Wenn der Wetterbericht für‘s Wochenende zwanzig Grad ankündigt, dann heisst das möglicherweise, dass es samstags elf und sonntags neun Grad warm wird.

Die Autorinnen und Autoren von PersonalRadar bedanken sich an dieser Stelle für das schnell wachsende Interesse an deren Beiträgen. Sie wünschen allen Lesenden und Interessierten eine schöne, besinnliche wie auch erholsame Pfingstzeit!

Wenn die Sonne an Pfingsten nicht scheint, fangen wir sie einfach ein…

…denn Englisch hat schon lange die ganz Welt erobert.

Die meisten können sich eine Berufswelt ohne Englisch gar nicht mehr vorstellen. Klar Chinesisch, Urdu und Bengali sind auf dem Vormarsch. Doch Hand aufs Herz: werden sich diese Sprachen in der internationalen Kommunikation je durchsetzen? Wohl kaum. Sie sind zu kompliziert und zu aufwendig. Das Erlernen der Schriftzeichen nimmt Jahre in Anspruch. Wer hat noch Zeit für das Studium der Sinologie einfach so nebenbei? Niemand. Die Menschen sind zu beschäftigt. Kürzlich hat PersonalRadar einen interessanten Artikel in der Basler Zeitung entdeckt. Hier ein kurzer Ausschnitt aus dem Text ‚We need to talk’ wie folgt:

‘Von Albanern, Türken und anderen, die kein Geld ins Land bringen, erwarten wir, dass sie Deutsch lernen. Den Deutschen werfen wir vor, dass sie zu gut Deutsch können. Die Angelsachsen fragen wir höchstens, ob sie sich, you know, ein wenig mit unseren Sprachen abgeben würden. But let’s not kid ourselves: They don’t give a damn.’

Die Welt verändert sich. Englisch ist immer noch ein sicherer Wert in der Berufswelt. In der übrigen auch. Ganz nach dem launigen Gassenhauer des Philosophen Arthur Schopenhauer: Mostly it is loss which teaches us about the worth of things. Ohne Englisch wäre die Welt sprachlos. Mit diesem LINK geht es gleich zum Text.

Ohne Arbeitstagbereinigung resultiert ein deutlich stärkeres Wachstum, da der April 2012 zwei Arbeitstage weniger zählte. Das Wachstum seit Jahresbeginn beträgt -1.9%.

Die leichte Erholung, die im April verzeichnet wurde, verlief im Einklang mit der Arbeitslosigkeit, die gegenüber dem Vormonat leicht – von 3.2% auf 3.1% – gesunken ist. Es ist aber zu früh, daraus einen generellen Trend abzuleiten.

Die KOF vermeldet nach wie vor nur wenig Dynamik. Sie erwartet kaum Veränderung in der Beschäftigung für die kommenden Monate. Die Privatwirtschaft hat gemäss KOF-Konjunkturumfrage etwas an Schwung verloren, ist aber zuversichtlich, dass sich die Geschäfte im nächsten halben Jahr beleben. Die Einschätzung des Seco weist in dieselbe Richtung.

Sie wollen eine Weiterbildung machen und stürzen sich in die Angebote. Nach kurzer Zeit haben sie die Übersicht verloren. Sie befinden sich in bester Gesellschaft.

Das Ziel ist klar! Rollt die ‘Weiterbildungskugel’ auch in die richtige Richtung?

Weiterbildung entscheidet heute ganz klar über das berufliche Fortkommen und die Einkommenssituation. Zudem verbessert sie auch die Arbeitsmarktfähigkeit und den Erhalt dieser. Das wissen heute die meisten. Ohne geht es gar nicht mehr. Aber die Suche nach der richtigen Weiterbildung ist zu kompliziert geworden!

Weiterbildung ist, je nach Angebot, nicht einfach für einen Fünfer zu haben. Diese kann richtig ins Geld gehen. Ärgerlich wird es dann, wenn man sich für den falschen Anbieter entschieden hat, viel Geld ausgibt wie auch Zeit investiert und während der Ausbildung feststellen muss, dass der Marktwert der Ausbildung oder die Nachfrage nach dem Wissen irrelevant ist.

Die Politik hat das Problem nun endlich erkannt. Der Ausbildungsdschungel kann nicht so weiter wuchern.

Zu viele Angebote sind wertlos und bringen die Absolventen und Absolventinnen nicht weiter. Andere Angebote der Bildungsindustrie sind zum Teil massiv überteuert und die Inhalte schal wie warmes Bier.

PersonalRadar hat auf diese Misere schon oft aufmerksam gemacht. Es wird wirklich Zeit, dass der Ausbildungsdschungel nicht weiter wuchern kann und verbindliche Strukturen in Sachen Qualität, Bedürfnis und Nachfrage endlich mehr zur Geltung kommen. Dass mit Ausbildung Geld verdient werden kann, ist in Ordnung. Schliesslich ist auch der Bildungsmarkt ökonomischen Prinzipen ausgesetzt. Aber es kann nicht sein, dass die Bildungshungrigen und Bildungsbedürftigen oder deren Arbeitgeber investieren und den Einsatz verlieren.

Das Schweizer Nachrichtenmagazin 10vor10 hat kürzlich über diese Misere berichtet. Mit diesem LINK geht es gleich zum Beitrag. Zudem möchte PersonalRadar noch auf diese schon publizierten Beiträge verweisen, die zu diesem Thema in irgend einer Form schon Stellung nahmen.

Nachfolgend noch weitere Beiträge zu diesem Thema. Klicken Sie einfach auf den Titel:

• Die höhere Berufsbildung kommt nicht zum Höhepunkt
• Die neue Wirtschaftsgrippe: Morbus diplomitis
• Faktenwissen ist gut, Lebensklugheit ist besser. Expertomanie ist ansteckend

Einmal ganz ehrlich: Wie lange ist es her, seit Ihre Chefin Ihre Arbeit als «phänomenal» gelobt hat? Wertschätzung ist etwas, das jeder Mensch braucht – nicht zuletzt, um gute Leistungen zu erbringen –, das aber viele zu selten erhalten. Der Unternehmensberater Urs D. Zimmermann sagt im Interview, was es für eine zufriedenere und damit innovativere Geschäftswelt braucht (ein Beitrag von: Urs D. Zimmermann, HR Today).

Herr Zimmermann, unter Wertschätzung wird gemeinhin Respekt und Anerkennung verstanden. Sie als Berater aber gehen einen Schritt weiter und reden mit einem Kunden durchaus auch einmal über Nächstenliebe. Wie kommen Sie dazu?

Urs D. Zimmermann: Ich definiere echte Wertschätzung als Empathie, und Empathie ist Liebe. Wobei ich mit Liebe sowohl die Liebe zu sich selbst als auch anderen gegenüber – also Nächstenliebe – meine. Der Kunde, den Sie ansprechen, war ein grösseres Modeunternehmen, das Probleme mit einer Filiale hatte.

Worum ging es konkret?

Kundenreklamationen und Ladendiebstähle lagen bei dieser Filiale weit über dem Durchschnitt. Ich sprach eine Stunde lang mit der Filialleiterin und zwei Etagenleiterinnen und hörte nur Negatives über die Kunden. Sie seien unfreundlich – ja arrogant, würden Unmögliches verlangen und immer öfter könne man ihnen nicht mehr trauen. Da habe ich gesagt: «Jetzt müssen wir einmal über Liebe reden.»

Ein Lächeln, ein Handschlag, ein Kompliment: Wertschätzung zeigt sich in vielen kleinen Gesten – mit grosser Wirkung (Foto: Arbeiten an der Neat; Bild: Key, Quelle: HR Today).

Da werden Sie schräge Blicke geerntet haben.

Ja. «Sie können es auch Wertschätzung nennen», habe ich daher angeboten, und gefragt: «Was haben Sie in dieser ganzen Stunde Wertschätzendes über Ihre Kunden gesagt?» Die drei Mitarbeiterinnen haben die Message des sogenannten Spiegel-Effektes nach eingehender Diskussion verstanden: Wie du über die Kunden fühlst, das beeinflusst, wie sich die Kunden dir gegenüber verhalten. Nach einem Seminar zu diesem Thema verging noch ein halbes Jahr, und die Filiale lag wieder im Durchschnitt.

«Jetzt müssen wir einmal über Liebe reden»: Urs D. Zimmermann, Unternehmensberater und Experte für Kunden- sowie Mitarbeiterzufriedenheit. Liebe ist nicht gerade das, was in der Geschäftswelt zählt. Das wird allenfalls im Zusammenhang mit Affären am Arbeitsplatz verstanden…

In einem gesunden Wirtschaftssystem existiert Liebe im bewussten Geben und Nehmen, jeder Kauf basiert auf Wertschätzung: Man schätzt das, was man erhält, und dafür zahlt man auch gerne einen anständigen Preis. Und als Arbeitnehmer fertigt man sein Produkt oder seine Dienstleistung mit Liebe, um bewusst dem Käufer eine Freude zu machen. Dieses Denken habe ich in der Möbelschreinerei meines Vaters noch erlebt. Heute gibt es das fast nicht mehr. Man fühlt Geringschätzung für den Preis, will also möglichst wenig für ein Produkt bezahlen. Und es produziert niemand mehr mit Liebe – man arbeitet fürs Geld, und das war’s.

Wir haben also statt einer liebevollen Arbeitswelt eine geizige?

Wir haben eine angsterfüllte Arbeitswelt. Denn alle Emotionen basieren im Endeffekt auf zwei Grundgefühlen: auf Liebe oder Angst. Angst lähmt, und dennoch funktioniert unsere Wirtschaft heute nach dem Prinzip Angst. In einem System, das nicht auf Kooperation, sondern auf Wettbewerb und Konkurrenz aufgebaut ist, gibt es zwei Möglichkeiten: Der andere nimmt mir etwas weg, oder ich nehme ihm etwas weg – einen Auftrag, eine Arbeitsstelle, eine Beförderung. In unseren (Hinter-)Köpfen sitzt also stets die Angst, letztlich die Angst vor Mangel. In den vergangenen 15 Jahren hat dieses Gefühl in der Wirtschaft stark zugenommen.

Und was hat das mit Wertschätzung zu tun?

Der Konkurrenz ein Stück des Kuchens wegzunehmen, sie also auszuschalten, heisst, sie geringzuschätzen. Und deshalb ist in unserer Arbeitswelt Geringschätzung sehr verbreitet. Dabei möchte doch jeder seine Stärken und Talente einbringen und dafür geschätzt und geliebt werden. Ist das nämlich der Fall, werden die Leute innovativ, und so entsteht aus Wertschätzung nachhaltige Wertschöpfung.

Warum ist denn diese Art Wertschätzung nicht verbreitet? Weil viele Menschen sich selbst nicht wertschätzen können?

Ja, die unbewusste Selbstgeringschätzung ist der wunde Punkt. Wir lernen in unserer Gesellschaft nicht, uns selbst wertzuschätzen. Als Kinder versuchen wir, den Eltern zu gefallen, später den Lehrern, dann den Vorgesetzten und Lebenspartnern. Und so stehen wir nicht für uns ein, weil wir unseren Selbst-Wert nicht kennen. Statt dessen suchen wir diesen im Aussen. Letztlich lechzen alle nach Wertschätzung und Liebe. Und in einem gewissen Mass erhalten wir das ja.

Aber?

Wir erhalten nie so viel, wie wir möchten. Es bleibt immer eine Lücke. Ein Chef, der kommt und sagt: «Diese Arbeit ist absolut phänomenal», wie oft passiert das schon? Denn der Chef hat die genau gleiche Lücke wie alle anderen auch. Deshalb müssen wir diese Lücke selbst füllen lernen, mit Selbstliebe. Zum Beispiel, indem wir uns selbst Komplimente machen: «Ich habe super gearbeitet, ich gebe mir die Note 6» oder schlicht und einfach mit «Ich bin ein wertvoller Mensch.»

Urs D. Zimmermann arbeitete über 25 Jahre in Verkauf, Marketing und Public Relations in der Mode- und Automobilbranche, zuletzt auch als Berater für Strategisches Marketing & Marktforschung (Psychologische Analysen des Konsumentenverhaltens). Seit Mitte der 90er-Jahre beschäftigt er sich selbständig mit Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit und berät heute Unternehmen mit seiner Firma Inside Out, die auf Sustainable Marketing Management und Applied Positive Psychology spezialisiert ist (siehe auch: www.insideoutco.com)

Wie lässt sich das vermitteln?

Eine gute Übung, die ich bei Klienten oft anwende, ist, einmal aufzuschreiben, was einem alles nicht passt. Das fällt den Menschen leicht, denn die meisten von uns beschäftigen sich unbewusst vor allem damit, was sie nicht wollen. Wenn wir uns dessen bewusst werden und auch der Tatsache, wie viele negative Gedanken wir über uns selbst haben, werden wir frei, dieses destruktive Verhalten abzulegen und uns dem zuzuwenden, was wir wirklich wollen. Goethe hat das schön formuliert: «Achte auf deine Gedanken, denn sie werden deine Worte, achte auf deine Worte, denn sie werden deine Taten.»

Im Geschäftsleben ist es manchmal nötig, Kritik anzubringen…

Wegen der Kritik, die wir dauernd ausüben, geht vieles kaputt. Viele reden zwar von konstruktiver oder positiver Kritik, aber in der Regel ist das destruktiv. Kritik sollte möglichst ersetzt werden durch konstruktive Vorschläge und Ideen. Und bei Konflikten helfen Ich- statt Du-Botschaften. Zum Beispiel «Ich fühlte mich schlecht, weil ich deine Arbeit erst nach der Deadline erhalten und damit alle hinter mir in Verzug gebracht habe» anstelle von «Nie hältst du die Deadlines ein!»

Eine echte Wertschätzungskultur kann sich in Unternehmen wohl nur dann entwickeln, wenn sie von ganz oben vorgelebt wird?

Vergessen Sie‘s! Wenn Sie warten, bis die Führungsleute in Politik und Wirtschaft in diese Richtung gehen, wird es sehr lange dauern. Meine Erfahrung ist, dass echte Wertschätzung Zelle für Zelle wächst, und zwar von unten nach oben. Wenn in einem Unternehmen eine Abteilung innovativer und erfolgreicher wird, weil deren Mitglieder wertschätzend miteinander umgehen und deshalb besser zusammenarbeiten, sich wohler fühlen und motivierter sind, erst dann wird man in den oberen Etagen aufmerksam.

Was kann das HR tun?

Ich setze insbesondere alle Hoffnung auf das HR – inklusive Training & Development –, welches dafür sorgt, dass die Würde, Entfaltung und Wertschätzung der Menschen wieder den Stellenwert erhält, welchen wir als schöpferisch tätige Menschen zu Recht verdienen. Ein zeitgemässes HR Department fokussiert auf Bewusstseins-Entwicklung.

Viele betagte Menschen sind auf Pflege angewiesen. Das ist teuer. Somit kommen wieder obskure ‚Arbeitsmodelle’ zum Vorschein, die man glaubte überwunden zu haben.

Die moderne Sklaverei in der Pflegeindustrie.

Immer wieder wird vom Pflegenotstand diskutiert, gesprochen, berichtet und informiert. Das Phänomen ist schon lange keines mehr. Die Intensivbetreuung von Betagten ist teuer. Viele Familien möchten für ihre Angehörigen die beste Pflegelösung realisieren. Der Eintritt in das Pflegeheim soll so lange wie möglich hinaus gezögert werden. Spätestens bei der Berechnung der anfallenden Kosten kommt das böse Erwachen. Die Pflegeleistungen gehen schnell ins Geld und ruinieren Budgets.

Zudem ist das Finden von geeignetem Pflegepersonal inzwischen eine harte Sisyphusarbeit geworden.

Die Pflegespezialisten aus dem Bereich Geriatrie sind meistens schon engagiert zu mehr oder weniger anständigen Anstellungsbedingungen. Was tun? Es gibt Dienstleister, die Pflegepersonal aus Osteuropa engagieren und für konkurrenzlos günstige Bedingungen anbieten. Vieles läuft nach dem Prinzip: Legal, illegal, scheissegal…

Hauptsache die Pflegedienstleistung stimmt und die Alten sind gut versorgt. Die Anstellungsverhältnisse befinden sich jedoch oft im Graubereich und die schleichende Ausbeutung der osteuropäischen Pflegefachleute schaut permanent ums Eck. PersonalRadar möchte auf einen Beitrag des schweizerischen Nachrichtenmagazins 10vor10 aufmerksam machen. Dieser wirft einen kritischen Blick auf die Misere mit den Billigkräften im Pflegebereich. Mit diesem LINK kommen Sie gleich zum Beitrag.

• Jobs für medizinisches Fachpersonal
• Interessante Praxisstellen für MPAs
• Professionelle Suche nach medizinisches Fachpersonal

Ein temporär Arbeitender ist durch die Sozialwerke von swissstaffing optimal versichert. Gleichzeitig bieten diese sowohl Arbeitnehmern wie auch Arbeitgebern vorteilhafte Konditionen – und erleichtern nicht zuletzt die tägliche Arbeit der Personaldienstleister (ein Beitrag von Julia Bryner, swissstaffing).

Heute ist die Temporärarbeit eine der bedeutendsten Wachstumsbranchen in der Schweiz. Umso wichtiger ist es, für diese Arbeitsform optimale Bedingungen zu schaffen. swissstaffing war von Anfang an dabei und begleitete bereits die ersten Pioniere der Temporärarbeitsvermittlung. Damals wie heute ist es für swissstaffing ein wichtiges Ziel, den Mitgliedern gute Sozialwerke anzubieten. Inzwischen profitieren die bei swissstaffing angeschlossenen Personalverleiher wie auch die Temporärarbeitenden gleichermassen von einer verbandseigenen Pensionskasse, der AHV-Ausgleichs-/Familienausgleichskasse swisstempcomp sowie neu auch von der Krankentaggeld (KTG)-Branchenlösung.

Gelebte Flexicurity: Die Sozialwerke von swissstaffing

Flexibilität gilt als wichtiger Faktor für einen Wirtschaftsstandort und gehört heute bei praktisch jeder Firma zum Alltag. Auch der Schweizer Arbeitsmarkt hat sich diesem Trend angepasst und seine Flexibilität unter Beweis gestellt. Im Jahr 2012 haben in unserem Land rund 275’000 Menschen temporär gearbeitet. Die Temporärarbeitsbranche verzeichnete eine Lohnsumme von 4,1 Milliarden Franken1. Um dieser Nachfrage gerecht zu werden, existieren in der Schweiz mittlerweile mehrere hundert Personalverleiher.

Gleichzeitig steht die Temporärarbeit jedoch immer wieder unter Beschuss. Adjektive wie prekär, unfair oder atypisch werden in diesem Zusammenhang häufig erwähnt.

Eines der Ziele von swissstaffing ist es, die temporär Arbeitenden gut abzusichern. (Quelle: swissstaffing, Foto: 123RF)

Aufgrund der kurzen Einsätze ist ein temporär angestellter Mitarbeiter tatsächlich grösserer Unsicherheit ausgesetzt als jener mit einem langfristigen Vertrag. Seine Arbeitsplatz- und Einkommenssicherheit könnte grösser sein. Auch für die Sozialversicherungen ist es eine Herausforderung, temporäre Mitarbeiter optimal abzusichern. Aus dieser Diskussion resultierte vor einigen Jahren das Kunstwort Flexicurity, bestehend aus Flexibility und Security. Denn ein flexibler Arbeitsmarkt soll durch ein gut ausgebautes System an sozialer Absicherung abgefedert werden. Aart Jan de Geus, der niederländische Minister für Soziales und Arbeit, hat im Jahr 2006 erklärt: «Ich appelliere an die Temporärarbeitsbranche, eine soziale Führungsrolle auf dem Arbeitsmarkt zu übernehmen.» Diese Worte haben sich der Verband swissstaffing und seine Mitglieder zu Herzen genommen. Sie alle setzen sich mit Leidenschaft für die Branche und die Personen, die darin tätig sind, ein. Um seinen Mitgliedern diese Aufgabe zu erleichtern, hat swissstaffing eine eigene Pensions- und Ausgleichskasse gegründet. Mit der Ekas wurde ein Grossprojekt zur Arbeitssicherheit durchgeführt, und zurzeit arbeitet swissstaffing mit der Suva wieder an einem Projekt, um die Kostenrisiken in der Lohnausfallversicherung zu senken. swissstaffing ist ausserdem engagierter Sozialpartner im Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih.

Doch das Ziel von swissstaffing ist es nicht nur, die temporär Arbeitenden gut abzusichern, sondern den Personaldienstleistern die alltägliche Arbeit zu erleichtern und ihnen finanzielle Einsparungen zu ermöglichen. Denn die Temporärarbeitsbranche hat einen grossen Vorteil: Die bei ihnen unter Vertrag stehenden Arbeitnehmer gehören meist zur jüngeren Generation und ihre durchschnittliche Verweildauer beim gleichen Arbeitgeber ist eher kurz. Die Stiftung 2. Säule swissstaffing verzeichnet daher vergleichsweise wenige Rentenbezüge und kann günstige Beitragssätze verrechnen. Da die jungen temporär Angestellten meist noch keine Kinder haben, kann auch die verbandseigene Familienausgleichskasse sehr gute Konditionen anbieten. Es profitieren also Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichzeitig von der sozialen Absicherung einerseits und günstigen Prämien andererseits.

swisstempcomp: Ein Ansprechpartner für alle Belange der 1. Säule

Seit Anfang 2011 hat die Ausgleichskasse swisstempcomp mit der angeschlossenen Familienausgleichskasse swisstempfamily in allen Kantonen den operativen Betrieb aufgenommen. Zentrales Ziel der Gründung der AHV- und Familienausgleichskasse war die Dienstleistung ausschliesslich für die Mitglieder von swissstaffing unter der Prämisse «alles aus einer Hand».

swisstempcomp

swisstempcomp zählt mit einer Lohnsumme von gut einer Milliarde Franken zu den mittelgrossen Verbandsausgleichskassen. Grundsätzlich liegt noch ein Wachstumspotenzial im Bereich des Möglichen. Dazu wird sicher das Jahr 2016 – ein sogenanntes «Flugjahr», also ein Jahr, in dem die Verbandsausgleichskassen gewechselt werden können – ein nächster Meilenstein bilden.

swisstempfamily

Die Familienausgleichskasse swisstempfamily hat ihr operatives Geschäft in einzelnen Kantonen bereits im Jahr 2009 gestartet. Seit 2011 ist die Kasse gesamtschweizerisch tätig. In Kantonen ohne Lastenausgleich kann swisstempfamily attraktive Beitragssätze bieten. Es zeigt sich, dass die Gründung der Familienausgleichskasse für die Mitglieder von swissstaffing ein sinnvoller Schritt war, da je nach kantonaler Aktivität Geld eingespart werden kann.

Kantonale/weitere Aufgaben

Julia Bryner, Autorin des Beitrages

Unter dem Begriff «übertragene Aufgaben» nehmen swisstempcomp und swisstempfamily diverse zusätzliche Inkasso-Aufgaben wahr: die verschiedenen kantonalen Berufsbildungsfonds (FR, GE, JU, NE, TI, VD, VS, ZH), kantonale Spezialfonds (FR, NE, SH, TI, VD, VS) sowie die Mutterschaftsversicherung Genf, bei der sowohl das Inkasso als auch die Leistungszahlungen von swisstempcomp abgewickelt werden. Die neueste übertragene Aufgabe bildet seit Anfang 2012 das Inkasso der Vollzugs- und Weiterbildungsbeiträge GAV Personalverleih der Schweizerischen Paritätischen Kommission Personalverleih (SPKA). Dieses Inkasso wird durch swisstempcomp für alle Mitglieder von swissstaffing durchgeführt.

Fazit/Vorteile

Dank interessanten Verwaltungskostensätzen der AHV-Ausgleichskasse ist swisstempcomp eine konkurrenzfähige Verbandsausgleichskasse. In den Kantonen, in denen swisstempfamily eine eigene Familienausgleichskasse bewirtschaftet, können aufgrund einer guten Risikostruktur attraktive und konkurrenzfähige Beitragssätze angeboten werden. Die Dienstleistungen, wie zum Beispiel die Datenübermittlung, werden fortlaufend aufgrund der Kundenbedürfnisse optimiert. Die operative Führung der beiden Kassen erfolgt in einer Büro- und Personalunion mit consimo, einem Kompetenzzentrum für Sozialversicherungen.

Stiftung 2. Säule swissstaffing: Auf Personalverleiher zugeschnitten

In den Anfängen der beruflichen Vorsorge hatten Personalverleiher grosse Schwierigkeiten, ihre Temporärarbeitenden zu versichern. Die meisten Einrichtungen waren nicht gewillt oder nicht in der Lage, diese komplexe und zeitintensive Aufgabe zu übernehmen. Noch heute ist es eine Herausforderung, eine externe Pensionskasse zu finden, welche die spezifischen Bedürfnisse der Temporärarbeit komplett erfüllt. swissstaffing hat aus diesem Grund 1985 seine eigene Pensionskasse gegründet. Die Stiftung 2. Säule swissstaffing kann die temporären Mitarbeiter schon ab der ersten Stunde versichern. Sie bewältigt aufgrund jahrelang optimierter Prozesse und eines effizienten IT-Systems die hohen Fluktuationen (20’000 Ein- und Austritte pro Jahr) ohne Mühe. Die Stiftung 2. Säule garantiert ausserdem, dass die Arbeitnehmer konform nach den Regeln des GAV Personalverleih versichert werden. Die AonHewitt, welche die Pensionskasse der swissstaffing verwaltet, leistet mit diesem Modell seit Jahren einen bewundernswerten Einsatz für die Temporärarbeitsbranche.

Versicherte profitieren vom guten Ergebnis

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing hat noch einen weiteren, entscheidenden Vorteil: Sie ist finanziell kerngesund. Und dies schon seit Jahren. Der Deckungsgrad hat per Ende 2012 wieder 120 Prozent überstiegen. Die erzielte Anlageperformance wird auf +8 Prozent geschätzt. Die gewählte Anlagestrategie hat sich sehr gut bewährt. Aufgrund dieser erfreulichen Entwicklung hat sich der Stiftungsrat zu verschiedenen Massnahmen zugunsten der Versicherten entschieden.

Im Jahr 2013 werden alle Altersguthaben mit 2,5 Prozent versichert anstatt dem obligatorischen Mindestzinssatz von 1,5 Prozent. Gleichzeitig konnten die Beitragssätze für Risiken und Verwaltungskosten von 3,3 Prozent auf 3,1 Prozent gesenkt werden.

Die Stiftung lässt somit sämtliches Personal direkt vom Erfolg profitieren. Für Temporärarbeitende, die meist nur für kurze Zeit BVG-versichert sind, bedeutet dies, dass ihr Guthaben rascher wächst. Das Angebot der Stiftung 2. Säule swissstaffing steht ausserdem auch dem festangestellten, internen Personal offen.

KTG-Branchenlösung: grosszügig und sozialpartnerschaftlich subventioniert

Da der GAV Personalverleih eine obligatorische KTG-Versicherung vorschreibt, haben swissstaffing und die Sozialpartner eine Kollektivkrankentaggeld-Versicherung geschaffen. Diese GAV-Personalverleih-konforme Versicherung des Krankentaggeldschutzes soll den Personalverleihern eine einfache und kostengünstige Lösung bieten. Im Gegensatz zu den Dienstleistungen der 1. und 2. Säule von swissstaffing steht die KTG-Branchenlösung auch Nichtmitgliedern zur Verfügung. Allerdings nur unter der Bedingung, dass sie dem GAV Personalverleih unterstellt sind. Das neue Sozialwerk wurde zusammen mit sieben Versicherungsgesellschaften erarbeitet und wird mit 0,4 Prozent der Lohnsumme aus dem Sozialfonds des Gesamtarbeitsvertrages subventioniert. Die Prämien sind dementsprechend günstiger. Die KTG-Branchenlösung ist eit über einem Jahr auf dem Markt und ein voller Erfolg. swissstaffing schätzt, dass im Jahr 2012 Personalverleiher insgesamt 1,880 Milliarden Franken Lohnsumme in der Branchenlösung versichert haben. Somit profitieren sie von einer totalen Subvention von 7,520 Millionen Franken. Die Branchenlösung wird vom kompetenten Partner febs geführt.

Durch diese Sozialwerke ist ein temporär Arbeitender optimal versichert. Gleichzeitig leistet die Temporärbranche einen grossen Beitrag an die Wiedereingliederung von Arbeitnehmern in die Berufswelt. Die nachgewiesene Brückenfunktion der Temporärarbeit führt dazu, dass der Arbeitnehmer über den Temporäreinsatz eine feste Anstellung findet. Firmen werden durch die Flexibilität der Temporärarbeit ausserdem in ihrer Wettbewerbsfähigkeit gestärkt, sodass keine Massenentlassungen notwendig sind. Mehrere Mitglieder von swissstaffing fördern ausserdem die Integration von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt oder von Personen, die alleine kaum Anschluss an die Berufswelt finden würden.

Die Sozialwerke von swissstaffing unterstützen ihre Mitglieder tatkräftig, um auf dem Arbeitsmarkt eine soziale Führungsrolle zu übernehmen.

Spargel, Erdbeeren, Bohnen: In der Schweizer Landwirtschaft ernten Saisonarbeiter Gemüse und Früchte zuweilen unter prekären Bedingungen. Ein Forschungsprojekt am Geographischen Institut der Uni Zürich ging der Frage nach, ob ein Fair-Trade-Label die Arbeitsbedingungen der landwirtschaftlichen Arbeitskräfte verbessern könnte. (Ein Beitrag von: Sabina Mächler, HR Today).

Etwa 30’000 Personen sind offiziell in der Schweizer Landwirtschaft angestellt. Die meisten davon sind saisonal Beschäftigte aus Polen, Bulgarien, Rumänien, Portugal oder anderen EU-Ländern – mit Arbeitsverträgen von drei bis neun Monaten. Hinzu kommt eine unbekannte Zahl von illegal Beschäftigten. Darunter sind viele Verwandte von bereits in der Schweiz ansässigen Migrantinnen und Migranten, die aus Ländern ausserhalb des EU-Raums stammen, da saisonale Arbeitsbewilligungen nur an EU-Bürgerinnen und -Bürger ausgestellt werden.

Arbeitsgesetz gilt nicht

Spargelernte geschieht oft unter prekären Arbeitsbedingungen: Spargelernte, die in der Schweiz zumeist von Saisonarbeitern ausgeführt wird. (Quelle: HR Today, Bild: Pixelio / Bild Frontpage: Bayerischer Spargelblog)

Im Gegensatz zum Baugewerbe unterliegen Arbeitsverträge in der Landwirtschaft weder dem Schweizerischen Arbeitsgesetz, noch existiert für diese Angestellten ein Gesamtarbeitsvertrag. Die meisten Kantone kennen zwar Normalarbeitsverträge, die eingesetzt werden, wenn kein individueller Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Die kantonalen Differenzen sind jedoch gross und individuelle Verträge dürfen die Standards der Normalarbeitsverträge ohne weiteres unterschreiten. Landwirtschaftliche Arbeitsbedingungen sind ähnlich prekär wie diejenigen von Hausangestellten. Die Löhne bewegen sich gemäss dieser Studie bei rund 3200 Franken pro Monat – mehr als 55 Arbeitsstunden pro Woche sind dabei keine Ausnahme. Neben der harten Arbeit kommen oftmals sozial widrige Bedingungen hinzu: So leben die Gastarbeiterinnen und -arbeiter häufig sozial isoliert auf Bauernhöfen in abgelegenen Orten.

Silva Lieberherr, Doktorandin am Geographischen Institut der UZH, hat mit ihrem Forschungskollegen Awanish Kumarvom Tata Institute of Social Science Mumbai die Lage der landwirtschaftlichen Arbeitskräfte in der Schweiz analysiert. Sie untersuchten, inwiefern die Bedingungen durch die Einführung von Fair-Trade-Produkten – mit einem entsprechenden Label für gute Arbeitsbedingungen – verändern werden könnten. Dazu führten sie zehn Interviews mit Gemüsebauern und Vertretern von Gewerkschaften, Landwirtschaftszentren und Dachorganisationen. Das Projekt wurde im Rahmen einer schweizerisch-indischen Forschungspartnerschaft des Nationalen Forschungsschwerpunkts Nord-Süd durchgeführt.

Enormer Preisdruck

Wie die Forscher feststellen konnten, kommen die zum Teil prekären Bedingungen der Saisonarbeiter nicht von ungefähr. Gemäss den interviewten Bauern steht die Schweizer Landwirtschaft unter enormem Preisdruck. Dieser wird durch eine zunehmende Marktöffnung in der Landwirtschaft sowie durch den Wettbewerb innerhalb des stark konzentrierten Detailhandels verursacht. Daraus ergeben sich aus der Sicht der Bauern zwei mögliche Handlungsstrategien: entweder dem Preisdruck durch weitere Rationalisierungen und tiefe Kosten standzuhalten oder sich mit Nischenprodukten zu etablieren. «Die von uns interviewten Personen glauben jedoch nicht, dass Nischenproduktionen für die grosse Mehrheit der Bauern eine Lösung sein kann», sagt die Geographin Silva Lieberherr.

Unübersichtlicher Label-Salat

Silvia Lieberherr und Awanish Kumar. Gingen in ihrem Forschungsprojekt der Frage nach, ob ein Fair- Trade-Label die Arbeitsbedingungen verbessern könnte: Silvia Lieberherr und Awanish Kumar. (Quelle: HR Today, Bild: zVg)

Eine Lösung könnte darin bestehen, einheimische Fair-Trade-Produkte anzubieten, die für faire Arbeitsbedingungen der Saisonarbeiter und gerechte Löhne stünden. Aus Befragungen ist bekannt, dass geschätzte zehn Prozent aller Konsumentinnen und Konsumenten in der Schweiz bereit sind, für faire Produkte auch mehr zu bezahlen. Neben internationalen Fair-Trade-Produkten aus Ländern des globalen Südens ist auch die Schweizer Herkunft mit entsprechenden Labels für viele Kunden ein Kaufargument. Die Idee eines neuen Labels speziell für einheimische Fair-Trade-Produkte wurde von den meisten Interviewpartnern jedoch abgelehnt, da sich Konsumierende in der bereits hohen Anzahl verschiedener Marken und Labels kaum mehr zurechtfinden würden.  Grössere Zustimmung fand der Ansatz, bestehende Labels mit Standards für faire Arbeitsbedingungen zu erweitern. Dieser Form kommt die «Bio Suisse Knospe» nahe. Bio Suisse übernimmt in diesem Bereich eine Vorreiterrolle und hat ihren Richtlinien vor kurzem minimale Grundanforderungen an die Arbeitsbedingungen hinzugefügt. Die Organisation empfiehlt, dass die individuellen Arbeitsverträge mindestens die Bedingungen der kantonalen Arbeitsverträge erfüllen sollen, schreibt aber keine definierten Standards hinsichtlich der Arbeitsbedingungen vor, sondern vertraut auf das freiwillige Engagement ihrer Lieferanten.

Guter Wille oder Recht?

Die Annahme, dass biologische Landwirte gleichzeitig sozial gerechte Arbeitsbedingungen umsetzen, scheint den Autoren angesichts des immensen Wachstums und Konkurrenzdrucks des biologischen Nahrungsmittelmarkts naiv. Kontrollmechanismen sind jedoch schwierig und teuer umzusetzen, bilanzieren die Forscher.  Labels bauen auf die Freiwilligkeit der Endverbraucher und können nicht verhindern, dass parallel dazu günstige Produkte auf Grossbetrieben unter prekären Arbeitsbedingungen weiterhin hergestellt werden. Eine vom guten Willen der Konsumenten unabhängige Möglichkeit wäre, die Anstellungsbedingungen gesetzlich zu regeln oder mindestens die Direktzahlungen des Bundes an soziale Mindeststandards zu binden.

…möchte man den Beiträgen des Wirtschaftsmagazins Eco im Beitrag des Schweizer Fernsehens vom 29. April 2013 Glauben schenken.

Der 1. Mai übt ganz sicher nicht mehr die gleiche Anziehungskraft aus wie von Jahrzehnten. Die Industriegesellschaft hat sich zu einer Dienstleistungsgesellschaft umgewandelt. Der malochende Unterdrückte ist vom hoch qualifizierten Facharbeiter verdrängt worden. Die Mitgliedszahlen der Gewerkschaften schrumpfen seit Jahren. Auch wenn die Auftritte der gewerkschaftlichen Protagonisten immer schriller werden und zuweilen belustigend wirken, ist deren stille Arbeit im Hintergrund sicher nicht für die Katz. Aber in einer saturierten Arbeitswelt, wo die Missstände nicht mehr Urständ feiern, können einem die Themen wahrlich abhanden kommen.

Geniessen wir trotzdem den Tag der Arbeit und erinnern wir uns daran, dass es einmal anders war. Viel anders. Gut ist es nicht mehr so.

Klicken Sie einfach jeweils auf den Artikel der Sie interessiert und schon gehts los:

• Konfrontation versus Kuschelkurs
• Ökonomen im Streitgespräch
• UN1A kopiert US-Gewerkschaft
• Gewerkschaft für Millionäre

Um für eine vakante Stelle den besten Kandidaten zu finden, stehen Rekrutierern verschiedene Methoden zur Auswahl. Eine davon ist das graphologische Gutachten. Doch kaum ein Auswahlverfahren ist derart umstritten wie die Analyse der Handschrift (Ein Beitrag von: Alex Khatuntsev, Ursula Keist, HR Today).

Früher häufig eingesetzt, wird sie heute oft als unseriös und pseudowissenschaftlich abgetan. Ursula Keist, Leiterin HR im Eventhotel Seedamm Plaza, sieht das anders. Sie ist Verfechterin der graphologischen Gutachten. Auf der Kontra-Seite tritt ihr Alex Khatuntsev entgegen, HR Director bei der Actelion Pharmaceuticals Ltd.

«Die ersten Eindrücke werden in den meisten Fällen bestätigt»

Ursula Keist ist Leiterin Human Resources im Kongress- und Seminarhotel Seedamm Plaza in Pfäffikon am Zürichsee.

Das Eventhotel Seedamm Plaza in Pfäffikon setzt bei der Rekrutierung von Kadermitarbeitern seit vielen Jahren graphologische Gutachten ein. Unsere Erfahrungen damit sind durchaus positiv. Berücksichtigt werden dabei die Persönlichkeit, die Intelligenz und das Leistungsverhalten der Kandidaten. Die Auswertung der Handschrift kann somit im Rekrutierungsprozess durchaus ein entscheidendes Element für oder gegen den Kandidaten sein. Bisher waren alle Interessenten damit einverstanden, ein graphologisches Gutachten erstellen zu lassen, und kaum ein Bewerber war von seiner Persönlichkeitsbeschreibung nicht begeistert – oder konnte sich darin nicht finden. Ab und zu wird vielleicht skeptisch darauf reagiert, jedoch spätestens bei der vorliegenden Auswertung ist der Kandidat positiv davon überzeugt. Denn eine graphologische Einschätzung ist weder stimmungsabhängig noch manipulierbar, und selbst wenn die Handschrift verstellt wird, wird dies vom Graphologen erkannt.

Graphologische Wertungen sind absolut vertraulich zu behandeln und können durchaus wegentscheidende Auswirkungen haben, daher sollten sie nur von hoch qualifizierten und topseriösen Graphologen erstellt werden. Wir werden seit 15 Jahren vom gleichen ausgewiesenen Graphologen begleitet, alle unsere Entwicklungen und Veränderungen sind ihm bekannt. Er interessierte sich stets für unsere Unternehmung und kennt somit unsere Bedürfnisse und die Ansprüche an neue Kaderpersonen. Auch während der laufenden Zusammenarbeit im Betrieb ist die graphologische Beurteilung ein hilfreiches Instrument. Bei Veränderungen, Entwicklungen oder auch Krisen im Unternehmen trägt die Charakterbeschreibung zum besseren Verständnis und zur Klärung von schwierigen Situationen bei.

Durch die graphologischen Auswertungen sind unsere Rekrutierungen im Kaderbereich effizient und gezielt. Die ersten Eindrücke werden in den meisten Fällen bestätigt und vertieft. Stärken können von Anfang an genutzt werden, und auf Schwächen kann rechtzeitig eingegangen werden. Im Grunde genommen ist der Inhalt des Schreibens für den Graphologen nicht massgebend, jedoch bitten wir jeweils die Kandidaten um eine Beschreibung, warum sie sich für die richtige Persönlichkeit halten und aus welchen Gründen wir uns für sie entscheiden sollen. Oftmals entstehen daraus richtige Statements für die zukünftige Zusammenarbeit. Verbunden mit weiteren Kriterien sind die graphologischen Gutachten Bestandteile einer sorgfältigen Rekrutierung und einer daraus resultierenden, erfolgreichen Zusammenarbeit. Wir werden daher sicher auch in Zukunft unseren Graphologen in die Auswahlverfahren miteinbeziehen.

«Graphologie ist so aussagekräftigwie Astrologie»

Alex Khatuntsev ist? Human Resources? Director bei der Actelion Pharmaceuticals Ltd.

Zu den Merkmalen einer leistungsstarken, professionellen Organisation gehören die Methoden zur Talentidentifizierung sowie – namentlich in Bezug auf die Rekrutierung – der Einsatz wirksamer und zuverlässiger Auswahlinstrumente. Wirksamkeit bezieht sich hier auf die Frage, inwieweit eine Auswahlmethode jene Grössen misst, die sie messen soll. Zuverlässigkeit der Methode bedeutet, dass bei gleichen Messungen immer wieder die gleichen Ergebnisse erzeugt werden. Als Instrument zur Messung von Persönlichkeitsmerkmalen und Vorlieben sowie zur Vorhersage der Arbeitsleistung fehlt es der Graphologie an Wirksamkeit und Zuverlässigkeit. Obwohl manche Argumente für die Graphologie sprechen, haben Studien gezeigt, dass sich Persönlichkeitsmerkmale und Arbeitsleistung mit dieser Methode nicht schlüssig vorhersagen lassen. Die British Psychology Society setzt die Graphologie mit der Astrologie gleich, der sie keinerlei Aussagekraft zugesteht.

Mir persönlich ist es sehr wichtig, dass ich als HR-Spezialist glaubwürdig erscheine. Dies nicht nur im Hinblick auf meinen eigenen Erfolg, sondern auch auf die Fähigkeit, mit nützlichen Ergebnissen zum Erfolg meiner Kunden beizutragen. Deshalb stütze ich mich bei der Beratung von Führungskräften in Einstellungsfragen niemals auf unseriöse Auswahlinstrumente, zumal es sich um einen der wichtigsten Prozesse einer Organisation handelt. In Unternehmen, die nach Leistungssteigerung streben, sind datengesteuerte, forschungsgestützte und erprobte Lösungen erwünscht, die beweisen, dass das HR geschäftlichen Mehrwert erzeugt. Darüber hinaus stünden die Reputation eines Unternehmens und das Image als Arbeitgeber auf dem Spiel, wenn Bewerber feststellen, dass veraltete oder ungültige Rekrutierungsmethoden angewandt werden. Gewiss: Für Unternehmen, denen es gleichgültig ist, wie sie von Bewerbern angesehen werden, mag dies keine Rolle spielen; ausschlaggebend ist letztlich, welche Unternehmensstrategie im Bereich Talentsuche und -management verfolgt wird. Als junger Kandidat aus der neuen Arbeitskräftegeneration würde ich aber darauf achten, wie man mich beim Auswahlverfahren behandelt.

Auch in juristischer Hinsicht stellt der Einsatz der Graphologie als Rekrutierungsinstrument ein Risiko dar, vor allem für internationale Unternehmen, die sich der Gleichbehandlung der Geschlechter verpflichtet fühlen. So ermöglichen beispielsweise die Bundesgesetze gegen Diskriminierung in den USA den Betroffenen, erfolgreich zu klagen. Die Analyse der Handschrift lässt Rückschlüsse auf das Geschlecht, die Rasse oder die Nationalität zu, welche die Beurteilung des Graphologen beeinflussen und letztlich zu Diskriminierung führen können.  Ich möchte hier nicht dogmatisch erscheinen und habe auch Verständnis für die menschliche Neugier, «sich selbst zu erkennen». Für gewisse Leute kann die Graphologie bei der Beurteilung eines Kandidaten durchaus von Interesse sein. Dennoch stellt sich im Geschäftsleben die Frage: Warum wertvolle Zeit und Mittel für etwas verschwenden, das so aussagekräftig ist wie die Astrologie? Würden Sie als Unternehmer einem derart unprofessionellen und juristisch riskanten Verfahren vertrauen, um die bestmöglichen Talente für Ihre Organisation auszuwählen? Ich nicht.

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