Fach- und Führungskräfte Handwerker

Fach- und Führungskräfte Handwerker

PostHeaderIcon Die Alterung der Bevölkerung macht den Pensionskassen graue Haare.

Kürzlich hat die Credit Suisse ein Befragung bei den Pensionskassen in der Schweiz durchgeführt. Die schleichende Vergreisung der Gesellschaft macht den Kassenwarten der Vorsorgegelder graue Haare.

Dagegen gäbe es nur ein Mittel. Der Umwandlungssatz muss sinken und die Beiträge seitens Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen erhöht werden. Es wurden übrigens 258 Pensionskassen befragt. Würde das nicht geschehen, dann wäre das zum Nachteil der nachkommenden Generationen.

Die Demografie ist eine schwere Last. Die Zunahme der Pensionierten ist dynamisch und das Verhältnis zur arbeitenden Bevölkerung instabil.

  • Vor über 50 Jahren kam auf eine pensionierte Person 5 Erwerbstätige.
  • Jetzt sind es noch 3 und
  • im Jahr 2060 sind es noch 2 Erwerbstätige

Eigentlich ist das ein erschreckendes Szenario. Die Auszehrung scheint man mit fatalistischer Gewissheit zur Kenntnis zu nehmen.

Dennoch bekundet eine grosse Mehrheit der Pensionskassen Interesse am Reformprojekt ‚Altersvorsorge 2020’, das Ende 2013 vom Bundesrat vorgestellt wurde. Die Reform, sollte sie dann auch Wirklichkeit werden, schlägt ein Referenzalter von 65 Jahren für beide Geschlechter vor. Jene, die weiter arbeiten möchten, können das tun und bis 70 sich sanft gleitend in die Pension begeben. Auch der Umwandlungssatz soll von 6,8% auf 6% gesenkt werden. Das heisst im Klartext, dass zum Beispiel auf CHF 100’000.- nicht mehr CHF 6’800.- sondern CHF 6’000 pro Jahr Alterskapital ausbezahlt wird. Da wird es wahrscheinlich viel Widerstand geben.

Schliesslich ist doch die Tatsache recht bemerkenswert, dass zwischen den Jahren 2004 und 2012 die Vorsorgegelder der Pensionskassen um sage und schreibe CHF 189 Mia. auf CHF 673 Mia. Stiegen. Sie nahmen im Durchschnitt um CHF 21 Mia. Pro Jahr zu. Das sind doch stattliche Summen.

Vielleicht ist in Zukunft auch mal im Detail wie auch vergleichbar nachzulesen, ob die Verwaltungskosten für die einzelnen Versicherten ebenso signifikant sinken, nicht nur der Umwandlungssatz. Im Zeitalter der digitalisierten Wirklichkeit gibt es immer mehr kluge Software, die eine schlanke und trotzdem angemessene Verwaltung von Pensionskassenguthaben möglich machen. (siehe auch: http://swissstaffing.ch/services/pensionskasse/)

Die Menschen werden älter. Das ist klar. Die Menschen beziehen somit mehr Geld und zehren Vermögen auf. Selbstverständlich werden Anpassungen nötig sein, um die vorhandenen Mitteln klug bewirtschaften zu können. Gerade die vorgeschlagene Reduktion der Umwandlungssatzes um 0,8% ist sehr ehrgeizig und wird diese sicher Reform gefährden. Die Menschen wollen das nicht und werden sich wehren. Vielleicht ist ein Zwischenschritt klüger, damit die Balance der verschiedenen Anspruchsgruppen erhalten bleibt.  Die Diskussion geht sicher weiter. Weiter Infos erhalten Sie mit dem nachfolgenden Link:

Schweizer Pensionskassen 2014 – Perspektiven in der Demografie und im Anlagemanagement (eine Studie der Credit Suisse)

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PostHeaderIcon Fachkräftemangel: Ist man mit +50 beruflich tot oder scheintot?

Am 20. Juli 2014 erschien in der NZZ am Sonntag ein Beitrag, der nachdenklich macht. Trotz bester Qualifikation finden Stellensuchende keinen neuen Job. Sie sind zu alt, sie sind zu teuer und angeblich nicht mehr flexibel. So eine bedenkliche Verschwendung.

JobsucheIn dieser Geschichte geht es um Peter Frei, 57 Jahre alt. Er sucht seit längerer Zeit eine neue Anstellung und erhält nur Absagen. Seine 28 Jahre Erfahrung in der Finanzindustrie und seine 2 Mastertitel nützen ihm bei der Suche nichts. Auch seine grosse Erfahrung im Bereich Projekt- und Prozessmanagement gelten nichts mehr. Der Mann erfreut sich bester geistiger wie auch körperliche Gesundheit und ist fit wie ein Turnschuh. Sein über Jahrzehnte erworbenes Berufs- und Fachwissen, seine Lebensbildung und –erfahrung – all das gilt nichts mehr.

Eigentlich ist das für einen hoch entwickelten, reifen Arbeitsmarkt ein bedenklicher Zustand. Zumal dieser erwartet, dass die Berufstätigen bis 65 arbeiten.

+50 ist ein Lebenszustand, der immer stärker in der schweizerischen Volkswirtschaft vertreten ist. Viele dieser erwerbslosen Bestqualifzierten bringen nicht nur profunde Berufserfahrung mit, sondern auch Beziehungen, gute Kenntnisse im Umgang mit internen wie auch externen Kunden, sind hoch diszipliniert, meistens topfit, pünktlich und hoch engagiert. Viele können genauso gut mit der IT umgehen, sind betriebswirtschaftlich bewusst und wissen sehr oft ganz genau wie ein Geschäft, ein Prozess, ein Kundenkontakt oder was auch immer laufen muss, damit es in der Bude brummt. Selbstverständlich kosten solche Fachkräfte mehr. Das kompensieren sie aber locker mit ihren historisch gewachsenen Berufskenntnissen, Ausbildung und Erfahrung. Selbstverständlich kostet die Gruppe +50 mehr Sozialversicherungsleistung. Dafür können sie jedoch nichts. Vielleicht wäre da mal ein Systemwechsel nötig.

Es bleibt zu hoffen, dass Peter Frei endlich was findet und nochmals richtig Gas geben kann. Zudem wäre es wünschenswert, wenn die +50 Gruppe der arbeitslosen Stellensuchenden bei potenziellen Arbeitgebern mehr Chancen erhalten und nicht gleich auf der Absagebeige landen. Diese Gruppe hat schon viel geleistet. Sie hat es nicht verdient, dass man sie in die sozialen Auffangnetze schubst, obwohl sie es nicht will und Leistungsbereitschaft bietet.  Mit dem nachfolgenden Link geht es gleich zum Bericht.

‘Ich will nur eins – einen Job’

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PostHeaderIcon Komm Heim – die Ostschweiz fischt im Wirtschaftsraum Zürich nach Fachkräften.

Wirtschaftszentren wie die Regionen Zürich, Nordwestschweiz und das Genferseegebiet üben ein starke Sogwirkung auf die übrigen lokalen Arbeitsmärkte aus. Braindrain im Binnenmarkt Schweiz.

Die Ostschweiz ist wunderschön. Als Arbeitgeberin ist sie für viele Fachkräfte nicht attaktiv genug...

Die Ostschweiz ist wunderschön. Als Arbeitgeberin ist sie für viele Fachkräfte nicht attaktiv genug… (Bildquelle: www.myswitzerland.com)

Kürzlich hat das schweizerische Nachrichtenmagazin 10vor10 zu diesem Thema einen interessanten Beitrag gesendet (siehe Link am Schluss). Der Ostschweiz mangelt es an gut qualifizierten Fachkräften. Viele stammen ursprünglich aus dieser Gegend, haben dort die Schulen besucht und die Berufsausbildung absolviert. Danach ging es aber nicht weiter, weil die Jobangebote fehlten und die Bewerbenden ihre Suche nach der passenden beruflichen Möglichkeit auf andere Landesteile der Schweiz ausweiteten.

Gerade der sehr potente Wirtschaftsraum Zürich zieht viele dieser bestens ausgebildeten High Potentials an. Das städtische, weltoffene und mondäne Ambiente bietet viel.

Die Wirtschaft wie auch die kantonalen Fachabteilungen der ostschweizerischen Kantone sind sich dieser Konkurrenzsituation sehr wohl bewusst und organisieren ‚Rückkehrveranstaltungen’. Ob ein mögliches Heimweh stark genug ist, um schon etablierte Lebens- und Berufspläne einfach so aufzugeben, muss stark bezweifelt werden. Die Ostschweiz bietet viel. Sie ist landschaftlich wunderschön, die Siedlungsstrukturen übersichtlicht, das Lebensgefühl intakt und die gebotene Lebensqualität hoch.

Wenn jedoch die beruflichen Möglichkeiten in der alten Heimat auf der Strecke bleiben, gehen viele schon gar nicht mehr zum Startblock zurück. Es bleibt zu hoffen, dass sich diese Entwicklung wieder ändert und die Ostschweiz auch für Arbeitnehmende attraktiv bleibt.

Komm Heim (Filmbeitrag)

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PostHeaderIcon Rekrutierung: Körpersprache im Vorstellungsgespräch (Teil 2)

HR TodayBegrüssungen haben eine wichtige Funktion im täglichen Miteinander und natürlich auch im Vorstellunggespräch. Sie geben uns die Möglichkeit, die Anwesenheit anderer zu bestätigen und bilden den Auftakt zum Gespräch. Gleichzeitig sind sie Bestandteil der gesellschaftlichen Konventionen und geben uns Auskunft über die Art der Beziehung zwischen zwei Menschen und deren Intensität und Nähe (ein Beitrag von: Tatjana Strobel, HR Today).

Beim ersten Eindruck, spielt diese erste körperliche Berührung eine grosse Rolle. Sie verbindet zwei Menschen im wahrsten Sinne des Wortes. Gleichzeitig ziehen wir unbewusst unsere Schlüsse zu der Art und Weise, wie die andere Person uns begegnet.

Tatanja Strobel, Autorin dieses Beitrages. Klicken Sie aufs Bild für einen Kurzfilm zum Thema.

Tatanja Strobel, Autorin dieses Beitrages. Klicken Sie aufs Bild für mehr Informationen

Der Handschlag tauchte erst im 17. Jahrhundert auf und war ursprünglich nur zur Besiegelung von Finanzverträgen üblich. Erst zu Beginn des 20. Jahrhunderts etablierte sich der Händedruck als gängige Geste der Begrüssung.

Die grosse Wirkung des Händedrucks belegt ein Experiment, das Allen Konopacki in den USA durchgeführt hat: Ein Student liess in einer Telefonzelle einen Vierteldollar liegen. Die meisten Menschen, die danach die Telefonzelle nutzten, steckten den Vierteldollar ein. Als sie aus der Zelle traten, ging der Student auf die Menschen zu und fragte, ob sie sein Geld gesehen hätten. Mehr als 50 Prozent der Befragten verneinten dies. Im zweiten Teil des Experimentes ging der Student auf die Menschen zu, die aus der Telefonzelle kamen, reichte ihnen seine Hand und stellte sich und sein Anliegen vor. Jetzt behaupteten nur noch 24 Prozent der Teilnehmer, die Münze nicht gesehen zu haben. Der Händedruck hatte eine Bindung hergestellt, die das Lügen erschwerte.

Welche unterschiedlichen Arten von Händedruck kennen Sie? Achten Sie heute schon bewusst auf diese wichtigen 2-3 Sekunden? Welche sind Ihnen schon begegnet?

Am bekanntesten dürften der feste und der feuchte Händedruck sein. Kennen Sie aber auch den «Toten Fisch», den «Knochenbrecher», den «Ranzieher» und den «Wegdrücker»? Und wissen Sie, was ein über- oder untergeordneter Händedruck ist? In den nächsten Minuten möchte ich Ihnen die 10 wichtigsten Arten des Händedrucks vorstellen, die Ihnen im Vorstellungsgespräch immer wieder begegnen werden.

Im ersten Eindruck scannen wir unser Gegenüber binnen Millisekunden ab. Wir schätzen ein, ob das Gegenüber stärker oder schwächer als wir selbst ist oder ob wir es mit jemandem zu tun haben, der uns ebenbürtig ist. Das Ergebnis unserer Einschätzung geht in unseren Händedruck ebenso mit ein, wie die Sympathie oder Antipathie, die wir für die andere Seite empfinden.

«Normaler Händedruck»

Der «Normale Händedruck» sollte 3 Sekunden dauern – inklusive klaren, direkten Augenkontakts. Das ist die Wissenschaftliche Erfolgsformel! Damit gibt der Bewerber ein gutes Selbstwertgefühl und entsprechendes Selbstbewusstsein nach aussen. Er zeigt damit an, dass er der Situation gewachsen ist. Wird Ihrem Blickkontakt ausgewichen, der Händedruckzeitraum auf 1-2 Sekunden reduziert, so haben Sie es eher mit Unsicherheit und Zurückhaltung zu tun. Spannend wird es ejtzt, welchen Händedruck erhalten Sei zum kurzen oder langen Blickkontakt.

«Fester Händedruck»

Beim «festen Händedruck» berühren sich die Handinnenflächen sowie die Finger beider Personen, die Daumen umfassen die Hand des jeweils anderen. Der Druck ist leicht, weder zu fest noch zu locker, für das Gegenüber angenehm. Die Dauer: zwei bis vier Sekunden. Hier treffen zwei gleichberechtigte, selbstbewusste Persönlichkeiten aufeinander. William Chaplin von der University of Alabama hat eine Studie zum Thema Händeruck und Persönlichkeit durchgeführt. Dabei zeigte sich ganz klar, dass extrovertierte und emotional expressive Menschen zu einem festen Händedruck neigen, während schüchterne und introvertierte Menschen eher zu einem schwachen Händedruck tendieren. Bei Frauen mit einem festen Händedruck stellte Chaplin zudem fest, dass sie offen für neue Erfahrungen waren.

«Toter Fisch»

Händedruck: ‘Toter Fisch’ (Quelle: www.tatjanastrobel.ch

Bei einem Händedruck vom Typus «toter Fisch» findet keine Berührung der Handinnenflächen sowie der Finger statt. Sie empfinden die Hand Ihres Gegenübers als leb- und kraftlos. Ihr Gegenüber geht auf Distanz, meist aus Angst und Unsicherheit. Gehen Sie mit einem solchen Menschen sehr behutsam um. Er benötigt viel Einfühlungsvermögen. Achten Sie auf den Abschiedshändedruck: Wenn Sie beide ein angenehmes und positives Gespräch miteinander hatten, könnte er sich schon ganz anders anfühlen.

Händedruck: ‘Fingerspitzengeber’ (Quelle: www.tatjanastrobel.ch

«Fingerspitzengeber»

Reicht Ihr Gegenüber Ihnen lediglich die Fingerspitzen, so ist er oder sie entweder nicht sehr erpicht darauf, Sie kennenzulernen oder hat gesundheitliche Bedenken, Sie zu berühren. Immerhin leiden zwei bis drei Prozent der Bevölkerung unter besonderer Angst vor Bakterien (Bakteriophobie) oder unter einer generellen Angst vor anderen Menschen (Anthropophobie). Dass der andere Ihnen also nicht mehr als seine Fingerspitzen gönnt, müssen Sie also nicht unbedingt in jedem Fall persönlich nehmen. Beobachten Sie sein oder ihr sonstiges Verhalten Ihnen gegenüber und wägen Sie später ab, ob ein solches Verhalten der angestrebten Funktion entspricht.

«Knochenbrecher»

Händedruck: ‘Knochenbrecher’ (Quelle: www.tatjanastrobel.ch

Der «Knochenbrecher» tut anderen bei der Begrüssung weh. Nicht selten gehen sie bei seinem Händedruck buchstäblich in die Knie, werden also kleiner, und unmittelbar neben oder unter einem Ring kann es sogar blaue Flecken geben. Der «Knochenbrecher» zeigt seine Stärke, unter Missachtung der ungeschriebenen Regel, dass man sich beim Händedruck auf den Druck des anderen Menschen einstellt. Auch im übertragenen Sinne fehlt diesem Menschen oft das Gespür für andere, oder er möchte von Anfang an klarmachen, dass er nicht so schwach ist, wie er aussieht. Hier ist natürlich wichtig, welche Funktion der Gesprächspartner zukünftig einnehmen wird, und was von ihm erwartet wird. In Führungspositionen trifft man diesen Händedruck sehr häufig an.

«Feuchter Händedruck»

Den «feuchten Händedruck» fürchten wir alle, und zwar gleichermassen bei uns selbst wie bei anderen. Gefeit davor ist aber keiner, denn unter Stress bekommt jeder feuchte Hände. Reicht Ihnen jemand eine feuchte Hand, ist er oder sie entweder grundsätzlich ein ängstlicher Mensch oder befindet sich aufgrund des Vorstellunggespräches in einer Stresssituation. Möglicherweise leidet Ihr Gegenüber auch unter Hyperhidrose, einer verstärkten Neigung zum Schwitzen – dies trifft auf ca. fünf Prozent der Weltbevölkerung zu. Ganz gleich, was die Gründe sind, versuchen Sie Ihrem Gegenüber die Aufregung oder Peinlichkeit von feuchten Händen durch einen wertschätzenden Umgang zu nehmen und achten Sie hier bewusst am Ende des Gespräches auf den «Abschluss-Händedruck». Hat sich der Bewerber beruhigt, so dürfte von feuchten Händen nichts mehr zu spüren sein.

Händedruck: ‘übergeordneter Händedruck’ (Quelle: www.tatjanastrobel.ch

«Übergeordneter Händedruck»

Beim übergeordneten Händedruck dreht einer der Beteiligten die Hand des anderen nach unten. Dies passiert innerhalb von Sekundenbruchteilen. Es handelt sich dabei um eine ganz klare Dominanzgeste. Der betreffende Mensch behält im Wortsinne die Oberhand und signalisiert damit: «Ich bin hier der Chef.»

Händedruck: ‘untergeordneter Händedruck’ (Quelle: www.tatjanastrobel.ch

«Untergeordneter Händedruck»

Den «untergeordneten Händedruck» findet man selten. Wenn es Ihnen aber passiert, dass Ihr Gegenüber die eigene Hand nach unten dreht, dürfen Sie daraus auf ein besonderes Engagement bzw. die Bereitschaft schliessen, dienstleistungsorientiert und bereit zu sein.

«Ranzieher»

Der «Ranzieher» holt Sie während des Händedrucks in seine Nähe und unterschreitet dabei den «zulässigen» Sicherheitsabstand von etwa 80 Zentimetern. «Ranzieher» können sehr rasch eine persönliche Beziehung zu ihrem Gegenüber herstellen; sie sind herzliche Menschen, mit denen man problemlos ins Gespräch kommt.

«Wegschieber»

Der «Wegschieber» ist sehr auf Sicherheitsabstand bedacht, weswegen er die Distanz zu anderen beim Händedruck zu vergrössern versucht. Das Wegschieben kann auch einen Dominanzanspruch ausdrücken. Im weiteren Gespräch mit einem «Wegschieber» sollten Sie auf Smalltalk weitgehend verzichten und sehr sachlich bleiben, also nicht über Privates, über Gefühle etc. sprechen.

Händedruck: ‘väterlicher/mütterlicher Händedruck’ (Quelle: www.tatjanastrobel.ch

«Väterlicher/mütterlicher Handschlag»

Der «väterliche/mütterliche Handschlag» ist eine sehr liebevolle, emotionale Geste: Einer der Beteiligten legt dabei seine linke Hand sanft über die zum Händedruck gefassten Hände. Ich weiss noch, dass meine Grossmutter mich in den letzten Monaten ihres Lebens oft so begrüsste oder verabschiedete. Der «väterliche/mütterliche Handschlag» verstärkt den physischen Körperkontakt und betont die Bindung zum Gegenüber. Es kann auch stehen für «Ich helfe dir und bin für dich da». Häufig zeigen ältere Menschen diese Geste im Umgang mit Jüngeren. Wer diesen Händedruck ausführt, übernimmt ganz klar die Kontrolle.

Händedruck: ‘Gelenkheber’ (Quelle: www.tatjanastrobel.ch

«Gelenkheber»

Achtung! Der «Gelenkheber» will Sie im wahrsten Sinne des Wortes im Griff haben: Er hält beim Händedruck Ihr Handgelenk oder Ihren Ellborgen fest – eine klare Macht- und Dominanzgeste: Ihre Bewegungsfreiheit wird eingeschränkt.

Versuchen Sie den Moment des Händedrucks ab sofort bewusst zu erleben, werden Sie verblüfft sein, was dieser Ihnen über die andere Person verrät, und welche weiteren Verhaltensweisen Sie im Gespräch bemerken werden.

Mehr erfahren Sie unter www.tatjanastrobel.ch

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PostHeaderIcon Temporärarbeit: Sommerflaute im Monat Juli

swissstaffingDas Temporärarbeitsvolumen ist im Juli um 5,6% gegenüber dem Vorjahr geschrumpft. Die wechselhafte Branchenentwicklung setzt sich damit fort. Das Wachstum seit Jahresbeginn beträgt noch 1,1 %. Das Wachstum der letzten zwölf Monate ist wieder in den Minusbereich gerutscht und beträgt -0,4 %.

Die uneinheitliche Branchenentwicklung verläuft parallel zu einer zögerlichen Schweizer Konjunktur, die noch immer auf die Export-Trendwende wartet. Das Konjunkturbarometer des KOF ist weiter gesunken und liegt leicht unterhalb seines langjährigen Durchschnitts.

Mit einem Klick vergrössern Sie das Bild: Quelle: Suva, Berechnungen von swissstaffing

Die Arbeitslosigkeit verharrt bei tiefen 2,9 %. Verschiedene Quellen rechnen mit einer stabilen Beschäftigungsentwicklung in den kommenden Monaten. Die meisten Branchen rechnen laut KOF mit keinem substantiellen Stellenauf- oder -abbau.

Mit einem Klick vergrössern Sie das Bild: swisstempindex 0714

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PostHeaderIcon Rekrutierung: Körpersprache im Vorstellungstermin (Teil 1)

HR TodayKörpersprache-Expertin Tatjana Strobel war an der Personal Swiss 2014 zu Gast am Stand von HR Today. Mit ihren individuellen Gesichtsanalysen vermochte sie ihre Gegenüber durchs Band zu verblüffen (ein Beitrag von: Tatjana Strobel, HR Today)

Anlass genug, mit ihr eine Online-Serie zu starten: In 10 Teilen beschreibt sie alle zwei Wochen exklusiv für hrtoday.ch, was der Körper eines Kandidaten während eines Bewerbungsgesprächs über dessen Befindlichkeit und Charakter verrät. Im ersten Teil führt Tatjana Strobel in die Grundlagen der Körpersprache ein.

Quiz: Wie fit sind Sie in Sachen Körpersprache?

1. Der Mensch kommuniziert immer nonverbal. Wie viel Prozent seiner Befindlichkeit kommen durch unsere Körpersprache zum Ausdruck?
a) 50%
b) 70%
c) 90%

2. Was sind die ehrlichsten Körperteile des Menschen?
a) Augen
b) Füsse
c) Arme

3. Wie kann man körpersprachlich Emotionen am besten transportieren?
a) mit dem Kopf
b) mit dem Rumpf
c) mit den Armen und Beinen

4. Welche Auswirkungen haben die linke und rechte Gehirnhälfte auf unsere Körpersprache?
a) Keine
b) die linke Gehirnhälfte steuert die linke Körperhälfte, die emotionale Seite eines Menschen, die rechte Gehirnhälfte steuert die rechte Körperseite, unsere rationale, logische Seite
c) die linke Gehirnhälfte steuert die rechte Körperseite, unsere logische, rationale Seite, die rechte Gehirnhälfte steuert unsere linke Körperseite, unsere Gefühlsseite

5. In wie weit wirkt sich die Schwerkraft auf den Körper aus?
a) Sie drückt auf unseren Körper, wenn es uns schlecht geht
b) Sie hat keine Auswirkung auf den Körper
c) Sie zieht uns nach oben, wenn es uns gut geht

Tatanja Strobel, Autorin dieses Beitrages. Klicken Sie aufs Bild für einen Kurzfilm zum Thema.

Tatanja Strobel, Autorin dieses Beitrages. Klicken Sie aufs Bild für einen Kurzfilm zum Thema.

Die Wirkung und Macht von Körpersprache

Unser Körper kann nicht lügen! Jeder unserer Gedanken ist Gehirnaktivität, die Muskelaktivität erzeugt und sich anhand unserer Mimik und unserer Bewegungen zeigt. Unsere Befindlichkeit erstreckt sich über drei grosse Bereiche: die rational-geistige Ebene, die emotional-seelische und die körperliche Ebene. Noch bevor wir etwas sagen, kommen 90 Prozent dieser Befindlichkeit durch unsere Körpersprache zum Ausdruck. Die ehrlichsten Körperteile sind unsere Füsse. Dies liegt zum einen daran, dass diese am weitesten vom Gehirn entfernt sind und zum anderen sind unsere Füsse in der Kindheit selten in den Fokus elterlicher Erziehungsmassnahmen geraten und haben sich damit ein Eigenleben bewahren können.

Zone 1 der Körpersprache: der Kopf

Unser Kopf ist die am weitesten bewusste Ebene der Köpersprache. Unser Gesicht tragen wir meist offen, und im Laufe unseres Lebens lernen wir, unsere Gefühle nicht in unserer Mimik zu zeigen und mit einem Pokerface durch die Welt zu gehen. Umgekehrt setzen wir unsere Mimik oft bewusst ein, um bei anderen etwas zu erreichen. Schon meine zweijährige Nichte hat bei mir meist Erfolg, wenn sie ihre grossen Augen kullern lässt und ein Schnütchen zieht. Der Einsatz des Kindchenschemas (grosse Augen, gekräuselte Nase, zusammengezogene Lippen und schräggelegter Kopf ) ist aber auch bei erwachsenen Frauen eine Strategie, mit der sich allerhand erreichen lässt.

Zone 2 der Körpersprache: Arme, Beine und Bauch

Unsere Extremitäten und der Rumpf bis zum Bauchnabel sind Spiegel unserer Seele. Hier werden unsere Gefühle in Körpersprache umgesetzt. Dies kann in harmonischen, weichen, aber auch in hektischen und ausladenden Bewegungen erfolgen. Frauen gestikulieren grundsätzlich mehr als Männer. Je höher Menschen in der sozialen Hierarchie steigen, umso weniger gestikulieren sie im Allgemeinen. Kürzlich war ich bei einem Vortrag von Richard von Weizsäcker, der innerhalb einer Stunde nur den rechten Arm nennenswert bewegte, während sein gesamter restlicher Körper ruhig blieb.,

Bei der Intensität der Gestik gibt es kulturelle Unterschiede. Italiener beispielsweise setzen häufig den ganzen Arm sowie den Rumpf zum Gestikulieren ein, ihre Gesten sind stakkatoartig und wechseln im Tempo. Franzosen beschränken ihre Armbewegungen eher auf Unterarme und Hände. Bei Deutschen ist die Gestik noch stärker reduziert.

Zone drei der Körpersprache: der untere Teil des Rumpfes

Der Bereich vom Bauchnabel bis zum Steissbein, inklusive der Geschlechts- und Ausscheidungsorgane, bildet die Zone der Körpersprache, in der die körperliche Ebene unserer Befindlichkeit zum Ausdruck kommt. Hier ist der Bereich, in dem unsere Sinnlichkeit und Sexualität sowie unser generelles Aktivitätslevel sich zeigen. Hier kommen die menschlichen Grundbedürfnisse zum Ausdruck, aber auch sein Dominanzanspruch. Eine typisch männliche Dominanzgeste ist das breitbeinige Sitzen auf einem Stuhl, wodurch das Augenmerk der anderen ganz automatisch auf die Geschlechtsteile gelenkt wird. Bei Frauen sind der gestreckte Rücken und nach aussen gereckte Po körpersprachliche Signale, die die Aufmerksamkeit anderer wecken sollen.

Neben diesen 3 körpersprachlichen Zonen gilt es, noch 3 weitere Phänomene im Thema Körpersprache unter die Lupe zu nehmen.

Nähe und Distanz: Ist Ihnen schon einmal aufgefallen, dass Sie sich bedrängt und unangenehm berührt fühlen, wenn auf der Rolltreppe unmittelbar jemand hinter Ihnen steht und Sie dessen Atem spüren können? Ähnlich empfinden wir in Aufzügen, oder wenn jemand unmittelbar frontal vor uns steht. Im westeuropäischen Raum haben wir Menschen einen sogenannten Sicherheitsabstand von einer Armlänge, was ca. 80 cm entspricht. Wird dieser Abstand von einer fremden Person oder einer Person, die wir nicht mögen, unterschritten, treten wir den Rückzug an. Daraus lässt sich eine spannende Regel ableiten: Alles, was wir mögen, darf ganz nah an uns heran, alles was wir nicht mögen, dem weichen wir aus und ziehen uns körperlich zurück. Beobachten Sie sich selbst einmal im Umgang mit Menschen, die Sie mögen, und im Umgang mit Menschen, die Sie nicht mögen. Wie reagiert Ihr Körper?

Betrachten wir einmal unsere beiden Gehirnhälften: Wofür sind diese jeweils zuständig, was haben diese mit unserer Körpersprache zu tun? Die rechte Hälfte steuert Gefühle, Intuition, Kreativität. Die linke Gehirnhälfte ist der Sitz unseres Sprachzentrums und unseres logisch-analytischen Denkens. Hier verarbeiten wir Zahlen, Daten, Fakten (kurz: ZDF). Man könnte auch sagen: Die rechte Gehirnhälfte ist die emotionale, die linke die rationale.

Mehr über Tatanja Strobel? Klicken Sie einfach aufs Bild.

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Die beiden Gehirnhemisphären steuern auch unsere beiden Körper- und Gesichtshälften, und zwar übers Kreuz: Die rechte Hemisphäre ist für die linke Hälfte unseres Körpers und Gesichts zuständig, die linke Hemisphäre für die rechte Körper- und Gesichtshälfte. Folgerichtig spiegelt die linke Körperseite die intuitiv-emotionale Seite unseres Denkens und unserer Persönlichkeit – unsere Herzensseite. Tatsächlich befindet sich unser Herz auf der linken Seite des Brustkorbes. Unsere rechte Körperhälfte drückt dagegen die logisch-rationalen Anteile unseres Denkens aus. Achten Sie ab sofort doch mal darauf, mit welcher Seite Sie und Ihr Gesprächspartner überwiegend agieren. Ist es eher rechts, dann sind Sie logisch und analytisch motiviert. Agieren Sie vorwiegend mit links, so ist Ihre intuitive, emotionale Seite stärker. Steht links und rechts im Ausgleich, so sind Ihre beide Gehirnhälften bestens vernetzt.

Spannend ist auch das Phänomen der Schwerkraft in der Körpersprache. Wenn es uns gut geht, wir fröhlich und gut gelaunt sind, haben wir grosse Körperspannung im gesamten Körper. Alles ist wie von selbst gespannt und aufrecht. Alle Gesten zeigen nach oben. Haben wir aber Sorgen, fühlen uns in unserer Haut nicht wohl, so zeigt unsere gesamte Körpersprache nach unten, die Körperspannung lässt nach. Ganz wunderbar lässt sich dieses Phänomen bei der deutschen Bundeskanzlerin Angela Merkel beobachten. Sie hat eine bewusst einstudierte Hauptgeste am Rednerpult, den aufgestellten Igel. Dieser signalisiert Stacheln ausfahren, eine Barriere zum Publikum herstellen, sich schützen. Doch auch bei dieser bewusst eingesetzten Geste kann man die wahren Gefühle von Frau Merkel daran erkennen, ob diese Geste nach oben oder nach unten ausgeführt wird.

Sie sehen, in der Körpersprache lässt sich so vieles sehen, beobachten und ableiten. In den nächsten Wochen werden wir uns detailliert mit der Körpersprache im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs auseinandersetzen.

www.ts-headworks.de

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PostHeaderIcon Die Schweiz bildet intensiv Pflegepersonal aus…

…trotzdem reicht es nicht. Nie und nimmer. Viele junge Menschen starten eine pflegerische, medizinische Grundausbildung und schliessen diese meistens ab. Danach ist Funkstille.

Sie suchen einen Stellenangebot oder Fachpersonal aus dem Gesundheitswesen? Klicken Sie aufs Bild für mehr Infos.

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Das schweizerische Gesundheitswesen ist jedoch auf mehr angewiesen. Die hoch spezialisierten Pflegefachleute auf den Intensivstationen und im Notfallbereich machen sich rar.

Warum werden diese Fachkräfte nicht einfach im europäischen Ausland rekrutiert? Das wird auch gemacht. Aber in den Bereichen Notfallmedizin, Intensivmedizin und Anästhesie-Pflege sind die Anforderungen an das Personal besonders hoch. Viele Bewerbende aus dem Ausland können die Anforderungen nicht erfüllen und müssen, bevor sie zum Einsatz kommen, noch einmal intensiv geschult werden. Das kostet Geld und Zeit. Wertvolle Rohstoffe, die nicht mehr überall im nötigen Ausmass vorhanden sind.

Nachfolgend noch weitere Infos:

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PostHeaderIcon Wirkungsvoll führen – dank Coaching.

Die erfolgreiche Führungsperson kennt sich selber gut und ist bereit, das Sich-Kennen-Lernen jeden Tag zu betreiben. Nicht alle Führungskräfte sind jedoch geborene Leader und führen ihre Teams von Anfang an zu Erfolg und Anerkennung. Um solche Personen zu unterstützen und ihre Führungswirkung zu verbessern, gibt es das Führungscoaching (ein Beitrag von: Noëmi von Erlach, Senior Consultant, ECONAG Executive Consulting AG).

Führungscoaching

Bildquelle: www.econag.ch

Dabei geht es darum, gemeinsam das Potenzial eines Menschen zu erkennen, es zu entwickeln und nachhaltig zu stärken. Dank des Coachings soll unter anderem eine Veränderung der kritischen Führungseigenschaften erreicht werden sowie sollen Verhaltens- und Gedankenmuster erkannt und durchbrochen werden. Kommunikation und Wirkung sind dabei ein zentrales Thema:

  • Wie erreiche ich Authentizität?
  • Wie reagiere ich als Führungsperson unter Stress, wie auf Kritik?
  • Auf welche Art kommuniziere ich?
  • Welche Situationen bringen mich typischerweise aus der Ruhe?
  • Wie erreiche ich Lösungen und eine Deeskalation bei Konflikten?

Verbesserung des Auftretens vor dem Verwaltungsrat und dem Vorstand
Ein weiterer Aspekt ist das Auftreten und das Erzielen von mehr Wirkung als Führungskraft: Es gilt, die Führungskompetenz zu erhöhen, das Selbstbewusstsein zu stärken und glaubwürdig zu wirken. Denn gewisse Führungspersonen überzeugen auf einer höheren Hierarchiestufe zu wenig; so etwa, weil sie sich zu technisch oder zu wenig leidenschaftlich präsentieren oder ihr Team zu wenig positionieren können.

Führungscoaching 2

Bildquelle: www.econag.ch

Coach ist Sparringpartner
Durch das Coaching erhalten die Führungspersonen Raum für die Bearbeitung und die Reflexion der persönlichen und beruflichen Fragestellungen. Oft sind es Personen auf C-Level und Abteilungsleiter für Technik, Finanzen, Marketing, Entwicklung, HR, Informatik und Projektmanagement von Unternehmen, die ein Coaching wünschen. Dabei sind es in den meisten Fällen Vorgesetzte, die ihre Direktunterstellten fördern wollen oder müssen. Der Coach hat die Rolle des Sparringpartners für Führungsfragen und das Erreichen von Ergebnissen inne. Für die gecoachten Personen können die besprochenen Situationen anfänglich schmerzhaft sein, da sie mit eigenen blinden Flecken und Unbequemem konfrontiert werden: zum Beispiel, wenn jemand zu wenig Abstand zu den Mitarbeitenden hat, wenn er die falschen Prioritäten setzt, ungenügend delegiert, Teams sowie Mitarbeitende nicht weiterentwickeln und fördern kann oder das Führen als Last empfindet.

Noëmi von Erlach, Autorin dieses Beitrages. Klicken sie aufs Bild für mehr Informationen (Bildquelle: www.econag.ch)

Noëmi von Erlach, Autorin dieses Beitrages (Klicken sie aufs Bild für mehr Informationen)

Konsequentes Üben von opportunen Verhaltensweisen
Wir als Coaches bringen nebst unseren Coaching-Fähigkeiten grosse Erfahrung, praktisches Wissen sowie Menschenkenntnis mit und begegnen den Führungspersonen mit viel Respekt und Ernsthaftigkeit Die Chemie muss passen – dies ist die Basis für ein fruchtbares Coaching. Reflexion, Wissensvermittlung sowie konsequentes Üben und Lernen von neuen Handlungs- und Verhaltensweisen in bestimmten kritischen Situationen und Mentaltraining sind nur einige der nützlichen Instrumente, um Führungskräfte bei der Verfolgung ihrer Ziele zu unterstützen. Durch das Coaching erhalten sie ein besseres Gefühl sich selbst gegenüber und erfahren, wer sie sind: Was passt zu mir? Was will ich ändern? Wie führe ich mit Freude und wo bin ich überfordert? Was macht mich glücklich auf meinem Lebens- und Berufspfad?

Hilfe zur Selbsthilfe
Die Dauer des Coachings ist mandatsabhängig. Beim Zwischenfeedback und beim Schlussgespräch mit dem Unternehmen wird gemeinsam eruiert, welche Erfolge erreicht worden sind. Das Coaching hat sein Ziel erreicht, wenn die zu Beginn mit dem Unternehmen und der gecoachten Person definierten Abmachungen erfüllt wurden. Durch das Führungscoaching können die Führungspersonen sich in Zukunft selber helfen und wissen um die Notwendigkeit der Reflexion und des steten Dazulernens – der Bereitschaft, sich jeden Tag weiterzuentwickeln.

Noëmi von Erlach, ECONAG Executive Consulting AG, www.econag.ch

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PostHeaderIcon Ist Social Media für die Personalsuche ein Strohfeuer?

Wenn es um die Personalrekrutierung geht, dann kommt man angeblich an LinkedIn, Xing, Twitter, Facebook & Co. nicht vorbei. Ist das nun ein veritabler Hype oder einfach ein nettes Feuerchen mit feuchtem Holz, das viel Rauch produziert und die Augen tränen lässt? Wahrscheinlich nichts von all dem.

Social Media

Der Wirkstoff muss passend sein, damit Social Media hilft.

Eva Zils von www.socialmedia-recruiting.com hat kürzlich wieder einmal in die Tasten gegriffen und einen interessanten Beitrag mit dem Titel ‚Social Media Anstieg in der Personalbranche’ abgeliefert. In diesem schreibt sie einen aufschlussreichen Schlüsselsatz wie folgt:

Die Nutzung von sozialen Medien in der Personalbranche mag zunehmen, jedoch bleibt die Effizienz bisher etwas auf der Strecke.

Über dieses Thema wird reichlich viel geschwafelt und wichtigtuerisch geschwätzt. Angebliche Fakten entpuppen sich dann oft als warme Luft. Eva Zils bietet zu diesem Thema immer wieder interessante und profunde Einsichten wie auch Erkenntnisse. Ihr letzter Satz in diesem Beitrag ist besonders kernig:

Um den Einsatz und die Effizienz von sozialen Netzwerken in der Branche zu steigern, benötigen Recruiter vor allem eine kompetente und an das Unternehmen angepasste Beratung und keine Studien, die suggerieren, auf einem guten Weg zu sein.

Tja, das ist in der Tat so. Doch lesen Sie ihren Bericht selber mit nachfolgendem Link:

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PostHeaderIcon Arbeitsrecht: Gesetzliche Regelungen von Überstunden.

HR TodayWas sind Überstunden? Wann kann der Arbeitnehmer dazu verpflichtet werden? Und wie müssen Überstunden entschädigt werden? Diesen Fragen geht der folgende Artikel nach (ein Beitrag von Nicolas Facincani und Reto Sutter, HR Today)

Begriff der Überstundenarbeit

Als Überstundenarbeit gilt diejenige Arbeit, die über die im Einzelarbeits-, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag vereinbarte, im Betrieb geltende oder in der Branche übliche Stundenzahl hinaus geleistet wird.

Pflicht zur Leistung von Überstunden

Gesetzliche Regelung von Überstunden

Überstunden sind gesetzlich geregelt. (Quelle: HR Today, Bild: iStockphoto)

Überstunden können einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Sie sind zu leisten, soweit sie sich als notwendig erweisen, der Arbeitnehmer sie zu leisten vermag und ihm dieser Zusatzaufwand nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Die Anordnung für die Leistung der Überstunden muss nicht immer ausdrücklich durch den Arbeitgeber erfolgen. Vielmehr muss der Arbeitnehmer auch dann Überstunden leisten, wenn er deren Notwendigkeit erkennt oder erkennen muss bzw. wenn der Arbeitnehmer erkennt oder erkennen muss, dass diese zur Wahrung der betrieblichen Interessen notwendig sind. Überstunden, die ein Arbeitnehmer ohne Wissen des Arbeitgebers geleistet hat, muss er diesem unverzüglich melden. Nur so kann der Arbeitgeber allfällige organisatorische Massnahmen treffen (z.B. Anstellung von weiteren Personen, Trennung vom Arbeitnehmer wegen dessen ungenügenden Fähigkeiten oder Überforderung etc., wenn er offensichtlich zu viel Zeit für gewisse Aufgaben braucht).

Jedenfalls müssen zusätzlich zu den Bestimmungen des Obligationenrechts auch die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes über die Arbeits- und Ruhezeiten eingehalten werden.

Grundlage für die Bestimmung, ob eine gewisse Arbeitszeit als Überstunden betrachtet werden kann, ist also die vertragliche oder übliche Stundenzahl. Lässt sich keine vertragliche oder übliche Stundenzahl nachweisen, sind auch keine Überstunden, wohl jedoch Überzeit möglich. Die Regelungen betreffend die Überzeit gelten von Gesetzes wegen.

Unterscheidung Überstunden und Überzeit

Im Rahmen der Mehrarbeit müssen Überstunden von der Überzeit abgegrenzt werden. Letztere liegt dann vor, wenn die arbeitsgesetzlich normierte Maximalarbeitszeit überschritten wird. Überzeit ist zwingend zu entschädigen oder durch Freizeit auszugleichen. Überzeit ist zudem regelmässig viel schneller nicht mehr zumutbar als Überstunden, weil hier gesetzliche Maximalarbeitszeiten unter anderem die Gesundheit des Arbeitnehmers schützen sollen.

Folgen von Überstunden

Ausgleich durch Freizeit

Werden Überstunden geleistet, können diese bei Einverständnis des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers innert eines angemessenen Zeitraums durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer kompensiert werden. Kompensation durch Freizeit kann nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers durchgesetzt werden; in der Regel selbst dann nicht, wenn er freigestellt worden ist. Vorbehältlich anderer vertraglicher Regelungen sind die Überstunden 1:1 zu kompensieren. Der in Art. 321c Abs. 3 OR genannte Zuschlag von 25 Prozent (siehe hiernach) findet beim Ausgleich durch Freizeit keine Anwendung.

Entschädigung

Nicolas Facincani

lic.iur. Nicolas Facincani, Autor dieses Beitrages (klicken Sie auf das Bild für mehr Informationen)

Werden Überstunden von Arbeitnehmern nicht durch Freizeit ausgeglichen, haben sie einen Anspruch auf Entschädigung im Umfang des auf die Überstunden entfallenden Lohns plus einen Zuschlag von 25 Prozent. Das gilt freilich nur, sofern nichts Anderes schriftlich verabredet oder durch Nominal- oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist. Dieser Zuschlag ist nicht zwingend. Soweit nicht öffentlich-rechtliche Bestimmungen entgegenstehen, kann von dieser gesetzlichen Regelung auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Nach der wohl überwiegenden Lehrmeinung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Zuschlag von 25 Prozent oder sogar jegliche Entschädigung ausschliessen. Solche Klauseln sind allerdings in Arbeitsverträgen sorgfältig zu redigieren. Oft stellt sich in der Praxis nämlich die Frage, was genau die Parteien überhaupt wegbedingen wollten.

Ist Überstundenentschädigung nicht wegbedungen, sind Überstunden, die durch den Arbeitgeber angeordnet wurden, in jedem Fall zu entschädigen. Wenn Überstunden aus eigener Initiative geleistet werden, ist Zeitausgleich oder Vergütung vom Arbeitgeber nur zu leisten, falls die Überstunden entweder vom Arbeitgeber genehmigt wurden, objektiv notwendig waren oder vom Arbeitnehmer aufgrund der konkreten Umstände in guten Treuen als notwendig erachtet werden durften. Wusste der Arbeitgeber, dass Überstunden geleistet wurden, so darf der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben die Zustimmung des Arbeitgebers annehmen. Überstunden sind aber handkehrum nicht zu entschädigen oder durch Freizeit auszugleichen, wenn sie ohne Zustimmung geleistet wurden und die Überstunden nicht durch die besonderen Umstände im Betrieb notwendig waren. Beachtlich ist, dass Überstunden, die gegen den Willen des Arbeitgebers erfolgen, ungeachtet weshalb sie geleistet worden sind, nicht entschädigt werden müssen. Grundsätzlich ist es nämlich Sache des Arbeitgebers, über die Leistung von Überstunden zu entscheiden.

Dr. Reto Sutter, Autor dieses Beitrages (klicken Sie auf das Bild für mehr Infos)

Dr. Reto Sutter, Autor dieses Beitrages (klicken Sie auf das Bild für mehr Informationen)

Leitende Angestellte

Leitende Angestellte haben gemäss der Rechtsprechung des Bundesgerichts generell nur dann Anspruch auf Überstundenentschädigung, wenn eine feste Arbeitszeit vereinbart wurde, wenn ihnen zusätzliche Aufgaben über die vertraglich vereinbarten Pflichten hinaus übertragen werden oder wenn die ganze Belegschaft während längerer Zeit in wesentlichem Umfang Überstunden leistet. Daneben ist es bei leitenden Angestellten möglich, wenn auch unüblich, dass die Entschädigung von Überstunden vereinbart ist.

Das Bundesgericht begründet seine Praxis damit, dass leitende Angestellte mehr leisten als nur das im Betrieb Übliche, weshalb die im Betrieb übliche Arbeitszeit hier eigentlich keine Referenzgrösse darstellen kann.

Nachweis der erbrachten Überstunden

Der anspruchsberechtigte Arbeitnehmer muss den Nachweis erbringen, dass er Überstunden geleistet hat und dass sie angeordnet oder betrieblich notwendig waren. Dem Beweis der förmlichen Anordnung von Überstunden wird gleichgesetzt, wenn der Arbeitgeber von deren Leistung Kenntnis hat oder haben müsste, dagegen nicht einschreitet und sie damit genehmigt.

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PostHeaderIcon Die falsche Ausbildung kann schnell in die Arbeitslosigkeit führen. Akademiker versus Handwerker. Was ist besser? Beides.

Der studierte Chemiker, Ökonom und Politiker, Rudolf Strahm, macht sich erneut stark für die schweizerische Berufslehre. Notabene ein Erfolgsmodell.

Kürzlich erschien sein neustes Buch mit dem Titel ‚Die Akademisierungsfalle’. Das Buch ist kein ‚Akademiker-Bashing’, sondern ein glühender Aufruf, dass zum Modell der Schweizerischen Berufslehre Sorge getragen werden muss. Dieses Erfolgsmodell trägt dazu bei, dass die Jugendarbeitslosigkeit in der Schweiz niedrig ist und junge Menschen gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben.

Warum nicht alle an die Uni müssen

Klicken Sie auf das Bild für mehr Informationen

Die sogenannte wissensbasierte Gesellschaft, was das auch immer heissen mag, verlangt angeblich immer mehr Berufsleute, die Kopf- und nicht Handwerker sind.

Gerade die südeuropäischen Volkswirtschaften kennen die handwerkliche Berufslehre nicht und bilden an ihren Universitäten hoch qualifizierte Arbeitskräfte aus, die dann leider oft genug als ‘Dr. Arbeitslos’ im System stecken bleiben. Gemäss der Theorie der wissensbasierten Gesellschaften sollte somit Südeuropa ein stabiles Fundament der europäischen Arbeitsmarktfähigkeit sein. Dem ist nicht so. Auch in der Schweiz sind nicht alle Akademiker/-innen gefeit von der Arbeitslosigkeit. Anfang 2014 waren immerhin 3100 Stellensuchende mit Doktortitel bei den Regionalen Arbeitsvermittlungen (RAV) als arbeitslos gemeldet.

Kürzlich hat die NZZ am Sonntag zu diesem Thema einen interessanten Artikel publiziert, der von Rudolf Strahm geschrieben wurde. Auch das Nachrichtenmagazin 10vor10 hat kürzlich dazu einen Bericht gesendet. Nachfolgend Links zu dieser interessanten Diskussion.

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PostHeaderIcon Ist das Wissensmanagement am Ende? Wie wirkt sich das auf das HR Management aus?

Kürzlich hat die Wissensfabrik unter der Leitung von Dr. Joël Luc Cachelin ihre Studie 10 zum Thema ‚10 Thesen zur Zukunft des Wissensmanagements’ veröffentlicht.

Wissensfabrik

Bildquelle: www.wissensfabrik.ch

Interessant ist die Behauptung oder Feststellung, dass es viele Unternehmen bis jetzt nicht geschafft haben die vorherrschende Machtkultur durch eine Transparenzkultur zu ersetzen. Wird die Machtkultur stärker gewichtet als Beiträge zum Unternehmensreichtum seitens der Mitarbeitenden, dann hat das angeblich mit falsch gesetzten Anreizen im Wissensmanagement zu tun.

Umsätze werden nach wie vor höher gewichtet als das Teilen von Wissen.

Die digitale Wirklichkeit wird die Arbeitswelt umkrempeln. Die Tempobeschleunigung der Arbeitsprozesse aufgrund intelligenter Technologien und die Vertiefung der Vernetzung bilden den Aufwind der zukünftigen Geschäftsmodelle.

Die Wissensfabrik schreibt in ihren Thesen ein Kernsatz: ‘Künftige Wettbewerbsvorteile entstehen durch neue Ideen und nicht durch die Dokumentation des Vergangenen’. Diese Erkenntnis wabert immer mehr in unsere Berufswelt. Die nächsten Jahre der Arbeitsmarktentwicklung werden beweisen müssen, ob das so auch stimmt. Auch wenn gewisse Teile dieser 10 Thesen ein wenig bemüht wirken, sind sie doch äusserst lesenswert. Sie regen zum Nachdenken an. Mit dem nachfolgenden Link geht es gleich zur Sache:

Das Ende des Wissensmanagement

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PostHeaderIcon Mit Pferden aus der Burnout-Falle.

Christine Odette Meier lehrt Menschen die Zügel des Lebens wieder in die Hand zu nehmen (ein Beitrag von: Denis Dollinger, BaZ vom 13.11.2013)

Die Vögel pfeifen, die Sonne lässt die Herbstbäume in den schönsten Farben erstrahlen und das Laub raschelt, während Christine Odette Meier zusammen mit ihrem Klienten G.M. durch den Wald wandert. An der Seite der beiden läuft hoch konzentriert Baronesse, eine Schweizer Halbblut-Stute. Sie spürt wie wichtig es ist, dass sie keinen Fehltritt macht, denn G.M. läuft mit verbundenen Augen und an ihren Hals gestützt nebenher.

Der 49-Jährige steckt in einer Lebenskrise. Jahrelang war er beruflich extrem erfolgreich, rackerte sich für seine Firma ab. Dann plötzlich, von einem Tag auf den anderen, ging nichts mehr. G.M. rutschte in ein Burnout. Nach längerer krankheitsbedingter Abwesenheit ist der Familienvater nun wieder an seinem Arbeitsplatz zurück, doch ermüdet ihn der Alltag schnell. Zudem hat er Angst erneut zu versagen.

Der Personalleiter seiner Firma hat ihm darum geraten ein Ressourcentraining und Coaching, zur Stabilisierung und Unterstützung der Reintegration, zu machen. Und zwar mit Pferden.

Im-Dialog

Einzigartig: Die Stute Baronesse ermutigt G.M., zusammen mit Coach Christine Odette Meier, sich auf Neues einzulassen (Bildquelle: www.im-dialog.ch)

Das Pferd als Spiegel

Pferdegestütztes Coaching für Burnout-Betroffene bietet Christine Odette Meier, in dieser Form, einzigartig an. Die Idee, die von der ehemaligen Kommunikationsberaterin und Kaderfrau selbst entwickelt wurde, bezieht die kognitive, emotionale und körperliche Ebene gleichermassen mit ein. «Der Multiplikatoreneffekt – Gespräch, Pferd, Bewegung, Natur – sehe ich als Schlüssel zum Erfolg meiner Arbeit», sagt die 54-Jährige. Das spezielle an diesem Coaching sei, dass der Klient nahen Kontakt zum Vierbeiner habe, jedoch während dem ganzen Prozess nie auf dem Tier reite.

Eine Coaching Session, die in der Regel wöchentlich stattfindet und einen halben Tag dauert, startet damit, dass Meier und der Kunde das Pferd auf der Weide holen und dieser den Vierbeiner putzt. Dies um einen ersten Kontakt herzustellen. «Aus der Art und Weise, wie der Coachee diese Aufgabe anpackt, kann ich schon vieles erkennen», sagt Christine Odette Meier. Bei der anschliessenden Wanderung führt der Klient die 650 Kilogramm Kraft durch die Landschaft. «Das Pferd reagiert dabei instinktiv und spiegelt das Verhalten des Coachee unverfälscht wieder. Stärken und Schwächen werden somit durch das Tier unmissverständlich aufgedeckt», erklärt Meier den Effekt. Pferde würden sich nicht um Status, Rang akademische Titel, Massanzüge oder teure Uhren kümmern sondern seien wertvolle und nicht wertende Boten, die unmittelbares Feedback geben.

Ihre Aufgabe als Coach sei es dann, Fragen zu stellen, Kernthemen herauszuschälen, die Sinne des Klienten für seine eigenen Ressourcen zu schärfen und Tools für anstehende Herausforderungen zu vermitteln. «Coaching ist die hohe Kunst des Fragens», sagt Meier. Bei der Nachbesprechung im Sitzungsraum werden Themen, die bei der Wanderung angesprochen wurden, ausgeleuchtet und vertieft. Zudem gibt es noch eine Hausaufgabe mit auf den Weg. «Das kann zum Beispiel ein Logbuch sein, in welchem der Klient täglich Situationen aufschreiben muss, in denen er sich gestresst fühlt». Anhand der gestellten Aufgabe wird dann in der nächsten Sitzung weitergearbeitet.

Wagemutiges Experiment

Das pferdegestützte Coaching als Potenzialentwicklung, Burnout-Begleitung und «Vehikel» zur Reintegration am Arbeitsplatz dauert in der Regel drei bis sechs Monate und ist laut Christine Odette Meier, mit einer Quote von 98 Prozent, sehr erfolgreich. «Da ich mit dem Klienten gemeinsam ein Konzept erarbeite, um Lösungen zu finden und wir viel mit Bildern schaffen kann sich dieser, auch nach Beendigung des Coaching, immer wieder selber helfen», sagt sie.

imdialog2Die Idee eine Unterstützung in dieser Form anzubieten kam der 53-Jährigen vor sieben Jahren. Damals verlor sie ihre Stelle und stürzte in eine Lebenskrise. «Im Dickicht der Coaching-Fülle fand ich nichts, dass mich in meiner Umgebung genug angesprochen hat um mich aus dieser Situation rauszuholen», erinnert sich Meier. Als sie, die seit ihrer Kindheit reitet, auf dem Rücken des Vollblut-Rennpferds Viking durch den Wald trabte, befasste sich sich mit dieser speziellen Form der Coaching-Begleitung für Burnout-Betroffene und Menschen in „Lebenskrisen“. Aus dem wagemutigen Experiment wurde ein nachhaltiges Angebot das unter anderem von Banken, Versicherungen, Chemie, Airlines und in speziellen Fällen auch von der IV-Integrationsstelle genutzt wird. Siebzig Prozent der Klienten sind männlich. Das Durchschnittsalter liegt bei 45. Meier arbeitet mit Pferden in Oberwil, Biel-Benken und im Jura.

Schnelleres Handeln erforderlich

«Würden sich die HR-Verantwortlichen rascher an mich wenden, könnte viel persönliches Leid vermieden werden. Denn bei Burnout ist die ganze Familie mit betroffen und auch am Arbeitsplatz entstehen massive Lücken», sagt Meier. Doch nicht nur Menschen die an einem Burnout leiden werden an die Beraterin vermittelt. So kommen auch Frauen und Männer zu ihr, die eine Führungsfunktion in einem neuen oder schwierigen Team übernehmen müssen. Oder solche, denen wegen Restrukturierung der Arbeitsplatz gekündigt wurde.

Die Betroffenen werden während der Standortbestimmung und dem Coaching in ihren Fähigkeiten bestärkt und aufgebaut, damit sie sich wieder selbstsicher und unverkrampft auf den Bewerbungsprozess einlassen können.

Meiers Coaching-Angebot wird vornehmlich von Firmen gebucht und ist nicht Krankenkasse anerkannt. Doch egal welches Problem die Menschen zu Christine Odette Meier führt, ihr Ziel ist für alle dasselbe: «Meine Kunden sollen das Coaching mit Handlungsszenarien, neuen Impulsen und bestärkt in ihrem individuellen Erfolgspotenzial verlassen. Und somit die Chance kriegen, die Zügel des Lebens wieder selbst in die Hand zu nehmen».

Zehn Coaching Benefits mit dem Pferd als Co-Trainer

  1. Mit Neuem in Kontakt kommen und Ängste überwinden
  2. Emotionale Ebene aufdecken, zulassen und erfahre
  3. Sich selbst wieder spüren und die Wirkung der Körpersprache erfahre
  4. Beobachten, Handeln und Feedback geben lernen: Optimieren der Kommunikationsfähigkeiten
  5. Unbewusstes Verhalten aufdecken: Abgleich Eigenbild – Fremdbild
  6. Individuelle Ressourcen aufdecken, fördern und Resilienz stärken
  7. Sich abgrenzen, Nein sagen und trotzdem akzeptiert werden
  8. Selbstvertrauen stärken und «Chef-Funktion» einnehmen
  9. Verankerung Distanzierungsrahmen und relevantes Handwerkszeug
  10. Transfer in die Arbeitswelt

Für weitere Informationen klicken sie einfach auf das Logo:

IMDIALOG - Coaching Communication Consulting

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PostHeaderIcon PersonalRadar macht Ferien…

Manche Touristen sind Menschen, die nach ihrem Urlaub nichts brauchen als Ferien und Ruhe (von: Christa Schyboll, Eventmanagerin und Autorin)

Die Ferienzeit hat angefangen. Nicht alle können daran teilhaben. Viele müssen gerade dann arbeiten, um die Lücken der Abwesenden überbrücken zu können. Andere sind arbeitslos oder ausgesteuert und können sich keine Ferien leisten. In vielen Teilen der Welt gibt es Millionen Arbeitende, die jeden Tag hart schuften, nie auf einen grünen Zweig kommen und gar nicht wissen was Ferien sind. Sie kennen den Zustand der temporären Freiheit nicht. Sie sind mit ihrem Überleben beschäftigt. Ob sie ausgelaugt oder einfach totmüde sind, interessiert kein Mensch. Sie müssen funktionieren, damit sie ihre Existenz und jene ihrer Familien sichern können.

Ferien sind Luxus. Kosten sie diese bis zur letzten Millisekunde aus. Das Konto des Lebens wirft dadurch bessere Renditen ab.

Ferien

Gerade Kinder beweisen uns immer wieder, dass zeitlose Lebensräume und Nichtstun die Lebensqualität steigern wie auch sinnstiftend wirken und leere Energiespeicher sich dadurch wieder schnell füllen….

Also geniessen Sie die freie Zeit und machen sie sich nicht zum Sklaven von einem zu rigiden Zeitmanagement, SMS, E-Mails, Handy, iPad und anderen Störfaktoren. Legen Sie die Uhr ab, schalten Sie die vielen elektronischen ‘Lebenshilfen’ ab und geniessen sie die süsse Versuchung des Müssiggangs. Auch das ziellose und lösgelöste Nichtstun kann Arbeit bedeuten. Plötzlich sind sie ganz alleine mit ihrer Lebenszeit.

Viele reden vom Luxus endlich ein Zeitreservoir anzapfen zu können. Und jäh besteht die Möglichkeit, ganz viel Zeit mit wenig Aufwand beziehen zu können. Und schon fängt der Stress wieder an. Freizeit kann unfrei machen. Machen sie sich frei und erholen sie sich gut.

Auch PersonalRadar nimmt bis zum 11. August 2014 eine Auszeit. An dieser Stelle möchten sich die vielen Autorinnen und Autoren wieder einmal für ihr Interesse an den Beiträgen bedanken. Ohne diese wachsende Aufmerksamkeit hätte dieser Blog keine Daseinsberechtigung. Die Schreibenden brauchen auch Zeit und Muse, um nach der Rückkehr aus den Ferien mit neuer Inspiration wieder ans Werk gehen zu können. Bis dann…

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PostHeaderIcon Temporärarbeit (Zeitarbeit): Temporärarbeitsvolumen wieder auf Kurs.

swissstaffingDas Temporärarbeitsvolumen hat sich im Juni 2014 vom Taucher im Mai erholt. Gegenüber dem Vorjahr resultierte ein Wachstum von 1,7%. Das Wachstum seit Jahresbeginn beträgt 3,1%. In den letzten zwölf Monaten ist das Temporärarbeitsvolumen durchschnittlich um 1,1 % gewachsen.

Auch die Konjunktur-Indikatoren der KOF sind im Juni angestiegen. Am Arbeitsmarkt herrscht ein günstiges Klima. Die Arbeitslosenrate ist zum vierten Mal in Folge gesunken und liegt bei 2,9 %. Das Seco hat seine Wachstumsprognosen hingegen leicht reduziert.

Quelle: swissstaffing

Angesichts der eher holprigen Erholung der Weltkonjunktur lasse in der Schweiz die Export-Trendwende noch auf sich warten. Wegen der verzögerten Exportbelebung werde die Konjunkturdynamik etwas langsamer ausfallen als bisher erwartet. Der Konjunkturausblick bleibt aber grundsätzlich positiv.

Quelle: swissstaffing

Temporärarbeit, Try & Hire und Dauerstellen

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PostHeaderIcon Arbeitsmarkt Schweiz: Wie gewinnen wir mehr Inländer und Inländerinnen für den Arbeitsmarkt?

swissstaffingEgal, wie die Masseneinwanderungs-Initiative letztlich umgesetzt wird, Fakt ist: Es wird schwieriger werden, Arbeitskräfte aus dem Ausland zu rekrutieren. Die Schweizer Arbeitgeber tun also gut daran, nach Inländern und Inländerinnen zu ­suchen, die noch nicht (voll) im Erwerbsprozess stehen, um ihren ­Fachkräftebedarf zu decken. Das bedingt ein Umdenken (ein Beitrag von: Myra Fischer-Rosinger, swissstaffing).

Das Umsetzungs-Hickhack um die neue Verfassungsbestimmung über die Zuwanderung ist in vollem Gange. Politische Kräfte aus unterschiedlichsten Ecken versuchen auf eine für sie günstige Auslegung einzuwirken.

Wo Potenzial brachliegt

Die Erwerbsquote ist in der Schweiz rekordhoch und liegt bei 83 Prozent. Kaum ein anderes Land auf der Welt hat eine so hohe Erwerbsbeteiligung. Doch das ist nur ein Teil der Wahrheit! Berechnet man die Erwerbsquote in Vollzeitäquivalenten, das heisst, berücksichtigt man die Teilzeitstellen, relativiert sich das Bild: Die Erwerbsquote beträgt dann nur noch 72 Prozent. Oder anders gesagt: Bei rund einem Viertel der Bevölkerung im Erwerbs­alter besteht Potenzial. Für bestimmte Personengruppen ist dieses Potenzial besonders ausgeprägt:

  • Drei Viertel der Schweizer Mütter sind erwerbstätig, aber fast alle (80 Prozent) arbeiten Teilzeit. In anderen (europäischen) Ländern liegt die Teilzeitrate wesentlich tiefer. Die entsprechend bereinigte Vollzeit-Erwerbsquote der Mütter in der Schweiz liegt bei lediglich 58 Prozent.
  • Eine deutlich unterdurchschnittliche Erwerbsquote haben ausserdem Menschen ohne nachobligatorische Ausbildung. Insgesamt leben in der Schweiz rund eine Million Personen, die über keinen Berufsabschluss verfügen und im Erwerbsalter sind. Ihre Erwerbsquote liegt bei 68 Prozent.
  • Eine dritte Gruppe mit Potenzial sind ältere Arbeitnehmende. Die auf Vollzeitstellen berechnete Erwerbsquote der 55- bis 64-Jährigen beträgt 63 Prozent. Ausserdem leben in der Schweiz eine halbe Million Menschen, die 65 bis 70 Jahre alt sind und mit den richtigen Anreizen auch für den Arbeitsmarkt gewonnen werden könnten. Diese Personengruppe wird aufgrund der demografischen Alterung künftig sogar grösser.

Schweizer Fachkräftebedarf: Umdenken ist gefragt. (Qulle: HR Today, Foto: 123RF)

Fast 400’000 potenzielle Arbeitskräfte

5,4 Millionen Menschen sind in der Schweiz im Erwerbsalter (15- bis 64-jährig). Eine Vollzeit-Erwerbsquote von 72 Prozent bedeutet somit, dass 1,5 Millionen Menschen nicht erwerbstätig, teilzeiterwerbstätig oder stellensuchend sind. Hierin liegt das theoretisch verfügbare, inländische Arbeitskräftepoten­zial. Wenn es gelänge, nur 20 Prozent dieses Potenzials zu aktivieren, wären das 300’000 Vollzeitarbeitskräfte für die hiesige Wirtschaft (vgl. Tabelle). Davon stammen je gut 60’000 Arbeitskräfte aus den eingangs erwähnten Potenzialgruppen: Mütter, Personen ohne Berufsausbildung sowie 55- bis 64-Jährige. Bis zu 95’000 zusätzliche Arbeitskräfte könnten aus der Gruppe der 65- bis 70-Jährigen aktiviert werden.

Das macht total fast 400’000 potenzielle Arbeitskräfte – eine beeindruckende Zahl. Sie für den Arbeitsmarkt zu gewinnen und nutzbar zu machen, ist aber einfacher gesagt als getan. Dazu braucht es einen ausgeklügelten Mix aus po­sitiven Anreizen für Arbeitnehmende und Unternehmen, einer Neugestaltung der Arbeitsorganisation und arbeitsmarktorientierten Qualifizierungssystemen.

Starthilfe fürs Umdenken

Die Arbeitgeber werden nicht umhinkommen, einen Effort zu leisten, um an die benötigten Fachkräfte zu gelangen. Denn die demografische Alterung führt per se zu einer Verknappung der Erwerbsbevölkerung. Gepaart mit der vom Schweizer Stimmvolk beschlossenen Beschränkung der Zuwanderung wird die Knappheit umso grösser.

Darum ist es an der Zeit, sich ganz konkret mit den brachliegenden Personalressourcen in der Schweiz auseinanderzusetzen und Massnahmen zu ergreifen, um diese gewinnbringend in den Arbeitsmarkt zu integrieren.

Die Chancen sind intakt für ein Win-Win-Ergebnis, das sowohl die Wirtschaft als auch die einzelnen Individuen und die Gesellschaft insgesamt weiterbringt.

Unternehmen brauchen aber Sicherheit. Wenn sie sich entschliessen, Arbeitskräfte einzustellen, in deren Beschäftigung sie bislang Risiken vermuteten, benötigen sie Starthilfe. Deshalb braucht es niederschwellige Einstiegsmöglichkeiten für Arbeitskräfte, die längere Zeit nicht am Arbeitsmarkt ­beschäftigt waren oder die noch über wenig Erfahrung im – eventuell frisch erlernten – Beruf verfügen. Personaldienstleister können hier mit ihren Try-and-Hire-Modellen eine wichtige Stütze sein. Sie stehen einerseits den Stellensuchenden mit ihrem Know-how über den Arbeitsmarkt beratend zur Seite. Andererseits übernehmen sie in einem Temporär­arbeitsverhältnis die Arbeitgeberverantwortung und ent­lasten somit den Einsatzbetrieb. Dies erhöht dessen Risiko­bereitschaft, Mitarbeitende einzustellen, die bislang nicht vollumfänglich dem Stellenprofil entsprachen.

Work-Life-Balance reloaded

Ein anderer Ansatzpunkt ist die viel beschworene Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Work-Life-Balance. Sie ist in aller Munde, scheint aber wenig vollzogen, gemessen an der (Vollzeit-)Erwerbsquote der Mütter. Hinter dem Entscheid ­einer Mutter, zu arbeiten bzw. hinter ihrer Wahl des Arbeitspensums stecken nebst organisat­orischen Kriterien auch Werthaltungen. Letztere sind schwierig zu verändern. Erstere können aber von den Unternehmen adressiert werden. Zum einen bedarf es einer Flexibilisierung der Arbeitsorganisation. Die rasante technologische Entwicklung im Bereich der Kommunikationsmittel, die wir in den letzten zwanzig Jahren erlebt haben, kann hierbei wunderbar unterstützen.

Internet, Smartphones und Tablets erlauben es, praktisch überall zu arbeiten und verbunden zu sein. Dem muss aber eine entsprechende Revolution in der Betriebs- und Teamführung folgen.

Ein Team kann nicht funktionieren, wenn man sich nicht mehr in die Augen schaut, weil jeder zu einer anderen Zeit an einem anderen Ort arbeitet. Die Technik hat den Beruf und das Privatleben vereinbar gemacht. Vielleicht aber sogar zu vereinbar, wenn man bedenkt, wie während Sitzungen WhatsApp-Mitteilungen verschickt und beim romantischen Dinner E-Mails gecheckt werden. Es ist Zeit für eine neue Post-Work-Life-Balance-Leitidee, wie Teams ihre virtuelle und persönliche Zusammenarbeit optimal aufeinander abstimmen. Das hat nicht zuletzt auch mit Gesundheitsschutz zu tun. Möchte man das Arbeitskräfte­potenzial ausschöpfen, gehört die Pflege der Mitarbeitergesundheit dazu.

Eine Neugestaltung der Zusammenarbeit im Unternehmen dient schliesslich auch dazu, die Erwerbstätigkeit für ältere Arbeitnehmende attraktiv zu machen. Wer in seinem Berufsleben bereits das Nötige angespart hat und mit einer Frühpensionierung liebäugelt, überdenkt diesen Entscheid wahrscheinlich, wenn ihm flexible Beschäftigungsformen offenstehen. Denn was gibt es Sinnstiftenderes für einen Menschen als das Gefühl, gebraucht zu werden?

Ohne Qualifizierung geht nichts

Myra Fischer-Rosinger ist Vizedirektorin von swissstaffing, dem Verband der Personaldienstleister der Schweiz.

Das Fundament aller Bestrebungen, noch nicht erwerbstätige Bevölkerungskreise zur Arbeit zu führen, liegt in einer Qualifizierungsoffensive, die diesen Namen verdient.

  • Mütter, die nicht (oder nicht in ihrem angestammten Beruf) arbeiten,
  • Menschen ohne Berufsausbildung und
  • ältere Arbeitskräfte, die ihre Fachkenntnisse längere Zeit nicht mehr aufdatiert haben oder eine neue (Teilzeit-)Funktion übernehmen,

brauchen Weiterbildung – wie alle anderen Arbeitnehmenden ebenfalls. Arbeitgeber wie Arbeitnehmende müssen in Weiterbildung investieren – sei es, um etwas nachzuholen, um eine höhere Qualifikation zu erlangen oder um à jour zu bleiben.

Solche Investitionen lassen sich individuell oder solidarisch gestalten. Die Temporärbranche hat sehr gute Erfahrungen mit einer solidarisch organisierten Weiterbildungsoffensive gemacht. Temporärfirmen haben alleine wenig Anreiz, Weiterbildungen ihrer Mitarbeitenden zu finanzieren. Denn diese sind naturgemäss nur kurze Zeit für sie tätig. Die Früchte der Weiterbildung trägt dann ein anderer.

Deshalb haben Personaldienstleister und Temporärarbeitende die Weiterbildung auf Branchenniveau organisiert: mit dem bald zweijährigen Weiterbildungsfonds temptraining. Dieser wird zu 30 Prozent von den Arbeitgebern und zu 70 Prozent von den Arbeitnehmenden gespiesen. Wer mindestens 176 Stunden temporär gearbeitet hat, kann aus dem Fonds Leistungen von bis zu 5000 Franken für Kurskosten und 2300 Franken für Lohn­ausfall beziehen.

Und temptraining boomt: ­Woche für Woche stellen 150 Temporär­arbeitende – direkt oder über ihren Personal­dienst­leister – ein Weiterbildungsgesuch. Über zehn Millionen Franken Weiterbildungsleistungen wurden bislang an rund 6000 Temporärarbeitende gutgesprochen.

Jeder kann sich weiterbilden

Die Erfahrung von temptraining zeigt, dass es durchaus möglich ist, auch bildungsferne oder wenig qualifizierte Menschen an Weiterbildung heranzuführen. Die meisten Kurse, die über temptraining finanziert werden, sind praxisnah und können direkt im Job umgesetzt werden – zum Beispiel Landessprach-Kurse, Kranführerausbildungen, Staplerfahrerkurse, Lastwagenchauffeur-Ausbildungen, Microsoft-Office-Anwender-Kurse, aber auch Lehrgänge der höheren Berufsbildung im Bereich der IT, des HR, des Verkaufs oder des Rechnungswesens.

Zentral für die Qualifizierung von bildungsfernen oder -scheuen Personen ist die Unterstützung durch den Arbeitgeber. Diese muss nicht finanzieller Natur sein. Eine beratende Hilfestellung ist oft noch wichtiger, die dem Lernwilligen aufzeigt, welche Weiterbildung am Arbeitsmarkt direkt umgemünzt werden kann. Eine moralische und/oder finanzielle Weiterbildungsförderung durch den Arbeitgeber hilft ­diesem nicht zuletzt im Retention Management. In einer Welt mit knappen Arbeitskräften sollte dieses weit oben auf der Prioritätenliste der ­Arbeitgeber stehen.

Die Wirtschaft kann also einiges tun, um das inländische Fachkräftepotenzial noch besser zu erschliessen. Selbstverständlich kann auch der Staat mit Mitteln und Gesetzen die Anreize für Bildung und Arbeit günstig beeinflussen. Doch darauf braucht die Wirtschaft nicht zu warten. Sie hat die Zügel selbst in der Hand.

Arbeitgeber für Festanstellungen, Try & Hire und temporär:

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PostHeaderIcon Die Arbeitskräfte aus dem Elsass sind für die Region Basel wichtig…

…aber mangelnde Deutschkenntnisse vernichten Job-Chancen und Anstellungen.

Ohne Deutschkenntnisse geht es schnell zum Ausgang….

Parlez-vous français? Dieser Satz hört man in der Region Basel immer mehr. Junge Elsässer und Elsässerinnen suchen in der Nordwestschweiz Jobs und werden selten fündig. Warum eigentlich?

Früher war die perfekte Zweisprachigkeit der Menschen aus dem Elsass eine grosse Selbstverständlichkeit. Das typische Elsässerdeutsch war in allen Teilen der Region Basel zu hören. In vielen elsässischen Elternhäusern wird jedoch nur noch Französisch geredet. Das ist inzwischen ein grosser Nachteil für die Jungen, die in Basel und der umliegenden Region auf Stellensuche sind. Diese werden immer mehr von jungen Deutschen aus dem südbadischen Raum verdrängt. Das ist inzwischen für das wirtschaftlich gebeutelte Elsass ein grosser Nachteil, der sich auch auf die Nordwestschweiz auswirkt. Viele Stellen können mit gut ausgebildeten Elsässer und Elsässerinnen nicht mehr besetzt werden, weil die Sprachbarriere es nicht zulässt.

Immer wieder wird die Begründung bemüht, dass Französisch ja eine Landessprache der Schweiz sei. Dem ist so. Vielen Jungen aus dem Elsass ist leider nicht wirklich so bewusst, dass nur in der Romandie Französisch die Leitsprache ist. Inzwischen ist das Problem erkannt. Im März 2014 erschien in der Basellandschaftlichen Zeitung ein interessanter Beitrag mit dem Titel ‚Deutsche Grenzgänger schnappen Elsässern die Jobs weg’. Es wurde folgende interessante Aussage gedruckt:

Die Region Basel war schon immer auf die Grengänger/-innen aus dem Elsass und dem südbadischen Raum angewiesen.

Das Engagement für die Zweisprachigkeit wird nicht mehr als flammende Stellungnahme gegen den Pariser Zentralismus verstanden, der dem Elsass seine Identität rauben will, sondern als wirtschaftliche Chance. Derzeit gehen 21 700 Schüler vom Kindergarten bis zur Primarschule in zweisprachige Klassen, das sind zwölf Prozent der Schüler… ‘Das Problem ist, dass beim Übergang in die weiterführenden Schulstufen viele abspringen…’.

…jedoch mit passablen Deutschkenntnissen lässt sich die Türe zum Arbeitgeber in der Nordwestschweiz viel leichter aufdrücken.

Gerade das Handwerk, der Detailhandel und die Industrie boten traditionell elsässischen Arbeitnehmenden Jobs an. Auch wenn in diesen Wirtschaftszweigen die Anforderungen an die beruflichen Qualifikationen nicht so ausgeprägt hoch sind, bleiben gute Deutschkenntnisse allenthalben unverzichtbar, um eine vernünftige Kommunikation herstellen zu können.

Reden die Jungen aus dem Elsass kein Deutsch mehr, ist das auch für die Region Basel ein herber Verlust. Sie können nicht beschäftigt werden, obwohl sie die berufliche Qualifikation haben. Vielleicht erfahren die elsässischen Dialekte eine Renaissance und erobern die Köpfe der jungen Menschen zurück. Es würde hüben wie drüben vieles vereinfachen.

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PostHeaderIcon Entpuppt sich der kommende Mangel an Arbeitskräften als Standortnachteil?

Es ist kein Geheimnis. Viele europäische Volkswirtschaften werden aufgrund der Demografie und immigrationsrechlichen Schranken ihre Arbeitsmärkte nicht mehr mit genügend Arbeitskräften versorgen können. Auch die Schweiz wird betroffen sein.

Kürzlich hat die Boston Consulting Group eine neue Studie mit dem Titel ‚The Global Workforce Crisis: $10 Trillion at Risk’ publiziert. Im Teil, wo sie sich auf die Schweiz bezieht, kommt folgender Text:

While Switzerland’s demographic situation is frequently overshadowed by that ofFlasche leer its European peers, the country nonetheless faces severe shortages. Today, its own economically active population cannot match the demand for workers. In 2012, 263,000 workers from neighboring countries were commuting to Switzerland daily to work. By 2030, this number could be significantly higher as a result of the growing workforce gap.

Kürzlich hat darauf auch die NZZ reagiert und es wie folgt auf den Punkt gebracht:

  • Es fehlen im Moment 260’000 Arbeitskräfte. Diese werden von Grenzgänger/-innen kompensiert.
  • In 6 Jahren wird die Lücke auf 430’000 ansteigen.
  • Im Jahr 2030 werden sogar 900’000 Arbeitskräfte fehlen.

Quelle: NZZ, klicken Sie aufs Bild für mehr Informationen

Manche Politblogs behaupten diese Zahlen seien manipuliert und Ergebnis einer teuer bezahlten Auftragsstudie. Vielleicht stimmen nicht alle Zahlen. Es ist jedoch eine erhärtete Tatsache, dass die reifen Arbeitsmärkte, und dazu gehört nun mal auch die Schweiz, in den nächsten Jahren sehr stark gefordert sein werden.