wichtig, Grenzen in der Aussagekraft der Studien zu sehen:

  • Der Faktor Zeit spielt eine Rolle. So stammt etwa die Befragung des GEVA-Instituts aus einer Zeit vor der wirtschaftlichen Krise in Spanien und weiteren Ländern, die Einstellungen und Erwartungen an Jobs möglicherweise mehrheitlich stark verändert hat.
  • Erwartungen von Mehrheiten aus dem Land X an Jobs und Arbeitgeber spiegeln die Erwartung des konkreten Arbeitnehmers oder Bewerbers aus dem Land möglicherweise nur zu einem geringen Teil wider.

Das bedeutet: Wer sich im Umgang mit Arbeitskräften oder Bewerbern zu sehr an Studien orientiert, droht zu scheitern. Das internationale Team zerfällt in einander bekämpfende Gruppen. Der hochqualifizierte Bewerber entscheidet sich für ein anderes Unternehmen. Das wäre fatal.

Christian Arno ist Gründer und Geschäftsführer von Lingo24, einem Übersetzungsunternehmen, das seit 2001 auf vier Kontinenten aktiv ist.

Autor dieses Beitrages ist Christian Arno, Gründer und Geschäftsführer von Lingo24 (Klicken Sie aufs Bild für mehr Infos).

Das kleine Fazit

Arbeitet man regelmässig mit ausländischen Arbeitnehmern aus einem bestimmten Land zusammen oder möchte Fachkräfte aus diesem Land rekrutieren, macht es Sinn, sich anhand von Studien mit möglichen Erwartungen der Arbeitskräfte bzw. Bewerber an ihren Arbeitsplatz zu beschäftigen. Personalern kann das helfen, Jobs für Bewerber attraktiv zu gestalten und ein Team so zu formieren, dass es möglichst optimale Arbeitsbedingungen für alle Mitglieder bietet.

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PostHeaderIcon SwissSkills: Ohne gut ausgebildete Handwerker ist die Schweiz schlecht dran.

Die SwissSkills Bern 2014 sind etwas noch nie Dagewesenes: die 1. Schweizer Berufsmeisterschaften an ein und demselben Ort.

SwissSkillsDas Erlernen eines Handwerks ist bei jungen Menschen nicht mehr so attraktiv. Viele Berufe sind körperlich anspruchsvoll und anstrengend. Nicht alle arbeiten als Uhrmacher in einer stillen und sauberen Umgebung. Im Strassenbau donnert der Presslufthammer, dem Maler brennt die sengende Hitze auf den Kopf und der Elektromonteur legt Kabel im dritten Untergeschoss und sieht den ganzen Tag kein Tageslicht. Heute, den 17. September 2104, fängt die SwissSkills an. Was ist das?

An diesem Grossanlass präsentieren sich über 130 Berufe aus Handwerk, Industrie und Dienstleistung. In rund 70 Berufen kämpfen die jungen Athletinnen und Athleten um den Schweizermeistertitel.

Zu den SwissSkills Bern 2014 werden nicht weniger als 1‘000 Wettkämpferinnen und Wettkämpfer sowie Besucherinnen und Besucher aus allen Regionen der Schweiz erwartet. Mit diesem LINK gibt es einen kurzen Film von 3 Minuten, der diesen Anlass noch kurz vorstellt.

Gute gibt es diesen Anlass. Er ermöglicht vielen Interessierten einen guten Einblick in das Berufsbildungswesen der Schweiz. Handwerker braucht das Land. Nach wie vor!

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PostHeaderIcon Arbeitsrecht: Positiver Gleitzeitsaldo und Entschädigungspflicht.

HR TodayFlexible Arbeitszeitmodelle finden vermehrt Verbreitung. Dabei ergeben sich regelmässig Fragen bei der Abgrenzung der geleisteten Arbeitszeit von Überstunden, welche nicht einfach zu beantworten sind und auch die Gerichte regelmässig beschäftigten. Dies vor allem, weil Überstunden prinzipiell entschädigungspflichtig werden können, während dem ein positiver Gleitzeitsaldo im Rahmen flexibler Arbeitszeit grundsätzlich verfällt (ein Beitrag von: Reto Sutter & Nicolas Facincani, HR Today).

Die Gleitzeitarbeit setzt sich grundsätzlich aus zwei Komponenten zusammen,nämlich aus den starren und den flexiblen Arbeitszeiten.

  • Die starren Arbeitszeiten bilden die sogenannten Blockzeiten, während derer der Arbeitnehmer grundsätzlich seine Arbeit zu verrichten hat.
  • Während den flexiblen Arbeitszeiten kann der Arbeitnehmer seine Arbeit zeitlich frei einteilen. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer den Zeitpunkt seiner Arbeitsleistung im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeit und unter Berücksichtigung der Blockzeiten innerhalb der Gleitzeiten frei wählen kann.
Überstunden und Gleitzeitsaldo

Vor Gericht ist die Unterscheidung zwischen Überstunden und positivem Gleitzeitsaldo wichtig. (Quelle: HR Today, Bild: iStockphoto)

Im Rahmen der Arbeit hat dann ein Zeitausgleich zu erfolgen, so dass der Arbeitnehmer seine Soll-Arbeitszeit auf wöchentlicher, monatlicher oder jährlicher Basis erreicht. Der Arbeitnehmer ist hierbei berechtigt, in einem bestimmten Rahmen Arbeitszeit vor- oder nachzuholen. Er hat also eine gewisse Zeitautonomie über seine tägliche Arbeitszeit.

Auf der anderen Seite ist der Arbeitnehmer dafür verantwortlich, fristgerecht für einen Ausgleich der Mehr- oder Minderarbeit zu sorgen. Gleitzeitüberhang – das Zuviel an Arbeitszeit oder der positive Gleitzeitsaldo – ist grundsätzlich durch Freizeit von gleich langer Dauer abzubauen.

Gleitzeitsaldi können verfallen

Oft stellt sich in der Praxis die Frage, ob es zulässig ist, dass im Rahmen von Gleitzeitarbeitsmodellen am Ende einer Abrechnungsperiode Gleitzeitsaldi abgeschnitten werden, sofern diese einen bestimmte Grenze übersteigen. So kommt es beispielsweise vor, dass Gleitzeitreglemente vorsehen, dass alle Stunden eines Gleitzeitsaldos, welche die Grenzen von 100 Arbeitsstunden übersteigen, am Ende eines Jahres verfallen und daher nicht mehr durch den Arbeitnehmer kompensiert werden können. Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist dies zulässig.

Das gleiche gilt praxisgemäss grundsätzlich, wenn bis zum Ablauf der Vertragsdauer, bzw. bis zum Ende der Kündigungsfrist ein Gleitzeitguthaben nicht mehr abgebaut werden kann.

Das wird insbesondere damit begründet, dass die Zeitsouveränität bei der Gleitzeitarbeit beim Arbeitnehmer liegt. Aus diesem Grund habe dieser auch dafür zu sorgen, dass er mit seiner tatsächlich geleisteten Arbeit innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit bleibt. Grundsätzlich könne dieser also die Mehrarbeit innert der vereinbarten Zeitperiode wieder abbauen. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über die Blockzeiten hinaus zu arbeiten oder wenn die Mehrarbeit betrieblich notwendig ist.

Entschädigung des positiven Gleitzeitsaldos

Dr. Reto Sutter, Autor dieses Beitrages (klicken Sie auf das Bild für mehr Infos)

Dr. Reto Sutter, Autor dieses Beitrages (klicken Sie auf das Bild für mehr Infos)

Ein positiver Gleitzeitsaldo und Überstunden haben gemeinsam, dass es sich bei beiden Begriffen um Mehrarbeit handelt, welche durch den Arbeitnehmer geleistet wird. Für die Abgrenzung zwischen Gleitzeit und Überstunden kann aufgrund der vorgehenden Überlegungen die folgende Faustregel angewendet werden: Bei Überstunden handelt es sich um diejenige Arbeitszeit, welche aufgrund der betrieblichen Notwendigkeit oder auf Anordnung des Arbeitgebers über die arbeitsvertraglich vereinbarten oder üblichen Arbeitsstunden hinaus geleistet wird, während Gleitzeitstunden innerhalb der arbeitsvertraglich vereinbarten oder üblichen Arbeitsstunden bzw. bei einem Gleitzeitüberhang freiwillig darüber hinaus geleistet werden – in der Regel, um den Überhang zu einem späteren Zeitpunkt informell wieder innerhalb der Gleitzeit zu kompensieren.

Die Unterscheidung ist deshalb von besonderer Bedeutung, weil Überstunden unter Umständen – gemäss den anwendbaren vertraglichen Regelungen – zu einer finanziellen Entschädigungspflicht des Arbeitsgebers führen.

Das Gesetz sieht bei der Leistung von Überstunden vor, dass der Arbeitnehmer – im Einverständnis mit dem Arbeitgeber – die Überstundenarbeit innert eines angemessenen Zeitraums durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgleichen kann. Wird die Überstundenarbeit nicht durch Freizeit ausgeglichen und ist nichts anderes schriftlich verabredet oder durch Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt, so hat der Arbeitgeber für die Überstundenarbeit Lohn zu entrichten, der sich nach dem Normallohn samt einem Zuschlag von mindestens einem Viertel bemisst.

Verantwortung des Mitarbeitenden

Nicolas Facincani, lic. iur. LL.M. (Klicken Sie aufs Bild für mehr Infos).

Nicolas Facincani, lic. iur. LL.M. Autor diese Beitrages  (Klicken Sie auf das Bild für mehr Infos).

Die Abgrenzungsfragen stellen sich insbesondere im Rahmen der Kündigungsfristen oder im Zusammenhang mit dem Ende von Gleitzeitperioden. Grundsätzlich ist der Mitarbeitende nach einer Kündigung selber verantwortlich, dass ein positiver Gleitzeitsaldo im Laufe der Kündigungsfrist wieder abgebaut werden kann. Wird der Saldo nicht abgebaut, verfallen die Stunden aus der Gleitzeitarbeit und der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Entschädigung. Das gleiche gilt generell im Zusammenhang mit dem Ende von Gleitzeitperioden, unabhängig ob im Zusammenhang mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder bei laufender Anstellung. Dies wurde vom Bundesgericht in konstanter Rechtsprechung bestätigt.

Etwas anderes gilt lediglich, wenn ein Abbau aufgrund von Weisungen, zum Beispiel über die Blockzeiten hinaus zu arbeiten, oder Massnahmen des Arbeitgebers oder aufgrund betrieblicher Bedürfnisse nicht möglich ist bzw. der Arbeitgeber oder die betrieblichen Umstände den Abbau nicht zulassen. Diesfalls wandelt sich das Gleitzeitguthaben in diesem Umfang in Überstunden, die – je nach der Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses – zu entschädigen sind. Sodann entstehen zur Kompensation berechtigende Überstunden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gegen Ende der entsprechenden Zeitperiode anweist, über die Blockzeiten hinaus zu arbeiten.

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