Archiv für September 2009

Cli.gs

11 Lernende vom Overall Lehrbetriebsverbund traten diesen August ins zweite Lehrjahr über, 18 Lernende haben ihre zweijährige Berufliche Grundbildung in einem der Partnerbetriebe in neu Angriff genommen. In den Overall Betrieben starteten zudem 12 Lernende ihre zwei-, drei- oder vierjährige Berufliche Grundbildung. Es geht vorwärts.

Der Erfolg von Overall hängt eng mit dem tatkräftigen Engagement von Betrieben aus der Privatwirtschaft zusammen, die im Verbund einen Ausbildungsplatz anbieten und damit sowohl einzelnen Jugendlichen eine Chance und Perspektive geben, sich aber auch um den beruflichen Nachwuchs in ihrer Branche kümmern.

Seit dem Start 2007 wurden im Overall Lehrbetriebsverbund 29 neue Ausbildungsplätze geschaffen, und im Sommer 2009 schlossen 7 Lernende ihre Ausbildung ab, 3 mit der Spitzennote von 5.3 im Rang. Diese erfreulichen Resultate sowie die Zufriedenheit der Partnerbetriebe bestätigen die Qualität von Overall Lehrbetriebsverbund.

Rita Aellen, Assistentin der Geschäftsleitung von Vögtli Bürotechnik AG in Münchenstein, meint dazu:

«Noch keine Sekunde haben wir unsern Entschluss bereut, einem jungen Menschen eine berufliche Perspektive zu geben und einen Beitrag zur Minderung der Jugendarbeitslosigkeit zu leisten. Wir haben mit Overall Lehrbetriebsverbund den richtigen Weg eingeschlagen und schätzen die tolle Zusammenarbeit, die wir für die Ausbildung von Jugendlichen wärmstens weiterempfehlen.»

Overall Lehrbetriebsverbund baut auf den Lehrbeginn 2010 weiter aus. Bieten auch Sie auf einfache und unbürokratische Art einem jungen Menschen eine Ausbildungschance. Weitere Infos erhalten Sie mit diesem Link. Doch noch Fragen? Rufen Sie einfach die Telefonnummern +41 61 272 12 93 oder +41 61 272 12 94 an — Sie werden gerne beraten.

Cli.gs

Personaldienstleister müssen für ihre Mitarbeitende, die für sie temporär arbeiten, immer ein Arbeitszeugnis oder eine Arbeitsbestätigung ausstellen. Sie sind die Arbeitgeber und dazu verpflichtet. Wenn es nicht automatisch ausgestellt wird, muss man es nachdrücklich verlangen.

Nachfolgend wichtige Tipps, die für Arbeitnehmende in Sachen Arbeitszeugnis allgemein gültig sind. Auch für solche mit einem Temporärvertrag:

1. Arbeitnehmende können immer vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistungen und Verhalten ausspricht
2. Auf besonderes Verlangen der Arbeitnehmenden hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken

Wann ist ein Arbeitszeugnis fällig?

1. Ein Zeugnis kann immer verlangt werden, im ungekündigten Arbeitsverhältnis, nach erfolgter Kündigung, im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und auch nachher.  Der Zeugnisanspruch verjährt nach Ablauf von 10 Jahren seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
2. 8-tung: Der Anspruch auf ein Vollzeugnis kann aber schon vor Ablauf der Verjährungsfrist erlöschen, wenn z.B. wegen fehlender Unterlagen, mangelnden Gedächtnisses, Austritts ehemaliger Vorgesetzter, die Ausstellung eines ordnungsgemässen Zeugnisses unmöglich geworden ist.
3. Der Zeugnisanspruch wird allerdings erst fällig, wenn Arbeitnehmende ein Zeugnis ausdrücklich verlangen. Der Arbeitgeber muss ein Zeugnis nicht unaufgefordert ausstellen.

Was ist ein Vollzeugnis?

Das Vollzeugnis enthält Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistungen und Verhalten des Arbeitnehmers. Verlangen Arbeitnehmende einfach ein Zeugnis, so muss ein Vollzeugnis ausgestellt werden. Nur auf besonderes Verlangen soll sich das Zeugnis auf eine Arbeitsbestätigung beschränken. Arbeitnehmende können auch neben einem Vollzeugnis eine Arbeitsbestätigung verlangen oder umgekehrt. Aber es kann auf keinen Fall verlangt werden, dass sich ein Vollzeugnis auf Angaben nur über die Leistungen oder nur über das Verhalten beschränkt, weil eine solche Beschränkung der Irreführung dienen würde und somit die Aussagekraft eindeutig schmälert.

Aus was besteht ein Vollzeugnis?

• Arbeitnehmende haben Anspruch auf ein wahrheitsgemässes, klar formuliertes und vollständiges Zeugnis. Auch der Grund für die Aufgabe des Arbeitsverhältnisses ist zu erwähnen, wenn dieser zur Würdigung des Gesamtbildes des Arbeitnehmers notwendig ist und bei Weglassung desselben das Zeugnis unwahr und unvollständig wäre (z. B. Entlassung wegen Diebstahl, Veruntreuung, Gewalt am Arbeitsplatz, sexuelle Belästigung usw).

• Der Endigungsgrund ist ferner auf Wunsch des Arbeitnehmers anzugeben (z.B. Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen, Austritt im gegenseitigen Einvernehmen). Häufig findet sich auch der Zusatz ‚auf eigenen Wunsch’, wenn die Kündigung von Arbeitnehmenden ausging. Aber 8-tung: Arbeitnehmende haben keinen Anspruch auf Bestätigung dessen, was der Arbeitgeber in guten Treuen nicht oder noch nicht erklären kann. Die Erklärung, Arbeitnehmende verlassen die Firma ‚frei von jeder Verpflichtung’, kann auch im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verweigert werden, z.B. beim Bestand eines Konkurrenzverbots oder im Hinblick auf eventuelle, erst nachträglich feststellbare Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmenden. Denn durch diese Erklärung würde Arbeitnehmende von den entsprechenden Verpflichtungen gegenüber der Firma befreit. Es empfiehlt sich für den Arbeitgeber, diese oft gedankenlos hingeschriebene Floskel überhaupt nicht zu verwenden.

• Das Zeugnis soll das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren und daher grundsätzlich wohlwollend formuliert sein. Das bedeutet aber entgegen einer weitverbreiteten Meinung nicht, dass damit der Arbeitnehmer auch Anspruch auf ein gutes Zeugnis hat. Das Zeugnis darf und muss auch negative Punkte enthalten, soweit sie für die Würdigung des Gesamtbildes des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Andernfalls würde das Zeugnis den Erfordernissen der Wahrheit und Vollständigkeit widersprechen.

• Bei Werturteilen hat der Arbeitgeber die üblichen Massstäbe und ein pflichtgemässes Ermessen anzuwenden. Gegenstand des Zeugnisses sind nur Leistung und Verhalten im Betrieb, nicht auch Vorkommnisse aus dem Privatleben des Arbeitnehmers (z.B. Frauengeschichten, unbezahlte Steuern, Alkoholprobleme und dergleiche). Vorkommnisse und Eigenschaften aus dem Privatleben dürfen dann im Zeugnis erwähnt werden, wenn sie auch im Betrieb signifikant in Erscheinung getreten sind. Dagegen gehören Angaben, die auf einem blossen Verdacht gründen, nicht ins Zeugnis.

• Zu berücksichtigen ist ferner, dass sich in der Praxis eine eigene Zeugnissprache entwickelt hat. Für den unbefangenen Leser eher positive Formulierungen haben nach dieser Zeugnissprache für Eingeweihte eine negative Bedeutung. In Personalchefkreisen zirkulieren verschiedene Listen zur Interpretation solcher Formulierungen. Die Verwendung der Zeugnissprache ist zwar heute weit verbreitet, nichtsdestoweniger aber gesetzwidrig, nämlich wider den Grundsatz von Treu und Glauben. Sie widerspricht dem Erfordernis der Klarheit eines Zeugnisses. Die Zeugnissprache ist nicht nur für die Arbeitnehmer irreführend, sondern auch für die Arbeitgeber, denn manche Arbeitgeber, zumal in gewerblichen Kleinbetrieben, sind in dieser Sprache nicht bewandert und zudem gibt es in der heutigen Praxis sogar mehrere, voneinander abweichende Zeugnissprachen. Die Arbeitgeber sollten als Verfasser von Zeugnissen daher Zeugnissprachen nicht verwenden und umgekehrt als Leser von Zeugnissen auf sie achten, wollen sie nicht ungerechtfertigte Nachteile erleiden.

Falls der Arbeitgeber sich zu sogenannten ‘uncodierten Arbeitszeugnissen’ bekennt, ist es wichtig, dass das auch am Schluss des Textes noch erwähnt wird. Nicht jedes schlecht formulierte Arbeitszeugnis widerspiegelt die wirkliche Leistung. Das Schreiben von Arbeitszeugnissen erfordert jedoch viel Erfahrung, textliches Fingerspitzengefühl und fundierte arbeitsrechtliche Erfahrung. Viele Arbeitszeugnisse weisen zudem Schreibfehler auf, sind mit den falschen Grunddaten versehen (Namen, Geburtsdatum usw.) und sind mit widersprüchlichen Codierungen ‘kontaminiert’. Es lohnt sich auf jeden Fall, das Arbeitszeugnis nach Erhalt sofort auf seine Richtigkeit zu prüfen. Ein Zeugnis kann immer korrigiert werden, wenn es die Umstände erfordern. Im Streitfall ist es sowieso besser, wenn man sich von einer unabhängigen Fachstelle beraten lässt. Nicht alles ist immer falsch, was falsch scheinen mag.

Cli.gs

Arbeitnehmende können ihren Anspruch auf ein objektiv richtiges (wahres), eindeutig formuliertes und vollständiges Zeugnis mittels Klage beim Arbeitsgericht durchsetzen.

Im Berichtigungsprozess hat der Arbeitnehmer den von ihm gewünschten Zeugnistext einzuklagen, denn prozessrechtlich ist ein Rechtsbegehren so bestimmt zu formulieren, dass es der Richter im Falle der Gutheissung der Klage ohne Änderung zum Urteil erheben kann. Arbeitnehmende tragen jedoch die Beweislast für die von ihnen behaupteten Tatsachen, aus denen er ein bestimmtes Zeugnis ableitet.

Sie haben zudem auch namentlich die Tatsachen zu beweisen, aus denen sie ein bestimmtes Werturteil des Arbeitgebers im Zeugnis herleitet. Durch ein Gerichtsurteil kann somit der Arbeitgeber gezwungen werden, nicht nur bestimmte Tatsachen, sondern auch seine Werturteile im Zeugnis zu ändern. Doch üben die Gerichte Zurückhaltung, dem Arbeitgeber subjektive Meinungsäusserungen aufzuzwingen, und tendieren nach objektivierten Formulierungen ‚seine Leistungen waren gut’ statt ‚zu unserer vollen Zufriedenheit’.

Liegen keine erheblichen Vorwürfe gegen Arbeitnehmende vor, so ist deren Verhalten noch nicht unbedingt als ‚gut’, wohl aber als ‚genügend’ oder ‚zufriedenstellend’ zu qualifizieren. Der Zeugnisanspruch ist vermögensrechtlicher Natur. Bezüglich der Höhe des Streitwertes ist in erster Linie auf die übereinstimmenden Parteiangaben abzustellen. Liegen übereinstimmende Parteierklärungen nicht vor, ist der Streitwert nach richterlichem Ermessen festzulegen.

• In Zürich ist dann in der Regel ein Streitwert in der Höhe eines Monatslohnes anzunehmen,
• in Bern ein Wert von Fr. 50.-,
• während in Basel zum Beispiel ein 1/2 Monatslohn als Streitwert angenommen wird.

Im Zweifelsfall ist es ohnehin ratsam sein Arbeitszeugnis von einer Fachperson beurteilen zu lassen, bevor man das Arbeitsgericht bemüht. Sehr oft sind Missverständnisse die Ursache aller Probleme, die man mit einem klärenden Gespräch meistens aus der Welt schaffen kann.

Cli.gs

Viele Pensionskassen wiesen in den letzten Jahren massive Unterdeckungen aus und Versicherte wissen in der Regel nicht, was das für Konsequenzen haben kann, insbesondere dann, wenn man sich zusätzlich einkaufen möchte. Bevor man sich einkauft ist es wichtig Fakten zu prüfen.

Viele Arbeitnehmer/-innen waren nicht immer angestellt und haben als ehemalig selbstständig Erwerbende privat vorgesorgt. Wenn sie sich anstellen lassen und somit Mitglied bei einem Anbieter für die berufliche Vorsorge werden, dann klafft meistens eine grosse Lücke beim angesparten Alterskapital, die man mit zusätzlichen Einkäufen schliessen kann. Das Gute dabei ist, dass man diese Beiträge für die persönliche Vorsorge auch von den Steuern absetzen kann.

Sehr oft kann man sich auch zusätzlich einkaufen, wenn man befördert wird und in den meisten Fällen somit auch das Einkommen steigt. Voraussetzung ist immer, dass das Reglement der Pensionskasse das auch zulässt. Es ist somit immer ratsam, sich mit dem Dienstleister der beruflichen Vorsorge in Verbindung zu setzen und seine ganz persönliche Situation zu klären.

Allerdings ist bei Pensionskassen mit Unterdeckung Vorsicht geboten. Es ist dann nicht immer klug die Differenz zwischen dem versicherten und dem effektiven Lohn mit zusätzlichen Einschüssen in das ganz persönliche Vorsorgekonto zu optimieren. Der Zustand der Kasse macht einen Einkauf manchmal sinnlos. Die Vorsorgeexperten/-innen gehen in der Regel davon aus, wenn eine Pensionskasse ein nach wie vor sehr solider Deckungsgrad von 95% aufweist, der zusätzliche Einkauf in die Pensionskasse kein Problem darstellen sollte.

Wann sollte man jedoch unbedingt die Finger davon lassen?

• Wenn eine Kasse schon ein Sanierungsfall ist und in Schwierigkeiten steckt, dann sollte man lieber sein saures verdientes Geld auf dem Bankkonto lassen oder
• mit einem langen Zeithorizont investieren oder
• eine ganz private Vorsorgedienstleistung in Anspruch nehmen, die weniger von den volatilen Geldmärkten abhängig ist

Selbstverständlich gibt es ein Sicherheitsnetz für die berufliche Vorsorge, nämlich den Sicherungsfonds. Dieser sorgt dafür, wenn eine Pensionskasse regelrecht Schiffbruch erleidet, dass die Vorsorgegelder nicht einfach in der Konkursmasse mit versinken und somit die Versicherten u.U. ihr in der 2. Säule angespartes Kapital verlieren, sondern dieser Fonds die Altersguthaben schützt. Diese Sicherheitsmassnahme kommt aber erst zum Zug, wenn eine Totalliquidation nötig ist. Bei einer teilweisen Liquidierung der Vorsorgeeinrichtung kommt sie nicht zum Tragen.

Falls die Pensionskasse, die ja im Unterschied zur AHV, nicht mit dem Umlage-  sondern mit dem Kapitaldeckungsverfahren arbeitet und funktioniert, in Schieflage geraten sollte, dann kann der persönliche Verlust mit einem Bezug für den Erwerb von Wohneigentum abgefedert werden.

Was ist die Bedeutung des Kapitaldeckungsverfahren?

‘Beim Kapitaldeckungsverfahren (auch Anwartschafts-Deckungsverfahren genannt) geht es um die Vorfinanzierung der eigenen künftigen Leistungen durch einen planmäßigen Sparprozess. Aufgrund versicherungsmathematischer Regeln werden die Beiträge bestimmt, die benötigt werden, um – zusammen mit den Zinsen (Kapitalerträgen) – das mit Eintritt des Leistungsfalls erforderliche Deckungskapital zu bilden. Man geht – im Gegensatz zum Ausgaben-Umlageverfahren – davon aus, dass jede Generation die Mittel für den eigenen Versicherungsschutz selbst bildet. Sämtliche laufenden und anwartschaftlichen Ansprüche sind somit durch ein entsprechendes Deckungskapital sichergestellt. Im individuellen Anwartschafts-Deckungsverfahren geht man überdies vom Grundsatz aus, dass für jede versicherte Person individuell die Mittel für den eigenen Versicherungsschutz gebildet werden. Das Kapitaldeckungs- bzw. individuelle Anwartschafts-Deckungsverfahren wird im Rahmen der beruflichen Vorsorge angewandt. Das Deckungskapital wird mit Erreichen des Endalters (bzw. Invalidität, Tod) ausgerichtet oder in eine lebenslängliche Leibrente umgewandelt. Der entsprechende Umwandlungssatz wurde 1985 mit Einführung des Bundesgesetzes über die berufliche Vorsorge (BVG) auf 7,2 Prozent festgesetzt. Aufgrund der zunehmenden Lebenserwartung ist im Rahmen der 1. BVG-Revision mit einer Absenkung zu rechnen.

• Für eine Finanzierung im Kapitaldeckungsverfahren sprechen die individuelle Gestaltbarkeit und damit verbunden das individuelle Deckungskapital, das heisst der persönliche Anspruch auf das real vorhandene Kapital.
  
• Im System nachteilig wirken sich das Anlagerisiko sowie Inflationsverluste aus.
  

Durch das Nebeneinander von Ausgaben-Umlageverfahren in der Ersten und Kapitaldeckungsverfahren in der Zweiten Säule werden die systemrelevanten Vor- und Nachteile gegeneinander weitgehend aufgehoben. ‘(Quelle: socialinfo.ch)

Was ist die Bedeutung des Umlageverfahrens?

‘Beim Umlageverfahren handelt es sich um ein Finanzierungssystem der Sozialversicherungen (angewendet z.B. bei der AHV/IV, der Krankenversicherung, der Arbeitslosenversicherung). Es zeichnet sich dadurch aus, dass grundsätzlich die Beiträge der erwerbstätigen Versicherten zur Bezahlung der Leistungen an Rentnerinnen und Rentner, Invalide und Hinterbliebene oder andere Berechtigte (wie Kranke) verwendet werden. Es steht damit im Gegensatz zum Kapitaldeckungsverfahren (angewendet vor allem bei der beruflichen Vorsorge). Wenn das Umlageverfahren in Reinform angewendet wird, fallen keine Zinserträge an. Zum Ausgleich von üblichen Defiziten wird das reine Umlageverfahren in der Regel durch das Prinzip der Schwankungsreserven ergänzt: Diese stellen eine Sicherheitsreserve dar, die aus den Überschüssen und Zinserträgnissen der Aktiven von Reserve- oder Ausgleichsfonds gespiesen werden. Damit sollen nicht voraussehbare, aber mögliche (kurzfristige) Defizite ausgeglichen werden. Bei der AHV/IV ist z.B. als Sicherheitsreserve ein Ausgleichsfonds geschaffen worden (Art. 107 AHV-Gesetz), dessen Mittel in der Regel nicht unter den Betrag einer Jahresausgabe der Versicherung fallen sollten. Aus diesem Fonds ergeben sich Zinserträge, die neben den Beiträgen und den Zahlungen der öffentlichen Hand zu den Einnahmen zählen. Das Umlageverfahren beruht auf der Solidarität zwischen den Generationen. Es geht von einem dauerhaften Bestand der Versicherung aus. Somit ist es grundsätzlich nur bei einer Versicherung anwendbar, bei der eine regelmäßige Erneuerung der Beitragszahlenden garantiert ist (wie es z.B. bei der AHV/IV der Fall ist). Bei der beruflichen Vorsorge hingegen (auch im obligatorischen Teil) ist diese nicht garantiert. Deshalb verlangt Artikel 69 des Bundesgesetzes über die Alters-, Hinterlassenen-, Invalidenvorsorge von den Vorsorgeeinrichtungen, nur auf den vorhandenen Bestand an Versicherten sowie Rentenberechtigten abzustellen, um ihr finanzielles Gleichgewicht zu sichern. Eine Abweichung von diesem Grundsatz der “Bilanzierung in geschlossener Kasse” ist nur unter den strengen Bedingungen möglich, die der Bundesrat ausschließlich für Vorsorgeeinrichtungen von öffentlich-rechtlichen Körperschaften festgesetzt hat: In diesem Falle müssen die Leistungen gemäß BVG durch den Bund, einen Kanton oder eine Gemeinde garantiert werden.

• Wichtiger Vorteil des Umlageverfahrens: Das System verlangt keine vorgängige Äufnung bedeutender finanzieller Reserven, welche den Unwägbarkeiten der Währungsabwertung unterliegen. Dadurch wird auch die Indexierung der Leistungen vereinfacht.

• Wichtiger Nachteil des Umlageverfahrens: Die Last der Leistungen wird auf die folgende Generation bzw. die erwerbstätigen Versicherten übertragen, und das System unterlässt eine Nutzung der wichtigen Einnahmequelle, welche aus einer aktiven Anlagepolitik mit einem Teil der Beiträge resultiert.’ (Quelle: socialinfo.ch)

So oder so ist es absolut ratsam, wenn man sich über seine Vorsorgeeinrichtung gut informiert. Hat man dafür keine Zeit oder fühlt sich von den vielen Fragestellungen auch einfach überfordert, weil die meisten das Fachgebiet der beruflichen Vorsorge als ein weites, unbekanntes Feld empfinden, dann gibt es neutrale Beratungsdienstleister, die sich auf solche Fragen spezialisiert haben und für wenig Geld ganz persönliche Situation ausleuchten und Ratschläge erteilen, die unabhängig von der Assekuranzwirtschaft sind. Gut informiert, lässt sich einfach besser vorsorgen!

Cli.gs

Muss der Arbeitgeber aufgrund der gesamtwirtschaftlichen Situation arbeitsrechtliche Vertragsanpassungen mittels Änderungskündigungen vornehmen oder sogar Kündigungen aussprechen, hat er zwingend vorgängig zu prüfen, ob das Verfahren der Massenentlassung (siehe auch Artikel 335 d OR) einzuhalten ist.

Ob die Anwendung der Massenentlassung wirklich zur Anwendung kommen muss, hängt aber auch von der Betriebsgrösse und der Anzahl der möglichen Kündigungen innert 30 Tagen ab. Wichtig ist zu wissen, dass bei Unternehmen  von weniger als 20 Mitarbeitenden das Verfahren der Massenentlassung nicht möglich ist.

Werden die Voraussetzungen jedoch erfüllt müssen nicht nur die im Arbeitsgesetz vorgeschriebenen Kündigungsregeln beachtet werden, sondern auch die zwingenden Vorschriften der Massenentlassung. Das schweizerische Arbeitsgesetz sieht nämlich eine sogenannte Konsultationspflicht des Arbeitgebers vor.

Was heisst das?

• Er leitet die Konsultationen ein, indem er den Arbeitnehmenden schriftlich die vorgeschriebenen gesetzlichen Mindestinformationen zustellt und somit auch klar macht, dass er damit die Möglichkeit zur Konsultation eröffnet hat.
• Ab diesem Zeitpunkt haben die Arbeitnehmenden die Möglichkeit, konkrete Vorschläge zu machen wie Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt und die Folgen dieser gemildert werden können.

Die Absicht einer Massenentlassung kann aber nicht einfach so von der Geschäftsleitung eines in Schieflage geratenen Unternehmens vorgenommen werden. Der Arbeitgeber ist nämlich an den Buchstaben des Gesetzes gebunden und muss eine  sogenannte schriftliche Anzeigepflicht an das jeweilige Arbeitsamt erfüllen. Diese muss die Ergebnisse der Konsultation und alle Angaben wie auch genaue Angaben über die Massenentlassung enthalten. Sonst geht gar nichts.

Wurde das Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt, so endet es in der  Regel 30 Tage nach seiner Anzeige an das Arbeitsamt.

Cli.gs

Etwa 150.000 Deutsche verlassen jedes Jahr das Land, viele auf der Suche nach einem neuen Job. Dabei aber gibt es viele Stolperfallen: Unterschiede bei Bewerbungen und Gehältern. So auch in der Schweiz, sagt Personalberaterin Michèle Weinhold.

(Quelle: news.de-Redakteur Florian Blaschke)

Michèle Weinhold: Der Schweizer Arbeitsmarkt bietet derzeit sehr gute Perspektiven für qualifizierte Stellensuchende. Im Bereich der Buchhaltung fehlen den Bewerbenden jedoch oft die Kenntnisse der Schweizer Rechnungslegung und im Personalbereich fehlt die Erfahrung im Schweizer Arbeitsrecht. Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass Schweizer Unternehmen sehr viel Wert auf den Nachweis einer Schweizer Ausbildung Wert legen wie zum Beispiel durch sogenannte Eidgenössische Fachausweise. Jedoch kann man durch Überzeugungsarbeit die Arbeitgeber oft vom Gegenteil überzeugen. Damit man auf einfache Art und Weise den vergleichenden Wert einer deutschen Ausbildung in der Eidgenossenschaft feststellen kann, empfiehlt es sich, einmal die Webpage des eidgenössischen Bundesamtes für Berufsbildung und Technologie zu besuchen. Dort wird man schnell und unkompliziert aus erster Hand informiert.

news.de: Welche bürokratischen Hürden gilt es zu überwinden, um dort arbeiten zu dürfen?

Michèle Weinhold: Die Arbeitsgenehmigung sowie die Ausstellung eines AHV-Ausweises, vergleichbar mit dem Sozialversicherungsausweis in Deutschland, geschieht über den Arbeitgeber und ist daher für den Arbeitnehmer sehr einfach. Jeder Bürger eines EU-Mitgliedstaats bekommt aufgrund eines wirtschaftlichen Abkommens automatisch eine Arbeitsgenehmigung, sobald er eine Arbeitsstelle gefunden hat. Das gleiche gilt für die Aufenthaltsgenehmigung bei einem Umzug in die Schweiz. Hierzu muss man sich nur beim zuständigen Kanton mit den erforderlichen Unterlagen anmelden. Das System ist sehr unkompliziert. Die Krankenkasse ist obligatorisch. Hierbei kann man sich für eine staatliche oder private Versicherung entscheiden, die das gleiche abdecken. Der Arbeitgeber übernimmt keine Krankenkasse, jedoch ist die Krankenkasse in der Schweiz erheblich billiger und unterliegt dem freien Wettbewerb, das heisst, es gibt Preisunterschiede. Zudem gibt es viele gute Webseiten, die EU-Bürger über den schweizerischen Arbeitsmarkt umfassend informieren.

news.de: Unterscheiden sich Bewerbungen in der Schweiz vom Aufbau her von denen in Deutschland?

Michèle Weinhold: Die Bewerbungen aus Deutschland sind in punkto Übersichtlichkeit, Aufbau und Design sehr professionell und solide gestaltet. Der größte Unterschied liegt meistens in einem professionellen Bewerberbild, das Seriosität vermittelt. Dies fehlt manchmal bei Schweizer Bewerbungen. Auch Lebenslauf und Inhalt einer Bewerbung unterscheiden sich kaum.

news.de: Initiativbewerbungen können in Deutschland ja durchaus erfolgreich sein. Wie sieht es damit in der Schweiz aus?

Michèle Weinhold: Wir bei PKS arbeiten auf Mandatsbasis. Das heisst: Bekommen wir eine Initiativbewerbung, schauen wir uns diese Bewerbung an und analysieren, ob wir derzeit eine geeignete vakante Position haben, auf welche das Qualifikationsprofil des Bewerbers passen könnte. In diesem Fall erfolgt eine Einladung zum Bewerbungsgespräch. Hat uns der Bewerber auch von seinem persönlichen Eindruck her überzeugt, wird er in den Bewerberpool aufgenommen und bei weiteren zukünftigen Vakanzen berücksichtigt. Haben wir jedoch im Zeitpunkt der Bewerbung keine geeignete Vakanz vorliegen, wird in den meisten Fällen eine Absage erteilt, es sei denn, das Profil ist wirklich äusserst interessant und auf dem Schweizer Arbeitsmarkt sehr schwer zu finden.

news.de: Angenommen ein Bewerber wird zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Wo stehen hier die Fettnäpfchen?

Michèle Weinhold: Im Allgemeinen ist zu sagen, dass der Ablauf nicht gravierend von einem deutschen Gespräch abweicht. Die Schweizer legen sehr viel Wert darauf, dass der Bewerbende menschlich in das Team passt. Die Social Skills sind sehr wichtig. Im Allgemeinen wird zu forsches, steifes und zu selbstsicheres Auftreten im Gegensatz zu Deutschland eher negativ bewertet. Man sollte eine gewisse Natürlichkeit und Bodenständigkeit mitbringen und auch im Gespräch nicht vor persönlichen Gesprächsthemen zurückschrecken. Ein weiteres Fettnäpfchen vieler deutscher Bewerbenden ist, dass sie den Schwerpunkt auf Geld setzen, dass also der eigentliche Grund der Auswanderung inklusive Arbeitsaufnahme in der Schweiz darin besteht, sich finanziell zu verbessern, und dass sie dies auch im Gespräch deutlich machen. Man muss wissen, dass man ins Ausland geht, dort noch keine Erfahrung besitzt und eventuell eine Stufe niedriger anfangen muss, als man es aus Deutschland gewohnt war. Viele sind jedoch sehr gut vorbereitet und haben sich auch mit der schweizerischen Mentalität gut auseinander gesetzt.

news.de: Unterscheidet sich der Dresscode von dem hierzulande?

Michèle Weinhold: Nein, da gibt es keine Unterschiede.

news.de: Was erwartet einen Bewerber sonst noch bei einem Vorstellungsgespräch? Welche Fragen kann er erwarten?

Michèle Weinhold: Die Fragen sind strukturiert aufgebaut und im Grundsatz werden kaum andere Fragen gestellt als in Deutschland.

news.de: Woher kann ein Bewerber erfahren, welche Gehälter in seiner Branche üblich sind?

Michèle Weinhold: Für die kaufmännischen Berufe benützen wir die Salärempfehlungen vom Schweizerischen Kaufmännischen Verein. Zudem gibt es viele branchenspezifische Gehaltsempfehlungen, die den Bewerbenden als Orientierung helfen. Professionelle Personalberatungen sind jedoch in der Regel bestens über die Gehaltstrukturen der schweizerischen Volkswirtschaft informiert und können meistens umfassend Auskunft erteilen. Im Allgemeinen ist zu sagen, dass die Gehälter und die Lebenserhaltungskosten höher und die steuerliche Belastung weitaus tiefer sind als in Deutschland. Zudem schätzen viele Deutschen die hohe Lebensqualität in der Schweiz.

news.de: Und danach? Wie viel Zeit muss man bis zu einer Entscheidung einrechnen? Und sollte man zwischendurch nachfragen, was aus der Bewerbung geworden ist?

Michèle Weinhold: Wenn ein Kandidat sich konkret bei uns um eine Stelle bewirbt, dann ist der Entscheidungsweg aus unserer Sicht relativ kurz. Zwei Wochen müsste er jedoch rechnen. Bewerbende dürfen durchaus mal nachfragen, wie sich der Rekrutierungsprozess gestaltet.

Cli.gs

Verdienen Sie gut, mittelmässig oder sogar schlecht? Wenn es um Geld geht, überwiegen erstaunlich oft immer noch die Mutmassungen. Aber es gibt einige seriöse Quellen, wo man sich für wenig Geld umfassend informieren kann.

Zum Beispiel bietet der Schweizerische Kaufmännische Verband jedes Jahr sein kleines Büchlein “Salärempfehlungen” an. In diesem werden jeweils die aktuellen Gehälter für die Bereiche Büro und Verkauf akribisch gelistet.

Diese jährlich angepassten und detaillierten Aufstellungen enthalten sowohl Durchschnittslöhne als auch Bandbreiten für jedes Alter und für verschiedene Ausbildungs- oder Funktionsstufen. Wer sich nämlich gut informiert kann schnell herausfinden, ob das Gehalt fair ist und sich eine Diskussion erübrigt oder ob eine Anpassung nach oben, aus Sicht des Empfängers, dringend notwendig ist. Die Broschüre kann man beim Verband bestellen. Sie kostet CHF 18.-.

Der Verband der dipl. Experten/-innen in Rechnungswesen und Controlling und der Inhaber/-innen des Eidg. Fachausweises in Finanz- und Rechnungswesen nimmt es da noch ein wenig genauer. Er hat seine Mitglieder in einer repräsentativen Gehaltserhebung nach ihren aktuellen Gehälter befragt. 2009 ist das Werk erstmals in Zusammenarbeit mit dem Lehrstuhl für Statistik und Empirische Wirtschaftsforschung der Universität Zürich durchgeführt worden. Die Ergebnisse sind frappant.

• Angestellte Diplominhaber/-innen verdienen im Schnitt ca. CHF 189´000.- und arbeiten rund 47 h in der Woche
• Angestellte mit Fachausweis kommen auf ein Durchschnittsgehalt von ca. CHF 123´500.- und arbeiten in der Regel 43 h in der Woche

Interessanterweise kann aufgrund der Datenlage klar festgestellt werden, dass die Gehälter jährlich um 2,8% steigen und somit auch eindeutig über der Inflationsrate liegen. Erstaunlicherweise wurden die Verbandsmitglieder auch noch nach der Arbeitszufriedenheit befragt. Diese liegt bei einer Skala von 0-10 auf einem sehr guten Wert von 8.

Erstaunlich ist sicher auch die Feststellung, dass die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen in dieser Berufsgruppen nach wie vor hoch sind; nämlich 20%. Eine Ursache davon ist, dass viel mehr Männer Mitglied der Geschäftsleitung sind und Frauen tendenziell eher eine Teilzeitstelle bevorzugen, damit sie Familie und Beruf besser auf die Reihe kriegen. Auch diese Broschüre kann man kaufen. Für Mitglieder kostet sie CHF 60.- und für die anderen CHF 95.-

Auch andere Berufsgruppen bieten Salärempfehlungen an, wo man sich auf einfache Art und Weise über das mögliche Einkommen informieren kann. Denn zwischen Wunschdenken, Anspruchshaltung und Realität klaffen zum Teil grosse Unterschiede. Eine gute und an den Fakten orientierte Gehaltsidskussion zwischen den Arbeitgebern/-innen und Arbeitnehmern/-innen trägt zu einem stabilen Arbeitsfrieden bei. Eine besondere Stärke der Schweiz.

Cli.gs

Geht der Wirtschaft die Luft aus und eine hartnäckige Flaute folgt, dann sind viele Unternehmen nicht mehr auf Kurs, verlieren Fahrt und müssen Kurzarbeit einführen.

Führt eine solche Schrumpfungsphase in der Wirtschaft zu vorübergehenden Beschäftigungseinbrüchen, kann der Arbeitgeber mit Kurzarbeit die Arbeitszeit zeitweise reduzieren oder im schlimmsten Fall sogar vollständig einstellen, ohne dass er dabei die Arbeitsverträge mit den Mitarbeitenden gleich kündigen muss.

Das hat den Vorteil, dass Erfahrung, Wissen und Spezialkenntnisse nicht einfach verloren gehen, sondern den jeweiligen Unternehmen erhalten bleiben und bei einem Aufschwung der Wirtschaft sofort wieder eingesetzt werden können.

Arbeitgeber können so die enormen Kosten der Personalfluktuation vermeiden und die absorbierende Wirkung zu Lasten des Arbeitsprozesses, aufgrund der intensiven Personalsuche nach Spezialisten/-innen, verhindern.

Mit der Kurzarbeit behält der Arbeitgeber unter anderem die kurzfristige Verfügbarkeit über die Arbeitskräfte und erhält für einen Teil der Personalkosten staatliche Kurzarbeitsentschädigungen.

Allerdings hat das auch Nachteile für die Arbeitnehmenden. Beim Verfahren der Kurzarbeit müssen diese eine Lohnkürzung hinnehmen und dem Verfahren als solchen aus klar zustimmen. Ohne die Zustimmung der Mitarbeitenden geht gar nichts. In der Regel wissen die Mitarbeitenden jedoch klar, dass Kurzarbeit, der Zeitrahmen absehbar ist, immer noch die bessere Option bietet, als den totalen Verlust des Arbeitsplatzes. Das ist dann besonders schmerzhaft, wenn man eine gute Anstellung verliert, die man nicht so schnell mit einem ebenbürtigen Angebot kompensieren kann.

Der Arbeitgeber seinerseits muss jedoch auch die gesetzlichen Voraussetzungen betreffend Kurzarbeit einhalten, damit er die Kurzarbeitsentschädigung von der Arbeitslosenversicherung auch einfordern kann.

Eine gute Informationslage verhilft zur Klarheit. Kurzarbeit hat auch psychologische Seiteneffekte, die man nicht unterschätzen soll und bei ungünstiger Gesamtlage zu unternehmerischen Kollateralschäden führen kann. Bevor die Geschäftsleitungen von Unternehmen sich für die Kurzarbeit entscheiden und auch anmelden, sind sie gut beraten sich über die Wirkung ihres Handels klar und auch einig zu sein. Kurzarbeit verunsichert die Belegschaft und kann zu Unruhe und Demotivation führen. Niemand weiss wie die Kurzarbeit enden wird. Entweder kann die Krise überwunden werden oder Entlassungen lassen sich nicht mehr vermeiden.

Cli.gs

EDV, IT, Information- & Business Technology sind hoch spezialisierte Fachbereiche, die extrem schnellen Veränderungen ausgesetzt sind. Diese dynamische Branche verlangt immerfort nach Spezialisten und Spezialistinnen, die der rasanten Entwicklung standhalten können und das neuste Fachwissen besitzen. Die Informatik ist der Motor der Wirtschaft. Ohne die geeigneten Fachspezialisten/-innen geht ihr jedoch bald der Sprit aus.

Die EDV, Informatik, IT (Information Technology) oder Business Technology haben in den letzten Jahren eine unvergleichliche, stürmische Entwicklung hinter sich. Die Komplexität der Anforderungen an die Fachkräfte nimmt stetig zu.  Was einmal technologisch ‚State of the Art’ war, ist heute vielleicht restlos veraltet. Auch die Anwendungsmöglichkeiten und die dazu nötige Hardware verändern sich schnell. Die Innovationskadenz und die internationale Konkurrenz sind atemberaubend. Die Zeit der chaotischen Garagenfirmen und der zusammengebastelten Spaghettiprogrammen ist vorbei.

Wann begann eigentlich die Zeit der ‚Computer’? Im Jahr 1614 publizierte John Napier seine berühmten Logarithmentafel und wenige Jahre später, nämlich im Jahr 1623 baute Wilhelm Schickard den ersten ‚Rechner’. Dieser war noch voller Mechanik. Der berühmte Physiker und Universalgelehrte Johannes Kepler verwendete die Maschine für seine astronomischen Berechnungen. Das binäre System, also die Möglichkeit , jedes alphanumerische Zeichen mit 1 und 0 darstellen zu können, wurde von Gottfried Wilhelm Leibniz erfunden. Die Zeit des aufgeklärten Bürgertums und der zunehmende Einfluss der Wissenschaft liessen 1805 Joseph-Marie Jacquard die Lochkarten erfinden, die Webstühle steuern konnten und der blühenden europäischen Textilindustrie noch mehr wirtschaftliche Entwicklungskraft gaben. Charles Babbage entwickelte später die wichtigen entwicklungstheoretischen Grundlagen, die unverzichtbar für den Bau der ersten modernen mechanischen Computer benötigt wurden. Ada Lovelace, eine äusserst kluge englische Mathematikerin, schrieb Geschichte, als sie eine Methode zur Programmierung von Computern entwickelte und somit die erste Software schrieb. Bis zum ersten Supercomputer und Universalrechner, dem ENIAC von 1945, war noch ein weiter Weg zu gehen. Konrad Zuse, ein genialer deutscher Wissenschafter, stellte 1938 Z1 fertig. Das war ein frei programmierbarer, aber immer noch mechanischer Rechner. Damals war das ein Quantensprung. Das Gerät funktionierte aber nur mangelhaft, war aber als Produkt für die nachfolgende weitere Grundlagenforschung unverzichtbar. In den 50-er Jahren begann die Herstellung von kommerziellen Computern und die Eroberung von Wissenschaft und Wirtschaft.

Inzwischen ist der volkswirtschaftliche Beitrag der Informatikwissenschaften und Informatikdienstleistungen ein nicht mehr weg zu denkender Faktor. Soft- und Hardware begleiten uns in allen Lebenslagen. Mixer, Autos, Mobiltelefone und tausenderlei Produkte laufen nicht mehr ohne die Informationstechnologie.

Rund um die Informatik haben sich auch weitere interdisziplinäre Wissensgebiete wie zum Beispiel die Wirtschaftsinformatik, die Computerlinguistik, die Bioinformatik, die Chemoinformatik, die Geoinformatik oder die Medieninformatik entwickelt und neue Möglichkeiten eröffnet für hochspezialisierte IT-Jobs und Stellen. Auch die sogenannte Künstliche Intelligenz (KI) ist ein grosses Teilgebiet der Informatik mit starken Einflüssen aus Logik, Linguistik, Neurophysiologie, Kognitionspsychologie, Sensorik und Robotik. Die extreme Verdichtung von hoch spezialisiertem Nischen- und Inselwissen nimmt mit der schier unübersichtlichen und wachsenden Datenflut von Tag zu Tag zu.

Nur gut ausgebildete Fachleute, die sich auch fortwährend weiterbilden und mit der technologischen Entwicklung Schritt halten können, werden auf dem Informatik-Arbeitsmarkt Chancen haben.

Die Personalrekrutierung, Personalselektion und Personalauswahl solcher Information Technology Fachleute geht jedoch weit über die binäre Welt hinaus. Auch die Personalabteilungen und Personalberatungen müssen ihre Kenntnisse ständig ‚upgraden’, um die neuen Anforderungen, die Informatiker/-innen erfüllen müssen, auch verstehen zu können.

Die EDV, Informatik, IT (Informationstechnologie) und Business Technology haben in den letzten Jahren eine unvergleichliche stürmische Entwicklung hinter sich. Die Komplexität der Anforderungen an die IT-Fachkräfte nimmt stetig zu. Der Kampf um die besten und kreativsten Köpfen hat die einfache pekuniäre Ebene verlassen. Nur ausgezeichnete Arbeitsbedingungen, starke Förderung der Talente wie auch eine betont engagierte Pflege und Einhaltung einer sinnstiftenden ‚Best Practice’ halten die Besten in der Unternehmung. Gute Personalerhaltungsmassnahmen sind gefordert. Denn die Suche nach Informatik Spezialisten/-innen ist aufwendig und teuer.

Cli.gs

Unternehmenssoftware und Mainframe Plattformen sind für massgeschneiderte Unternehmenslösungen unverzichtbar geworden. SAP hat Standards gesetzt. Weltweit. Die Suche nach Spezialisten/-innen bleibt nach wie vor sehr anspruchsvoll.

Die unternehmerischen Bedürfnisse an inhaltlichen Plausibilitäten, logischen Einflussgrössen, Verarbeitungsgeschwindigkeit, Datenqualität, rechtlichen Auflagen wie auch internationale Verflechtungen in Beziehung zu den betriebswirtschaftlichen Anforderungen stellen an Softwarelösungen höchste Ansprüche. Der Komplexität der Systemvielfalt entgegnet SAP mit systemischen und standardisierten Lösungen, die betriebswirtschaftliche Prozesse genau abbilden. SAP bietet im Bereich Enterprise Resource Planning (ERP) seit Jahrzehnten neue Dimensionen.

Als 1972 SAP (Systemanalyse und Programmentwicklung) als Unternehmen in D-Weinheim registriert wurde, haben die vier Gründer wahrscheinlich nie davon geträumt, dass sie es eines Tages vom ländlichen Weinheim an die Wallstreet schaffen werden. Mit der betriebswirtschaftlichen Software SAP und mySAP steuern Unternehmen weltweit ihre Geschäftsprozesse wie beispielsweise Einkauf, Logistik, Rechnungswesen und Personalwirtschaft.

Über 50’000 Unternehmen haben in der Zwischenzeit SAP eingeführt. Von den weltweit 500 wichtigsten Firmen wenden über 300 SAP an. Die Akronyme ERP (Enterprise Resource Planning), CRM (Customer Relation Management), SCM (Supply Chain Management) oder SRM (Supplier Relationship Mangement) sind Begriffe, die nicht aus dem SAP Softwarelabor stammen, aber als eigenständige Fachgebiete von dieser Unternehmung massgeblich mit Softwarelösungen beeinflusst werden. Die bekannten SAP Module FI (Finance), CO (Controlling), MM (Materials Management), SD (Sales and Distribution), PP (Production Planning), und HR (Human Resources) bilden in vielen Unternehmen das schlüssige Rückgrat ihrer betriebswirtschaftlichen Organisationen. SAP beteiligt sich an vielen Partnerschaften, um ein dezidiertes Branchennetzwerk von Softwareanbietern, Vertriebspartnern, Technologie- und Servicepartnern zu errichten. Mit der Zusammenarbeit werden zukunftsweisende Entwicklungen gefördert.

Einige Personalberatungen sind in der Schweiz nur auf die Personalsuche und Personalselektion von SAP Fach- und Führungskräfte spezialisiert.

Das Finden dieser hochqualifizierten Spezialisten/-innen bleibt auch bei angespannten Arbeitsmärkten und steigender Arbeitslosigkeit ein höchst anspruchsvolles Unterfangen.

Das Angebot wird daher der schnell wachsenden Nachfrage auch weiterhin nicht gerecht werden. Das gezielte Abwerben von SAP Spitzenkräften ist somit  nach wie vor die gängige Praxis. Leider. Eine gute, seriöse und ernsthafte Personalentwicklung und -förderung wird den Headhuntern keine Chance bieten, SAP Fachleute einfach so abzuwerben.