Es gab mal Zeiten, da wurde Expertise wie ein Berg bestiegen: langsam, schwitzend, mit Fehltritten wie auch Demut und mit schmerzhaften Lektionen. 

Und jetzt ist alles oft so, als ob, Expertise eher wie ein Filter funktioniert: kurz drüberwischen, fertig. Die Personalvermittlung ist dabei nicht einfach ein Teil dieser Entwicklung, sie ist ihre Parade-Disziplin. Nirgendwo sonst kann man sich so schnell vom ‘Ich telefoniere mal ein bisschen rum’ zum ‘Strategic People Partner’ emporstilisieren. Nirgendwo sonst wird aus einem halbwegs gelungenen Erstgespräch ein Manifest über ‘Leadership DNA’ und aus einem zufälligen Treffer eine Methode, die man ab morgen als Masterclass verkauft.

Und das Absurde ist: Es funktioniert. Weil alle Beteiligten gerne so tun, als wäre Recruiting eine Mischung aus Herzchirurgie und Schach-WM.

Unternehmen wollen glauben, dass jemand den perfekten Menschen ‘finden’ kann. Kandidatinnen und Kandidaten wollen glauben, dass irgendwo da draussen eine Person sitzt, die sie wirklich vollständig ‘sieht’. Und die Vermittlung? Sie will nicht als Mittler wirken, sondern als Orakel. Das Resultat ist ein Markt, in dem nicht die Substanz gewinnt, sondern die Pose. Nicht die Verlässlichkeit, sondern der Klang. Nicht der Prozess, sondern das Narrativ.

Und genau hier beginnt der Spass. Und leider auch das Problem.

Montagmorgen: Chai Latte Bio, Login, Legende

In der Personalvermittlung ist der Montag kein Wochentag, sondern ein Rebranding-Event. Einmal aufstehen, einmal ins CRM schauen, einmal ‘Guten Morgen zusammen’ in Teams sagen und schon ist man bereit, sich als ‘Senior Talent Advisor’ zu bezeichnen. Das klingt nach Weltpolitik, nach Krisenmanagement und nach beratender Nähe zur Macht. In Wahrheit bedeutet es oft: man schreibt drei Nachrichten, bekommt keine Antwort, und interpretiert das als ‘der Markt ist schwierig’. Das ist der Zauber dieser Branche: Sie verwandelt Funkstille in Strategie.

Man liest dann Profile, die wirken, als würden die Leute morgens im Spiegel eine Keynote halten. ‘Ich begleite Menschen in entscheidenden Karrierephasen.’ Ja. Indem man ihnen nach dem Zweitgespräch nie wieder schreibt. ‘Ich entwickle nachhaltige Talentstrategien.’ Ja. Indem man die gleiche Excel-Liste wie letztes Quartal neu abspeichert, nur mit ‘final_final2’. Und das ist noch nicht einmal Bosheit.

Es ist schlicht das Grundrauschen einer Welt, in der man die eigene Tätigkeit permanent aufblasen muss, damit sie nach Bedeutung aussieht.

Denn wer zugibt, dass Recruiting zu 70 Prozent aus Nachfassen besteht, zu 20 Prozent aus Prozesschaos und zu 10 Prozent aus Glück, wird in dieser Branche als unambitioniert abgestempelt. Also macht man aus Nachfassen ‘Stakeholder Management’. Aus Glück ‘Marktkenntnis’. Und aus Chaos ‘Dynamik’. Das ist wie Schminken, nur dass man am Ende nicht besser aussieht, sondern sich selbst nicht mehr erkennt.

Der schnellste Expertenstatus der Welt: Wochenende, Webinar, Weltdeutung

Früher war ein Experte oder eine Expertin jemand, der oder die Dinge erlebt, reflektiert, korrigiert und irgendwann verstanden hat. Heute ist ein Experte jemand, der einen Kurs abgeschlossen hat, bevor er gemerkt hat, dass er keine Ahnung hat. Ein Webinar mit dramatischem Titel wie zum Beispiel ‘Sourcing Secrets’, ‘Recruiting Hack’, ‘High Performance Hiring’ und schon wird der Lerninhalt zur Identität. Das Zertifikat ist keine Qualifikation, es ist ein Persilschein: Ab jetzt dürfen Sie sich ‘Specialist’ nennen, ohne dass jemand fragt, worin genau.

Und natürlich spielt Content dabei die Hauptrolle. Zwei LinkedIn-Posts, die im Kern sagen ‘Seid nett zu Kandidaten’ und ‘Feedback ist wichtig’, werden zu ‘Thought Leadership’. Ein YouTube-Video, in dem jemand in die Kamera sagt ‘Recruiting muss menschlicher werden’, macht aus einer Binsenweisheit eine Bewegung. Und wer einmal ein KI-Tool aufgemacht hat, nennt sich ‘AI Evangelist’, als hätte er gerade das Feuer entdeckt und nicht bloss eine Funktion, die Lebensläufe nach Keywords sortiert.

Das Ganze hat etwas Tragikomisches: Je weniger jemand erlebt hat, desto leichter kann er behaupten, er habe ein System. Wer wirklich lange in der Branche ist, weiss nämlich: Systeme brechen an der Realität. Unternehmen entscheiden plötzlich anders.

Hiring Manager wechseln die Meinung. Budgets werden eingefroren. Kandidaten:innen springen ab. Und manchmal ist es nicht einmal jemandes Schuld, sondern einfach das Leben. Aber mit diesem Wissen wird man vorsichtig. Und Vorsicht verkauft sich schlecht. Also gewinnt derjenige, der noch mutig genug ist, grosse Versprechen zu machen, weil er nie erleben musste, wie sie ihm erbarmungslos um die Ohren fliegen.

LinkedIn als Bühne: Selbstveredelung mit Hashtag und Heiligenschein

LinkedIn ist für die Personalvermittlung das, was früher der Stammtisch war, nur mit Ringlicht. Dort wird aus jeder Beobachtung eine ‘Learning’, aus jeder noch so einfachen Banalität ein ‘Hot Take’, aus jedem Bauchgefühl ein ‘Framework’. Und wer möglichst viele englische Begriffe in einen Satz bekommt, gilt automatisch als strategisch. ‘End-to-End Candidate Journey’, ‘Stakeholder Alignment’, ‘Talent Pipeline’ oder ‘Culture Add’. Das neudeutsche Vokabular klingt, als würde man ein Raumschiff bauen. In Wahrheit plant man vielleicht einfach einen Termin, der dann verschoben wird, weil ‘Q4 gerade supercrazy ist’.

Das Problem ist nicht, dass Menschen sichtbar sind. Sichtbarkeit ist okay. Das Problem ist, dass Sichtbarkeit in der Branche oft als Ersatz für Qualität behandelt wird. Wer laut ist, wirkt kompetent. Wer still ist, wirkt verdächtig. Wer eine Meinung hat, gilt als Leader, auch wenn die Meinung bloss aus drei Buzzwords und einem Emoji besteht. Und wer sauber arbeitet, aber nicht dauernd darüber postet, verschwindet in der Wahrnehmung wie ein gutes HR-Dossier: irgendwo, wo niemand hinschaut, bis es mächtig brennt.

Am Ende entsteht eine Parallelwelt, in der sich alle gegenseitig bestätigen und auf die Schultern klopfen. Man applaudiert sich für Sätze, die niemand jemals im echten Recruiting-Prozess sagen würde. Kein vernünftiger Mensch schreibt einem Kandidaten oder einer Kandidatin: ‘Ich freue mich, Sie entlang Ihrer Journey zu begleiten.’ Man schreibt: ‘Können Sie morgen um 14:00 Uhr am Interview teilnehmen?’ Und wenn man ehrlich ist, schreibt man es dreimal, weil die erste Nachricht untergeht. Aber auf LinkedIn klingt es dann nach Sinnsuche statt nach Terminfindung. Und genau so wird aus einem Job eine hohle Inszenierung ohne Drehbuch.

Der Bestiarium-Effekt: Sechs Wesen, die Ihnen garantiert schon geschrieben haben

In jeder Personalvermittlung gibt es Archetypen, die man nicht erfindet, sondern nur dokumentiert. Da ist der Titel-Akrobat, der seine Jobbezeichnung häufiger wechselt als seine Meinung zum ‘Remote Work’. Letzten Monat ‘Talent Acquisition Partner’, diese Woche ‘Recruitment Consultant’, nächste Woche ‘Strategic Workforce Advisor’. Die Tätigkeit bleibt identisch: ‘Hätten Sie kurz Zeit?’ und danach Funkstille wie im Gotthard-Tunnel ohne Empfang. Der Titel wird grösser, je weniger Rückmeldungen kommen, als würde man einen leeren Tank durch ein edleres Auto-Logo füllen.

Dann ist da die Kultur-Seherin. Sie erkennt nach acht Minuten Unternehmenspräsentation, ob eine Firma modern, familiär oder toxisch ist. Und sie sagt das mit der Gewissheit einer Wetterfee. Das ist faszinierend, weil man in der Praxis oft erst nach drei Monaten merkt, dass ‚familiär‘ bedeutet: Grenzen sind ein theoretisches Konzept und die Kaffeemaschine ist Ihr engster Vertrauter. ‘Modern’ bedeutet: Slack ist da, Prozesse nicht. Und ‘toxisch’ wird manchmal nur nicht gesagt, weil man es sonst nicht mehr vermitteln könnte.

Der Lohn-Flüsterer ist ein Klassiker. Er spricht vom Markt wie von einer Naturgewalt: ‘Der Markt gibt das aktuell nicht her.’ Der Markt ist in dieser Legende nie das Budget, nie die Haltung, nie die Tatsache, dass das Inserat klingt wie ein Arbeitsvertrag aus dem letzten Jahrhundert. Nein: der Markt. Und komischerweise ist dieser Markt beim Honorar erstaunlich dehnbar. Fast poetisch.

Der Ghosting-Ninja ist die heimliche Leitfigur der Branche. Er schreibt: ‚Danke für das sympathische Gespräch, ich melde mich morgen.’ Und dann: nichts. Kein Nein, kein Ja, kein ‘wir haben uns für jemand anderen entschieden’. Nur weite Leere. Die sogenannte ‘Candidate Experience’ besteht aus Hoffnung und einem langsam sterbenden Posteingang. Und wenn man nachfragt, kommt die Antwort: ‘Sorry, es war gerade wahnsinnig viel los.’ Als wäre Respekt ein Luxusprodukt, das man nur in ruhigen Phasen leistet.

Und natürlich das Potenzial-Orakel, das lieber über ‘Energie’ spricht als über reale Fähigkeiten oder Skills wie es ebenso neudeutsch ausgedrückt wird. ‘Ich spüre da grosses Potenzial.’ Potenzial ist das Zauberwort, das man sagt, wenn man keine belastbaren Kriterien hat, aber trotzdem irgendwie klug nach Menschenkenntnis klingen will. Potenzial ist die billige Nebelkerze, die man wirft, damit niemand merkt, dass man nicht einmal weiss, welche Aufgaben die Stelle wirklich beinhaltet.

Warum wir das machen: Unsicherheit braucht ein Narrenkleid, sonst friert sie

Das eigentliche Fundament dieser Experteninflation ist nicht Eitelkeit, sondern Unsicherheit. Personalvermittlung ist ein Geschäft mit offenen Variablen. Unternehmen wissen oft nicht genau, was sie brauchen, sie wissen nur, dass es dringend ist. Sogenannte ‘Hiring Manager’ wollen Perfektion, aber bitte sofort. Kandidatinnen und Kandidaten wollen Klarheit, aber bekommen ‘wir sind noch in der finalen Abstimmung’. Und mittendrin steht die Vermittlung und muss Stabilität simulieren, wo keine ist.

Also wird Unsicherheit mit sprachlich moderner Camouflage verkleidet. Man sagt nicht: ‘Ich weiss nicht, warum sie sich nicht melden.’ Man sagt sibyllinisch: ‘Der Prozess ist gerade sehr dynamisch.’ Man sagt nicht: ‘Die Firma ist unentschlossen.’ Man sagt: ‘Es gibt mehrere Stakeholder, die aligned werden müssen.’ Man sagt nicht: ‘Wir haben keine Standards.’ Man sagt: ‘Jedes Hiring ist individuell.’ Alles stimmt irgendwie. Und genau deshalb ist es so gefährlich: Es ist sprachlich angeblich elegant, aber irgendwie trotzdem verkorkst und inhaltlich oft eine Kapitulation der besonderen Art.

Und weil niemand Unsicherheit kaufen will, kaufen alle lieber Selbstsicherheit. Das ist der Marktmechanismus hinter dem ganzen Theater: Das geheimnisvolle Orakel bekommt den Auftrag, nicht der fachlich solide Handwerker. Dabei wäre Handwerk genau das, was es braucht. Aber Handwerk klingt nicht nach Keynote. Handwerk klingt nach Arbeit.

Und Arbeit ist in der Branche ein bisschen wie Schweiss: man weiss, dass es ihn gibt, aber man zeigt ihn ungern.

People Business als Ausrede: Wenn alles Menschenkenntnis ist, ist nichts mehr Verantwortung

‘People Business’ ist der Lieblingssatz der Branche. Er klingt, als würde man Menschen wirklich ernst nehmen. In Wahrheit wird er oft dann ausgepackt, wenn man keine Lust hat, konkret zu werden. People Business sagt man, wenn man nicht sauber dokumentiert. People Business sagt man, wenn Feedback fehlt. People Business sagt man, wenn man Kandidaten:innen verkrampft warmhält, obwohl intern längst klar ist, dass es nichts wird. People Business ist manchmal nicht Menschlichkeit, sondern erneut Kunstnebel auf der Bühne der Nichtigkeiten.

Das Tragische: Wir reden endlos über ‘Candidate Experience’, aber das Minimum an Anstand, nämlich verlässliche Rückmeldung, wird behandelt, als wäre es ein Innovationsprojekt. Als müsste man dafür erst ein Informatik-Tool einführen, ein Steering Committee gründen und einen Workshop moderieren. Nein. Man müsste einfach schreiben: ‘Es klappt nicht. Danke. Alles Gute.’ Das dauert 30 Sekunden. In der Branche wird daraus gerne eine kapriziöse ‘prozessuale Herausforderung’. Dabei ist es keine Prozessfrage. Es ist eine Frage von Haltung, Respekt und Anstand. Punkt.

Und hier wird es bissig, weil es weh tut: Wer ständig von Menschen redet, aber sie behandelt wie Ticketsysteme, betreibt kein People Business. Er betreibt People Marketing.

Der ernste Kern: Jobs sind keine Inhalte, sondern Existenzen

So lustig das alles ist – und es ist manchmal lustig, weil es oft genug schlicht absurd wird –, geht es am Ende nicht um Titel, sondern um Leben. Um Mieten. Um Mut. Um Selbstwert. Um Familien, die planen, um Menschen, die kündigen, weil sie hoffen, dass es besser wird. Ein Prozess kann jemanden aufbauen oder zermürben. Eine Absage kann fair sein oder entwürdigend. Und Ghosting ist nicht ‘unschön’, sondern eine kleine wie auch fiese Form von Entmenschlichung oder psychologischem Nahtod: ‚Du bist mir nicht einmal eine Nachricht wert.‘

Fehlbesetzungen sind nicht nur ein KPI-Problem. Sie sind Monate von Frust, Konflikten und verlorener Energie. Auf beiden Seiten. Und wer diese Risiken mit Buzzwords überschüttet, betreibt keine Beratung, sondern Show. Man kann sich das leisten, wenn man nie die Konsequenzen tragen muss. Und genau da liegt ein struktureller Makel: Oft zahlen andere den Preis wie Kandidaten:innen, Teams oder Unternehmen, während die Branche weiter superwichtigen Content produziert, als wäre Recruiting ein Lifestyle und kein Eingriff in Existenzen.

Die Lügen bilden oft der Nährboden für viele Enttäuschungen! Das ist die Stelle, an der einem das Lachen im Hals stecken bleibt. Weil die Betroffenen merken: Das ist nicht Satire. Das ist brutale Realität.

Eine radikale Idee: weniger blasierte Experten:innen, mehr Basiswissen und handwerkliches Können

Vielleicht wäre die eigentliche Revolution in der Personalvermittlung nicht ‘Recruiting 4.0’, sondern ‚Recruiting 1.0‘: sauberes Handwerk. Keine billige Show, kein Heiligenschein aus Trompetengold, kein ‘Framework’, das in der Realität nach zwei Wochen implodiert. Sondern Basics, die fast peinlich banal klingen, aber in der Branche erstaunlich selten konsequent passieren: klare Rollen, klare Kommunikation, klare Timelines, echtes Feedback und ehrliche Erwartungsarbeit.

Handwerk wäre auch: dem Kunden zu sagen, wenn sein Inserat unattraktiv ist. Ihm zu sagen, wenn sein Prozess Kandidaten:innen vertreibt. Ihm zu sagen, dass ‘junges, dynamisches Team’ keine Kultur ist, sondern eine Altersdiskriminierung im Tarnkleid und einfach nur noch abgedroschen ist. Handwerk wäre: Kandidaten:innen nicht als Pipeline zu behandeln, sondern als Menschen, deren Zeit etwas wert ist. Handwerk wäre auch: zuzugeben, wenn man etwas nicht weiss, statt es mit neomodernen Schlagworten zu tapezieren und so zu tun als wäre man allwissend.

Und ja: Das würde weniger glamourös wirken. Aber es würde funktionieren. Und das ist vielleicht die grösste Provokation in einer Branche, die gelernt hat, Wirkung mit dünnem Wording zu verwechseln.

Der Titel ist egal. Die Haltung ist das Problem.

Der witzigste Teil an dieser Experteninflation ist, dass sie niemandem wirklich hilft. Sie beruhigt vielleicht kurz, weil sie Kompetenz simuliert. Aber sie baut kein Vertrauen auf, sie verbraucht es. Denn Vertrauen entsteht nicht durch Headline-Tetris, sondern durch Verlässlichkeit im Kleinen. Durch Rückmeldungen. Durch saubere Prozesse. Durch ehrliche Beratung. Durch den Mut, auch mal ‘Nein’ zu sagen, zu Kunden, die Unmögliches wollen, und zu Kandidaten:innen, die man nur warmhält, um Zahlen zu füllen und Erwartungen zu befriedigen.

Wenn die Personalvermittlung sich weiterhin wie ein Zirkus der ‘Sofort-Koryphäen’ aufführt, darf sie sich nicht wundern, wenn sie irgendwann auch so behandelt wird: als lautes, buntes Zwischenprogramm in der Arena, das man konsumiert, aber nicht ernst nimmt. Die Branche klagt gerne über ihren Ruf, über ‘schwarze Schafe’, über Vorurteile und über fehlende Anerkennung. Vielleicht liegt es weniger an den anderen. Vielleicht liegt es daran, dass man zu oft wichtiger klingen will, als man arbeitet.

Und hier die unangenehme Wahrheit: Die Welt braucht nicht noch mehr ‘Recruiting-Propheten:innen’. Sie braucht weniger Versprechen und mehr Verantwortung. Weniger ‘People Business’ als Marketingphrase, mehr ‚People Business‘ als Praxis. Weniger Experten:innen, die sich selbst so nennen, mehr Profis, die es beweisen.

Denn am Ende bleibt nur eine Frage, die jede Headline entlarvt: Melden Sie sich wirklich oder sind Sie nur ein weiterer nervender ‘Thought Leader’ mit Funkloch?

Darum PKS Personal AG

Personalberatung ist bei der PKS Personal AG keine Zaubershow, sondern solides Handwerk: Fachwissen, Erfahrung und analytische Hartnäckigkeit, kombiniert mit echter Leidenschaft, voller Aufmerksamkeit für unsere Kundinnen und Kunden und Fairness gegenüber Bewerbenden. Das leben wir seit 1992.

 

Wir spielen mit offenen Karten: Konditionen und Leistungen kommunizieren wir transparent, damit Sie planen können. Und ja: Holen Sie Referenzen ein, treffen Sie uns kurz oder kommen Sie vorbei. Wir haben nichts zu verstecken.

 

Kein Druck, keine Panikmache, keine künstlich aufgeblasenen ‚Probleme‘. Wir setzen auf nüchterne Analyse, klare Fakten und eine strukturierte Vorgehensweise. Diskretion, Datenschutz und rechtliche Standards sind selbstverständlich; die swissstaffing-Mitgliedschaft sichert Mindeststandards ab.

 

Und jetzt der Punkt, der das Handwerk wirklich sichtbar macht: Viele unserer Berater:innen sind seit 10 Jahren oder länger im Team. Diese Kontinuität bringt nicht nur Ruhe in Prozesse, sondern auch die handwerklichen Finessen, die man nicht in einem Wochenendkurs lernt, sondern nur durch jahrelange Praxis, saubere Fälle und ehrliche Erfahrung. Deshalb versprechen wir keine Luftschlösser: Massgeschneiderte Lösungen entstehen durch Vorbereitung, nicht durch Schnellschüsse. Dafür bekommen Sie Dossiers mit Mehrwert: abgeklärte Kandidatinnen und Kandidaten, prägnant dokumentiert und mit Einschätzungsbericht. Damit Ihr Recruiting spürbar leichter wird. Alles andere ist heisse Luft – www.pks-personal.ch

Temporärarbeit zu teuer: Man hackt auf den Falschen herum.

Die Tinderisierung des Recruitings: viel Bewegung, kaum Begegnung.