Fach- und Führungskräfte Handwerker

Fach- und Führungskräfte Handwerker

PostHeaderIcon Baugewerbe: Die Sicherheit auf dem Bau ist wichtig. Gerade für Temporärpersonal. Es passiert noch zuviel.

Giovanni kommt ins Temporärbüro mit dem Unfallschein. Seine grosse Zehe ist gebrochen. Er war mit den falschen Schuhen auf der Baustelle. Heinz kommt einen Tag später. Die Schnittwunde, die er sich am Arbeitsplatz holte, eitert stark. Er muss sofort zum Arzt. Er trug keine Schutzhandschuhe. Darauf folgte noch Dragan. Sein Schädel brummt. Die Platzwunde ist noch gut sichtbar. Der Stahlträger war härter als sein Kopf. Er vergass den Bauhelm in der Baracke.

Personalvermittlungen, die temporäres Baupersonal einsetzen, können ein Lied davon singen. Viele Unfälle gehen richtig brutal ins Geld und erhöhen das Schadensrisiko. Auch die Prämie bei der Krankentaggeldversicherung des Personaldienstleisters erodiert stark. Arbeitgeber (Stellenvermittlung) wie auch Arbeitnehmer (Temporärmitarbeiter) leiden darunter. Die höheren Prämien sind nicht zu unterschätzen. Sie verursachen auf beiden Seiten ärgerliche Mehrkosten, unnötige Administration und anderes.

Bauhelm

Jobs für Handwerker GmbH legt viel Wert auf Arbeitssicherheit.
Nur Gesunde sind richtig leistungsfähig!

Das alles wäre vermeidbar, wenn Vorschriften, Empfehlungen und Anweisungen ernst genommen werden. Es passieren immer noch zu viele Unfälle auf den Baustellen, die hätten vermieden werden können.  Jobs für Handwerker GmbH möchte mit dem neuen Plakat explizit auf dieses Problem aufmerksam machen. Personalvermittlungen, die so tun als ob Sicherheit eine Selbstverständlichkeit wäre, kommen mit Sicherheit früher oder später in Schwierigkeiten.

Jobs für Baufachleute

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PostHeaderIcon Berufsbildung: Ausbildungskosten können nicht mehr voll von den Steuern abgezogen werden…

…wenn ab Januar 2016 das neue Steuergesetz in Kraft tritt.

Bildung kostet. Keine Bildung kostet mehr.
Nämlich die Arbeitsmarktfähigkeit.

Weiterbildung kostet. Manchmal kann es richtig ins Geld gehen. Nicht alle Arbeitgeber beteiligen sich an diesen Kosten. Jetzt ist die Neulösung definitiv. Ab Januar 2016 können maximal nur noch CHF 12’000.- Ausbildungskosten bei den Steuern maximal abgezogen werden. Die meisten, die in einer Weiterbildung stecken haben allerdings kleinere finanzielle Aufwände. Notabene geht es um die Bundessteuern. Bis anhin waren unbegrenzte Abzüge möglich. Allerdings nur, wenn die Weiterbildung dazu diente, dass der berufliche Stand gehalten werden konnte. Wenn die Weiterbildung dazu diente, dass man damit eine bessere Arbeit fand, konnte der Abzug nicht geltend gemacht werden. Eine kuriose Regelung. Das ist nun anders.

Denn ab 2016 können nun endlich alle Aus-, Weiterbildungs- und Umschulungskosten von der Bundessteuer abgezogen werden. Dafür gilt aber dann aber eben die Obergrenze von CHF 12’000.- pro Steuerjahr.

Speziell zu beachten ist aber weiterhin die Regel, dass die Kosten für eine Erstausbildung weiterhin nicht abgezogen werden dürfen. Den Kantonen ist es übrigens freigestellt, wie weit Ausbildungskosten von den kantonalen Steuern abgezogen werden dürfen. Eine gute Sache. Gemäss der Eidg. Finanzverwaltung können ca. 92% der Steuerzahlenden, die in einer Weiterbildung stecken, die Kosten vollumfänglich von den Steuern abziehen.

Hier noch ein weiterer Artikel zu diesem Thema:

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PostHeaderIcon PersonalRadar wünscht gute Erholung und frohe Ostern.

Wer nichts tut, weiss nicht, wie süss die Ruhe ist (Gottfried Keller 1819-1890, Schweizer Dichter und Romanautor)

Die Arbeitswelt ist anstrengend und anspruchsvoll. Ein paar Tage der Ruhe und Besinnung tun allen gut, die nicht an Ostern arbeiten müssen. Die Autorinnen und Autoren von PersonalRadar bedanken sich an dieser Stelle für das Interesse an deren Beiträgen. Sie wünschen allen Lesenden und Interessierten eine schöne, besinnliche wie auch erholsame Osterzeit!

Illustration: Tobias Wagner, PKS Personal- & Kaderselektion AG

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PostHeaderIcon Schweizer Arbeitsmarkt: Belebung der Temporärbranche bestätigt.

swissstaffingDer Übergang in die Wachstumszone hat sich im März 2014 bestätigt. Die Temporärarbeit ist gegenüber dem Vorjahr um satte 15,6 % gewachsen. Damit rutschten auch das Wachstum der letzten 12 Monate (1,3 %) sowie das Wachstum seit Jahresbeginn (6,5 %) in den positiven Bereich (ein Beitrag von: swissstaffing)

Zusammen mit der allgemeinen, sich aufhellenden Stimmung könnte das Märzergebnis eine Belebung der Temporärbranche einläuten. Die Arbeitslosenquote ist nach 9 Monaten erstmals wieder gesunken.  Die Konjunkturforschungsstelle (KOF) der ETH Zürich sowie das Staatssekretariat für Wirtschaft prognostizieren ein robustes Wachstum der Schweizer Wirtschaft bis Ende nächsten Jahres. Getrieben wird dieses Wachstum vor allem durch die Exportindustrie, welche von der erstarkenden Weltwirtschaft profitiert.

swisstemptrend März 2014

 Verschiedene Prognostiker warnen aber gleichzeitig vor möglichen Bremseffekte der angenommenen Masseneinwanderungs-Initiative auf die Investitionstätigkeit der Unternehmen und den Arbeitsmarkt. Ein eventueller Wegfall der Bilateralen I ging noch nicht in die neuesten Wirtschaftsprognosen ein. Die KOF hat aber festgestellt, dass die Firmen seit der Annahme der Masseneinwanderungs-Initiative bereits ihre Nachfrageerwartungen gesenkt haben. Dies gilt insbesondere für Firmen des Baugewerbes, welche nicht zuletzt von einem durch die Zuwanderung ausgelösten Bauboom profitiert haben.

swisstempindex März 2014

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PostHeaderIcon Personalsuche? Kuckuckseier? Wir legen Ihnen die goldenen Eier ins Osternest.

PKS vermittelt Kader, Fachkräfte und qualifiziertes Personal für permanente, temporäre oder try & hire Arbeitsverhältnisse.

PKS bietet methodische und erprobte Personalsuche. Zielgerichtete Evaluation. Neutrale Drittmeinungen. Dokumentierter Rekrutierungsprozess. Profitieren Sie von der ‘Osteraktion 22% Rabatt’ bis Ende April 2014:

Illustration: Tobias Wagner
Teammitglied PKS Personal- & Kaderselektion AG
Klicken Sie auf das Bild für mehr Infos.

Klar definierte Sparten. Dezidierte Mitarbeiter mit profunder Erfahrung in Ihrer Branche, Ihrer Berufsgruppe und Ihrem Fachgebiet. Wir warten auf Ihren Anruf: +41 61 205 99 32

 www.pks-jobs.ch

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PostHeaderIcon Es brennt im HR?

Sie haben einen akuten Notstand oder einen absehbaren temporären Engpass im Personalbereich? Ihr HR Business Partner fällt für längere Zeit aus? Ihre Personalleiterin geht in Mutterschaftsurlaub? Dann könnte ein rascher Feuerwehreinsatz durch eine erprobte Fachkraft mit entsprechender Expertise die Lösung sein!

Renate Burger von
burger personalmanagement
Klicken Sie auf das Bild für mehr Informationen

Renate Burger war bereits in verschiedenen Positionen u.a. als Ausbildungsverantwortliche und Personalleiterin tätig und ist vertraut mit sämtlichen Instrumenten des operativen Personalgeschäfts, sie sucht den Dialog mit den Linienverantwortlichen und sieht z.B. anspruchsvolle internationale Rekrutierungen als Herausforderung. Dabei hat sie sowohl die sozialen Aspekte der Mitarbeitenden als auch die Kostenseite und das Machbare im Blick.

Auf der Basis eines betriebswirtschaftlichen Studiums mit Spezialisierung auf Personalwesen und über 20 Jahren Berufserfahrung in globalen Konzernen wie auch in mittelständischen Unternehmen ist das ‚daily business‘ ebenso wie strategische Themen im Bereich Human Resources bei ihr gut aufgehoben.

burger personalmanagement hilft Ihnen über Engpässe hinweg

Seit nunmehr sechs Jahren ist Renate Burger freiberuflich im Dreiländereck tätig und kann Ihr HR Team je nach Bedarf mit Interim-Management oder Projektmanagement unterstützen. Bisherige Schwerpunkte ihrer Einsätze liegen in der Finanzbranche, im Bereich Pharma/Life Science und im produzierenden Gewerbe.

Ihre Auftraggeber wissen vor allem die hohe soziale Kompetenz und Belastbarkeit zu schätzen sowie sehr gute Integrations- und Managementfähigkeiten auch in Konflikt- und Krisensituationen. Sie profitieren von der Außensicht (gegen Betriebsblindheit) und dem Transfer bewährter Modelle und Verfahren aus anderen Unternehmen.

Auch bei der Einführung neuer Tools oder Umstrukturierung kann ein externes Projektmanagement sinnvoll sein, wenn interne Ressourcen im Tagesgeschäft gebunden sind und solche Themen immer wieder auf die lange Bank geschoben werden.

Ihre Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Unternehmenserfolg!

Mit diesem LINK geht es zum Kontakt.

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PostHeaderIcon Den Gesundheitsberufen geht die Luft aus. Wann kommt Sauerstoff?

Der Schweiz geht das Gesundheitspersonal langsam aber sicher aus. Auch die Pflegeroboter werden das Problem nicht lösen.

Gehen uns die Hebammen aus, dann können wir uns auch nicht auf Hilfe vom Ausland verlassen…

Wie schon oft in diesem Blog thematisiert, wird die Personalsituation im medizinischen Bereich immer dramatischer. Auch mit der vom schweizerischen Stimmvolk knapp angenommenen Masseneinwanderungsinitiative vom 9. Februar 2014, wird es nicht leichter werden. Der Mangel an guten Ärzten und Pflegepersonal ist evident. In den Berufen wie Hebammen, Ergo- und Physiotherapeuten wird er gewaltig zunehmen. Das kann man auch mit grossen Ausbildungsanstrengungen nicht mehr beheben.

Eine interessante und lesenswerte Studie der ZHAW und des Berner Büros für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS hat erstmals den zukünftigen Bedarf an Fachpersonen in den Gesundheitsberufen Hebamme, Ergo- und Physiotherapie untersucht. Speziell berücksichtigt werden darin die ausländischen Arbeitskräfte. Ihr Anteil dürfte sich in Folge oben erwähnten Abstimmung deutlich verringern.

  • Derzeit sind schweizweit gegen 11‘000 Personen (7‘978 Vollzeitstellen) in der Physiotherapie, knapp 3‘500 (2‘244 Vollzeitstellen) als Hebammen und beinahe 2‘500 (1‘610 Vollzeitstellen) in der Ergotherapie beschäftigt.
  • Bis im Jahr 2025 werden allerdings erheblich mehr Fachleute nötig sein. Gründe dafür sind das Bevölkerungswachstum, die Zunahme von chronischen Erkrankungen, die demographische Alterung, aber auch das Erschliessen von neuen Tätigkeitsfeldern durch die Gesundheitsberufe.
  • Der grösste Zuwachs zeichnet sich bei den Hebammen ab. Die lassen sich auch schlecht durch Roboter ersetzen. Bei dieser Berufsgruppe prognostiziert die Studie (siehe Ende diese Beitrages) eine starke Bedarfssteigerung von 40% gegenüber heute.
  • In der Ergotherapie wird es 36% und in der Physiotherapie 23% mehr Berufsleute brauchen. Ob die Versorgungssicherheit angesichts der zusätzlich benötigten Health Professionals auch in Zukunft gewährleistet ist, hängt zum einen von der Anzahl Studienplätze ab und ist zum anderen an die Entwicklung der Arbeitsmigration gekoppelt.

Wir merken den Mangel erst, wenn wir dringend mal selber auf die Physiotherapie angewiesen sind und keine da ist…

In den letzten Jahren wanderten jährlich etwa gleich viele ausländische Fachkräfte aus allen drei Berufsgruppen in die Schweiz ein, wie in der Schweiz pro Jahr ausgebildet werden. Reduziert sich der Anteil ausländischer Gesundheitsfachkräfte in den kommenden Jahren substanziell, zeichnen sich gemäss der Studie ab 2020 für alle drei Berufe wachsende Versorgungslücken ab. Vermeiden lässt sich dies, indem man die Zahl Studienplätze in der Schweiz erhöht. Peter C. Meyer, Direktor des ZHAW-Departements Gesundheit, bilanziert:

«Im Grunde genügen die Ausbildungskapazitäten schon heute nicht mehr: Rund ein Drittel der in der Schweiz beschäftigen Gesundheitsfachleute stammen aus dem Ausland und haben dort auch ihr Diplom erworben. In Zukunft müsste die Schweiz noch viel mehr ausländisches Personal rekrutieren, was aus politischen, wirtschaftlichen und ethischen Gründen nicht möglich ist.»

Mehr Ausbildungsplätze und längere Berufsverweildauer

Nicht nur bei Ärzten und Pflegefachpersonen, sondern auch bei Hebammen, Ergo- und Physiotherapeuten braucht es mehr Ausbildungsplätze. Um einem drohenden Fachpersonenmangel entgegenzuwirken, gilt es gemäss ZHAW-Studie zudem, die Berufsverweildauer zu steigern. Die berufsbefähigenden Bachelorabschlüsse und die weiterführenden Masterstudiengänge ermöglichen interessante Laufbahnen in den Gesundheitsberufen. Diese sollten von den Praxisinstitutionen vermehrt empfohlen und in Stellenprofilen explizit vorgesehen werden.

Für die Berufsleute lassen sich damit Anreize schaffen, um länger und mit einem höheren Arbeitspensum im erlernten Gesundheitsberuf zu bleiben.

Zu diesem Thema möchte PersonalRadar noch auf diesen Beitrag des Schweizer Nachrichtenmagazins 10v0r10 aufmerksam machen:

Klicken Sie auf den nachfolgenden Link, wenn Sie die Studie durchstöbern möchten:

Job- und Personalsuche für Hebammen, Physio- und Ergotherapeuten/-innen:

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PostHeaderIcon Arbeitsrecht: Stolpersteine bei der ordentlichen Kündigung.

HR TodayDie Fallstricke beim Aussprechen einer ordentlichen ­Kündigung werden von Arbeitgebern oft übersehen. Fehler beim Vorgehen können teuer zu stehen kommen (ein Beitrag von: Philipp Meier, HR Today)

Im Anwendungsbereich des Obligationenrechts (OR) kann ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich aus beliebigen Gründen gekündigt werden, sofern die Kündigungsfristen und -termine gewahrt werden («ordentliche Kündigung», Art. 335 ff. OR). Einzig missbräuchliche Gründe werden vom Gesetz sanktioniert (Art. 336 OR). Mit anderen Worten herrscht eine weitreichende Kündigungsfreiheit. ­Daneben kann eine Auflösung auch fristlos (mit sofortiger Wirkung) erklärt werden (Art. 337 ff. OR). Eine solche «ausserordentliche Kündigung» ist indes nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig. Zudem ist sie in der Regel spätes­tens zwei bis drei Tage nach Kenntnisnahme des Grundes zu erklären und bedarf unter Umständen einer vorherigen Abmahnung des Arbeitnehmers. All dies gilt freilich nur im Anwendungsbereich des OR; im öffentlichen Personalrecht stellt sich die Rechtslage anders dar.

Illustration: Jonas Raeber, Quelle; www.hrtoday.ch

Trotz Kündigungsfreiheit sind die Anforderungen an ein rechtlich korrektes Vorgehen auch bei einer ordentlichen Kündigung nicht zu unterschätzen. Unterlaufen dem Arbeitgeber Fehler, kann dies unerfreuliche Folgen haben: Die Kündigung wird nicht oder erst später als erwartet wirksam, der Arbeitnehmer empfindet das Vorgehen als missbräuchlich oder droht mit einem Rechtsstreit.

Im Folgenden werden verschiedene Fallstricke aufgezeigt, die ein Arbeitgeber zu gewärtigen hat, wenn er eine ordentliche Kündigung anstrebt. Inhaltlich ist der Wille zur Kündigung klar und eindeutig zum Ausdruck zu bringen. Andernfalls droht die Unwirksamkeit der Kündigung. Ungenügend sind etwa blosse Absichtsbekundungen; sogar die Formulierung «jetzt muss ich Sie entlassen» wurde in der Praxis als unzureichend betrachtet.

Ist eine Kündigung per SMS zulässig?

Auszugehen hat die Kündigung von einer Person (oder von einer Mehrheit von Personen), die über eine hinreichende Vertretungsmacht verfügt, um für das arbeitgebende Unternehmen zu handeln. Deshalb kann es zum Beispiel problematisch sein, wenn die Kündigung durch eine bloss kollektiv zeichnungsberechtigte Person alleine ausgesprochen wird. Bei Konzernverhältnissen ist darauf zu achten, dass die Kündigung im Namen der zutreffenden Konzerngesellschaft und durch eine hierfür zuständige Person erklärt wird. Immerhin kann ein Mangel in der Vertretungsmacht unter Umständen durch eine nachträgliche Genehmigung geheilt werden, sofern diese von einer zuständigen Person ausgeht. Dem Bundesgericht zufolge entfällt aber die Möglichkeit einer Heilung, sobald der Arbeitnehmer den Mangel entdeckt. Die Kündigung muss demnach erneut ausgesprochen werden.

Formvorschriften für die Kündigung enthält das OR nicht. Wurde keine besondere Form vereinbart, kann an sich ein beliebiges Kommunikationsmittel gewählt werden (zum Beispiel mündliche Mitteilung, SMS, E-Mail). Aus Beweisgründen empfiehlt sich aber, die Kündigung in allen Fällen (auch) in Schriftform zu erklären. Schreibt der Arbeitsvertrag eine schriftliche Kündigung vor, ist nach gesetzlicher Vermutung nur eine in dieser Form erklärte Kündigung wirksam.

Eine Begründung muss die Kündigungs­erklärung zwar nicht enthalten. Der Arbeitnehmer hat aber das Recht, eine schriftliche Begründung zu verlangen (vgl. Art. 335 Abs. 2 OR). Nach der Rechtsprechung bedarf es bei einer ordentlichen ­Kündigung dem Grundsatz nach auch keiner ­vor­gängigen Anhörung oder Verwarnung des Arbeitnehmers.

Einschreiben ratsam

Von Bedeutung ist auch der Zeitpunkt, zu welchem der Zugang der ordentlichen Kündigung beim Arbeitnehmer erfolgt. Danach bestimmt sich nämlich, ob die anwendbaren Kündigungsfristen und -termine gewahrt wurden. Trifft eine Kündigung verspätet ein, wird in der Regel zu vermuten sein, dass eine Auflösung auf den nächs­ten zulässigen Zeitpunkt hin beabsichtigt ist. Für den Zugang wird darauf abgestellt, wann der Inhalt der Erklärung vom Empfänger zur Kenntnis genommen werden konnte bzw. wann eine solche Kenntnisnahme erwartet werden durfte. Im Idealfall wird eine Kündigung dem Arbeitnehmer persönlich eröffnet, unter Übergabe eines Kündigungsschreibens. Ein solcher Zugang kann mittels schriftlicher Empfangsbestätigung oder durch den Beizug von Zeugen beweismässig festgehalten werden.

Kann die Kündigung dem Arbeitnehmer nicht persönlich eröffnet werden, versendet der Arbeitgeber normalerweise ein Kündigungsschreiben per Einschreiben, was aus Beweisgründen als ratsam erscheint. Ist der Arbeitnehmer beim ­Zustellversuch nicht anwesend und legt ihm der Postangestellte deshalb eine schriftliche Ab­holungseinladung in den Briefkasten, wird die ­Sendung im Regelfall als zugegangen betrachtet, sobald sie auf der Poststelle zur Abholung bereit liegt. Dies ist normalerweise am Tag nach dem Zustellversuch der Fall.

Philipp Meier, Rechtsanwalt
Autor diese Beitrages
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Das gilt aber nicht, wenn die Zustellung während der Ferien des Arbeitnehmers erfolgt. Eine solche Zustellung ist zwar nicht zwingend unwirksam. Es besteht aber unter Umständen das Risiko, dass der Zugang als erst nach Ablauf der Ferien erfolgt betrachtet wird.  Probleme bereiten können auch die in Art. 336 c Abs. 1 OR statuierten Sperrfristen, die namentlich durch Militär-, Schutz- und Zivildienst, Krankheit, Unfall und Schwangerschaft ausgelöst werden können. Eine während einer solchen Sperrfrist zugegangene ordentliche Kündigung ist nichtig, der Arbeitgeber müsste also nach Ablauf der Sperrfrist erneut kündigen. Wird die Sperrfrist erst nach Aussprechen der Kündigung ausgelöst, bleibt die Kündigung wirksam, doch wird der Ablauf der Kündigungsfrist während der Sperrfrist gehemmt (Art. 336 c Abs. 2 OR).

Zu beachten ist, dass die Auslösung einer Sperrfrist in der Regel nicht voraussetzt, dass der Arbeitgeber über die betreffenden Sachumstände informiert wurde. So ist eine Kündigung nichtig, wenn der Arbeitnehmer beim Zugang krank war, auch wenn eine Krankheitsmeldung an den Arbeitgeber unterblieben ist. Nicht ausgeschlossen ist aber, dass das Unterlassen einer gebotenen Mitteilung zu einer Schadenersatzpflicht des Arbeitnehmers führt. Zu denken ist etwa an den Fall, dass der Arbeitnehmer eine anstehende ­Militärdienstpflicht nicht offenlegte und es dem Arbeitgeber dadurch verunmöglicht wurde, rechtzeitig eine Ersatzperson einzustellen.

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PostHeaderIcon Cogito, ergo blog. Was macht einen Personal- und Recruiting-Blog erfolgreich?

Kürzlich hat PersonalRadar auf dem Internet folgenden interessanten Titel gelesen: ‘Die wichtigsten Personal- und Recruiting-Blogs der Schweiz’.

Es wird viel ‘gebloggt’. Das macht die Welt ein wenig interessanter und spannender….

Autor dieses Beitrages ist Prof. Dr. Urs E. Gattiker. Es lohnt sich den Inhalt zu lesen. Vieles ist bekannt. Einiges sicher auch neu. Ob die gelisteten Firmenblogs die besten HR-Blogs der Schweiz sind, kann an dieser Stelle ohnehin nicht beurteilt werden. Wahrscheinlich sieht diese Liste in einem halben Jahr schon wieder anders aus. Wir leben in einer vergänglichen  Welt. Was heute gilt, ist morgen schon wieder so alt wie die Kekse in Grossmutters Blechbüchse.  Was macht einen Personal- und Recruiting-Blog wirklich erfolgreich? To blog or not to blog? Cogito, ergo blog. Finden Sie es selber raus ;-)

Die wichtigsten HR-Blogs der Schweiz

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PostHeaderIcon Temporärarbeit: Weiterbildung – ein wichtiges Employer-Branding-Instrument.

swissstaffingPersonaldienstleister setzen den Weiterbildungsfonds «temptraining» als Marketinginstrument ein. Davon profitieren alle Beteiligten. Vier Beispiele (ein Beitrag von Monika Rüeger, swissstaffing).

Autorin dieses Beitrages

Über sieben Millionen Schweizer Franken hat der Weiterbildungsfonds «temptraining» des Gesamtarbeitsvertrags Personalverleih bis heute gutgesprochen. temptraining stärkt das Image der Temporärbranche und ist gleichzeitig ein hervorragendes Marketinginstrument für den einzelnen Personaldienstleister. Einerseits, um neue Mitarbeitende zu gewinnen. Andererseits, um qualifizierte und engagierte Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden. Wer sich regelmässig weiterbildet, ist leistungsfähiger und -bereiter. A à Z Emplois, et labora, Induserv und Adecco zeigen, wie der Weiterbildungsfonds eingesetzt werden kann. Sie schaffen für ihre temporären Mitarbeitenden Orientierung im Dschungel der Weiterbildungsmöglichkeiten, entlasten sie bei Formalitäten oder finanzieren Kurse vor.

Christophe Ruetsch, A à Z Emplois, Verwaltungsratspräsident A à Z Emplois hat sieben Standorte in der Westschweiz und einen im Tessin. Die Firma beschäftigt 30 interne Mitarbeitende und 500 temporäre Mitarbeitende. «Unsere Mitarbeitenden interessieren sich sehr für Weiterbildung, seit sie dem GAV Personalverleih unterstehen.» Wer Beiträge in einen Weiterbildungsfonds einzahle, so ist Christophe Ruetsch überzeugt, sei motiviert, davon zu profitieren. Das gilt nicht nur für den Temporären, sondern auch für den Personalberater. Temptraining bietet ihm verschiedene Möglichkeiten, die Bindung zwischen temporären Mitarbeitenden und Personaldienstleister nachhaltiger zu stärken. A à Z Emplois berät ihre Mitarbeitenden bei der Suche nach der passenden Weiterbildung und zahlt die Rechnung des Bildungsinstituts im Voraus. Damit macht der Personaldienstleister gute Erfahrungen. Bislang kam es zum Glück nicht vor, dass ein Mitarbeiter seine Weiterbildung abbrach und die Kosten an A à Z Emplois hängen blieben. Denn temptraining entrichtet bewilligte Beiträge nur, wenn jemand seinen Kurs regelmässig besucht. Auch kann der Personalberater dank temptraining gezielter auf Kundenbedürfnisse eingehen: A à Z Emplois klärt mit den Einsatzbetrieben, welche Fähigkeiten gefragt sind. Durch den Weiterbildungsfonds sind Mittel vorhanden, die Mitarbeitenden dann entsprechend zu schulen. A à Z Emplois entwickelt aktuell mit einer Sprachschule Englischkurse, die dem Arbeitsumfeld der temporären Mitarbeitenden entsprechen und sie persönlich einen Schritt weiterbringen. Der Personaldienstleister hat zudem viele ungelernte Lagermitarbeitende im Einsatz, denen der Staplerschein fehlt. Besuchen diese Mitarbeitenden einen Kurs und erlangen den SUVA-Ausweis, so wirkt sich das positiv auf ihre Arbeitsmarktfähigkeit aus: Der Lohn und die Chance auf eine Festanstellung erhöhen sich. Es kommt vor, dass A à Z Emplois Weiterbildungsgesuche bei temptraining knapp vor Kursbeginn einreicht. In solchen Fällen besuchen die Temporärarbeitenden ihre Weiterbildung, bevor temptraining die Kostenübernahme zugesichert hat. «Da die Personalberater die Kriterien des Weiterbildungsfonds sehr gut kennen, hat sich dieses Vorgehen bewährt », so Ruetsch.

Cornel Schmid, et labora, Geschäftsführer und Mitinhaber et labora, das sind Peter und Cornel Schmid. Das Unternehmen hat Sitz in Wohlen AG und beschäftigt bis zu 100 temporäre Mitarbeitende. Früher konnte et labora ihre temporären Mitarbeitenden kaum bei der Weiterbildung unterstützen. temptraining bietet diesbezüglich neue Perspektiven. Dass die Nachfrage bei et labora so hoch wäre, hätte Cornel Schmid jedoch nicht erwartet. Das Unternehmen legt den Fokus auf die Beratung: «Einige unserer Mitarbeitenden haben keinen grossen Bildungsrucksack. Deshalb unterstützen wir sie in verschiedenen Bereichen. So haben sie den Kopf frei für ihre Arbeit», sagt Schmid. Die Herausforderung sieht Schmid in der Vielfalt der Bildungsangebote. «Es ist schwierig, den Überblick zu gewinnen und herauszufiltern, welche Weiterbildung einen auf dem Arbeitsmarkt weiterbringt.» Er achte aber nicht nur darauf, dass die Mitarbeitenden zu den richtigen Informationen kämen – ebenso rege er die temporär Arbeitenden an, sich mit ihrer beruflichen Zukunft auseinanderzusetzen. Das scheint zu klappen: Immer öfter tauschen sich die Mitarbeitenden auch untereinander über ihre Pläne aus. Sich weiterzubilden, weil alle davon reden, findet Schmid unsinnig. Auch am Arbeitsplatz könne man vieles lernen. Deshalb müsse ein externer Kurs einen Mehrwert bringen. Für seine Mitarbeitenden organisiert Schmid spezielle Staplerkurse mit einem Unternehmen der Region. Der Anbieter passt den Inhalt dem Deutschniveau der Teilnehmenden an: Ein Kurs, welcher üblicherweise zwei Tage dauert, wird für die Mitarbeitenden von et labora auf drei Tage verteilt. Schmid hat grosse Achtung vor Leuten, die neben einem Vollzeitpensum die Schulbank drücken. «Das ist eine grosse Leistung. Besonders wenn die Weiterbildung ein Jahr oder länger dauert. Zwei meiner Mitarbeitenden haben das durchgezogen. Der eine bereitet sich auf das Advanced Certificate vor und der andere hat sich in der IT spezialisiert», sagt Schmid und ist überzeugt, dass sich dieser Einsatz lohnt. «Wer sich der Herausforderung stellt, macht wirklich einen Schritt vorwärts.»