Archiv für die Kategorie „Burnout“

36% der Arbeitnehmer in Deutschland fühlen sich an ihrem Arbeitsplatz drangsaliert. 52% Prozent der Angestellten geben sogar an, dass sie von ihrem eigenen Chef bereits schikaniert worden sind.

Ein respektvoller Umgangston senkt die Personalfluktuation und -kosten!

Diese Zahlen gehen hervor aus einer aktuellen Studie der Online-Jobbörse CareerBuilder zur derzeitigen Arbeitssituation und den bisherigen Erfahrungen von Angestellten.

Falsche Schuldzuweisungen

Unzufriedenheit am Arbeitsplatz ist keine Seltenheit. Aber auch Beschwerden über Mobbing oder Drangsalierung sind immer öfter zu hören. Die Ergebnisse der Umfrage zeigen, dass die

• mit 53 Prozent häufigste Form von Schikane die falsche Schuldzuweisung für Fehler ist,
• gefolgt von übler Nachrede (45 Prozent) und
• dem unfairen Einstreichen von Anerkennung für von anderen erbrachte Leistung (34 Prozent)
• sowie ständiger Kritik (28 Prozent).
• Potenzielle Täter sind jedoch nicht nur Vorgesetzte, sondern auch Kollegen. Elf Prozent der Betroffenen geben zudem an, schon einmal von Kunden drangsaliert worden zu sein.

Ein schlechtes Klima im Büro führt zwangsläufig zur Steigerung von Unzufriedenheit. «Wie Mitarbeiter Schikane definieren, kann stark variieren, aber sie ist häufig mit Mustern ungerechter Behandlung verknüpft. Sie kann bedeutende Auswirkungen sowohl auf die Leistung einzelner Mitarbeiter als auch auf die Gesamtleistung des Unternehmens haben», gibt Rosemary Haefner zu bedenken. Die Global Vice President der Personalverwaltung von CareerBuilder rät, beim Umgang mit einem Schikanierer oder einem Verantwortlichen des Unternehmens konkrete Vorfälle zu benennen und auf eine Lösung des Konflikts hinzuarbeiten.

Abhilfe schaffen mit Gegenmassnahmen

Doch das direkte Zur-Sprache-Bringen der Missstände ist nicht einfach.

• 60 Prozent der Betroffenen sagen, den Aggressor selbst schon einmal damit konfrontiert zu haben.
• Für 13 Prozent ist die Schikane danach noch schlimmer geworden, so die Studie.
• Den Gang zur Personalabteilung haben bislang 37 Prozent der Opfer gewagt, allerdings mit mässigem Erfolg.
• In 14 Prozent der Fälle wurde daraufhin etwas dagegen unternommen. 23 Prozent geben jedoch an, dass vonseiten des Unternehmens keine Massnahmen getroffen wurden.

Experten empfehlen, sämtliche Vorfälle schriftlich festzuhalten und Ort, Zeitpunkt sowie Anwesende zu protokollieren. Betroffene sollten nicht davor zurückschrecken, die Drangsalierer zur Rede zur Stellen. Dabei kann das Anführen von konkreten Beispielen hilfreich sein. Dabei sollte man allerdings immer die Lösung des Konflikts im Auge behalten und den Fokus auf Verbesserungsmöglichkeiten legen.

Wer am Arbeitsplatz trinkt, braucht unter Umständen Hilfe. Denn wer mit Promille im Blut arbeitet, ist nicht nur eine Gefahr für sich selbst, sondern auch für Kollegen und die Firma. Für den Arbeitgeber haben trinkende Angestellte finanzielle und schlimmstenfalls auch juristische Folgen (ein Beitrag von: Steffen Riedel, HR Today).

Bis vor kurzem gehörte ein Glas Wein oder zwei zu jedem Arbeitsessen. Auch keine Konferenz – schon gar nicht eine behördliche – ohne Fendant. Und in vielen Firmen, besonders in Redaktionen, war das Bierchen zwischendurch normal. Für einen heiteren Apéro mit allerhand Vergorenem boten Geburtstage, Jubiläen oder belanglose Vorgänge wie die «Wochenteilung» Gelegenheit. Merkwürdig verhielt sich, wer bei den kleinen und grossen Anlässen zu Mineral oder klebrigen Säften griff. Heute ists umgekehrt.

Die Zeiten haben sich schnell und grundlegend geändert und damit auch die Gepflogenheiten. Zumindest vordergründig. Arbeitsessen heissen heute Businesslunch, getrunken werden dabei stille Wässerchen mit exotischen Namen. Zweifelsohne ist das nicht nur gesünder für die Teilnehmenden, sondern auch wirtschaftsfreundlicher, zumal nach promillelosen Treffen ohne Schwips weitergearbeitet werden kann.

Alkohol hat am Arbeitsplatz nichts zu suchen. Dennoch trinken fast 250’000 Schweizerinnen und Schweizer täglich auch auf der Arbeit. (Bild: key)

«GmBh» war gestern – geh mal Bier holen gibts auf Baustellen nicht mehr

Das Bier am Schreibtisch ist heute nicht nur verpönt sondern in der Regel durch vertragsintegrierte Mitarbeiter-Verhaltens-Codices verboten. Alkohol am Arbeitsplatz ist als Problem erkannt worden.  «Ich denke, dass sich hier, genau wie beim Rauchen, ein Wertewandel vollzogen hat», sagt Dominik Schwarb, Allgemein- und Arbeitsmediziner bei der Suva in Luzern. «Denn durch Alkoholkonsum sinkt die Leistungsfähigkeit, die Unfallgefahr steigt. Auf Baustellen sind die Bierkästen schon länger komplett verschwunden». Für fast eine Viertelmillion der Arbeitnehmenden im Land ist der zur Zeit gelebte Arbeitsalltag allerdings Maskerade, wie Statistiken der Suva (Schweizerische Unfallversicherungsanstalt) belegen. «Man geht davon aus, dass fünf Prozent der Berufstätigen ein Alkoholproblem haben, quer durch alle Branchen», so Schwarb.

Konnten Alkoholabhängige früher mehr oder weniger offen auch im Arbeitsalltag ihrer Sucht nachgeben, passiert dies heute meist im Stillen, heimlich, während Pausen oder beim Mittagessen. Für Vorgesetzte und Kollegen der Süchtigen ist das problematische Verhalten nicht immer klar erkennbar. Auf die typische Fahne, also den alkoholbedingten Mundgeruch, kann man als Indikator nicht setzen. «Heimliche Trinker setzten gerne auf Wodka, da man den nicht riecht.» Früher oder später werden Alkoholprobleme aber deutlich.

«Typisch sind Leistungsknick, Verspätungen am Morgen, Kurzabsenzen mit fadenscheinigen Erklärungen, Veränderungen im Verhalten, sozialer Rückzug, ungepflegtes Äusseres.»

Die Weltgesundheitsorganisation WHO hat diesen Schlüssel zur Berechnung von wirtschaftlichen Schäden durch trinkende Mitarbeiter kreiert. HR-Leute können so einfach und kurz eruieren, wieviel Geld und Performance dem Unternehmen durch alkoholisierte Angestellte verloren geht. Die Volksdroge Alkohol, vielmehr ihre Wirkungen, können für die Konsumierenden, ihre Umgebung und schliesslich auch für Arbeitgebende und die Wirtschaft fatale Folgen haben. Einerseits nimmt die Leistung eines Alkoholkranken verglichen mit einem Gesunden um rund einen Viertel ab. Heisst: ein Abhängiger mit einem 100-Prozent-Pensum arbeitet nur so viel, wie ein Angestellter im 75-Prozent-Pensum. Der resultierende Schaden kann beziffert werden. Ermittelt hat diese Zahlen die Weltgesundheitsorganisation WHO.

Die Weltgesundheitsorganisation WHO hat diesen Schlüssel zur Berechnung von wirtschaftlichen Schäden durch trinkende Mitarbeiter kreiert. HR-Leute können so einfach und kurz eruieren, wieviel Geld und Performance dem Unternehmen durch alkoholisierte Angestellte verloren geht. (Bild und Quelle: Sucht Info Schweiz – Alkohol am Arbeitsplatz)

Mit einem Schlüssel (Abb. Links) können Firmen den tatsächlichen Schaden in Franken errechnen, der durch Alkoholkranke im Betrieb verursacht wird.

Das Problem Alkoholkonsum am Arbeitsplatz hat nebst einer gesundheitlichen und wirtschaftlichen auch eine juristische Komponente. Denn das Gesetz nimmt Arbeitgeber diesbezüglich in die Pflicht. Das Unfallversicherungsgesetz Art. 82 sagt, dass Arbeitgeber, die Angestellte alkoholisiert arbeiten lassen, sich strafbar machen und zur Rechenschaft gezogen werden können. Etwa dann, wenn der angetrunkene Angestellte Schäden versursacht, sich oder andere verletzt, etc.

Arbeitgeber sollen klare Alkohol-Regeln aufstellen und durchsetzen

Die Suva empfiehlt Arbeitgebern, sich bezüglich Alkohol am Arbeitsplatz penibel ans Gesetz zu halten. Klare Regeln helfen, Vorschriften am Arbeitsplatz und auf dem ganzen Betriebsgelände durchzusetzen. Möglich ist ein vollkommenes Alkoholverbot. In Kantinen hat Alkohol laut Suva ohnehin nichts verloren. Dominik Schwarb empfiehlt HR-Mitarbeitenden und Kadern, nicht wegzuschauen, wenn alkoholbedingte Probleme im Betrieb ruchbar werden. «Grundsätzlich ist es natürlich einfacher wegzuschauen. Von selbst löst sich jedoch die Problematik nicht.»

Viele Vorgesetzte und besonders Personalfachleute hätten diesbezüglich in den letzten Jahren grosse Fortschritte gemacht. Ein Tabu sei das Thema und die Lösung der Probleme in guten HR-Abteilungen heute nicht mehr.  Freilich seien die Wege zur Problemlösung nicht immer dieselben. Am Ende gebe es aber meist nur eine wirklich zielführende Variante: «Zum direkten Ansprechen der Problematik gibt es keine gute Alternative. Der Co-Alkoholismus, das stille Dulden der Sucht, führt in die Katastrophe. Viele, vor allem grössere Firmen haben ein Suchtkonzept: Die Anstellung läuft während dem geforderten Entzug weiter. Anschliessend gibt es Null-Toleranz bei einem allfälligen Wiedereinstieg ins Trinken, d.h. es droht die Entlassung. Dieses Druckmittel ist leider nötig für den langfristen Erfolg.»

Wenn Mitarbeitende trinken: Infomaterial und Ansprechpartner

Weiterführende Informationen, Hintergrundwissen und Ansprechpartner finden interessierte HR-Professionals bei der Suva (Alkohol am Arbeitsplatz) und bei der Schweizerischen Sucht Info (Informationen über Alkohol, Alkohol am Arbeitsplatz).  Unter dem Stichwort Alkohol am Arbeitsplatz hat vor kurzem auch das Blaue Kreuz ein spezielles Angebot für Führungskräfte und Mitarbeitende lanciert. Angeboten werden Coaching, Schulungen und die Ausarbeitung von Präventionskampagnen. Ein Seminar- und Kursangebot für Arbeitgebende bietet auch die Zürcher Fachstelle für Alkoholprobleme an.

Zu dieser Thematik macht PersonalRadar noch auf eine weiteren Artikel wie folgt aufmerksam:

‘Die Schnapsdrossel trällert am Arbeitsplatz atonal’

Vorgesetzte oder Bürokollegen können ein Burnout an gewissen Symptomen und Warnzeichen erkennen. Burnout kommt durch chronischen, negativen Stress zustande und führt zu zunehmender Erschöpfung.

Stress kann alles sein, was das Individuum überfordert und ihn deshalb «stresst»:

• Zu viel Arbeit
• Zeit- und Leistungsdruck
• Ungenaue Anweisungen oder Arbeitsabläufe
• Fachliche Über- aber auch Unterforderung
• Angst vor Arbeitsplatzverlust
• Teamkonflikte und vieles mehr

 Übersteigt die Summe dieser Belastungen die persönliche Stressresistenz kommt es schleichend zu depressiven Symptomen. Der Weg von der chronischen Stressbelastung zur Erschöpfungsdepression wird Burnout genannt. Die Hauptbelastung kommt dabei von der Arbeit und nicht aus dem Privatleben.

Burnout-Persönlichkeit

Was ist ein Burnout? Verschiedene Warnzeichen können ein Burnout ankündigen. (Bild - Fotolia, Quelle HR Today)

Betroffene haben typischerweise folgende Charaktereigenschaften und «ziehen» den Stress quasi an:

• Hoher Grad an Pflichtbewusstsein
• Hohe Leistungsbereitschaft
• Starke Identifikation mit Arbeit
• Neigung zu Perfektionismus
• Vernachlässigung eigener Bedürfnisse
• Geringe Sensibilität für eigene Gefühle

Burnout fördernde Faktoren auf Seiten des Arbeitgebers:

• Hohe Arbeitsbelastung (Arbeitsdichte)
• Zeitdruck
• Rollenkonflikte
• Viel Verantwortung bei gleichzeitig geringem Handlungsspielraum
• Mangelnde Information zur Erledigung der Aufgaben
• Emotionsarbeit (z.B. Kundenkontakt => «man muss immer gut drauf sein»)
• Mangelhafte Kommunikation
• Mangel an Feedback
• Mangelnde soziale Unterstützung und Wertschätzung (Vorgesetzte/Kollegen)

Als Abgrenzung zu einer Burnout-Erkrankung gibt es viele psychische Krankheitsbilder, die von aussen betrachtet ähnlich erscheinen, z.B. Depressionen anderer Ursache oder auch Suchterkrankungen. Es wird dringend davon abgeraten, als Laie selber Diagnosen zu googeln, sondern die Betroffenen professionell beurteilen zu lassen.

Symptome, Warnzeichen

Eine Burnout-Entwicklung hat 3 Kernsymptome:

• Erschöpfung
• Emotionale, körperliche und geistige Erschöpfung und Entkräftung
• Reduzierte Leistungsfähigkeit
• Verringerte Leistungsfähigkeit; Gefühl beruflichen Versagens; Ineffektivität; Verlust des Vertrauens in die eigenen Fähigkeiten
• Distanzierung/ Zynismus
• Distanzierte, gleichgültige Einstellung gegenüber der Arbeit

Wichtig: diese Entwicklung verläuft schleichend und wird vom Betroffenen häufig nicht bemerkt, respektive er will diese Negativspirale nicht wahrhaben. Oftmals versucht er durch noch mehr Einsatz (Überstunden, Arbeit am Wochenende) diese Defizite zu kompensieren und erschöpft sich somit umso schneller. Daneben können eine Vielzahl von körperlichen Beschwerden auftreten wie Magenbeschwerden, Herzrasen, Atemnot, Blutdruckprobleme, Verspannungen etc.

Wichtige Frühwarnzeichen für Vorgesetzte oder Bürokollegen:

• Vergesslichkeit
• Zerstreutheit
• Unzuverlässigkeit
• Konzentrationsstörungen
• Rückzug vom Team
• Verschlossenheit
• Gereiztheit bis zur Aggressivität
• Geringe Frustrationstoleranz

Anhand dieser Symptome sollte es möglich sein, bei einem Mitarbeiter oder Kollegen eine Burnout-Entwicklung frühzeitig zu erkennen.

Vorgehen bei Burnout-Verdacht

• Den Mitarbeiter offen ansprechen, ihm seine Beobachtungen mitteilen z.B. «ich erlebe dich in letzter Zeit oft unkonzentriert, gereizt und mache mir Sorgen, dass es dir nicht gut geht».
• Den Mitarbeiter ermutigen, professionelle Hilfe aufzusuchen, z.B. den Hausarzt, einen Psychologen, Psychiater, Arbeitsmediziner.

Der Vorgesetzte hat zuletzt auch die Möglichkeit, den Betroffenen zur Beratung/Unterstützung zu einem Vertrauensarzt seiner Wahl zu schicken, falls der Mitarbeiter partout keine Hilfe annehmen will. Die Kosten der Untersuchung gehen dabei zu Lasten des Arbeitsgebers. Zudem muss die Schweigepflicht streng eingehalten werden, das heisst, der Arzt darf dem Arbeitgeber keine sensiblen Daten, wie z.B. eine Diagnose, mitteilen. Eine solch auferlegte Untersuchung soll selbstverständlich aus fürsorglichen/unterstützenden Motiven erfolgen.

Behandlung

Dr. med. Claude Sidler, Autor (klicken Sie auf das Bild für Infos)

Diese ist vielschichtig: Ziel ist es, den Stress zu reduzieren sowie die Ressourcen zu steigern. Der Mitarbeiter braucht Ruhe, muss sein Schlafdefizit korrigieren, wieder Sport machen, soziale Kontakte pflegen und vor allem sich bewusst werden, wie er in diese Erschöpfung reingeraten ist. Er muss lernen, sich abzugrenzen, nein zu sagen, seine Bedürfnisse zu kommunizieren und wieder Vertrauen in seine Fähigkeiten gewinnen. Er kann dabei durch einen Coach oder einen Psychotherapeuten begleitet werden. Bei ausgeprägten depressiven Symptomen ist eine medikamentöse Therapie mit Antidepressiva oder Schlafmedikamenten zu überlegen. Eine Krankschreibung erfolgt bei schwerem Burnout oft über viele Monate.

Der Weg zurück zur Arbeit

Vor allem bei mehrmonatigen Krankheitsabsenzen muss die Rückkehr gut geplant und mit dem Arbeitgeber abgesprochen sein. Der wieder genesene MA darf auf keinen Fall wieder mit Arbeit überhäuft werden, sondern sollte seine Stressbelastung und Leistungsfähigkeit langsam wieder zurückgewinnen können. Deshalb ist ein niederprozentiger Wiedereinstieg wärmstens empfohlen, z.B. nur 4 Std. pro Tag mit halber Leistungsfähigkeit, das heisst effektiv nur 25% Arbeitsfähigkeit. Zudem sollte er von stark belastenden Tätigkeiten zu Beginn entbunden werden, wie Führungsarbeit, Projektverantwortung, Kundenkontakte, etc. und vom Vorgesetzen eng begleitet werden.

Probleme am Arbeitsplatz sind täglich zu beobachten, auch oder vor allem wenn Teams zusammen arbeiten. Dabei ist bekannt, dass diese nur an einem Strang ziehen, wenn sie mit Kontroversen und Reibereien konstruktiv umgehen können (ein Beitrag von: Thomas Lyssy, HR Today).

In der Arbeitswelt wird das Team generell positiv bewertet. Doch ist ein Team wirklich immer der Idealfall? Personalverantwortliche gehen davon aus, dass es sich um eine zwischenmenschlich angenehme und zugleich leistungsstarke Gruppe mit hoher Eigenständigkeit handelt, deren Mitglieder eng kooperieren und eingespielt kommunizieren. Das ist aber nur der theoretische Idealfall, welcher in der Praxis kaum zur Anwendung kommt. Der Versuch, der Gleichschaltung der Gruppenmitglieder und das Abverlangen zu vieler Rücksichten auf die anderen führt zu vielen Konflikten in Gruppen und Teams.

In der Theorie funktionieren Teams ohne Hierarchie. Und doch treten in der Praxis Rangkonflikte auf, in dem sich eine Rangordnung formt. Probleme können auch auftreten, wenn neue Mitarbeiter in das Team integriert werden oder die Einheit der Gruppe durch Angriffe von innen oder aussen gefährdet ist. Probleme in Teams sind durch die Gruppendynamik unberechenbarer als solche zwischen zwei Personen. Sie tendieren schneller zur Eskalation, da mehrere Personen daran teilhaben. Es sind also mehr Meinungen, Gefühle, Bedürfnisse und Verletzungen vorhanden. Das Team spaltet sich in Lager um die Kontrahenten. Die Loyalität fordert: «Bist Du nicht für mich, bist Du gegen mich.» Diese Konflikte führen zur Demotivierung der Mitarbeiter, zu einer schlechteren Arbeitsatmosphäre und damit verbunden zu einer tieferen Performance der Arbeitnehmenden. Die Fehltage auf Grund von Krankheit nehmen zu, ebenso wie die Personalfluktuation.

Werden Konflikte geklärt, verbessert sich die Performance des Teams. (Bild: Archiv HR Today)

Der Dynamik der Kontroversen soll nicht freien Lauf gelassen werden. Vielmehr soll diese Kraft gebündelt und konstruktiv genutzt werden. Dazu ist es einerseits nötig, einheitliche und klare Konfliktklärungswege zu installieren und andererseits die Selbstkompetenz der Mitarbeiter zu stärken. Externe Spezialisten, etwa Mediatoren, können Teams in Problemsituationen begleiten, Konfliktmoderationen durchführen oder im Dialog mit den Beteiligten ein konstruktives Konfliktklärungssystem (KKS) implementieren. So wird das Team wieder arbeitsfähig gemacht. Zusätzlich werden die Mitarbeitenden befähigt, in Zukunft ihre Konflikte selbst zu lösen, da entsprechende Systeme (KKS) implementiert sind.

Konflikte positiv klären

Konflikte sind auch eine Quelle für Kreativität. Aber nur, wenn diese gut geklärt sind. Dazu werden folgende Faktoren benötigt:

• Die Konfliktpartner werden aktiv in die Klärung mit einbezogen.
• Die Konfliktklärung wird nicht von oben oder aussen auferlegt.
• Die Konfliktpartner werden von einer allparteilichen dritten Person begleitet.
• Die Konfliktpartner suchen und finden IHRE Lösung für IHR Problem.

?Konfliktklärungssysteme sind grundsätzlich überall anwendbar, wo Menschen zusammen wirken, arbeiten und leben. Einzig die innere Haltung der Beteiligten muss dieselbe sein: ein echtes Problembewusstsein, ein wahrer Wunsch nach Veränderung ist notwendig. ?Die Erfahrung des Autors als Mediator und Konfliktmoderator für Gruppen und Teams in verschiedenen Projekten im In- und Ausland zeigt, dass ein transparenter Einbezug der Team-Mitglieder durch die externen Konfliktmoderatoren und ein dialogisches Verfahren in der Konfliktklärung notwendig und essentiell sind. Die beteiligten Teammitglieder sind Experten ihrer Situation und nur eine von ihnen erarbeitete und akzeptierte Lösung wird vom Team gelebt werden.

Performance verbessert sich

Thomas Lyssy

Die Mediationsperson begleitet als Konfliktexpertin den Prozess. Weiter gilt es, das Team mit dem Konfliktbegriff vertraut zu machen, ihm die verschiedenen Möglichkeiten der Konfliktklärung aufzuzeigen und klar zu machen, dass es nicht darum geht, Konflikte «in den Griff zu bekommen». Es geht vielmehr darum darzustellen, dass Kontroversen oder Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz alltäglich sind. Konflikte sollten nicht kontrolliert, sondern geklärt werden und es ist bedeutsam, dass darüber offen kommuniziert wird. Nur dann wird das Team zur Klärung der Probleme auch bereit sein. Teams entwickeln sich nach geklärten Konflikten positiv weiter. Das Wohlbefinden der Mitarbeiter am Arbeitsplatz und damit auch deren Performance wird sich entsprechend verbessern. Dies wird in verschiedenen wissenschaftlichen Studien belegt.

Siehe auch www.konfliktklaerungsteam.ch

Ein amerikanischer Computerunternehmer versüsst seinen Angestellten den Ferienbezug mit einer «fetten» Prämie.(Ein Beitrag von: HR Today).

Der CEO des US-Software-Dienstleisters Full Contact zahlt seinen Angestellten 7.500 Dollar, damit sie in die Ferien gehen. Der Unternehmer will damit erreichen, dass sie sich zusätzlich zum gesetzlich vorgeschriebenen bezahlten Urlaub ein Mal pro Jahr erholen können. Mit dieser unorthodoxen Massnahme will die Firma ihre Top-Leute einerseits motivieren, andererseits aber auch an das Unternehmen binden.

Drei Bedingungen

Der Chef des Web-Entwicklers aus Denver knüpft die in Aussicht gestellte Prämie an drei Bedingungen:

• Erstens: Wer nicht auf Urlaub geht, bekommt die 7.500 Dollar nicht.
• Zweitens: Man muss sich vollständig vom Internet abkoppeln.
• Und drittens: Man darf im Urlaub nicht arbeiten. Die Firma will damit sichergehen, dass sich die Mitarbeiter in ihrer freien Zeit wirklich erholen und abschalten.

Benefits für Top-Angestellte: Unternehmer schicken Angestellte in die Ferien. Gratis zwar, aber mit Auflagen. Handy und Computer sind im Urlaub tabu! (Bild: Pressetext)

Benefits verbessern Geschäft

Full Contact ist nicht das erste Start-up, das mit solchen Benefits hochqualifizierte Arbeitnehmer halten will. Freiwillige Leistungen der Firmen reichen von wöchentlichen Massagen über Gratis-Mahlzeiten und -Coiffeurbesuchen bis hin zu teuren Geschenken, zum Beispiel iPads. Dem Einfallsreichtum der Unternehmen sind dabei keine Grenzen gesetzt.

Die Firma Full Contact macht dies allerdings nicht ohne auch einen finanziellen Nutzen dahinter zu sehen. Studien sagen, dass Mitarbeiter-Benefits direkt zu besseren Geschäftszahlen führen können. «Mit der steigenden Motivation der Angestellten durch Benefit-Programme erwarten sich Vorgesetzte einen positiven Einfluss auf die wirtschaftliche Situation des Unternehmens», unterstreicht der deutsche Unternehmensberater Gober die Wichtigkeit guter Mitarbeiterführung.

Die schleichende und doch forcierte Ökonomisierung dringt in die letzten Kapillaren des Privatlebens ein. Ist das wirklich so schlimm?

Die Nützlichkeit ist nicht immer nutzlos. Das Mass sollte aber nie masslos sein.

Die gegenwärtige wirtschaftliche Entwicklung, insbesondere in Europa, macht depressiv. Da befinden wir uns in der Schweiz wirklich bald auf einer Insel der Glückseligen inmitten sturmgeplagter See. Vielen Menschen drückt es auf die Seele und das Gemüt. Noch mehr fühlen sich wie in einem Hamsterrad, das immer schneller dreht und den Langsamen aufzeigt, was Fliehkraft bedeutet. Sie fliegen aus dem Job, aus der existenziellen Sicherheit und treffen die sinnentleerte Einöde des nicht Gebrauchtwerdens wieder an. Die anderen strengen sich noch mehr an, weil die Arbeit der Fehlenden nun auf die Anwesenden aufgeteilt wird und somit der Druck im Kessel steigt. Das Ventil ist schon lange alarmierend am Anschlag und das Warnpfeifen dringt gellend und fordernd in die Gehörgänge ein. Es wird nicht gehört. Die Dumpfheit der Sinne macht alles ein wenig erträglicher.

Viele fühlen sich ausgelaugt, ausgebrannt, müde, depressiv, gestresst, überfordert oder einfach diffus kaputt. Das Burnout als Fehlentwicklung moderner Arbeitsmärkte nimmt epidemisch zu.

Viele wissen um den positiven Effekt von gutem Stress. Trotzdem empfinden ihn die meisten als Zumutung und krankmachend. Denn auch die typischen Stressverstärker wie Perfektionismus, übersteigerte Geltungssucht oder ein stark zur Schau gestelltes Gefühl der Überverantwortlichkeit öffnet der krankmachenden Wirkung dieses Verhaltes schnell das Tor für die Symptome moderner Gesellschaftskrankheiten. Viele haben einen beruflichen Altar aufgebaut und opfern ihm alles. Dass dabei die starken Stützen eines gesunden Seelenhaushaltes, wie zum Beispiel Freundschaften, Familie oder Beziehung, langsam bröckeln ist den meisten klar. Viele verdrängen es und hoffen auf Besserung.

Auf der anderen Seite ist die nervöse und fordernde Ökonomisierung vieler Lebensbereiche gar nicht mehr aufzuhalten. Gerade die viele elektronischen Möglichkeiten perforieren unseren Alltag regelrecht und nehmen auf ihn starken Einfluss.

Die wichtigen Sollbruchstellen der Masslosigkeit gegen die Selbstausbeutung sind verschwunden.

Viele lassen das aber mit Nonchalance zu und fühlen sich wichtig, wenn Informationen zum Beispiel im Sekundentakt eintreffen und der Meinung sind, diese auch immer zeitgleich zu erledigen. Eine hohe Leistungsbereitschaft ist a priori nicht schlecht. Viele fangen jedoch bald an mit ihren Pfunden zu wuchern und die übertriebene Leistungsperformance verwandelt sich in eine erschreckende Leistungsgier in Verbund mit einem Erfolgsdurst, der oft fast unstillbar ist. Diese Kombination ist gefährlich. Viele wollen nützlich sein, nutzen sich brutal selber aus und landen früher oder später auf der gesellschaftlichen Müllhalde der Vermurksten, Verkorksten und Erschöpften. Die vielen Meriten und Leistungsorden, die man sich über Jahre mit viel Stolz erarbeitet hat, nützen dann nichts mehr. Sie interessieren auch niemanden. Der Ökonomisierung vieler Lebensbereiche entkommen wir nicht. Heute ist die Frage nach dem Nutzen und der Wirtschaftlichkeit der eigenen Handlungen stark im Vordergrund.

Die Kunst des Müssiggangs oder das süsse Gift des Dahinlebens sind suspekt.

Die wichtigen Sollbruchstellen der Masslosigkeit gegen die Selbstausbeutung sind verschwunden.

Solche Zeitposten lassen sich in der Lebensbuchhaltung schlecht kontieren. Wo käme man hin, wenn sich jeder einfach so gehen lässt und der gewollte Kontrollverlust vielleicht der Schmierstoff der Seelenmaschine ist. Kurzum: Modernes Leben fordert Opfer. Wichtig ist, dass man darum weiss und sich bewusst auch mal klar abgrenzt mit aller Konsequenz. Eine hohe Leistungsbereitschaft ist für unsere Wirtschaft wesentlich. Ohne die läuft nichts. Auch Ehrgeiz ist gut. Ehrgeizige Menschen bewegen viel und bringen auch jenen Vorteile, die es nicht sind. Aber viele sind grenzenlos mit sich selber. Und ihre ganz persönliche Verhaltensethik wird ohne langes Federlesen den eigenen superehrgeizigen Ansprüchen geopfert bis die Systeme gründlich streiken und dann für niemanden mehr einen Nutzen haben. Denn auch die Zeit der Muse, Entspannung und Ruhe sind nutzvoll. Diese tragen dazu bei, dass der eigentliche Nutzen eine Handlung nutzbar bleibt und schlussendlich auch nützlich ist.

Zu diesem Artikel möchte PersonalRadar noch mit diesem LINK auf eine weitere Betrachtung dieses Themas hinweisen. Darüber hinaus können Sie mit diesem LINK noch ergänzende Informationen lesen, die mit dem obigen Thema artverwandt sind.

Die moderne fordernde Arbeitswelt mit dem täglichen kleinen Irrsinn macht trübsinnig und schwermütig. Die Depression als ganz persönliches Drama zwingt viele in die Knie.

Die Organe funktionieren, der Stuhlgang ebenso und das Rückenleiden ist nur ein leichtes Ziehen in der Schulter geblieben. Der Alltag ist im Griff. Sogar die jährliche Infektion oder Erkältungen ist während der Winterzeit weg geblieben, obwohl alle immerfort niesen, schneuzen und den Rotz aus der Kehle husten mussten. Aber irgendwie funktioniert die Kopfmaschine nicht richtig. Es ist als wäre das Hirn in Billigwatte eingepackt. Die Wahrnehmung ist kognitiv reduziert. Die Freude am Sein ist der verspannten Gleichgültigkeit gewichen. Instinktiv kriecht die Erkenntnis ins Bewusstsein, dass die Befindlichkeit immer mehr verdüstert und die Realität zur Folter wird. Immer mehr Menschen müssen zum Arzt, weil es ihnen mies geht. Die Depression saugt die Seele aus. Der Zusammenbruch kündet sich an. Die Ampel ist schon lange auf rot. Trotzdem gehen viele weiter.

Das tägliche Aufraffen zur Arbeit und die gesellschaftlichen oder familiären Verpflichtungen werden eines Tages einfach zuviel. Was man früher locker vom Hocker einfach so auf die Schnelle kurz erledigte oder einfach gekonnt mit allen Nebenschauplätzen im Griff hatte, geht von einem Tag auf den anderen nicht mehr. Der Himmel ist vielleicht blau, die Kopfstimmung bleibt grau. Das freundliche Gegenüber im Aufzug lächelt, die eigene Befindlichkeit lässt nur ein starres Antlitz zu. Jede Gefühlsäusserung oder Interaktion mit den Menschen wird zur Qual. Die Depression ist manifest. Und es wird lebensgefährlich für die Betroffenen. Der Suizid schleicht sich an. Vielleicht hat er schon den ersten Stoss versetzt. Es ist noch einmal gut gegangen.

Wussten Sie, das jede 5. erwachsene Person mindestens einmal im Leben unter einer Depression leidet?

Die Umstände an einer solchen Gemütskrankheit zu erkranken werden auch immer günstiger. Die Gesellschaft ändert sich. Schnell, radikal und unberechenbar. Unsicherheit macht sich breit. Das Berufsleben ist zu einer Kampfarena verkommen, wo das Äusserste gefordert wird und viele der Meinung sind, allem und allen gerecht werden zu müssen. Selbst Superman oder Superwoman wären daran zerbrochen, was heute beinahe als normal empfunden wird. Die Menschen sind unter Strom. Die Stresshormone fliessen durch uns. Pausenlos und richten heftigen Schaden an. Die stillen Inseln des Müssiggangs gehen unter und fallen der Springflug der Erwartungen zum Opfer. Das gezielte Nichtstun wirkt faulig in einer prosperierenden Welt, die spriesst, liebliche Blüten treibt und betörende Düfte verströmt. Wir müssen funktionieren. Wir müssen Erwartungen erfüllen. Die Pflicht wird zur Monstranz der allgegenwärtigen ökonomischen Liturgie.

Die Depression eignet sich nicht zur Koketterie. Mit dem Stress ist das anders. Wer Stress hat, ob der nun positiv oder negativ ist, befindet sich in einer Dynamik. Dynamik ist in der Wirtschaftswelt immer gut. ‚Ach ich habe Stress’ ist der Spruch, den viele weltweit auf den Lippen haben. Aber die Aussage ‚Ach ich habe eine ernsthafte Depression’ und dabei greift man sich theatralisch an den Kopf, gibt es nicht. Die Depression ist ein Schreckgespenst. Damit kann man sich nicht profilieren. Sie eignet sich auch nicht zum Angeben. Sie schwächt das Image. Und sie macht in der Tat brutal schwach. Wer will schon in einer Welt schwach sein, die Stärke einfordert und die sofort abrufbare Leistung als den Wirkstoff der eigenen Lebenspotenz versteht? Das lästige an der Depression ist, dass sie sich nicht an Konventionen haltet. Sie packt viele und hält noch mehr im Würgegriff. Die Seele im Gips ist stark tabuisiert. Man sieht den Menschen den Beinbruch an und kann sich sofort vieles erklären, warum eine Person immobil ist und ausfällt. Die gebrochene Seele ist jedoch nicht sofort sichtbar. Die Auswirkungen einer solchen Erkrankung gehen jedoch viel weiter und tiefer. PersonalRadar möchte auf eine Informationskampagne des Gesundheitsdepartement Basel-Stadt aufmerksam machen. Auf dieser ist auch ein einfacher Selbsttest möglich, um eine mögliche Depression zu erkennen. Es gibt keinen triftigen Grund sich für eine Depression zu schämen. Alle können davon betroffen sein.

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Endlich ausspannen. Die letzten Monate waren hart. Die Ferien sind wohl verdient. Die Familie oder Partner schauen der Freizeit mit gemischten Gefühlen entgegen. Die Freiheit kann leicht zum Gefängnis werden.

Der Rohstoff Zeit wird knapp....

Kaum fängt der Urlaub an geht der Unfug auch schon los. Das Mobilfunkgerät summt, piepst oder vibriert den lieben langen Tag. Manchmal pausenlos. Ständig wird das Display geprüft, ob nicht wieder die nächste angeblich so wichtige Nachricht eingetroffen ist. Schliesslich macht die Tätigkeit der Entscheidungsfindung nie Urlaub. Und wo käme man hin, wenn auf einmal die anderen, der Stellvertreter oder im schlimmsten Fall niemand die Entscheidungen trifft? Das Quengeln der Kinder wird geflissentlich überhört oder ostentativ nicht wahrgenommen. Die Verarbeitung von wichtigen Informationen im ‘Realtime-Modus’ ist nun mal wichtiger als die Lebensrealität. Auch das vorwurfsvolle Grummeln des Partners wird nur mit reduzierter Kognition wahrgenommen. Die sollen sich an die moderne Welt anpassen. Damit wird auch die hungrige Kreditkarte gefüttert. Arbeiten kann man doch überall. Wo ist der Stress? Dass sich dabei die Essenz der Bindungsqualität schneller verflüchtigt als einem lieb sein mag, wird bei dem andauernden Gepiepse der eintreffenden Nachrichten schon lange nicht mehr wahrgenommen.

Die gewollte Erreichbarkeit befriedigt die Eitelkeit. Die übliche Sozialisation wird dann auf die Premiumzeit des Abends verlegt. Schliesslich ist Tageszeit Geld und der Rest gehört den anderen. Wenn man dann noch über genügend Kraft und Konzentration verfügt.

Das Treffen von Entscheidungen ist schliesslich entscheidend für das Business. Wie war das früher? Brrr… man mag sich gar nicht daran zurück erinnern. Wochenlang war man im Urlaub und kam danach total erholt und entspannt zurück. Man war nicht erreichbar. Für niemanden. Vielleicht riefen die wichtigen Entscheidungsträger auf vorher vereinbarte Termine in der Firma an und gaben Instruktionen. Der Telefontarif war astronomisch und die Qualität der technischen Kommunikation meistens zweifelhaft. Oft war ein Expressbrief besser und günstiger. Das Schriftliche hatte mehr Gewicht und ein Expressbrief wurde auch express spediert. Schliesslich erkannte man am fetten Porto und an den roten Expressklebern, dass der Inhalt wichtig sein muss und die damit versendete Botschaft keinen Aufschub dulden kann.

Heute lässt solch altmodisches Gehabe nur noch ein mildes Lächeln zu.

Expressbrief? So ein Blödsinn im Zeitalter von Instant Messengers, E-Mail, Skype und anderen elektronischen Botschaftsträgern, die innert Sekunden ganze Bibliotheken um den Globus senden können. In 90 Tagen um die Welt heisst heute in 90 Mikrosekunden mehrmals um die Welt. Der technische Fortschritt hat den Transport von Informationen revolutioniert. Viele von uns hängen aber auch sklavisch an seinem Tropf. Hustet die Welt, dann erfahren wir das einen Lidschlag später. Das Smartphone ist wie die Eisenkugel an den Fussketten der ehemaligen Häftlingen. Es ist inzwischen zur Last geworden. Es macht schrecklich unfrei. Man ist überall sofort erreichbar. Das Homeoffice wurde schon lange durch das ‘Smartoffice in Pocketsize’ ersetzt. Das Schreiben von Informationen, das Versenden von Dokumenten, das Nachschlagen von Wissen in den Suchmaschinen, das Prüfen von E-Mails und notabene das exzessive Telefonieren von jedem Berggipfel und jedem Strand aus ist zu einem Kinderspiel geworden. Der Austausch von Informationen war noch nie so einfach. Das belastet die Freizeit. Freizeit wird zur Geizzeit.

Die freie Zeit wird unentwegt von der Arbeitszeit hart bedrängt und belästigt.

Freizeit wird zur Geizzeit. Sind sie ein Holiday Tasker?

Ist man nicht erreichbar, ist man suspekt. Man hat in der modernen Zeit einfach erreichbar zu sein. Was kümmert es die andere Seite, wenn man einfach nicht will und die freie Zeit auch wirklich frei geniessen möchte? Der Informationsaustausch stösst immer weniger auf Widerstand. Die angebliche Wichtigkeit des Inhalts und die erwartete Unaufschiebbarkeit eines Entscheides sind die Carte Blanche, um in alle Lebensbereiche und -situationen rücksichtslos einzudringen. Wer nicht erreicht werden kann, gilt als altmodisch, nicht auf der Höhe der Zeit und im schlimmsten Fall als Arbeitsverweigerer, der sich den ungefragten Erwartungen entziehen möchte und somit allen schadet. Wo kämen wir da hin, wenn wir einfach all die vielen Nachrichten ignorieren würden? Weiter!

Der Unterschied zwischen Arbeits- und Freizeit ist lavierend.

Die Orientierungslosigkeit darüber ebenso. Das Vordringen der Ansprüche an die Arbeitenden und deren Zeitmanagement wird immer fordernder. Man hat einfach zur Verfügung zu sein, ob es dem Einzelnen nun eben in den Kram passt oder nicht. Wo kämen wir da hin, wenn Freizeit keinen Einlass für Wichtigeres zulässt? Heisst es nicht immer, dass Informationen so wertvoll sind wie ein prall und üppig gefüllter Kassenschrank? Dass aber dabei die Qualität der Erholung, der Beziehungen und der positiven Einstellung zur Arbeit darunter leiden, ist den Wenigsten wirklich bewusst. Hauptsache eine Mail kann noch abgesetzt werden, selbst dann, wenn es vor dem Steuer bei übersetzter Geschwindigkeit auf der Autobahn geschieht und dabei rücksichtslos das eigene Leben und das anderer dafür aufs Spiel gesetzt wird. Hauptsache der Infofluss wird nicht unterbrochen.

Oft genug kann man sich nicht vom Eindruck lösen, dass der forcierte Informationsfluss soziopathische Züge annimmt und bedenkenswerte Effekte wie ein gigantisches Schneeballsystem mit allen schlimmen Auswirkungen erzeugt, das willfährige Menschen unter seiner hohen Bewegungsenergie begräbt.

Niemand will versagen. Niemand will mit seiner intransigenten Haltung die Karriere gefährden. Niemand will dem Business schaden. Selbst wenn man daran Schaden nimmt. Die Kunst des Müssiggangs ist risikoreich. Schnell ist man als unfähig taxiert und gilt als nicht belastbar. Fleiss und Pflichtgefühl geniessen immer noch ein höheres Ansehen als die laszive Faulheit. Selbst dann wenn sie vom Arbeitsrecht in Form von Urlaub sanktioniert wird.

Informationen sind Kapital.

Bleibt die Batterie für immer leer, dann nützt es niemanden mehr.

Deren Wert nicht immer mehr zu und die durchschnittliche Zerfallszeit dramatisch ab. Was vor einer Stunde noch zum Herzstillstand geführt hätte, ist im unmittelbaren Zeitbereich nur noch einer müden Wahrnehmung gewichen. Das Wichtige zerfällt oft in wenigen Augenblicken in seine Bestandteile und werden zum ‘Info-Junk’. Die Überbewertung von Information ist ein Irrglaube. Hoffentlich weicht dieser der Erkenntnis, das gute Erholung für das Business extrem wichtig ist. Volle Batterien sind wichtig, damit man zwischen den Ferienblöcken erfolgreich und gesund bleibt.

Engagierte und leistungsfähige Mitarbeitende sind besonders gefährdet auszubrennen. Schleichend künden verschiedene Symptome ein mögliches Burn-out an. Es gibt jedoch arbeitsgestaltende und persönliche Ressourcen, die es gestatten, den Herausforderungen der Arbeit auch langfristig gewachsen zu sein (ein Beitrag von: Marianne Rupp, HR Today).

«Ein Burn-out kommt schleichend und wird – neben persönlichen Faktoren – vorwiegend vom Arbeitsumfeld hervorgerufen und beeinflusst», erklärt Hans Kernen, Gründer des Beratungsunternehmens Kernen Resource Management AG, übereinstimmend mit Studien aus den USA. Bereits vor 13 Jahren konnte er in einer repräsentativen Studie aufzeigen, dass beinahe jeder fünfte Manager hochgradig Burn-out-gefährdet ist – und zwar in der Privatwirtschaft. «Bisher wurde Burn-out nur auf die psychosozialen Berufsgruppen bezogen, meine Studie hat daher ziemlich hohe Wellen geworfen», sagt er.

Vier Symptombereiche beschreiben ein Burn-out:

• Der Betroffene fühlt sich emotional erschöpft, ist energielos und muss sich bei der Arbeit permanent anstrengen.
• Er fühlt sich dennoch – das zweite Symptom – in seiner Leistungsfähigkeit reduziert.
• Drittens kommen oft psychosomatische Beeinträchtigungen dazu, die individuell sind.
• Der vierte und wichtigste Symptombereich ist die Depersonalisierung: «Der Betroffene kann seine Mitmenschen nicht mehr als Subjekte wahrnehmen, kann sich schlecht in sie hineinversetzen und behandelt sie als unpersönliche Objekte», sagt Kernen. «Er erlebt die Arbeit mit Menschen – egal ob Kunden oder Kollegen – als Strapaze, meidet zunehmend die Kontakte, ist häufig gereizt, zieht sich zurück.»

Bevor die Flamme erlischt ist es von Vorteil Fachhilfe in Anspruch zu nehmen

Häufig sind Menschen Burn-out-gefährdet, die in einer Firma einen guten Ruf geniessen, weil sie qualitativ und quantitativ sehr gut arbeiten. Sie möchten diesen hohen Standard halten, haben Angst vor Leistungs- und Gesichtsverlust und setzten sich daher selber immer mehr unter Druck. Ein fataler Kreislauf beginnt. Schnell werden zudem eigene Bedürfnisse zurückgestuft, man geht – um die Leistungserbringung zu sichern und sich zu schützen – beispielsweise nicht mehr mit den Kollegen essen, vermeidet Konflikte und verharmlost oder verleugnet Probleme.

Nur wer über eine sehr gute Selbstwahrnehmung verfügt, kann die ersten, noch sanften Veränderungen, die Burn-out-Symptome hervorrufen, frühzeitig erkennen. «Dazu ist allerdings nur ein kleinerer Anteil der Menschen fähig, und oft können es Frauen besser als Männer», weiss der Spezialist. «Die meisten Betroffenen neigen dazu, Symptome wie Schlafstörungen oder Gereiztheit zu bagatellisieren. Die Gefahr, so in ein fortgeschrittenes Stadium eines Burn-outs zu rutschen, ist gross.» Was als subjektiver Prozess begonnen hat, wird nun in den veränderten Verhaltensweisen des Betroffenen für Aussenstehende offensichtlich. Für das Unternehmen kann es gravierende Konsequenzen haben: Neben unadäquatem Verhalten Mitarbeitenden oder Kunden gegenüber häufen sich Fehlentscheide, Kreativität und Flexibilität leiden, die zwischenmenschliche Kompetenz verschlechtert sich.

Zwar spielt die persönliche Disposition, etwa eine hohe Leistungsorientierung oder Perfektionismus, eine Rolle beim Burn-out. Die zentralen Einflüsse, die ein Burn-out hervorrufen können, stammen jedoch aus dem Arbeitsumfeld.

Solange Sauerstoff vorhanden ist geht es gut. Und danach...?

Es ist daher sinnvoll, mit der Prophylaxe dort einzusetzen», sagt Hans Kernen. «Es gibt Ressourcen im Arbeitsumfeld, die nachweislich Burn-out-prophylaktische Wirkung haben, die Stresstoleranz fördern und zugleich die Leistungserbringung unterstützen», erklärt Kernen, der ganze Firmen oder einzelne Teams in der Burn-out-Prävention unterstützt. Das sind einerseits professionelle Ressourcen, welche die Arbeitsgestaltung betreffen – wie etwa der Entscheidungs- und Kontrollspielraum, das Qualifikationspotenzial bei der Arbeit oder die Aufgabenvariabilität. Andererseits gibt es institutionelle Ressourcen, etwa das Sozialverhalten des Vorgesetzten oder das Arbeitsklima, die prophylaktisch wirken können. Es ist zudem sehr wichtig, Über- und Unterforderung zu verhindern und gleichzeitig die positiv erlebte Herausforderung in Arbeitsvolumen und Arbeitsqualität zu fördern. Kernen erzählt das Beispiel einer Assistentin, die im Rahmen eines Ressourcen-Management-Workshops den Ressourcen- und Burn-out-Fragebogen ausfüllte. Die Frau erbrachte zwar sehr gute Leistungen bei der Arbeit und erhielt gute Qualifikationen, sie war jedoch stark Burn-out-gefährdet. «Sie bekam zu viel und noch dazu unterfordernde Arbeit delegiert, die ihrem Können in keiner Weise gerecht wurde. Zudem war sie sehr obrigkeitsgläubig und getraute sich deshalb nicht, mit ihrem Chef zu sprechen – obwohl sie ein gutes Verhältnis hatten.» Kernen besprach diese Testergebnisse in einem gemeinsam gewollten Auswertungsgespräch. «Der Chef ist sehr erschrocken. Er war sofort bereit, unter anderem das Arbeitsvolumen anzupassen und qualitativ mehr zu fordern, dies als Beiträge zur Sicherung der Arbeitsressourcen seiner Assistentin. Ihr Burn-out-Indikator ist nach diesen Massnahmen wieder gesunken.»

Dieses Beispiel zeige auch, dass Vorgesetzte die Mitarbeitenden nicht nur für ihre guten Leistungen loben sollten, sondern sie auch ab und zu fragen, wie es ihnen bei der Arbeit geht.

Nicht immer sind Vorgesetzte gewillt, Burn-out-Prophylaxe als Teil eines Prozesses im sozialen Arbeitsumfeld zu sehen. So auch der Vorgesetzte, der dem Mitarbeitenden über den Personalchef ausrichten liess, er solle sich bei Kernen melden. «Dem Mann war bewusst, dass er ausgebrannt war, und nach einem Gespräch wurde klar, dass Arbeits- und Organisationsverhältnisse die Hauptgründe waren. Dennoch lehnte sein Vorgesetzter Gespräche ab mit der Begründung, Burn-out sei das Problem seines Mitarbeitenden. Das Arbeitsumfeld kann jedoch nicht ausgeklammert werden, sonst bekämpfen wir nur Symptome, ohne den wirklichen Brandherd löschen zu können.» Hans Kernen nimmt daher nur Aufträge von Firmen an, bei denen die beteiligten Verantwortlichen bereit sind, die professionellen und institutionellen Ressourcen zu überdenken.

Neben diesen Ressourcen spielen die persönlichen Ressourcen als Burn-out-Schutz eine wichtige Rolle: Wer das Gefühl hat, den Herausforderungen des Lebens gewachsen zu sein, in seine Lebensgestaltung Einfluss nehmen zu können und den Alltag, sein Leben allgemein als sinnvoll empfindet (Sinnhaftigkeit), der hat ein gutes Kohärenzgefühl.

Brennt erst mal die Lunte, dann ist ein Burn-out nicht mehr weit...

«Das persönliche Kohärenzgefühl ist eine zentrale gesundheitsrelevante Ressource», erklärt der Spezialist. «Der ausgebrannte Manager hingegen, der täglich von seiner Frau zur Arbeit gefahren und wieder abgeholt wurde, weil sie sah, wie schlecht es ihm ging, und ihm helfen wollte, hatte kein grosses Kohärenzgefühl mehr», erläutert Kernen. Die Hilfe der Frau sei zwar verständlich, aber kontraproduktiv. «Sie hat indirekt sein Burn-out unterstützt. Besser wäre es, den Ausgebrannten mit seiner Situation zu konfrontieren, ihm diese falsch verstandene Unterstützung zu entziehen, damit er das Übel an seinen Wurzeln angehen muss.»

Das soziale Umfeld sollte nicht helfen, das Burn-out zu vertuschen.

Es hat speziell in der Prävention eine wichtige Funktion: «Gerade für hochrangige, sehr auf sich selbst gestellte und auf Burn-out weniger sensibilisierte Führungskräfte muss der Hinweis für ein mögliches Burn-out auch aus dem sozialen Umfeld kommen.» Eine gezielte Förderung dieser ausgewählten Ressourcen verhindert ein Burn-out und fördert zugleich die Leistungsfähigkeit und Stresstoleranz der Mitarbeitenden. Diese nachhaltige Wirkung kann durch ein Ressourcen-Management im Arbeitsfeld erzielt werden und gilt als praxisnaher, arbeitsfeldbezogener Beitrag zur betrieblichen Gesundheitsförderung.

Untersuchungen belegen, dass sich die Unterstützung bei persönlichen und beruflichen Problemen für das Unternehmen finanziell lohnt. Dies allein sichert aber keine gefestigte Position der Sozialen Arbeit in Unternehmen. Noch scheint Unklarheit zu herrschen über Auftrag und Positionierung der Betrieblichen Sozialberatungen. (Ein Beitrag von: Edgar Baumgartner und Peter Sommerfeld, HR Today).

In der Schweiz sind es vor allem grössere Unternehmen, welche für ihre Mitarbeitenden eine Betriebliche Sozialberatung anbieten. Dabei handelt es sich um freiwillige Leistungen des Unternehmens, denn es besteht keine gesetzliche Verpflichtung dazu. Gerade diese Freiwilligkeit wirft die Frage auf, was die Soziale Arbeit den Unternehmen bieten kann, was sich die Unternehmen auf der anderen Seite davon versprechen und wie weit Betriebliche Sozialberatungen dies auch einlösen können.

Studie: Nutzen von 116 bis 210 Prozent der eingesetzten Gelder

Auch auf Steinen kann die Blüte zum Blühen kommen. Betriebliche Sozialberatung ist wichtig.

Die Anfänge der Betrieblichen Sozialen Arbeit reichen in der Schweiz bis in die 1920er-Jahre zurück. Die Fabrikpflegerinnen von einst hatten die Verbesserung der geistigen und körperlichen Wohlfahrt der Arbeitnehmenden und zugleich die Hebung der Produktivität des Betriebs im Blick. Damit ist bereits der Rahmen für jede sozialarbeiterische Dienstleistung im Unternehmen beschrieben: soziale Verantwortung des Unternehmens für die «Wohlfahrt» der Angestellten auf der einen Seite, kombiniert mit der Verbesserung der Produktivkraft auf der anderen Seite. Es ist daher die zu erfüllende Grundbedingung der Betrieblichen Sozialen Arbeit schlechthin, durch soziale und/oder persönliche Belastungen beeinträchtigte individuelle Mitarbeitendenpotenziale erschliessen zu können. Für einen monetären Nutzen für das Unternehmen ist dann gesorgt, wenn dadurch eine Steigerung der Wertschöpfung erfolgt, zum Beispiel durch eine Verbesserung der Arbeitsleistung oder eine Vermeidung von Kosten, die zum Beispiel durch einen Personalwechsel entstehen würden. Verschiedene Studien untersuchen, wie weit sich das Engagement zugunsten der Mitarbeitenden für Unternehmen tatsächlich rechnet.

Sie alle weisen übereinstimmend eine positive Kosten-Nutzen-Bilanz aus, das heisst, der ökonomische Nutzen für das Unternehmen übertrifft die Kosten für eine Betriebliche Sozialberatung.

Exemplarisch dazu eine Studie aus der Schweiz, die in zwei Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen die Wirksamkeit der Einzelfallhilfe empirisch untersucht und monetär bewertet hat: Für das Industrieunternehmen resultiert bei jährlichen Kosten von rund 200’000 Franken ein Nettonutzen von 435’000 Franken. Der Nutzen macht also mehr als 210 Prozent der eingesetzten Gelder aus. Dieses Resultat ist durchaus robust. Denn selbst in einem Unternehmen aus einer Niedriglohnbranche (Gastronomie), wo die Verbesserung der Arbeitsleistung oder die Reduktion von Absenzen monetär entsprechend weniger zu Buche schlagen, macht der berechnete Nettonutzen noch 116 Prozent der Kosten aus.

Bisher konnte sich keine gefestigte Funktionsbeschreibung entwickeln

Durch den monetären Nutzen, der einen Beitrag zum unternehmerischen Erfolg datellt, ist zugleich auch die Wirksamkeit der Betrieblichen Sozialberatungen im Hinblick auf Problemlösungen belegt. Gleichwohl ist deren Stellung in den Unternehmen als randständig zu charakterisieren, wie eine Befragung bei 130 Betrieblichen Sozialberatungen in der Schweiz zeigt. Dies erschliesst sich aus den Antworten der Leitenden von Betrieblichen Sozialberatungen auf die Frage, ob es im Unternehmen selbstverständlich ist, die Betriebliche Sozialberatung in Anspruch zu nehmen:

• Nur bei einem Anteil von 40 Prozent der befragten Sozialberatungen findet diese Aussage Zustimmung.
• Zudem ist nur eine knappe Mehrheit von 53 Prozent der Meinung, dass die Bedeutung der Sozialberatung im Unternehmen ausreichend erkannt ist.
• Für 75 Prozent ist die Aussage zutreffend, dass der Nutzen der Sozialberatung erst über konkrete Erfahrungen erkennbar wird.

Diese starke Zustimmung deutet auf eine weitere grundlegende Problematik hin: Es fehlt offensichtlich in den Unternehmen an einer klaren Vorstellung über die Aufgaben und die Funktion der Betrieblichen Sozialen Arbeit. Trotz der langen Tradition des Arbeitsfelds hat sich keine allgemein bekannte und gefestigte Funktionsbeschreibung entwickeln können. Die Soziale Arbeit in Betrieben steht also vor der Herausforderung, einerseits ihr Profil zu schärfen und ihre Dienstleistungen qualitativ weiterzuentwickeln und andererseits dieses Profil in den Unternehmen so zu kommunizieren und zu positionieren, dass eine optimierte Zusammenarbeit möglich wird. Um hier weiterzukommen, ist die Frage zu klären, welche Sorte von Problemen die Soziale Arbeit sinnvollerweise bearbeitet, woraus sich also ihre Wirkung und ihr ökonomischer Nutzen speisen.

An der Schnittstelle von privater Lebenswelt und Unternehmen

Betriebliche Sozialberatung zahlt sich aus.

Auf der Basis einer qualitativen Studie und eines kooperativen Entwicklungsprojekts haben wir gemeinsam mit der Praxis konzeptionelle Grundlagen ausgearbeitet, von denen wir abschliessend den Kern kurz skizzieren möchten: Ausgangspunkt bildet die Feststellung, dass die Betriebliche Soziale Arbeit an der Schnittstelle zwischen privater Lebenswelt und beruflicher Leistungserbringung agiert. Im Mittelpunkt steht die Bearbeitung jener Situationen, in denen – erstens – die Integration von Mitarbeitenden, also die erfolgreiche und produktive Einbindung in das Unternehmen, belastet und letztlich gefährdet ist und diese Beeinträchtigung – zweitens – in ursächlichem Zusammenhang mit sozialen Problemen ausserhalb und innerhalb des Unternehmens steht. Sei es die Alkoholabhängigkeit des Mitarbeiters oder die Erziehungsschwierigkeiten mit der pubertierenden Tochter, sei es Mobbing durch Kollegen.

Probleme dieser Art werden in diesem Verständnis für die Betriebliche Sozialberatung dann bearbeitungswürdig, wenn sie sich im Zusammenhang mit der Leistungserbringung im Betrieb als negativ erweisen.

Die Soziale Arbeit in Unternehmen bearbeitet den Zusammenhang von Arbeit und sozialen Problemen, so lautet ihr Auftrag. Aufgrund der Position an der Schnittstelle von Unternehmen und privater Lebenswelt kann sie diesen Auftrag besonders erfolgreich erfüllen und dafür sorgen, dass sich die soziale Verantwortungsübernahme von Unternehmen tatsächlich auszahlt. Darüber hinaus werden die Aufgaben unter einer klaren und benennbaren Funktion gebündelt, die aus Sicht eines Unternehmens nachvollziehbar und «sinnvoll» und Basis für eine optimierte Zusammenarbeit im Unternehmen ist.