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Irgendwie ist die nachfolgende Meldung der Schweizerischen Depeschenagentur beschämend. Wir leben im 21. Jahrhundert und die Diskussion betreffend Lohngleichheit zwischen Frauen und Männer ist immer noch nicht vom Tisch.

Bei identischer Ausbildung und Erfahrung ist es nach wie vor eine Tatsache, dass Frauen weniger verdienen. Jetzt kommt die Meldung über den Ticker, dass die Lohnunterschiede zwischen den beiden Geschlechtern noch gewachsen sind. Müsste die schweizerische Volkswirtschaft nur eine Woche ohne Berufsfrauen auskommen, könnten wir in diesem Land den Schlüssel drehen und alle, inklusive die Männer, nach Hause gehen. Nichts würde mehr gehen. Die Lohngleichheit sollte in einem modernen Staatswesen und einer aufgeschlossenen Volkswirtschaft kein Thema mehr sein. Lohngleichheit ist ein Recht und eine Selbstverständlichkeit! Oder was meinen Sie nach dieser Pressemitteilung?

Die Lohndifferenz zwischen Mann und Frau ist während rund zehn Jahren kleiner geworden, zwischen 2006 und 2008 aber wieder leicht gewachsen. Für das Bundesamt für Statistik bedeutet dies ab aber keine Trendwende (Quelle: sda).

Frauen verdienten 2008 durchschnittlich 19,3 Prozent weniger als Männer, hiess es beim BFS. 2006 betrug die Differenz gemäss der jüngsten Lohnstrukturerhebung des BFS noch 18,9 Prozent. Das Bundesamt für Statistik wies bereits 2009 darauf hin, dass lediglich 40 Prozent der Lohndifferenz nicht erklärbar und deshalb diskriminierend seien. 60 Prozent dagegen seien begründbar, etwa mit Qualifikation sowie arbeitsplatz- und unternehmensspezifischen Gegebenheiten. In der Privatwirtschaft wuchs der Lohnunterschied von 2006 bis 2008 von 19,1 auf 19,4 Prozent, beim Bund verharrte er bei 12,9 Prozent. Anders im öffentlichen Sektor der Kantone: Dort ging die Lohndifferenz wie in den Vorjahren zurück, nämlich von 18,8 auf 17,4 Prozent.

Gross ist der Lohnunterschied bei den am besten Bezahlten: Akademikerinnen haben beim Einstieg ins Berufsleben klar weniger Geld auf dem Lohnkonto als ihre Kollegen: 2008 waren es 24,3 Prozent. Bei den Absolventen einer Lehre betrug die Lohndifferenz 14,2 Prozent, bei den Ungelernten 17,2 Prozent.

Abweichler nach unten sind die Lehrkräfte: Frauen mit Lehrerpatent verdienen durchschnittlich 4,2 Prozent weniger als ihre Kollegen. Männer werden für anspruchsvollste Arbeiten und Jobs im obersten Kadern zudem klar besser bezahlt als Frauen. Bei untersten Kadern und einfacheren Jobs ist die Differenz kleiner. Verbessert hat sich die Situation bei den tiefsten Salären: Mussten 2000 noch 15,1 Prozent der mit vollem Pensum arbeitenden Frauen mit höchstens 3000 Franken netto im Monat auskommen, waren es 2008 noch 5,8 Prozent. Bei den Männern ging der Anteil von 3,6 auf 1,2 Prozent zurück.

Nimmt man jedoch den so genannten Tieflohn – zwei Drittel des standardisierten Brutto-Medianlohns im Monat – ging der Anteil der Frauen von 2000 bis 2008 von 20,8 auf 18,9 Prozent zurück, bei den Männern dagegen wuchs er von 5,4 auf 6,5 Prozent. Der Tieflohn stieg von 2000 bis 2008 von 3480 auf 3882 Franken.

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Die Temporärarbeit erfüllt verschiedene Bedürfnisse: Den Unternehmen bringt sie Flexibilität und die Möglichkeit, neues Personal vor einer Festanstellung zu testen; den Stellensuchenden verschafft sie Zugang zum Arbeitsmarkt und Arbeitserfahrung, oder sie bietet ganz einfach die Möglichkeit, kurzfristig einer zeitlich begrenzten Beschäftigung nachzugehen. Das haben etliche Untersuchungen gezeigt (Quelle:  swissstaffing).

Eine neue Studie aus den Niederlanden zeigt nun, wie sich diese Rolle der Temporärarbeit in wirtschaftlich guten und konjunkturell schlechten Zeiten unterscheidet. Mit einer Langzeitperspektive (1993–2008) blickt die Studie auf die Zusammensetzung der temporär arbeitenden Bevölkerung, deren Motive für die Temporärarbeit und insbesondere deren Beschäftigungsaussichten. Der Fokus liegt auf der Bedeutung der Temporärarbeit für sogenannte «target groups». Gemeint sind Personen mit Integrationsschwierigkeiten am regulären Arbeitsmarkt, konkret: ältere Personen, ethnische Minderheiten, Langzeitarbeitslose und Personen mit Behinderung. 24 Prozent der temporär Arbeitenden gehören in den Niederlanden einer solchen «target group» an.

Die Temporärarbeit weist eine integrierende Wirkung auf

Wie in der Schweiz hat auch in den Niederlanden das Volumen an Temporärarbeit über die letzten 15 Jahre deutlich zugenommen. Ebenfalls vergleichbar mit der Situation in der Schweiz ist die Struktur der niederländischen Temporärbelegschaft: Die Mehrheit (allerdings weniger ausgeprägt als in der Schweiz) sind Männer; gering bis mittel Qualifizierte sowie Junge und Ausländer sind deutlich übervertreten. Über die letzten 15 Jahre wird in den Niederlanden allerdings ein signifikanter Zuwachs der über 45-Jährigen sowie von Hochqualifizierten beobachtet. Ihr Anteil an der Temporärbelegschaft wächst. Gleichzeitig wurde aber auch seit dem Jahr 2000 eine Zunahme der «target groups» festgestellt. Deren Anteil hat allerdings auch am gegulären Arbeitsmarkt in den Niederlanden zugenommen. Grundsätzlich kann man die Temporärarbeit aus einer «Das Glas ist halbvoll»- oder einer «Das Glas ist halbleer»-Perspektive betrachten.

Mit der «Halbvoll»-Sicht legt man den Fokus auf die Brückenfunktion der Temporärarbeit: Gerade für die «target groups» wirkt die Temporärarbeit häufig auch als Sprungbrett in den regulären Arbeitsmarkt.

Gleichzeitig ermöglicht sie den Unternehmen, flexibel auf Nachfrageschwankungen zu reagieren. Aus der «Halbleer»-Perspektive steht im Vordergrund, dass temporär Arbeitende nicht genau dieselben Rechte haben wie Festangestellte und ihr Arbeitsplatz wegen der Befristung der Einsätze weniger sicher ist.

Für die Beurteilung der Rolle, die die Temporärarbeit für Wirtschaft und Gesellschaft spielt, sind die Motive für die Aufnahme eines Temporärjobs entscheidend.

• In den Niederlanden geben nur 28 Prozent der temporär Arbeitenden als Motiv fürs Temporärarbeiten an, dass sie damit ihre Chancen auf eine Festanstellung zu verbessern versuchen.
• Der grössere Teil (38 Prozent) arbeitet ganz einfach temporär, um Geld zu verdienen
• 16 Prozent suchen einen Ferienjob
• 15 Prozent arbeiten neben dem Studium temporär

Etliche temporär Arbeitende suchen also ganz bewusst den temporären Charakter dieser Arbeitsform. Bei den anderen, die die Temporärarbeit nicht als Zweck, sondern als Mittel für das Finden einer Festanstellung wählen, stellt sich hingegen die Frage nach der Wirkung. Der Anteil der Feststellensuchenden ist in den «target groups» bedeutend höher. Dies leuchtet ein. Denn die anderen temporär Beschäftigten könnten einfacher eine Stelle am regulären Arbeitsmarkt finden und arbeiten demzufolge häufiger absichtlich temporär.

Anders gesagt bedeutet dies aber auch: Für die «target groups» ist Temporärarbeit häufig der einzige Weg, um eine (Fest-)Anstellung zu finden. Viele Arbeitgeber begegnen ihnen mit Skepsis.

Erst in einem Temporäreinsatz erhalten sie die Gelegenheit, sich zu beweisen. Verschiedene Studien belegen die integrierende Wirkung der Temporärarbeit. So zeigt beispielsweise eine Studie des niederländischen Advisory Council on Government Policy, dass Arbeitslose, die einen Temporärjob annehmen, drei Monate später eine viel grössere Chance haben, eine weitere Stelle zu finden, als Arbeitslose, die keinem Zwischenverdienst nachgehen. Ähnliches wurde auch in der Schweiz beobachtet: Schweizer temporär Arbeitende haben eine markant grössere Chance, innert Jahresfrist eine Festanstellung zu finden, als arbeitslose Personen mit denselben beruflichen und persönlichen Merkmalen. Die Festanstellungschance der temporär Arbeitenden beträgt gemäss Auswertungen der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung 47 Prozent; jene arbeitsloser Personen beträgt hingegen 36 Prozent.

Wie stabil ist die integrierende Wirkung der Temporärarbeit?

In den Niederlanden finden 31 Prozent der temporär Beschäftigten nach dem Temporärjob eine Festanstellung, 14 Prozent davon im Einsatzbetrieb. Weitere 34 Prozent verbleiben bei der Temporärarbeit. In über 60 Prozent der Fälle wirkt die Temporärarbeit also integrierend, sei es in der Form einer Festanstellung oder einer zweiten Temporäranstellung. In der Schweiz sind ebenfalls 60 Prozent der temporär Arbeitenden ein Jahr später weiterhin erwerbstätig. Die Verteilung zwischen fester und temporärer Anstellung ist allerdings anders: 37 Prozent wechseln in eine Festanstellung, 14 Prozent bleiben temporär beschäftigt, und weitere 9 Prozent sind befristet angestellt oder selbständig erwerbend. Betrachtet man hingegen nur jene temporär Arbeitenden, die effektiv nach einer unbefristeten Anstellung suchen, präsentiert sich die Situation noch besser: 48 Prozent finden die gesuchte Festanstellung, 15 Prozent bleiben temporär beschäftigt, 9 Prozent sind befristet angestellt oder selbständig erwerbend. Die integrierende Wirkung ist nicht nur stabil, sondern zunehmend. Die Erwerbschancen von temporär Arbeitenden in den Niederlanden sind über die letzten 15 Jahre gewachsen. Einerseits bleibt ein zunehmender Teil der temporär Arbeitenden längere Zeit temporär beschäftigt. Andererseits findet auch ein grösserer Teil der temporär Arbeitenden eine Festanstellung. Entsprechende Daten für die Schweiz existieren (noch) nicht. Die niederländische Studie führt die verbesserten Integrationschancen auf die 1999 in Kraft getretene Flexibility and Security Act zurück.

Diese verschafft – ganz nach dem Gedanken der Flexicurity – den (temporären) Arbeitnehmenden mehr Beschäftigungssicherheit und erweitert gleichzeitig die Möglichkeiten der Arbeitgeber, temporäre Arbeitsverhältnisse einzugehen. Das hat dazu geführt, dass die Personaldienstleister ihre Mitarbeitenden länger beschäftigen. Die durchschnittliche Dauer einer Temporärbeschäftigung (die auch mehrere Temporärjobs umfassen kann) hat in den Niederlanden seit 1999 deutlich zugenommen. Die Vermutung, dass temporär Arbeitende, insbesondere jene der «target groups», in wirtschaftlich schlechten Zeiten massenhaft entlassen würden, kann von der niederländischen Studie widerlegt werden.

Ihre Chance, temporär angestellt zu bleiben, variiert kaum zwischen Boom- und Rezessionsphasen. Allerdings haben temporär Arbeitende ausserhalb der «target groups» generell eine leicht höhere Chance, temporär beschäftigt zu bleiben, und dies insbesondere in wirtschaftlich schlechten Zeiten. Von den verschiedenen «target groups» haben ältere Erwerbstätige die besten Chancen, temporär beschäftigt zu bleiben. In Bezug auf die Wahrscheinlichkeit, dass temporär arbeitende Personen später eine Festanstellung finden, spielt die Konjunktur hingegen eine gewisse Rolle. Die Festanstellungschancen sind in den wirtschaftlichen Boomzeiten – sowohl für die «target groups» als auch für alle anderen temporär Arbeitenden – besser als in konjunkturell schlechten Phasen.

Personaldienstleister bieten den «target groups» gute Möglichkeiten

Dies alles hat zur Folge, dass auch die Struktur der Temporärbelegschaft von der Wirtschaftslage abhängig ist. Der Anteil der «target groups» an allen temporär Arbeitenden ist in Rezessionen höher als in wirtschaftlich guten Zeiten. Ihre Motivation fürs Temporärarbeiten liegt deutlich häufiger im Wunsch, eine Festanstellung zu finden, als bei temporär Beschäftigten ausserhalb der «target groups». In Boomzeiten gelingt ihnen das besser. Darum ist ihr Anteil an der Temporärbelegschaft dann tiefer.

Das heisst aber auch, dass die Personaldienstleister diesen «target groups» gerade in wirtschaftlich schlechten Zeiten Arbeitsmöglichkeiten bieten, die sie anderswo am regulären Arbeitsmarkt nur schwerlich finden würden.

Nicht der «target group» angehörende Personen arbeiten vermutlich vor allem in den Boomzeiten temporär, wenn es einfacher ist, den gewünschten Ferien- und Studienjob zu finden. Denn auch Temporärjobs gibt es in Boomzeiten mehr als während Rezessionsphasen.

Darum ist deren Anteil an der Temporärbelegschaft in Boomzeiten grösser.

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Das Bundesamt für Sozialversicherungen ist ein verlässlicher Partner, wenn es um die Lieferung von interessanten Statistiken geht. Leider werden diese wenig beachtet, obwohl sie viel zur Versachlichung der gegenwärtigen Diskussion betreffend Reduktion des Umwandlungssatzes beitragen könnten.

In der Schweiz gibt es ca. 2′600 Einrichtungen, die sich mit der Beruflichen Vorsorge (BVG) beschäftigen. Diese werden mit Beiträgen von ca. 3,55 Mio. aktiven und zahlenden Versicherten finanziert. Die gesamten Verwaltungskosten schlagen gemäss Statistik mit ca. CHF 2,730 Milliarden zu Buche. Das heisst im Klartext, dass jede versicherte Person mit ca. CHF 770.- Verwaltungskosten belastet wird. Mit anderen Worten kostet die Verwaltung pro Monat und Versicherten um die CHF 64.-.

In dieser gewaltigen Summe sind spezifische Verwaltungs- und Vermögensverwaltungskosten der 11 privaten Lebensversicherungsgesellschaften noch nicht dabei. Die Finanzmarktaufsichtsbehörde (Finma) schätzt diese weiteren Verwaltungskosten auf ca. CHF 1,3 Milliarden. Selbstverständlich gibt es noch weitere Gebühren wie Fondverwaltungskosten, Courtagen, Transaktionskosten und weitere Belastungen, die im Detail nicht ausgewiesen werden, aber die Nettorendite des angelegten Kapitals weiter mindern. Der klare Widerstand der Versicherten und deren Arbeitgeber gegen diese zum Teil nicht nachvollziehbaren und obskuren Verwaltungskosten ist nach wie vor schwach.

Die Absenkung des Umwandlungssatzes mag auf den ersten Blick ein Gebot der Stunde sein. Die Überstürztheit macht jedoch misstrauisch.

Es verwundert jedoch nicht, wenn man sieht wie viele Angehörige des Schweizerischen Parlaments die Interessen der Versicherungswirtschaft vertreten und das eigentliche politische Mandat darob vergessen.  Der Umwandlungssatz ist eine mathematische, kalkulatorische Einheit, die auf zwei Annahmen beruht:

• Lebenserwartung
• Renditeerwartung

Es wird mit Inbrunst kolportiert, dass wir alle älter werden. Ist dem wirklich so? Ist unsere Lebensweise und der tägliche Berufsstress wirklich lebensverlängernd? Die Lebenserwartungslisten der Assekuranzwirtschaft sind veraltet und stützen sich auf theoretische Modelle ab, die neue gesellschaftliche Entwicklungen noch nicht berücksichtigen. Gesicherte Erfahrungszahlen gibt es sowieso nicht.

Auch die Renditeerwartungen sind fragwürdig. Viele Pensionskassen und Versicherungen sind in den letzten Jahren Anlagerisiken eingegangen, die zu herben Verlusten und zur Unterdeckung führten. Nicht der ‘Verzinsungsdruck’ verleitete zu riskanten Anlagen, sondern die Erwartung einer überdurchschnittlichen Renditeperformance, machte blind für die vielen Unwägbarkeiten des Marktes  Die Versicherten konnten keinen Einfluss nehmen auf die Anlagepolitik.

Pensionskassengelder sind zwangsersparte Kapitalien. Versicherte und Arbeitgeber können nur bescheiden Einfluss nehmen und die Wahlmöglichkeiten sind beschränkt. Bevor man über die Reduktion des Umwandlungssatzes nachdenkt, wäre es ordnungspolitisch ein paar Gedanken wert, ob die Anlagevorschriften nicht rigider formuliert werden, damit die Risiken, die mit dem Geld anderer eingegangen werden, auf ein erträgliches Mass reduziert werden.

Es kann zudem auch gleichermassen nicht im Interesse der Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden sein, dass die BVG zu einem Selbstbedienungsladen verkommt. Bei engen Anlagerichtlinien wird es für gewisse zudienende Dienstleister der ‚BVG-Industrie’ schwieriger werden, ihre zum Teil überbordenden Gebühren weiterhin geltend machen zu können.

Es ist sonnenklar, das bei einem zu hohen Mindestumwandlungssatz die Pensionskassen zu hohe Renten auszahlen müssen. Es ist zudem glasklar, dass die dadurch entstehenden Fehlbeträge den Versicherten und Arbeitgeber via Zusatzbeiträge belastet werden. Vielleicht ergeben die neuen Lebenserwartungslisten der Assekuranzwirtschaft jenen Recht, die fest und steif behaupten, dass die Lebenserwartung steigt. Zudem ist es eine Binsenwahrheit, dass zu hohe Renditeerwartungen die Anlagerisiken akzentuieren. Des Weiteren ist auch bekannt und nicht von der Hand zu weisen, dass die jüngeren Versicherten vermehrt zur Kasse gebeten und die Alten übervorteilt werden. Es ist aber an der Zeit, dass die hohen Verwaltungskosten pro Versicherten beschränkt und die vielen Sickerlöcher endlich gestopft werden. Wird dieses Problem gelöst, dann werden die Versicherten und deren Arbeitgeber für die Argumente der Versicherungswirtschaft zugänglicher sein und für deren Anliegen Verständnis zeigen. Die Zukunft wird allen Beteiligten aufzeigen in welche Richtung es geht.

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Overall Lehrbetriebsverbund selektioniert zurzeit die Bewerber und Bewerberinnen für die Lehrstellen im Lehrbetriebsverbund auf den kommenden Sommer 2010.

In den vergangenen Wochen sind rund 50 Bewerbungen eingegangen. Alle Dossiers werden sorgfältig geprüft und die Kandidatinnen und Kandidaten zu schulischen Tests, Assessments und Schnuppertagen in die Overall internen Betriebe eingeladen. Dieses Verfahren ermöglicht, die Voraussetzungen der Jugendlichen für die gewünschte Ausbildung sorgfältig zu prüfen. Dabei werden selbstverständlich die Bedürfnisse der Partnerbetriebe mit ihren individuellen Anforderungen an die zukünftigen Lernenden berücksichtigt. Geeignete Lernende können so in die passenden Betriebe vermittelt werden.

Andreas Riechert, Mitarbeiter von Overall Lehrbetriebsverbund: «Die Jugendlichen, die zu uns ins Vorselektionsverfahren kommen, suchen oft schon länger eine Lehrstelle und haben erfahren müssen, was es heisst, immer wieder Absagen zu erhalten. Overall Lehrbetriebsverbund bietet insbesondere diesen Jugendlichen eine Chance. Gleichzeitig ist es für unsere Partnerbetriebe sowie für die Jugendlichen selber von grosser Bedeutung, dass gewissenhaft abgeklärt wird, ob die Voraussetzungen für eine Ausbildung gegeben sind. In den vergangen Jahren hat sich dieses Vorgehen bewährt. Viele Partnerbetriebe profitieren von ihrem Engagement als Lehrbetrieb und erfreuen sich an der unterstützenden Arbeitskraft in ihrem Unternehmen.»

Helfen auch Sie mit, diesen Jugendlichen eine Ausbildungschance zu geben! Overall schafft Chancen!

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Branchen suchen nach neuen Führungskräften, um für die erhoffte Wachstumsphase optimal aufgestellt zu sein. Für junge Manager eröffnet sich die Chance zur Bewährung (Quelle: Tagesanzeiger / Robert Mayer)

Während der Arbeitsmarkt noch keinerlei Anzeichen einer Belebung erkennen lässt und sich Schweizer Unternehmen mit Neueinstellungen zurückhalten, hat das Geschäft der Headhunter bereits kräftig angezogen. So stark jedenfalls, dass Executive-Search-Firmen wie Bjørn Johansson Associates oder Guido Schilling Partner seit Jahresbeginn neue Berater eingestellt haben, um die Auftragsflut zu bewältigen.

«Die Unternehmen sind wieder bereit zu Investitionen in ihre Führungsleute», sagt Bernard Zen-Ruffinen, Leiter der Region Europa, Mittlerer Osten und Afrika bei Korn/Ferry International. Antreiber dafür, so Zen-Ruffinen, sei die Erwartung, dass sich die Wirtschaftslage und damit die Geschäftsergebnisse im weiteren Jahresverlauf verbessern würden.

Einen «starken Zukunftsglauben» in den Unternehmen verspürt auch Guido Schilling. Besonders überrascht zeigt er sich darüber, dass «in sehr kurzer Zeit so viel Bewegung» in den Markt gekommen sei. Schilling führt die «Eile» der Unternehmen bei Neubesetzungen im Management darauf zurück, dass sie personell optimal aufgestellt sein wollen, um am konjunkturellen Schwung von Anfang an voll teilzuhaben.

Eine klare Trendwende verzeichnen die Headhunter vorab bei der Besetzung von Positionen auf der mittleren bis oberen Führungsstufe, welche die wichtigste Ertragsquelle für die grossen, international tätigen Branchenunternehmen ist. Dieses Segment – es umfasst etwa Verkaufs- und Marketingleiter sowie (Vize-)Direktoren – sei in den Jahren 2007 bis 2009, unter dem Eindruck der Finanzkrise, «fast auf null zusammengeschrumpft», sagt Bjørn Johansson.

Erste Indizien für eine Neubelebung stellte der gebürtige Norweger im letzten November und Dezember fest, ab Januar sei dann «die Post richtig abgegangen». Hätten sich vorher allenfalls die Pharmaindustrie und der Staat nach Führungskräften auf mittlerer Ebene umgeschaut, so seien jetzt alle – Finanzdienstleister, Handel und Industrie – wieder zurück und bestrebt, «das aufzuholen, was sie vorher auf Eis gelegt haben», so Johansson.

Nach Meinung von Schilling haben die Unternehmen ihre personellen Ressourcen im Zuge der Krise «bis aufs Minimum reduziert». Dass sie neuerdings auch wieder Führungspositionen im Service-Bereich und in den Nicht-Front-Positionen neu besetzen, wertet der Zürcher Headhunter als besonders augenfälligen Beleg für den wieder aufkeimenden Optimismus in den Firmen.

Einigkeit besteht unter den Headhuntern ferner darin, welche Kandidaten derzeit gesucht sind. «Besonderes Interesse besteht an verkaufs- und marketingorientierten Führungskräften», betont Johansson. «Leute also, die imstande sind, Wachstum zu generieren.»

Schilling spricht in dem Zusammenhang von «Wachstumsmanagern» und meint damit Anwärter, die einerseits in strategischen Alternativen denken und anderseits mit dem Potenzial ihrer unterstellten Führungskräfte arbeiten könnten. Anders als Krisenmanager seien sie nicht auf kurzfristige Renditen bedacht, sondern müssten vielmehr «aussäen». Als «Zeichen der Zeit» versteht Bernard Zen-Ruffinen sodann, dass Manager eingestellt würden, von denen man erwarte, dass sie neue Märkte erschliessen oder bestehende Geschäftsverbindungen dort vertiefen könnten, sei es in Ostasien, Afrika, Lateinamerika oder in den rohstoffreichen zentralasiatischen Republiken. Ein ähnliches Anforderungsprofil – «Leute mit einem Riecher für Wachstumsmöglichkeiten» – ist laut Zen-Ruffinen bereits vor etwa drei Jahren in aller Munde gewesen.

Was aber, so der Korn/Ferry-Manager, «jetzt neu dazugekommen ist, sind Werte und Ethik».

Die Unternehmen würden bei der Auswahl der Kandidaten nicht mehr nur auf deren Resultate schauen, sondern auch darauf achten, ob sie sich im Laufe ihrer Karriere Fehltritte geleistet hätten und mit Krisenereignissen in Verbindung gebracht werden könnten. Johansson macht ähnliche Erfahrungen: «Glaubwürdigkeit wird heute grossgeschrieben. Von Managern wird mehr denn je eine Vorbildfunktion für das Unternehmen verlangt.»

Ausserdem hält Bjørn Johansson die anbrechende Phase eines neuen wirtschaftlichen Wachstums für eine günstige Gelegenheit, «auch jüngeren, unverbrauchten, hungrigen Leuten» eine Chance zu geben, auf dass sie sich in einer Führungsaufgabe bewähren können.